Recruter sans discriminer : avez-vous formé vos chargés de recrutement ? Formation obligatoire depuis le 1er janvier 2017
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La loi « Egalité et Citoyenneté » dite LEC vise à lutter contre les discriminations et renforcer l'égalité réelle. Si vous effectuez des recrutements ponctuels ou tout au long de l’année cela vous concerne. Dorénavant vos chargés de recrutement doivent être formés à la non-discrimination à l’embauche.
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- 1. Loi « Egalité et Citoyenneté » du 27 janvier 2017 Lutte contre les discriminations 25 avril 2017
- 2. Séverine REBOULLET Consultante expert RH Spécialisée Diversité & Handicap Fabien PIAZZON Chef de produit QVT
- 3. 3 Introduction • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here La loi « Egalité et Citoyenneté » dit LEC se veut la traduction de propos tenus il y a 2 ans par le Premier Ministre, Manuel Valls, qui avait évoqué un « apartheid territorial, social et ethnique » en France quelques jours après les attentats de janvier 2015. La loi vise à favoriser l’insertion des jeunes et s’articule autour de 3 axes : q Généraliser l’engagement au service de l’intérêt général et accompagner l’émancipation des jeunes q Favoriser la mixité sociale et l’égalité d’accès au logement q Renforcer l’égalité réelle Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 4. 4 Renforcer l’égalité réelle : les principales mesures • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here q Extension du rôle des conseils citoyens q Renforcement de la formation à la maîtrise de la langue française tout au long de la vie, notamment dans le cadre de la formation professionnelle q Elargissement de l’accès au troisième concours dans les 3 Fonctions Publiques q Durcissement des sanctions face aux actes de racisme et de discrimination q Incrimination de négationnisme étendue à tous les crimes contre l’humanité, aux crimes de génocide, de réduction en esclavage ou de crimes de guerre q Prise en compte de la politique diversité dans les marchés publics q Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non- discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 5. 5 MAIS QUE DIT LA LOI ?
- 6. 6 Le cadre réglementaire principal… • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here • Your text goes here Article L1132-1- Code du travail Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…). LOI n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle Cette loi met en place un mécanisme d’action de groupe en le cantonnant à des litiges limitativement énumérés, dont la discrimination dans les relations de travail (c. trav. art. L. 1134-6 à L. 1134-10 nouveaux). Ainsi, en cas de discrimination collective au travail (c'est-à-dire concernant plusieurs personnes), une organisation syndicale représentative au plan national, dans la branche ou dans l’entreprise (ou une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans et intervenant dans le domaine de la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap) peut agir en justice contre l’employeur.
- 7. 7 … affiné par 25 critères de discriminations PERTE D’AUTONOMIE SITUATION ECONOMIQUE € € IDENTITE DE GENRE DOMICILIATION BANCAIRE € € CAPACITE A S’EXPRIMER DANS UNE AUTRE LANGUE QUE LE FRANCAIS REFUS BIZUTAGE Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 8. 8 Quelles sont les formes de discriminations ? Discrimination indirecte Discrimination justifiée Discrimination directe Discrimination légale Harcèlement discriminatoire Rétorsion Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 9. 9 Les risques encourus Jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende OU Jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 euros d’amende EN + : Interdiction du droit d’éligibilité pour 5 ans, affichage de la décision judiciaire dans la presse Jusqu’à 225 000 euros d’amende OU Jusqu’à 375 000 euros d’amende EN + : Placement sous surveillance judiciaire, exclusion des marchés publics Pour engager un recours civil : 5 ans à partir de la révélation de la discrimination Pour engager un recours pénal : 3 ans à partir de la réalisation des faits + Versement de dommages et intérêts compensant le préjudice subi à la victime CHARGE DE LA PREUVE La victime apporte des éléments qui laissent supposer l'existence d'une discrimination et c’est au service public ou entreprise de démontrer qu’il y a absence de discrimination Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 10. 10 Les principaux acteurs internes et externes intervenant en cas de discrimination Délégués du personnel Organisations syndicales représentatives Services de Ressources Humaines Référent Diversité, Handicap Services de santé au travail CHSCT Agents de contrôle de l’inspection du travail Associations de lutte contre les discriminations Procureur de la République Services de Police Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 11. 11 La situation chiffrée par le Défenseur des Droits sur les réclamations reçues en 2016 86 596 réclamations (+ 16 % vs 2015) Près de 12% concernant les discriminations (+ 7,4% vs 2015) Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 12. 12 DE LA SECURISATION DE CES PROCESS RH…
- 13. 13 Recrutement Intégration Formation Rémunération Management Dialogue social Gestion de carrière Conditions de travail Sanctions Départs Ce document est la propriété exclusive d’Ayming Dans le cadre de la Gestion des Ressources Humaines, quand peuvent avoir lieu les discriminations ?
- 14. 14 Les 5 étapes du recrutement pouvant être discriminantes Dans la définition du poste Dans la rédaction de l’offre d’emploi Dans la diffusion de l’offre Dans la sélection du CV Dans l’entretien Ce document est la propriété exclusive d’Ayming Contenu de la formation
- 15. 15 Zoom sur la rédaction de l’offre d’emploi CE QUI EST INTERDIT DANS LES OFFRES D’EMPLOI q « poste réservé aux personnes handicapées », q « personne valide », q « recherche chef de chantier homme », q « recherche vendeuse », q « sans enfant », q « de nationalité française », q « âgé de 25 à 35 ans » etc… CE QUI EST POSSIBLE DANS LES OFFRES D’EMPLOI q « Entreprise handi-accueillante » (en référence à la norme AFNOR NF X 50-783) ; q « Entreprise attachée à la mixité et à la diversité » q « Dans le cadre du Plan sénior, la politique d’embauche de la société X vise à améliorer la représentation des séniors au sein de ses effectifs ». q « Dans le cadre du Plan égalité hommes-femmes, la politique d’embauche de la société X vise à améliorer la représentation des femmes au sein de ses effectifs ». q « La société X recrute et reconnaît tous les talents ». q « Candidatures diversifiées souhaitées » q S’agissant des recrutements qui s’inscrivent dans les politiques publiques d’emploi, politique en faveur des jeunes, des seniors, etc. le type de contrat et les conditions d’accès au contrat doivent être spécifiés dans l’offre d’emploi.
- 16. 16 Zoom sur la sélection du CV • Analyser l’ensemble des compétences • Numéroter tous les CV dès leur réception • Opérer un suivi quantitatif et qualitatif des candidatures reçues (traçabilité) : nombre de CV reçus, par quel canal, type de formations, etc. • Objectiver votre sélection et se rendre capable de justifier la rationalité de vos choix en établissant une grille d’analyse des candidatures qui vous permet d’identifier pour chaque candidat les écarts entre les compétences requises et les compétences proposées, • Enregistrer les motifs de refus (traçabilité), • Répondre à tous les candidats dont le CV n’a pas été retenu, • Conserver tous les documents. • Attention aux outils de recrutement numérique : les mots clefs peuvent être eux- mêmes discriminants Sécurisation par la traçabilité
- 17. 17 Zoom sur les entretiens Ce document est la propriété exclusive d’Ayming Tests reconnus par des psychologues ou des mises en situation Tests de culture générale Tests non scientifiques comme l’astrologie, la graphologie…Les tests La cooptation Identification de candidats et application de la même procédure Limiter le recours Pas la seule modalité de recrutement Les attributs corporels Le règlement intérieur peut prévoir des restrictions et des obligations vestimentaires notamment pour des motifs de sécurité, de santé, d’hygiène ou d’image de l’entreprise.
- 18. 18 … A L’OPPORTUNITE DE LA DIVERSITE
- 19. 19 Ce document est la propriété exclusive d’Ayming (In)former Sensibiliser Communi- quer Sanctionner Evaluer les hommes et les process RH Accompa- gner Organiser une cellule de gestion des cas de discrimina- tion Quelques pistes d’actions….
- 21. 21 Se former au « Recruter sans discriminer » Formation obligatoire En présentiel En distanciel En blended Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 22. 22 Formation distancielle : mobile ou PC Démo : https://skillsday.360learning.com/channel/5707a59f4da973bc851245 4c/SkillsDay#catalog Teaser : https://youtu.be/i5upD6mMYF4 q Durée du module : 45 min q Challenge final pour valider les acquis q Mix d’activités : cours, vidéos, quiz, mise en situation, challenge etc. q Disponible en M-Learning (Androïd et Apple) & E-Learning Vidéo 1 : un entretien discriminant : https://youtu.be/NGZwVs2FvTs Vidéo 2 : un entretien non-discriminant : https://youtu.be/BlYPyB3hxn0 SESSION 2017 CERTIFICAT LOI ÉGALITÉ ET CITOYENNETÉ LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Comprendre le cadre légal de la discrimination, maîtriser les obligations et les sanctions de l’employeur et du candidat/salarié, savoir identifierles situations à risques et les anticiper, maîtriser les 5 étapes d’un recrutement non-discriminant. FÉLICITATIONS Ce document est la propriété exclusive d’Ayming
- 23. 23 Programme de la formation « Recruter sans discriminer » Module 1 : Connaître le cadre principal réglementaire applicable dans le domaine du recrutement - Les obligations légales - Contrainte ou opportunité ? - Sensibilisation sur les pratiques du recruteur Module 2 : Comprendre la discrimination : savoir identifier les différentes formes de la discrimination dans le cadre du recrutement, s’informer des risques encourus en tant que recruteur - Définition - Discrimination et code du travail - Les risques encourus - Les formes (types et critères) de la discrimination Module 3 : Découvrir les différentes instances qui interviennent en cas de discrimination et connaître leurs degré d’intervention - Les 5 principales instances - Quel droit de regard sur les pratiques du recruteur ? Module 4 : Détailler les formes de la discrimination à chaque étape du processus de recrutement et mettre en place les bonnes pratiques Dans la définition de poste Dans la rédaction de l’offre d’emploi Dans la diffusion de l’offre d’emploi Dans la sélection des CV En entretien Module final de révision Fiches mémos : les outils du recruteur
- 24. 24 Ce document est la propriété exclusive d’Ayming Réaliser l’état des lieux de la diversité Définir et mettre en œuvre la politique Evaluer & améliorer § Diagnostic de l’ensemble des process RH en matière de diversité § Détermination du plan d’actions § Formation et Sensibilisation § Accompagnement à la mise à jour des process RH § Construction d’une charte ou d’un accord avec les partenaires sociaux § Actions de communication § Mise en place des tableaux de bord de suivi § Bilans des actions § Amélioration continue § Accompagnement à la mise en place du Label Diversité et celui Egalité Notre accompagnement des entreprises sur la Diversité
- 25. 25 Séverine REBOULLET Consultante expert RH Spécialisée Diversité & Handicap Fabien PIAZZON Chef de produit QVT Merci de votre participation
Notes de l'éditeur
- Différentes loi sont intervenues en 2016 et 2017 pour venir compléter la liste des critères de discrimination : Ceux rajoutés en 2016 : situation éco + perte d’autonomie + modif identité sexuelle en identité de genre Ceux rajoutés en 2017 : domiciliation bancaire + français + bizutage Caractéristiques génétiques On a voulu me soumettre à des tests génétiques dans le cadre de l'examen médical préalable à mon embauche. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion On ne m’a pas recrutée car je porte le voile. Orientation sexuelle On a refusé de me donner des jours de congés pour mon mariage. Opinions politiques On a refusé de me recruter car j’adhère au parti politique X. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie. Je n’ai pas été embauché à cause de mes origines aborigènes. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée une race Je n’ai pas été en entretien car je suis asiatique. Origine Je n’ai pas été embauchée à cause de mes origines maghrébines. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une nation. Je n’ai pas été embauché car je suis kurde. La discrimination à l'égard d'une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur. On a refusé de me recruter car je suis bénéficiaire du RSA. Lieu de résidence On m’a refusé un entretien d’embauche car j’habite dans une banlieue dite difficile. Grossesse Je n’ai pas été embauchée après avoir dit que j’étais enceinte. Mœurs On m’a refusé un emploi parce que je suis fumeur. Handicap On a refusé de me recruter car je suis de petite taille. Age On m’a refusé en entretien parce que j’ai 45 ans. Apparence physique On m’a refusé un emploi en raison de mon surpoids. Activités syndicales Ma carrière n’a pas connu d’évolution depuis que je me suis présenté comme délégué du personnel. Patronyme Mon CV n’a pas été retenu en raison de mon nom à consonance étrangère. Situation de famille On ne m’a pas recrutée parce que je suis mère de trois enfants. Sexe En tant que femme, je gagne moins que mon collègue homme qui exerce un travail comparable. Identité de genre Je suis une femme transgenre et mon employeur refuse de modifier mes fiches de paye. Etat de santé On m’a refusé le renouvellement de mon contrat parce que j'étais en arrêt maladie. Perte d'autonomie J'estime que mon père qui réside dans une maison de retraite, n'est pas pris en charge correctement. Domiciliation bancaire On m’a interdit l’accès à un logement, en raison de ma domiciliation bancaire en Outre-Mer Capacité à s’exprimer en français Je suis breton et on m’a demandé si je parlais le breton, alors que cela n’est pas une compétence exigée pour le poste. Refus de bizutage On m'a traité différemment car j'ai refusé le bizutage au sein de mon école.
- Discrimination directe : Ne pas recruter quelqu’un car il a dit qu’il était homosexuel Discrimination indirecte : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux, en raison de l'exercice normal du droit de grève. Ainsi une société, qui déciderait une différence de traitement des salariés grévistes selon qu'ils aient ou non réalisé à temps leur travail, constitue une « discrimination indirecte » en raison de l'exercice normal du droit de grève. Les transports en commun ont longtemps réduits les possibilités d’accès aux handicapés. Certaines femmes n’ont pas été embauchées dans des unités de production en raison d’absence de vestiaires spécifiques Demander de parler alsacien, conduit à exclure les personnes d’origine étrangère qui ne parlent que très rarement l’alsacien Discrimination justifiée : Il sera légitime pour une école chrétienne d’embaucher un professeur de confession chrétienne pour dispenser des cours de religion chrétienne. L’employeur cherche à embaucher une personne âgée entre 16 et 18 ans pour présenter des vêtements pour jeunes dans son catalogue publicitaire. Il ne s’agit pas d’une discrimination basée sur l’âge, étant donné qu’il est légitime pour cet employeur de ne pas embaucher une personne adulte pour présenter des vêtements pour adolescents Discrimination légale : Certains emplois publics sont fermés aux personnes qui n’ont pas la nationalité française Harcèlement discriminatoire : La salariée qui, à compter de son élection au comité d’entreprise, fait l’objet de sanctions et de mesures de déstabilisation est victime de harcèlement moral discriminatoire en raison de son activité syndicale. Rétorsion : Un salarié est licencié alors qu’il avait porté des accusations devant la justice pour une discrimination à l’âge. Un salarié fait état d’une discrimination concernant un de ses collègues et est sanctionné pour cela.
- Pour les personnes physiques : Jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende. Jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 euros d’amende : lorsque la discrimination est commise dans un lieu accueillant du public (ou aux fins d’interdire l’accès) lorsque la discrimination est commise par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public dans l’exercice de ses fonctions. EN + : Interdiction du droit d’éligibilité pour 5 ans, affichage de la décision judiciaire dans la presse Pour les personnes morales : Jusqu’à 225 000 euros d’amende. Jusqu’à 375 000 euros d’amende en cas de refus discriminatoire de fournir un bien ou un service dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès EN + : Placement sous surveillance judiciaire, exclusion des marchés publics + Versement de dommages et intérêts compensant le préjudice subi à la victime Charge de la preuve : La victime apporte des éléments qui laissent supposer l'existence d'une discrimination et c’est au service public ou entreprise de démontrer qu’il y a absence de discrimination Délai de prescription : pour engager un recours pénal : 3 ans à partir de la réalisation des faits pour engager un recours civil : 5 ans à partir de la révélation de la discrimination
- En vert : les principaux acteurs externes En bleu : les principaux acteurs internes Il n’y a pas d’autres de priorités dans l’éventail listé. Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. Le Défenseur des droits, Jacques Toubon est une institution de l’Etat complètement indépendante. Créée en 2011, elle s’est vu confier deux missions : défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés ; permettre l’égalité de tous et toutes dans l’accès aux droits. Toute personne physique (un individu) ou morale (une société, une association…) peut le saisir directement et gratuitement lorsqu’elle : pense qu’elle est discriminée ; constate qu’un représentant de l’ordre public (police, gendarmerie, douane...) ou privé (un agent de sécurité…) n’a pas respecté les règles de bonne conduite ; a des difficultés dans ses relations avec un service public (Caisse d'Allocations Familiales, Pôle Emploi, retraite…) ; estime que les droits d’un enfant ne sont pas respectés. Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment. EX : la LICRA, la maison des potes… Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat. Le procureur de la République Les services de police La RH Les référents handicap ou diversité de la structure Les services de médecine de prévention Le CHSCT Autres : Commissariat général à l’égalité des territoires (CGET), Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH), commission nationale consultation des droits de l’Homme (CNCDH), le Haut-commissariat à l’engagement ou encore l’Observatoire de la laïcité, Comités opérationnels de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations (CORAD)
- 74 571 dossiers traités
- Utiliser grille de diag de la Défenseur des Droits
- Interdit : Malgré l’obligation légale de 6% d’emploi de personnes en situation de handicap pas de rédaction d’une offre d’emploi s’adressant exclusivement à des candidats à raison de leur handicap. Malgré la négociation de plan senior ou égalité H/F, les postes ne peuvent jamais être réservés uniquement aux personnes évoquées dans le plan. Possible : L’âge : Il est possible de faire référence dans une offre d’emploi à un dispositif public d’aide à l’embauche de certaines catégories de personnes. (Contrat d’apprentissage …). Si votre entreprise a conclu un accord sur les âges, vous pouvez mentionner dans une offre d’emploi le plan. Il est indispensable de mentionner l’existence du Plan dans l’offre d’emploi Le sexe : Mention du sexe pour les emplois d’artistes, de mannequins, de modèles. Dans le cadre d’un « plan pour l’égalité entre les femmes et les hommes », vous pouvez préciser dans le plan. Il est indispensable de mentionner l’existence du Plan dans l’offre d’emploi Le handicap : Cette mention devra alors figurer sur toutes vos offres.
- Pas de tri des candidatures en lien avec tous les critères de discriminations : par âge, par lieu d’habitation, par diplôme, par sexe, par origine…
- Le recours aux tests Utiliser les tests de personnalité pour « objectiver » l’information recueillie en entretien. Les tests sont encadrés par la loi, ils ne sont pas auto-suffisants, ainsi ils ne peuvent venir que compléter ou confirmer une analyse de CV et un entretien. Ils ne peuvent de façon autonome confirmer une décision de recrutement. Le recours à la cooptation Utiliser la cooptation pour identifier des candidats et appliquer ensuite aux candidats cooptés la même procédure de sélection que pour les autres candidats. Lorsque la cooptation est institutionnalisée, limiter le recours à cette dernière, au besoin par des quotas et s’assurer que la cooptation ne constitue pas la seule modalité de recrutement. Certains métiers requièrent des attributs corporels bien définis : métiers du spectacle (comédiens) ou d’image (mannequins). Le règlement intérieur peut prévoir des restrictions et des obligations vestimentaires notamment pour des motifs de sécurité, de santé, d’hygiène ou d’image de l’entreprise : • piercing, bijoux incompatibles avec l’équipement obligatoire ; • port obligatoire de gants, casque ; • tenue trop décontractée (tongs, bermuda…). CJUE 17 MARS 2017 Si une entreprise souhaite édicter une règle restreignant le port visible de signes religieux, elle doit le faire indistinctement, et non pour une religion déterminée. La demande ponctuelle d’un client ne peut pas justifier une différence de traitement. Rien n’interdirait cependant au vu du premier arrêt, dans le 2nd cas, de poser une règle collective de neutralité pour les postes en contact avec la clientèle, pour l’image commerciale de l’entreprise, ceci constituant un objectif légitime et proportionné. Ceci est confirmé dans la loi Travail du 8 août 2016, qui permet de décliner un principe de neutralité restreignant l’affirmation de convictions dans le règlement intérieur si celui-ci est justifié par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et proportionné au but recherché. Il appartient désormais au juge national d’en tirer les conséquences.