Sexisme au travail : comment traiter un cas ?

Sexisme au travail :
4 rendez-vous pour réussir sa démarche de prévention
avec le soutien du Secrétariat d’État chargé de
l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la
lutte contre les discriminations
Sexisme : comment traiter un cas ?
Module 4 | Jeudi 28 novembre 2019
4/4
Vous pouvez utiliser des éléments de cette présentation, à condition de citer la source.

Sexisme : comment traiter un cas ? - Anact - 28 novembre 2019
2
Le réseau Anact-Aract
Sa mission :
• Promouvoir l’amélioration des conditions de travail, en agissant notamment sur
l’organisation du travail et les relations professionnelles
• Concevoir et diffuser des méthodes et outils pour concilier durablement qualité́ de vie
au travail et performance
Ses moyens :
• Une Agence nationale sous tutelle du
Ministère en charge du travail
• Un réseau de 16 associations
régionales (Aract)

Les intervenantes
3
Florence CHAPPERT
Responsable du Département Expérimentation, développement des outils et méthodes - ANACT
f.chappert@anact.fr
Christine PASSAGNE
Conseillère technique Accès au droit - FNCIDFF
cpassagne@fncidff.fr
Clémence ARMAND
Chargée de mission emploi et lutte contre les discriminations, Bureau de l'égalité entre les femmes
et les hommes dans la vie professionnelle - SDFE
Clemence.ARMAND@social.gouv.fr
Karima HAMAOUI
Cheffe de projet, Direction Développement - OPCALIA
karima.hamaoui@opcalia.com
Catherine COQUILLAT
Chargée de mission - Aract Centre-Val de Loire
c.coquillat@anact.fr

4
Un cycle de webinaires dédié à la prévention du sexisme
anact.fr/webinaires-sexisme
STOPAUX AGISSEMENTS SEXISTES,
AU HARCÈLEMENT SEXUEL
& AUX AGRESSIONS SEXUELLES
Sexisme au travail :
4 rendez-vous
pour réussir
sa démarche
de prévention
En matière de prévention du sexisme au travail,
l’attention se focalise généralement sur la gestion des
comportements individuels. Ce n’est pas suffisant !
Pour mettre en place des actions dur ables,
l’Anact propose un cycle de webinaires gratuits,
construits à partir d’exemples concrets.
L’objectif du cycle ?
Aider les membres des services RH et prévention, des
CSE et les référent-e-s sur ces questions à mettre en
place une démarche de prévention des risques
professionnels intégrant les risques de sexisme.
Les +
Des outils à télécharger
Une interaction avec les intervenant-e-s
A suivre en live ou en replay
Inscrivez-vous aux webinaires :
7 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme : un nouveau risque professionnel ?
14 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme au travail : comment évaluer le risque
et agir en amont ?
21 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme au travail : comment sensibiliser et
former ?
28 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme au travail : comment traiter un cas ?
Avec le soutien du
7 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme : un nouveau risque professionnel ?
14 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme au travail : comment évaluer le risque et agir
en amont ?
21 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme au travail : comment sensibiliser et former ?
28 novembre 2019 - 11h à 12h
Sexisme au travail : comment traiter un cas ?
À voir en direct ou en replay !

Un continuum
5
Répé-
tés
Agissements sexistes
Loi Rebsamen du 17 août 2015 (privé)
et du 8 août 2016 (public)
Agissement lié au sexe
d’une personne, ayant pour
effet de porter atteinte à la
dignité ou de créer un
environnement intimidant,
hostile, dégradant,
humiliant, offensant
Harcèlement sexuel
Loi du 6 août 2012
Propos ou comportements
à connotation sexuelle ou
sexiste
Non Répété sous
forme de
pression grave
pour obtenir acte
de nature
sexuelle
Agression
sexuelle
Atteinte sexuelle
commise avec
violence,
contrainte,
menace ou
surprise
Rappel : de quoi parle-t-on ?

Résumé du 3ème webinaire...
 L’information obligatoire et la sensibilisation ne suffisent pas, il faut aussi former
 La prise de conscience est nécessairement individuelle mais la formation doit soutenir la
capacité à agir collectivement
 Pour réussir une action de sensibilisation et de formation, nous recommandons :
• Évaluer et reconnaître le niveau de connaissance et de méconnaissance du sujet dans
l’entreprise
• Identifier les cibles et les finalités recherchées (Direction, Manageurs, Préventeurs, Tiers
intermédiaires etc.)
• Être vigilant-e sur le contenu et les conditions de formation
• Mettre en place un dispositif permettant d’accompagner des situations d’agissements sexistes et
de harcèlement
 Il émerge une variété de supports ludopédagogiques (BD, vidéo, jeux, etc.) qui doivent
être choisis avec soin
6

7
Prévention du sexisme : les 3 niveaux
Sexisme : Un nouveau risque professionnel ? Anact - 7 novembre 2019
32
Prévention du sexisme : les 3 niveaux
Prévention
primaire
Tertiaire
Secondaire
Pour limiter et
réduire les causes
et facteurs de
risque
Pour savoir
reconnaître et
dépister les
situations à risque
Pour qualifier et
accompagner les
situations avérées
Mettre en œuvre un programme
de sensibilisation et de formation
aux agissements sexistes et
harcèlement sexuel
Prendre en charge les
plaintes liées aux
agissements sexistes et au
harcèlement sexuel
Intégrer ces risques dans les
démarches collectives et
organisationnelles de santé et
sécurité au travail

8
1.
2.Informer, orienter
et accompagner
Plan de la présentation
3.
Recueillir
les plaintes et alerter
4.
5.
Savoir reconnaître
et évaluer une situation
Mener une enquête interne
Protéger, faire cesser les faits, sanctionner
Agir auprès des équipes de travail
6.Ce que vous propose le réseau
Anact-Aract pour aller plus loin

Recueillir les plaintes et alerter 1

10
• En tant que représentant-e du personnel si un-e collègue se confie sur sa souffrance de
subir des agissements sexistes ou agression sexuelle et demande à ne pas prévenir la
Direction. Que faire, garder le silence ? Ou signaler à la Direction ?
• Que doit faire un-e référent-e entreprise ou CSE ayant connaissance d'une situation
d'agissement sexiste, pour laquelle la victime refuse de faire état de sa situation. Quid
de sa responsabilité ?
• Que faire si une victime en parle à un-e collègue mais ne veut pas alerter ?
Questions de participant-e-s au 1er webinaire

11
Des actions...
• Mettre en place une ligne téléphonique, une permanence, un dispositif d’écoute et
d’enquête : commission interne, appui externe
• Des mesures pour accompagner, maintenir en emploi
Mais...
 Pas suffisamment de mesures pour accompagner toutes les parties prenantes :
victime, auteur-e, témoins, collectifs de travail, manageur-e
 Flou dans les sanctions disciplinaires
 Peu de liens avec une amélioration du dispositif de prévention primaire
Prévention tertiaire : que disent les accords d’entreprises ?

Le silence, le déni ou le refus dénoncer les faits
• La majorité des victimes parle (seules 30 % des victimes n’en ont jamais parlé à
personne).
• Le silence de la victime ne signifie pas l’absence de dommage.
• Le silence peut parfois trouver sa source dans le déni des faits ou dans le déni de
leur gravité.
• Être vigilant-e à des signes d’alerte : désinvestissement ou surinvestissement
professionnel/isolement ou sein de l’équipe/ agressivité.
• L’affichage de l’implication de l’employeur dans la lutte contre les violences
sexistes et sexuelles au travail facilite la dénonciation des faits

Savoir recueillir la parole de la victime
• Inciter la victime à parler :
 Mettre en place des circuits spécifiques de recueil de la parole (cellule
d’écoute, boîte mail dédiée…)
 Communiquer publiquement sur l’engagement de l’entreprise dans
l’éradication des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
• Former les personnes chargées du recueil de la parole:
 à la problématique des violences sexistes contexte social des violences /
repérage des violences et de la stratégie des auteurs de violences / Impact
des violences sur les victimes)
 à l’écoute bienveillante et non jugeante
• Ne pas imposer la confrontation entre l’auteur et la victime sans l’accord de la
victime

Le rôle des tiers témoins
• Les collègues, un client… peuvent agir en soutenant la victime
• Rappeler à la victime que les violences sont interdites et pénalement condamnables
et passibles de sanctions disciplinaires
• Proposer à la victime de dénoncer les faits envers l’employeur à sa place, si elle le
désire
• Un-e collègue peut ne pas intervenir, toutefois si c’est un-e représentant-e de
l’employeur ou des salarié-es qui est mis au courant, il/elle doit agir

Interdiction de mesure de représailles
L’employeur ne peut pas sanctionner une personne pour avoir subi, refusé de subir ou
avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel (L. 1153-2 et 3 du code du
travail)
Cela constitue une discrimination (article 225-1-1 du code pénal)
La personne salariée, en formation ou en stage, témoignant ou relatant les faits
d’agissement sexiste, de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle, est protégée
contre :
o Le licenciement
o Toute sanction disciplinaire
o Toute mesure discriminatoire

La prise en charge des victimes
Plusieurs constats suite à un retour d’expériences.
Les mauvaises pratiques identifiées :
• Jugement du comportement des victimes
• Fausse bonne idée : la confrontation
• Soupçon sur la véracité de la situation
 Nécessité que toutes et tous aient une sensibilisation sur le sujet pour pouvoir agir,
témoigner
 Nécessité de former les référent-e-s à l’accueil, l’écoute et l’orientation des victimes

17
Responsabilité et obligation d’agir de l’employeur
Obligation au niveau de la prévention...
• de moyens renforcée : mesures organisationnelles, sensibilisation, formation
• et de résultats : doit mettre fin aux agissements sexistes et au harcèlement dès qu’il en a
connaissance et sanctionner
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité́ et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs.» Article L. 4121-1 du code du travail
«L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y
mettre un terme et de les sanctionner » (Article L.1153-5 du Code du travail)
« Un dispositif de signalement doit être mis en place. Il a pour objet de recueillir les signalements des agents
qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou
d'agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de
soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés. Ce dispositif permet également de
recueillir les signalements de témoins de tels agissements. »
Article 6 quater A (Loi de 1983 + Loi 2019 de transformation de la fonction publique)

Informer, orienter et accompagner 2

19
• Que faire si l’auteur-e est un membre de la direction ou du CSE et que la victime ne
veut pas en parler en interne ?
• Si la victime ne veut pas en parler en interne, peut on aller en parler au médecin du
travail ?
• Que peuvent faire les différents acteurs de l'entreprise lorsque l'employeur n'agit pas
malgré sa connaissance d'actes répréhensibles ?

Vers qui se tourner en interne ?
• Le/la référent-e harcèlement sexuel et agissements sexistes membre du Comité
Social et Economique
• Le/la référent-e harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise (au
moins 250 salarié-e-s)
• Les CHSCT de la fonction publique
• Les services des ressources humaines
• Les délégué-e-s syndicaux-ale-s
• Les représentant-e-s du personnel
• Le/la supérieur-e hiérarchique
• Les collègues
• Le service social du personnel, l’assistant-e social-e
• Le/la psychologue du travail

Prendre en charge et accompagner la victime
• L’informer de ses droits et sur les démarches qui vont être engagées au sein
de la structure
• La mettre en contact avec des acteurs pouvant la prendre en charge :
o Professionnel-le-s de santé
o Professionnel-le-s du droit

Vers qui l’orienter en externe ?
• L’inspection du travail
• La médecine du travail et le SST
• Le médecin traitant
• Les services sociaux
• Le défenseur des droits (national et local)
• La justice :
 Justice pénale : Procureur de la république /police /gendarmerie
 Justice civile : le CPH (conseil de prud’hommes)
• Les associations d’aide aux victimes dont l’AVFT
• Les CIDFF

23
Le réseau des CIDFF
La mission des CIDFF :
Accompagner les femmes vers l’autonomie
Promouvoir l’accès à l’égalité entre les femmes et les
hommes
Lutter contre toutes les violences sexuelles et
sexistes :
• Commises dans tous les secteurs
• Notamment au sein de l’entreprise
En chiffres :
106 CIDFF
1 464 permanences
1 038 professionnel-le-s au sein d’équipes
pluridisciplinaires (juristes, conseillères à l’emploi,
à la formation professionnelle et à la création
d’entreprise, conseillères conjugales et familiales,
travailleurs sociaux, psychologues...)

Le rôle du CIDFF
 Information juridique
• sur les droits de la victime en matière pénale et sociale (droit du travail et droit de la
protection sociale)
• Sur d’autres problématiques non directement liées aux agissements sexistes et au
harcèlement sexuel au travail (logement , famille…)
 Information et accompagnement psycho-social
o Accompagnent individuel de la victime dans sa reconstruction

Savoir reconnaître et évaluer une situation 3

26
• Quelle frontière , limite entre agissement sexiste / harcèlement sexuel / agression ?
• Est ce qu'il faut comprendre que nous pouvons différencier le harcèlement sexiste du
harcèlement sexuel?
• Compliquée cette notion de consentement ? Quelle est la circulaire qui y fait référence ?

Application 1001Égalités
pour connaître tous les
moyens d’agir au quotidien
Avec cette application, nous nous engageons à lutter
contre les agissements sexistes et les violences
sexistes et sexuelles au travail.
• Comment reconnaitre des situations d’agissements
sexistes ou sexuels, de harcèlement sexuel ?
• Comment faire valoir ses droits ?
• Comment réagir en cas de confrontation à ce type de
situations (victime ou témoin) ?
1001Égalités by Opcalia souhaite éclairer le public sur
toutes les situations possibles et apporter toutes les
réponses nécessaires pour les prévenir et y faire face.
L’application 1001Égalités

Pendant une semaine, mettez-vous à la place d’une
consultante de la Qualité de vie au travail qui réalise une
enquête sur l’égalité homme/femme dans une entreprise.
À travers des animations, des vidéos interactives et
des quiz.
 découvrez des situations liées au harcèlement sexuel,
aux agissements sexistes et sexuels et réagissez
directement.
Des apports juridiques sont apportés tout au long de la
semaine, pour vous permettre de connaître tous les
droits sur le sujet, que ce soit en tant que témoin ou
victime.
Application 1001Égalités
pour connaître tous les
moyens d’agir au quotidien

>> Le teaser de
l’application à voir ici

30
Comment différencier la séduction et le harcèlement ?
La séduction suppose un accord manifeste. Le jeu de la séduction a pour règles : le respect,
la réciprocité et l’égalité. La personne se sent bien, respectée et en sécurité. Lorsqu’une
personne souhaite séduire une autre personne, elle a des propos et des comportements
positifs et respectueux. Elle est attentive et à l’écoute de ce que cela produit chez l’autre.
Les relations souhaitées sont égalitaires et réciproques.
En l’absence de consentement et de rapport égalitaire, il s’agit de harcèlement sexuel.
Un harceleur ne cherche pas à séduire ou à plaire, il veut imposer ses choix et son pouvoir. Il
nie l’autre. Il ne tient pas compte des désirs, des choix, du consentement de l’autre. La
victime est mal à l’aise et nerveuse. Les comportements, propos subis créent un climat
d’insécurité, de peur et de tension pour la victime.
La séduction est un rapport d’égalité alors que le harcèlement sexuel repose sur un
rapport de domination.

31
La circulaire de la garde des sceaux du 7 août 2012 définit la notion de consentement :
« Le non consentement de la victime est ainsi un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur
auteur, et donc subis et non désirés par la victime. La loi n’exige toutefois nullement que la victime ait fait connaître de façon
expresse et explicite à l’auteur des faits qu’elle n’était pas consentante (ce qui pourrait par exemple résulter d’une demande
formulée par écrit ou devant témoins de mettre un terme aux agissements). En effet, cette absence de consentement, dès
lors qu’elle n’est pas équivoque, pourra résulter du contexte dans lesquels les faits ont été commis, un faisceau d’indices
pouvant ainsi conduire le juge à retenir une situation objective d’absence de consentement (par exemple un silence
permanent face aux agissements, ou une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique). Il
convient d’observer que le verbe imposer utilisé dans la définition du délit de harcèlement sexuel est également utilisé dans la
définition de l’exhibition sexuelle. »
>> Télécharger notre guide « Sexisme au travail : tout ce que vous voulez savoir »
(voir p.5)
Circulaire sur le non consentement

Rappel webinaire 1 : les types de harcèlement sexuel
Type 1 : Répétition
Le fait de faire subir à une personne travaillant dans le secteur privé ou public * ou le fait
d’imposer à une personne ** des propos ou comportements
• à connotation sexuelle*
• à connotation sexuelle ou sexiste**
de manière répétée qui
- soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou
humiliant,
- soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
* Article L. 1153-1 du code du travail, §1° et Article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983 portant
droits et obligations des fonctionnaires, §1°
** Article 222-33 du code pénal, §1°
32

Rappel webinaire 1 : les types de harcèlement sexuel
Type 2 : Acte unique
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de
pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que
celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Cela vise les situations dans lesquelles
une personne exerce
une forme de chantage.
33

35
• Dans quels cas la décision de l'ouverture d'une enquête est-elle décidée ? Est-ce qu’une
seule personne (comme la DRH) peut en décider ou est-ce que ce doit être une décision
plus collégiale ?
• Parlez-vous d'une enquête interne à l'entreprise ou d'une enquête de police ?
• Y a-t-il des délais imposés pour mettre en place une enquête et/ou des actions en cas
d'alerte ?
• L'obligation de conduire l'enquête sans délai : qu'en est-il de la fonction publique ? qui doit
enquêter ?
• Auriez-vous une trame d'enquête ? Avez-vous une méthodologie d'enquête ?

Décision d’enquête sans délai en cas de suspicion de harcèlement sexuel
• Si un-e représentant-e de l’employeur (comme la/le DRH) a connaissance de faits de
harcèlement moral ou sexuel,
o par un membre du CSE / CHSCT, le/la représentant-e de l’employeur doit agir sans
délai et lancer une enquête ; l’employeur sera fautif si il ne fait rien.
o par un autre canal, le/la représentant-e de l’employeur y est fortement encouragé-e,
car la réactivité à procéder à une enquête même si elle n’est pas suffisante pour
écarter la responsabilité (il faudra avoir prouvé que toutes les mesures de prévention
ont été prises) sera prise en compte par la justice ; une enquête est utile aussi avant de
décider de mesures de protection ou sanction.
• Si le CSE est alerté, il doit sans délai agir dans le cadre de son droit d’alerte.
Si la victime est harcelé-e par un membre du CSE, même son ou sa président-e, ou le ou la
dirigeant-e, le CSE dans le cadre du droit d’alerte est en droit de déclencher une procédure de
prise en charge du signalement ou de la plainte.

Mise en œuvre de l’enquête en cas de harcèlement sexuel
• L’enquête interne doit être menée même si la victime ne porte pas plainte et même si il
y a enquête de police quand il y a dépôt de plainte.
• L’enquête doit être menée de manière impartiale et sérieuse.
• L’enquête doit être faite avec discrétion pour protéger la dignité et la vie privée. Si
communication à l’extérieur, il doit y avoir anonymisation.
• L’enquête interne est indépendante de la procédure judiciaire. Elle doit être menée
même si la victime n’a pas porté plainte, ou si la plainte a été classée sans suite ou si elle a
donné lieu à un non-lieu.
• Elle peut être externalisée auprès d’une structure extérieure, association ou cabinet de
conseil spécialisé…

38
Guide du ministère du Travail
Harcèlement sexuel et
agissements sexistes au travail :
prévenir, agir, sanctionner
Guide de l’ANDRH
Prévenir le
harcèlement sexuel
au travail
Des outils pour mener une enquête
Ministère de la Fonction Publique
Le guide de prévention et de
traitement des situations de violences
et de harcèlement dans la fonction
publique
Ministère de la Fonction Publique
Fiches pratiques sur la conduite
à tenir dans les situations de
harcèlement sexuel au sein de la
fonction publique

L’arbre qui cache la forêt
Une situation entre l’auteur-e et la victime : l’arbre qui cache la forêt
o ce n’est pas un cas isolé
o ce type de situation peut se reproduire
 Comment faire pour que ce type de situation ne se reproduise pas ?
 Avons-nous un :
• environnement de travail qui favorise ce type de situation ?
• une organisation du travail qui peut générer ce type de comportements ?
• des postes de travail exposés au sexisme ?
• ou des conditions de travail qui sont des facteurs de risque de sexisme ?

Outil : Investiguer les facteurs organisationnels
Au-delà de l’enquête individuelle, il faut investiguer les
facteurs organisationnels.
Expérimenté en entreprise : le groupe de travail
pluridisciplinaire...
• pour analyser les situations, identifier les causes
organisationnelles qui sont des facteurs de risque de
sexisme, notamment les inégalités F/H
• pour réaliser un premier diagnostic des facteurs de
risque de sexisme dans sa structure
• pour élaborer et diffuser un questionnaire aux
salarié-e-s pour un premier état des lieux
Télécharger notre fiche
outil d’autodiagnostic

Outil : Analyser une situation de sexisme
Les inégalités au travail = facteurs de
risques accrus d’agissements sexistes et
de violences sexuelles au travail :
• Répartition sexuée des métiers
• Conditions de travail
• Parcours professionnels
• Temps de travail
Télécharger notre fiche outil
« Analyse d’un cas de sexisme au travail »

Protéger, faire cesser les faits, sanctionner,
agir auprès des équipes de travail 5

43
• Quelle conséquence juridique / disciplinaire peut être corrélée à un acte d'agissement
sexiste ?
• Quelle sanction proportionnelle à un acte d'agissement sexiste ?
• Que faire car c'est dans les textes effectivement mais l'employeur trouvera autre chose
malheureusement et souvent ça se terminera par un licenciement pour une faute
quelconque ou au mieux une rupture conventionnelle.
• Comment sanctionner les auteurs lorsque souvent, il y a un manque de preuves ?
• Comment peut-on accompagner les auteurs, et le collectif de travail ? Il est difficile
pour un même référent d' accompagner la victime et l'auteur

Rappel du module 1 : Les sanctions
• Pour l’auteur-e (personne physique)
Sanctions disciplinaires : de l’avertissement au licenciement pour faute grave (idem pour un RH qui,
informé de la situation, s’est abstenu d’agir pour faire cesser la situation et protéger la personne)
• Agissement sexiste ou harcèlement sexuel
Sanction pénale : peine de 30 000€ d’amende et de 2 ans de prison (harcèlement sexuel dont propos et
comportements à connotation sexuelle ou sexiste)
• Agression sexuelle
Sanction pénale: 5 ans de prison et 75 000 € d'amende
• Viol
Sanction pénale: quinze ans de réclusion criminelle
• Pour l’employeur (personne morale)
Sanction civile : condamnation au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi
(harcèlement sexuel et manquements obligation de santé et sécurité)
44

Retour d’expériences
Concernant les sanctions pénales :
• il y a un écart important entre ce que la loi prévoit et les sanctions effectivement mises
en œuvre
• des décisions aux prudhommes (beaucoup plus qu’au pénal…)
Concernant les sanctions disciplinaires :
• règlementairement, l’employeur a 2 mois pour sanctionner sur le plan disciplinaire à
compter de la connaissance exacte des faits
• en pratique : la victime part (démission, congé mat, licenciement, rupture
conventionnelle…)
• l’entreprise peut s’engager à innover: dans un accord par exemple ou mentionné dans
le règlement intérieur) à sanctionner l’auteur-e

Retour d’expérience en milieu de travail
• Au-delà de la prise en charge de la victime, nécessité d’une prise de conscience
collective => accompagner les équipes
• Engagement de la direction : un incontournable pour changer les pratiques
• Retour d’expériences d’entreprises :
o Formation de l’encadrement pour changer la culture sexiste
o Sollicitation du syndicat patronal pour mobiliser les entreprises d’un
territoire
• Tirer des enseignements pour renforcer la prévention primaire

Ce qu’il faut retenir...
• Le phénomène de déni ou de minimisation
• Le rôle des tiers ou témoins
• Le rôle du CSE
• La responsabilité de l’employeur
• L’importance de l’enquête
• Les relais en externe
• L’importance à partir d’un cas d’analyser avec plus de recul la situation pour agir en
prévention primaire
47

Ce que vous propose le réseau Anact-Aract
pour aller plus loin 6

49
L’Anact au niveau national
et les Aract dans votre région
peuvent vous accompagner !
Pour vos projets de prévention du sexisme…

50
Outil : Ressources pour mener une enquête
Télécharger notre fiche ressources
pour mener une enquête
Dans ce document de ressources, vous
retrouverez :
- Articles
- Livres blancs
- Guides...

51
Outil : Ressources pédagogiques sur la prévention du sexisme
Télécharger notre fiche
ressources pédagogiques
Dans ce document de ressources pédagogiques,
vous retrouverez :
- Textes juridiques
- Articles, interviews et ouvrages
- Études et enquêtes
- Avis et rapports
- Dossiers web
- Vidéos
- Guides...

52
Un nouveau jeu pédagogique de l’Anact
En fin d’année 2019,
l’Anact sort le jeu de plateau :
« Sexisme sans façon ! »  Démasquer les différentes facettes du sexisme
 Mieux connaitre les composantes possibles du sexisme dans les
situations de travail au quotidien
 Prendre conscience pour engager une démarche de prévention d
sexisme au travail
Pourquoi ?
Pour qui ?
• Tous les salarié-e-s et manageur-e-s
• À l’initiative des acteurs en charge de mettre en place une
action de sensibilisation et de prévention des violences
sexistes et sexuelles (RH, CSE, référents sexisme/égalité,
etc.), telle que le prévoit le code du travail (Article L 4121-1. )
• Secteur public et secteur privé
Comment ?
• Plongées dans l’univers de la restauration, 4 équipes s’affrontent pour remplir leurs
commandes clients et ainsi obtenir le plus de points en répondant aux questions et
défis qui leur seront proposés.
• Situations fictives mais inspirées de situations de travail ordinaires.
• De 4 à 12 joueurs et joueuses + un-e maître.sse du jeu
• Durée : 45 min
AVANT-PREMIÈRE
>> Pour être tenu
informé de sa sortie

53
Formation 2020 : Prévenir le risque de sexisme au travail
>> Voir la fiche formation
Cette formation permet de
découvrir les différentes facettes
du sexisme au travail, d'en
appréhender le cadre légal et les
obligations de l'employeur. Afin
d'agir contre le sexisme, de
pouvoir déterminer les différents
niveaux de prévention possibles
(primaire, secondaire, tertiaire).
Date : 28 janvier 2020
Lieu : Anact, Lyon

Un kit de sensibilisation
54
Vous êtes employeur-e
salarié-e, retrouvez
toutes les informations
juridiques
Un diaporama à
télécharger pour animer
une réunion de
sensibilisation
Un quiz pour animer de
façon ludique une
réunion de sensibilisation
Outils développés par l’Aract et les CIDFF de la région Centre Val de Loire :
avec le soutien du Secrétariat d’État chargé de
l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la
lutte contre les discriminations

55
Un dossier de veille de l’Anact
Voir le dossier sur
veille-travail.anact.fr

(Re)voir les autres modules en replay
>> Aller sur notre chaîne Webikeo <<

Notre prochain webinaire sur webikeo.fr
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La mission de transfert et de diffusion de l’Anact
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au plus grand nombre pour améliorer les conditions de travail.
→ Offre de formation : présentiel, distantiel (Mooc, e-learning, mobile learning).
Télécharger le catalogue 2020
→ Guides et publications : « Travail & Changement », « 10 Questions sur… »,
« Agir sur »
→ Kits méthodologiques : Mettre en place des espaces de discussion, La
méthode de l’évaluation embarquée…
→ Vidéos, webinaires
→ Gamme de jeux pédagogiques
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Guide de l’Anact
Sexisme au travail : tout ce
que vous voulez savoir

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Si vous êtes concerné-e par une situation individuelle
Vous êtes concerné-e (victime, témoin…) par un agissement sexiste ou un harcèlement sexuel au travail ?
Parlez-en d’abord dans votre structure : manageur-e, membre du service des ressources humaines,
référent-e «agissements sexistes et harcèlement sexuel», l’employeur-e, délégué-e syndical-e, préventeur-
rice, assistant-e social-e…
Si votre employeur n’est pas réceptif à votre demande :
Vous avez la possibilité́ d’appeler les numéros gratuits de référence (3919 ou le 08 Victimes), de contacter le
médecin du travail, une association spécialisée comme l’AVFT ou les CIDFF ou encore de saisir l’inspection
du travail, la représentation territoriale d’une organisation syndicale, le Conseil des Prud’hommes de votre
lieu de travail, le Défenseur des droits au niveau national, etc. Vous pouvez également en parler à votre
médecin traitant.
> Retrouvez toutes les infos dans notre guide Sexisme au travail : tout ce que vous voulez savoir
Attention

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