Exemple politique contre_la_discrimination

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec.
Carole Fiset, agente d’éducation et de coopération, mars 2008
Logo de l’entreprise
L’entreprise XYZ Inc.
« EXEMPLE » D’UNE
POLITIQUE CONTRE LA DISCRIMINATION ET LE
HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE
ET PSYCHOLOGIQUE
de
L’ENTREPRISE XYZ INC.
Avril 2008
1. POURQUOI UNE POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT ! 3
2. LA POLITIQUE VISE À 3
3. ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE 3
4. LE HARCÈLEMENT C’EST QUOI ? 3
5. À QUI S’ADRESSE LA POLITIQUE ? 4
6. COMMENT CONTRER LE HARCÈLEMENT ? 4
7. COMMENT FONCTIONNE LA PROCÉDURE ? 4
8. QUI PEUT DÉPOSER UNE PLAINTE ET COMMENT LE FAIRE ? 4
9. COMMENT SE PASSE L’ENQUÊTE ? 5
10. GRADATION DES MESURES DISCIPLINAIRES 5
11. QUELS SONT LES RECOURS POUR LA VICTIME ? 5
ANNEXE 6

Exemple d’une politique contre la discrimination, le harcèlement discriminatoire et psychologique
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec. Page 2 sur 6
Carole Fiset, agente d’éducation et de coopération, avril 2008
POUR UN MILIEU DE TRAVAIL SANS DISCRIMINATION
L’entreprise XYZ Inc. instaure cette politique dans le but d’assurer un milieu de
travail sans discrimination. Cette politique s’applique dans la totalité des activités de
l’entreprise, non seulement dans sa gestion interne mais aussi dans ses relations
d’affaires avec ses partenaires, ses fournisseurs, ses clients et dans tous ses liens
contractuels.

1. POURQUOI UNE POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT !
1.1. Parce que le harcèlement1
discriminatoire et psychologique, en milieu de travail, ne
respectent pas les droits de la personne. C’est pourquoi, l’Entreprise XYZ Inc.
s’engage à prendre les moyens nécessaires, pour assurer le respect des droits de la
personne, tel que prévu à la Chartre des droits et libertés de la personne du Québec, à
la Loi sur les normes du travail et toute autre loi ou règlement.
2. LA POLITIQUE VISE À
2.1. Assurer un climat de travail sans harcèlement.
2.2. Prévenir des comportements de harcèlement.
2.3. Informer le personnel de leur responsabilité, pour le maintien d’un climat de travail
sans harcèlement.
2.4. Fournir le support interne aux personnes victimes de harcèlement.
2.5. Mettre en place les moyens pour faire cesser les comportements de harcèlement.
3. ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE XYZ INC.
3.1. La direction s’engage à ne tolérer aucune forme de harcèlement, qu’il soit
discriminatoire ou psychologique, sexuel, racial ou basé sur tout autre motif de
discrimination.
3.2. La direction s’engage à protéger tous les membres de son personnel, victime de
harcèlement, par des moyens internes d’aide et de recours. Ceci est valable en milieu
de travail, que le harcèlement provienne de l’intérieur ou de l’extérieur de
l’entreprise.
3.3. La direction s’engage à ne pas révéler, par souci de confidentialité, les noms des
personnes impliquées ou concernées par la situation de harcèlement, à moins que ce
soit nécessaire pour une enquête ou pour l’application de mesure disciplinaire.
3.4. La direction s’engage à assurer la protection de la victime de harcèlement, contre les
conséquences négatives découlant de la situation ou contre toute forme de vengeance.
3.5. La direction s’engage à prendre des mesures disciplinaires contre l’auteur du
harcèlement.
4. LE HARCÈLEMENT C’EST QUOI ?
4.1. On reconnaît le harcèlement par des paroles, des actes et des gestes répétés ou non, qui
sont offensants ou méprisants et qui ont des effets négatifs, notamment sur la santé
psychologique ou physique d’un membre du personnel. Le harcèlement est une
atteinte à la dignité, à l’honneur et à la réputation d’une personne et entraîne un milieu
de travail nuisible.
4.2. Si une personne, dans le cadre de son travail, se fait harceler à cause de sa race, de sa
couleur, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son état civil (marié, conjoint de
fait, lien familial), de son âge, de sa religion, de ses convictions politiques, de sa
langue, de son origine ethnique ou nationale, de sa condition sociale ou d’un handicap,
elle subit un harcèlement discriminatoire.
1 Dans cette politique, le terme harcèlement inclut le harcèlement discriminatoire et psychologique.

5. À QUI S’ADRESSE LA POLITIQUE ?
5.1. La politique s’applique aux relations entre gestionnaires et employé(e)s ainsi qu’aux
relations entre employé(e)s.
5.2. Tout le personnel de l’entreprise incluant le personnel de la direction et les
actionnaires est lié et visé par cette politique.
6. COMMENT CONTRER LE HARCÈLEMENT ?
6.1. En informant le personnel sur ce qu’est le harcèlement en milieu de travail;
6.2. En développant la vigilance de tout le personnel face aux manifestations du
harcèlement ;
6.3. En établissant une procédure interne de traitement des plaintes;
6.4. En formant le personnel responsable de l’application de la politique.
7. COMMENT FONCTIONNE LA PROCÉDURE ?
7.1. Le personnel de la direction compose le comité de traitement des plaintes. Ces
personnes sont chargées de recevoir et de traiter les plaintes:
Monsieur Gérard XYZ vice président, madame Jeannette XYZ, directrice
administrative, madame Marianne XYZ directrice de la production et monsieur Jean-
Paul XYZ, directeur de la logistique du transport.
7.2. Selon le cas, l’une ou l’autre des propositions suivantes peut être appliquée :
7.2.1. La direction délègue, à une personne externe le mandat d’enquête, en soutien
au comité de traitement des plaintes ;
7.2.2. Le comité de traitement des plaintes peut demander un soutien du personnel
de première ligne (tel qu’une personne hispanophone…), non impliqué dans
la plainte, pour intervenir plus rapidement.
7.2.3. Un membre du comité de traitement des plaintes qui serait visé par une
plainte, doit être exclu de la procédure de traitement de cette même plainte.
8. QUI PEUT DÉPOSER UNE PLAINTE ET COMMENT LE FAIRE ?
8.1. Toute personne qui se croit victime de harcèlement peut s’adresser à l’une des
personnes chargées du traitement des plaintes à l’interne.
8.2. Toute personne qui souhaite déposer une plainte ou toute personne à qui on reproche
du harcèlement, peut se faire accompagner par une personne de son choix.
8.3. Une plainte doit être déposée par écrit et être signée par la victime. Une plainte
verbale peut être reçue et consignée par écrit, mais elle doit être signée par la victime.
8.4. La plainte décrit les événements (actes, gestes, paroles…) qui sont reprochés à la
personne « harcelante ». La personne chargée du traitement de la plainte peut aider la
victime à écrire sa plainte.
8.5. La personne chargée du traitement de la plainte fera une intervention rapide pour faire
cesser le harcèlement. Des mesures sont mises en place pour remédier à toute autre
forme de harcèlement.
8.6. En tout temps, la personne chargée du traitement des plaintes favorisera la médiation
en visant une entente écrite à la satisfaction des deux parties. Cette entente peut
contenir des mesures comme une lettre d’excuse, la mutation de la personne
« harcelante » ou toute autre mesure jugée appropriée.

8.7. Toute plainte pour harcèlement discriminatoire ou psychologique doit être déposée au
plus tard dans un délai d’un an après le dernier événement de harcèlement.
9. COMMENT SE PASSE L’ENQUÊTE ?
9.1. Au moment de l’enquête, la personne qui fait enquête, reçoit la version des deux
parties. Elle peut aussi entendre des témoignages et offrir une médiation.
9.1.1. Aucune personne ayant, un lien direct ou indirect avec la victime ou la
personne à qui on reproche le harcèlement ne peut mener l’enquête.
9.1.2. Il est obligatoire d’appliquer et de maintenir une confidentialité dès la
réception d’une demande pour le traitement d’une plainte.
9.1.3. Toute personne appelée à témoigner durant l’enquête peut être accompagnée
d’une personne de son choix.
9.2. Durant l’enquête, la victime est assurée :
9.2.1. Que sa plainte n’apparaîtra pas à son dossier d’employé(e) ;
9.2.2. Qu’elle recevra toute l’information relative à sa plainte incluant le rapport
d’enquête;
9.2.3. Qu’elle sera tenue informée des correctifs ou des mesures disciplinaires
prises par l’employeur, si la plainte est justifiée.
9.3. Durant l’enquête, la personne à qui le harcèlement est reproché, est assurée :
9.3.1. Qu’elle sera informée qu’une plainte a été déposée contre elle et qu’elle
recevra copie de cette plainte ;
9.3.2. Qu’elle disposera d’une semaine pour répondre au contenu de la plainte
écrite qui lui sera fournie au moment de l’avis verbal ;
9.3.3. Qu’elle sera informée du rapport d’enquête et des correctifs ou des mesures
disciplinaires, si la plainte est justifiée.
9.4. Après l’enquête, la personne chargée de l’enquête fait des recommandations à
l’employeur.
10. GRADATION DES MESURES DISCIPLINAIRES
10.1. Suite aux recommandations de la personne qui a fait enquête, l’employeur applique ou
fait appliquer les correctifs2
ou les mesures disciplinaires qui s’imposent auprès de la
personne « harcelante », en protégeant la victime de tout acte de vengeance et de
discrimination. En aucun cas la victime ne peut être mutée contre sa volonté. Pour être
mutée, la victime doit en faire la demande formelle.
10.2. Ces mesures peuvent être une lettre d’excuse, la mutation de la personne
« harcelante », la réparation des dommages causées à la victime…la suspension et le
congédiement de la personne « harcelante ».
11. QUELS SONT LES RECOURS POUR LA VICTIME ?
La victime peut :
11.1. Porter plainte auprès de l’employeur3
.
11.2. Déposer une plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la
jeunesse, si elle croit subir du harcèlement discriminatoire.
11.3. Déposer une plainte auprès de la Commission des normes du travail, si elle juge que le
harcèlement qu’elle subit est psychologique.
11.4. Recourir aux services du consulat, pour les travailleurs étrangers.
2 En fonction des politiques administratives reliées à la gestion des ressources humaines et de la gravité des actes reprochés.
3
Comité de traitement des plaintes de harcèlement.

ANNEXE
Exemples de différentes manifestations de harcèlement :
• caricatures, graffitis;
• blagues, plaisanteries, insinuations tendancieuses, commentaires humiliants,
paroles offensantes;
• remarques désobligeantes, insultes, injures;
• isolement, omissions blessantes, attitudes méprisantes, rebuffades;
• dissuasion de postuler sur un poste, de rechercher une promotion;
• vandalisme ou dommages à la propriété de la victime (sa voiture, ses vêtements,
ses instruments de travail) ou des lieux mis à sa disposition (casier, bureau, etc);
• voies de fait ou autres agressions.
Exemples de conduites de harcèlement sexuel :
• des demandes de faveurs sexuelles non désirées;
• des attouchements;
• l’affichage de matériel dégradant ou pornographique (ex : calendrier de personnes
nues sur les lieux de travail);
• des remarques, des insultes, des plaisanteries, des commentaires, des blagues à
caractère sexuel;
• des promesses d’avancement ou de promotion reliées à l’obtention de faveurs
sexuelles (chantage);
• de l’intimidation, des menaces, des représailles, un refus d’emploi ou de
promotion, un congédiement ou d’autres conséquences négatives associées à des
faveurs sexuelles non obtenues.
En général, le harcèlement discriminatoire ou sexuel signifie des actes répétés.
Toutefois, un seul acte grave qui engendre des effets négatifs peut aussi être du
harcèlement.

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