Groupe Hauts de Seine/ La Défense Compte rendu de la réunion : Harcèlement dénier ou déjouer ? 25 avril 2017

1. Groupe Hauts de Seine/ La Défense
Compte rendu de la réunion : Harcèlement dénier ou déjouer ?
25 avril 2017
Intervenants :
Katia TENENBAUM
Eric CHARLEMAGNE
Salvatore CHITARRA
Xavier HAUBRY
Véronique HOLVECK
Excusée :
Tiphaine LEPEU
1. ANDRH IDF et National
Evénements à venir :
18 mai le management à distance
Les 7 péchés capitaux du transverse
Le 9 juin à 12 h le projet du grand Paris
Le 27 juin journée de formation
L’EDC, qui nous accueille recherche des stages pour ses étudiants, vous trouverez en pièce
jointe, la liste des stages
2. Conférence de ce jour : prise de notes par Isabelle PERES, compte-rendu Isabelle PERES et
Katia TENENBAUM.
3. La soirée a été préparée et animée par Katia TENENBAUM, avec la collaboration de
Catherine Imhoff-Mongenie. Katia TENENBAUM est consultante en prévention des RPS et
amélioration de la QVT, psychologue, IPRP, et médiatrice en entreprise au sein de sa structure
ARPEM.
Harcèlement moral : dénouer ou déjouer ?
Dans une situation de harcèlement, comment un témoin peut -il ne pas être perçu comme
un délateur ? comment instaurer la confiance et permettre tant à une victime qu’à un
témoin d’oser DIRE ?
Illustrations visuelles avec les affichettes de l’INRS :
http://www.inrs.fr/publications/affiches.html
Présentation des intervenants :
Eric CHARLEMAGNE, chef de projet chez Airbus, représentant du personnel et « Capteur de stress »
Salvatore CHITARRA, Directeur des opérations au sein du groupe Daher, et précédemment Directeur de
Site logistique
Xavier HAUBRY, ancien inspecteur du travail et actuellement responsable d'une unité de contrôle
rassemblant plusieurs inspecteurs du travail
Véronique HOLVECK, infirmière dans le service de santé au travail d'un grand groupe industriel, plus
particulièrement impliquée dans la prévention des RPS

2. Xavier HAUBRY
Il rappelle certaines pratiques sur lesquelles il convient d’être vigilant en tant que RH :
- Attention aux horaires de travail des cadres qui sont au forfait jour
- Une personne que l’on « pousse dehors » peut se sentir harcelée
- Les Politiques d’émulation qui mettent les salariés en concurrence et les incitent à « se regarder de
travers » peuvent accentuer le manque de solidarité.
- Tout collaborateur ne peut pas forcément devenir un bon manager : une promotion doit être suivie.
S’assurer que la personne sait animer une équipe et ne présente pas de comportements
inacceptables.
- Possibilité d’associer les représentants du personnel pour les faire jouer le rôle de sentinelle et
anticiper une dégradation collective.
- Un entretien de « désembauche » (au départ du salarié) peut permettre de mettre à jour des
situations dégradées : la personne ose parler car elle part
- Apprendre à repérer les situations particulières, comme un groupe qui harcelle ; ne pas fermer les
yeux, en pensant que cela va se gérer tout seul. Des situations de mises à l’écart peuvent devenir
des situations dramatiques.
Voici le document sur lequel il s’est appuyé pour son intervention :
Les enjeux en termes de responsabilité
 Au-delà de la responsabilité du harceleur, responsabilité de l’employeur (entreprise) ;
 Cass. Crim. n°11-88009 du 28 mai 2013 : Responsabilité civile de l’employeur engagée en cas de
harcèlement moral commis par un salarié représentant du personnel à l’occasion de réunions CE
(faits connus des dirigeants qui n'étaient pas intervenus pour les faire cesser) ;
 Cass. Soc. n°14-19712 du 1er
juin 2016 : L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de
prévention prévues par [le] code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de
constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser n’engage
pas sa responsabilité (obligation d’assurer santé physique/mentale).
Prévention du harcèlement sexuel
 Prévention du harcèlement en ligne (Université d’Otawa, quasi intégralement transposable) :
http://www.harcelement.uottawa.ca/prevention/fr/pages/accueil/index.htm ;
 Favoriser la mixité au sein des équipes pour éviter l’isolement ;
 Former la hiérarchie et les services RH ;
 Ne pas fermer les yeux (valable pour tous les niveaux de la hiérarchie).
La politique de motivation de l’entreprise / L’organisation de la production
 Attention aux cadences infernales / Le retour aux fondamentaux comme le repos quotidien ;
 Si quelqu’un doit quitter une équipe ou l’entreprise, le faire sans « pousser dehors » ;
 Faire attention à ce qu’une politique d’émulation passant par la mise en concurrence n’ait pas pour
effet des cas de harcèlement stratégique, y compris entre collègues ;
 Evolutions de carrière (technique ou encadrement) sans forcer à l’encadrement ;
 Ne pas fixer des objectifs non atteignables.
La mise en place d’un système de veille – Faciliter le repérage des situations
 Permettre d’identifier toutes les formes de harcèlement y compris le harcèlement gratuit ou pervers
ou celui où une équipe trouve un(e) « bouc émissaire » ;
 Le lien avec le médecin du travail / L’orientation vers lui en cas de difficultés ;
 N’est pas diffamatoire le fait, pour un salarié, de relater à son employeur, au CHSCT et à
l’inspection du travail les agissements de harcèlement moral dont il estime être victime de son
supérieur hiérarchique (Cass. Civ. 1ère
, n°15-21823 du 28 septembre 2016) ;
 L’entretien de désembauche : une parole à trier mais plus libre.
Les situations de souffrance : sortir d’une approche « harcèlement » pour s’intéresser aux RPS
 On peut souffrir (« pour de vrai ») dans une situation anormale mais non qualifiable de harcèlement ;
 La situation anormale peut être individuelle (chef particulier) ou collective (organisation du travail) ;
 On peut souffrir (« pour de vrai ») en étant dans une situation normale, mais mal vécue ;

3.  La médiation (L.1152-6 à propos du harcèlement, mais pas nécessairement adapté si vrai
harcèlement) peut être une solution si tous les acteurs en acceptent l’idée.
Le traitement des situations identifiées
 Mener une enquête – importance de la méthode et des acteurs (impartialité subjective) ;
 Associer le CHSCT ou d’autres IRP si nécessaire (en parler avec la personne concernée) ;
 Identifier le harcèlement ou l’accusation mensongère et de mauvaise foi…. et les entre deux ;
 Si agissements identifiés, les faire cesser (peut inclure le licenciement du harceleur, nécessité de
preuves pour éviter la condamnation par le CPH ou le refus de l’IT si « salarié protégé »).
Eric CHARLEMAGNE témoigne en lieu et place de sa DRH, Tiphaine LEPEU qui est excusée.
Au sein d’Airbus, lancement sur tous les sites d’un accord de prévention du stress (2010), dans une
volonté de répondre aux exigences de la loi (Plan d’urgence / Xavier DARCOS) et pour une obligation de
résultats.
Une enquête sur la prévention des RPS a été lancée par un partenaire externe.
L’un des plans d’action a été de nommer des personnes « capteurs de stress » : ce sont des personnes
identifiées pour recevoir des salariés en difficulté, en souffrance. Il s’agit des élus CHSCT, des
responsables RH, des délégués du personnel et des services de médecine du travail internes. 90 Capteurs
de stress pour 1500 personnes sur le site d’Elancourt. Un livret reprenant le rôle du capteur de stress
(Observer, Recueillir, Alerter) et quelques conseils, est édité et a été distribué à chaque capteur. Une
Affiche avec les noms de chaque capteur a été affichée près des machines à café et des secrétariats. Les
capteurs de stress ont été formés par un organisme externe à l’écoute. Ce sont des maillons entre la
personne qui souffre et ceux qui sont en charge de réagir (RH, médecin, psychologue, assistante sociale).
Par ailleurs un psychologue intervient un jour par semaine sur site. Une ligne d’écoute H24 a également
été mise en place. Il s’est monté également une commission de prévention du stress établissement
(CPSE) . Cette commission met en place des indicateurs d’alerte qui sont alimentés en temps réel, et
analysés lors de chaque commission. Elle peut permettre de mettre en exergue les dérives dans un
secteur précis, puis le CHSCT ou les DP vont se rendre sur le terrain, activer leurs réseaux respectifs pour
comprendre la situation dégradée, et agir. Enfin les managers ont été sensibilisés aux RPS et
notamment aux situations de harcèlement.
Le constat face à notre pratique et qu’il faut bien entendu savoir parler du stress, mais en contrepartie il
faut aussi savoir parler de signaux positifs pour retrouver du sens au travail.
Il est possible que le terme de « capteur de stress » soit bientôt remplacé par un autre, plus positif comme
« gardien de la bonne humeur ».
Salvatore CHITARRA
Il nous relatera un fait qui s’est déroulé sur une plateforme logistique : le traitement d’un cas de
harcèlement et comment gérer l’enquête pour aboutir au licenciement. Ce qu’il en retire est qu’il est
indispensable de travailler et d’instaurer une véritable et réelle synergie entre l’ensemble des
managers, les IRP et les RH.
Savoir prendre des mesures et prendre des décisions pour faire tomber un système. Rechercher
les signaux, mener une enquête avec le plus de discrétion possible pour aboutir à la confrontation,
puis si nécessaire au licenciement.
Nouveau venu sur le site, son regard et son analyse ont capté différents signaux : par exemple un lit de
camp déployé sous un escalier, avec visiblement des vêtements dessus pour le rendre plus confortable,
des notes de téléphone hors norme (et notamment bien plus élevée que la sienne) qui montreront des
appels répétés vers les mêmes numéros… ceux d’un persécuteur à sa victime. C’est en étant sur le
terrain qu’il a pu découvrir ces signaux. D’où l’importance de s’y rendre ou d’avoir des relais, formés,
sur le terrain.
Juste après avoir appliqué le licenciement, Il leur est apparu important de communiquer sur cette
sanction pour harcèlement sexuel de réunir toutes les équipes pour informer tous les collaborateurs
EN MEME TEMPS et montrer une unité au sein de l’équipe dirigeante face à un comportement
inacceptable.

4. L’étape suivante a été de gérer la communication pour faire tourner la page. D’après Monsieur Chitarra, il
peut être opportun de réorganiser, de restructurer l’ensemble des équipes. Ils ont ainsi décidé de se
séparer d’une partie de l’équipe dirigeante de la plateforme sur laquelle s’est passé cet événement.
Leur réflexion s’est portée sur le « comment éviter que cela se reproduise « ?
Pour gérer la communication ils ont fait appel à une troupe de théâtre avec de vrais acteurs pour
construire un scénario avec des scénettes, représentant les scènes de leur vie quotidienne sur la
plateforme. Ils ont fait venir l’inspection du travail, pour faire passer le message.
Ils ont travaillé cette démarche avec les représentants du CE et des DP. Ils ont opté pour cette approche
ludique afin de faire passer un message sur ce sujet grave.
Ils ont formé sur une semaine l’ensemble des équipes par session de 4 h en mixant les équipes et ils ont
obtenu un taux de 100% de participation. La porte d’entrée de ces scénettes était de travailler sur des cas
de sexismes.
Le retour des participants a été très positif, ils ont ressenti un climat différent après ces échanges où les
niveaux hiérarchiques se sont rencontrés sur ce sujet-là.
D’après Monsieur Chitarra, cette démarche qui peut paraître un peu ludique peut être entreprise en
mode préventif.
Véronique HOLVECK
Le service de médecine du travail s’est réellement structuré en ce qui concerne la prévention des RPS en
réaction à une suite de suicides ( Un médecin du travail et 2 infirmières). Le site sur lequel elle intervient
comprend 800 collaborateurs et 500 prestataires extérieurs. L’objectif de leur mission était de trouver des
indicateurs, de remettre une écoute en place, de proposer des passages dans les services
médicaux, pour échanger.
Le travail s’est réalisé au niveau de l’entreprise en partenariat, avec les managers, les RH et l’équipe
des infirmiers
« Nous faisons beaucoup de terrain, pour faire remonter les choses ».
Les managers et les RH, ont pour mission d’alerter en fonction des symptômes
La mise en place d’un service de ce type :
Aujourd’hui ils travaillent avec une nouvelle génération de médecins et suivent régulièrement des
formations. Madame Holveck souligne l’importance de travailler dans une équipe soudée qui partage la
même éthique.
Ils assistent à un remodelage des équipes de santé, à la mise en place d’outils, à l’utilisation de
questionnaires à et ils apprennent à savoir garder la distance. Ils utilisent des outils pour orienter
l’échange, identifier des facteurs de stress.
Madame Holveck a le sentiment que leur mission a une réelle légitimité , encadré par la déontologie et le
secret professionnel (3 à 4 personnes de la même équipe)
Ils se sont attachés à développer La qualité de vie au travail, en abordant différentes méthodes ou angles
de vue comme la pensée positive, une conférence sur l’Optimisme proposée par Christophe André, des
séances de relaxation cofinancées par le CE, des locaux dédiés au repos. Ils font également appel à
des ergonomes pour améliorer les conditions ou l’organisation du travail (ex : amélioration de
l’éclairage..).
Leurs méthodes de travail au sein du service de Santé du site :
« Il me semble important d’ouvrir des services de santé au travail, qui vont agir comme des services de
préventions, avec des heures ouvertures calées su les heures de travail de ces sites. »
Des portes ouvertes peuvent être organisées pour présenter les services proposés.
Nous travaillons dans un espace qui garantit la confidentialité, avec une écoute active.
Nous gérons la proximité, nous sommes souvent sur le terrain et nous recontactons les personnes pour
créer du lien.
Nos réflexions en vrac :
Manager cela peut être harcelant et maltraitant
Nous avons lancé l’équité et l’exemplarité des temps d’écoute aussi pour les managers.
Les équipes sont composées de personnes dominantes et de personnes dominées, qu’il faut savoir gérer.
Il faut accompagner les personnes harcelées.
Nous avons lancé des accueils pour de nouveaux arrivants. On expose la prévention, ce en quoi consiste
la médecine préventive en entreprise. Nous sommes toujours en réflexion sur l’évolution des indicateurs ou
des phénomènes de travail.

5. Katia TENENBAUM en conclusion
Comment créer un rapport de confiance pour oser DIRE une situation de harcèlement ?
Comment créer un rapport de confiance ?
- Nouveaux embauchés :
o Leur proposer d’élaborer un rapport d’étonnement,
o Les informer sur les codes et pratiques de l’entreprise (parrainage interne ?),
o Journée d’intégration/livret d’accueil,
o Présenter le règlement intérieur.
- Prévenir : Informer/former
o Affichages (ex : docs de l’INRS),
o Plaquettes (ex Airbus pour les Capteurs de stress)
o Guide pratique (ex « prévention et conduite à tenir dans les situations de harcèlement
présumé »)
o Via le Site intranet,
o Formations (différents types de modalités pédagogiques, ex le théâtre), conférences
- Lister des indicateurs d’alerte, les suivre et agir s’ils sont au rouge
- Proposer des solutions en interne qui permettent de contourner les voix hiérarchiques :
o Formulaire de signalement de faits de harcèlement ou de discrimination, de remontée d’info,
o cellule d’écoute interne,
o Relais/référents sur le terrain, et notamment membres du CHSCT, DP, Préventeurs, ..
o Service de médecine du travail (médecin infirmières, psychologues)
- Partenariats (ex avec l’INAVEM – Institut national d’aide aux victimes et de médiation pour un
soutien aux victimes sur un plan juridique et psychologique) ;
- Cellule d’écoute psychologique externe (numéro vert) ;
- Cellule d’intervention psychologique (interventions critiques)  communiquer sur qui peut mettre
cela en place, dans quel cadre, sur la confidentialité et la neutralité

6. - Médiation : la médiation est un processus de négociation, facilité par un tiers n’exerçant pas
de pouvoir de décision sur le fond, ayant pour finalité de permettre aux parties concernées
de réaliser un projet, de résoudre une situation conflictuelle ou de rétablir/établir une
relation.
La démarche :
o Rencontrer les parties individuellement, recueillir leur volonté de s’engager librement dans la
démarche, les écouter l’un/l’autre séparément puis ensemble.
o Développer responsabilité et autonomie pour leur permettre de trouver des solutions au
différend qui les oppose.
o Le médiateur est un professionnel formé à la médiation. Il est neutre, indépendant, impartial
et garant du cadre de la médiation, spécifiquement de sa confidentialité. Il est généralement
externe à l’entreprise.
o Les atouts : déplacer les acteurs du champ de l’affrontement à celui de la concertation, et
améliorer la relation de manière pérenne. Réduire le temps passé à la résolution du conflit
(une médiation se déroule sur moins de 3 mois). Réduire les coûts directs (justice) et
indirects (absentéisme, présentéisme). Pas d’aléa judiciaire : situation gagnant/gagnant.
- Agir et communiquer sur certaines des actions menées pour montrer qu’un cadre a été réellement
fixé, que le harcèlement est réellement interdit.

7. - Médiation : la médiation est un processus de négociation, facilité par un tiers n’exerçant pas
de pouvoir de décision sur le fond, ayant pour finalité de permettre aux parties concernées
de réaliser un projet, de résoudre une situation conflictuelle ou de rétablir/établir une
relation.
La démarche :
o Rencontrer les parties individuellement, recueillir leur volonté de s’engager librement dans la
démarche, les écouter l’un/l’autre séparément puis ensemble.
o Développer responsabilité et autonomie pour leur permettre de trouver des solutions au
différend qui les oppose.
o Le médiateur est un professionnel formé à la médiation. Il est neutre, indépendant, impartial
et garant du cadre de la médiation, spécifiquement de sa confidentialité. Il est généralement
externe à l’entreprise.
o Les atouts : déplacer les acteurs du champ de l’affrontement à celui de la concertation, et
améliorer la relation de manière pérenne. Réduire le temps passé à la résolution du conflit
(une médiation se déroule sur moins de 3 mois). Réduire les coûts directs (justice) et
indirects (absentéisme, présentéisme). Pas d’aléa judiciaire : situation gagnant/gagnant.
- Agir et communiquer sur certaines des actions menées pour montrer qu’un cadre a été réellement
fixé, que le harcèlement est réellement interdit.