Processo di valutazione finalizzato alla riduzione dell’errore insito nel processo valutativo

1. Assessment Center e
Development Center
Roberto Laera

2. Assessment Center: Definizione
Processo di valutazione finalizzato alla
riduzione dell’errore insito nel processo
valutativo
Si caratterizza per:
- presenza di più valutatori
- utilizzo di più tecniche di osservazione
Tipico dell’AC è l’utilizzo di più tecniche valutative tra cui
i test situazionali ed un metodo di valutazione che
impone il confronto delle osservazioni. (Augugliaro,
Majer, 1993)

3. Uso dell’AC nella gestione delle
risorse umane:
Selezione: l’uso in selezione ha la finalità di
posizionare i candidati secondo una
graduatoria. Non è previsto il feedback ai
valutati. L’AC in questo senso può essere
realizzato indipendentemente da consulenti
esterni o interni.

4. Uso dell’AC nella gestione delle
risorse umane:
Orientamento: si colloca nei primi anni all’entrata
nell’organizzazione. Effetto motivante per coloro che
vengono accolti in un organizzazione rendendo
evidente l’attenzione dell’azienda allo sviluppo delle
risorse umane, valorizzando ed esaltando le
caratteristiche personali, stimolando gli alti potenziali a
rimanere nella struttura data la possibilità di essere
individuati con celerità. Questa tipologia di AC si
struttura in due fasi:
- valutazione
- feedback

5. Uso dell’AC nella gestione delle
risorse umane:
Valutazione del potenziale: intervento diagnostico
indirizzato ad evidenziare le capacità ed attitudini che
non vengono attualmente utilizzate nell’ambito delle
attività svolte. Questo intervento si ancora ad un’analisi
precedentemente effettuata, delle esigenze di
personale a medio e lungo termine. L’utilizzo dei
risultati di questo AC possono essere utilizzati in modo
diverso a seconda degli scopi prefissati:
- la scelta e promozione degli alti potenziali
- l’impostazione dei piani di carriera
- la definizione delle tavole di rimpiazzo

6. Uso dell’AC nella gestione delle
risorse umane:
Formazione/sviluppo: è un’AC costruito per lo sviluppo
di abilità relazionali/manageriali la cui finalità è di
rendere compatibili le persone disponibili in azienda
con le esigenze dell’organizzazione stessa. E’
generalmente orientato a sviluppare le abilità
manageriali necessarie alla crescita degli individui in
modo funzionale all’azienda. Tecnicamente si struttura
in due moduli diretti rispettivamente:
- alla diagnosi delle capacità manageriali
- allo sviluppo delle stesse

7. Prove utilizzate nell’AC:
Leaderless group discussion (LGD)
Consiste in una forma di discussione di gruppo
caratterizzata dall’assenza di un leader. In genere
coinvolge sei partecipanti su un problema da risolvere
in un determinato periodo di tempo. Ci sono LGD
senza ruoli e con ruoli assegnati. Possono avere un
carattere cooperativo o competitivo a seconda delle
dimensioni che si vogliono osservare nel gruppo.

8. Prove utilizzate nell’AC:
In basket
E’ una prova per cui il candidato deve assumere il ruolo di
un manager ed in uno spazio limitato di tempo prendere
decisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolo
sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici.
In pratica il candidato deve organizzare il proprio lavoro,
rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni da
seguire in prima persona e pianificare quelle da delegare
ai collaboratori facendo uso delle strutture aziendali e
delle risorse a disposizione.

9. Prove utilizzate nell’AC:
Business Game
Consiste in una simulazione per molti aspetti
simile all’LGD che si caratterizza tuttavia per il
contenuto strettamente inerente a tematiche di
gestione o sviluppo aziendale. Vengono messe
in rilevo soprattutto le capacità di ragionamento
in temi di tipo gestionale, commerciale ed
imprenditoriale.

10. Prove utilizzate nell’AC:
Interview simulation
Riprende la tecnica del role playing e consiste
nel ricreare situazioni di lavoro critico e cariche
di pregnanza emotiva. Esempi tipici sono i
colloqui di selezione, di orientamento o di
valutazione dove il valutato assume il ruolo del
capo. Altri esempi sono i colloqui con un
collaboratore demotivato o con i clienti irati.

11. Prove utilizzate nell’AC:
Fact finding
Consiste nel porre i valutati di fronte ad un accadimento o
un problema di cui vengono fornite solo parziali
informazioni. Il compito è di ricercare le informazioni
mancanti interrogando un “informatore” al fine di
prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto.
Alla fine i valutati vengono invitati a fare una
presentazione delle decisioni prese, esplicitando i
motivi delle stesse.

12. Prove utilizzate nell’AC:
Presentazione
Consiste nell’invitare il candidato ad una esposizione
orale di un argomento assegnato, di fronte ad alcuni
osservatori generalmente rappresentati dagli assessor
e dagli altri valutati. In alcuni casi viene suggerita la
presentazione di alcune domande da parte del gruppo.
Come variante potrebbe essere richiesta la
presentazione di un argomento assegnato, senza
possibilità di preparazione delle stesso.

13. Prove utilizzate nell’AC:
Test attitudinali
La finalità di queste prove è di misurare le abilità, le
capacità, di svolgere potenzialmente compiti definiti e
circostanziati. Di solito negli AC si misura il fattore
d’intelligenza generale di Spearman (fattore G) e fattori
di gruppo secondari (verbali, numerico).
Test di personalità
Permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti
emotivi, sociali e motivazionali del comportamento. Si
distinguono in questionari di personalità e test
proiettivi.

14. Queste tecniche di valutazione si distinguono
in base alla modalità di esecuzione:
Individuale
Test
In Basket
Interview simulation
Collettiva
LDG
Businness Game
Presentazione
Fact Finding

15. In base alle capacità esplorate:
Problem solving: test, fact finding
Capacità comunicativo/relazionali: test,
LDG(senza ruoli assegnati), presentazione
Abilità tipicamente manageriali: abilità
imprenditiva, Businnes Game; Leadership,
LDG(con ruoli assegnanti); abilità gestionale, in
basket.

16. Development Center
è una tecnica di gestione delle Risorse Umane
focalizzata sullo sviluppo più che sulla valutazione.
Caratteristiche:
- Uso del feedback
- L’uso delle prove nel DC hanno non solo il valore di
verifiche, ma anche e soprattutto di occasioni dove
sperimentare comportamenti.
- Impostazione del piano di azione
- Mentoring e Coaching

17. AREA: EFFICIENZA
RISULTATI
ANALISI E SINTESI
ORIENTAMENTO
AGLI OBIETTIVI
• Capacità di raccogliere e gestire le informazioni utili per
la valutazione del problema
• Capacità di aggregare con sistematicità e metodo tutti gli
elementi del problema
• Capacità di individuare gli aspetti essenziali e prioritari
del problema
• Capacità di perseverare nel raggiungimento degli obiettivi
• Capacità di rispettare gli impegni assunti in relazione alla
qualità, alla quantità e alle scadenze proposte.Capacità di
indirizzare costantemente la propria e l’altrui attività al
conseguimento degli obiettivi operativi

18. AREA: EFFICACIA RISULTATI
ORGANIZZAZIONE E
PIANIFICAZIONE
• Capacità di organizzare il proprio tempo lavorativo in
funzione degli obiettivi prefissati
• Capacità di definire piani di azione in termine di impegni e
tempificazione concreti misurabili e raggiungibili
• Capacità di identificare le modalità di realizzazione e di
utilizzare tutte le risorse disponibili al fine di perseguire gli
obiettivi/risultati prefissati.
COMUNICAZIONE
• Capacità di utilizzare un linguaggio consono alle situazioni
• Capacità di ricercare termini e linguaggi adeguati
l’interlocutore
• Capacità di esprimere con chiarezza e disinvoltura le
proprie opinioni