Un accord sur l'égalité professionnelle femmes/hommes a té signé le 27 octobre 2016 dans la CCN des coopératives de consommateurs.
L'accord traite des domaines d'actions prioritaires en faveur de l'égalité notamment le recrutement et le déroulement de carrière; la formation, l'insertion professionnelle et l'égalité des parcours; l'égalité salariale, les classifications et la mixité des emplois et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L'accord es conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet d'une demande d'agrément.
L'organisation patronale signataire de l'accord est la FNCC. Les syndicats de salariés signataires de l'accord sont la CFE6CGC Agroalimentaire, la fédération du commerce-CGT et le FGTA-FO.
Accord de branche relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993.
Accord de branche relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993.
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.
Accord du 14 avril 2016 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes dans la CCN des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France
Avenant relatif à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les hommes et les femmes dans la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996.
Accord sur l'égalité entre femmes et hommes dans les conventions collectives nationales des employés et ouvriers de la distribution cinématographique et des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D).
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective régionale de la couture parisienne du 10 juillet 1961. Etendue par arrêté du 29 novembre 1982 JONC 20 janvier 1983.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 remise à jour par accord du 9 novembre 1988.
Assurer l ́égalité professionnelle entre les femmes et les hommes FOEgalco
Guide d'appui à la négociation réalisé par FO.
Source : http://egalitepro.force-ouvriere.org/Guide-d-appui-a-la-negociation
Ce guide à été ajouté aux documents complémentaires (pour aller plus loin) du MOOC Ega-Pro
Dans la branche des caisses d'épargne (IDCC 5005), un accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap a été signé le 25 novembre 2016.
L'accord aborde plusieurs thèmes tels que le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, les aides à la personne, le développement de l'employabilité des salariés en situation de handicap ou encore le recrutement externe.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.
Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément.
L'organisme patronal signataire de l'accord est le BPCE. Les organisations syndicales signataires de l'accord sont la CFDT, le CFTC, le SNE-CGC et le SU-UNSA.
Dans la CCN des coopératives de consommateurs (IDCC 3205), un projet d'accord portant création d'un régime de retraite surcomplémentaire a été signé le 27 octobre 2016.
L'objet de ce projet d'accord est de réformer le régime de retraite supplémentaire appelé Fonds Interprofessionnel de Retraite Surcomplémentaire (FIRES).
Les partenaires sociaux considèrent que le FIRES ne répond plus à son objet initial du fait des conditions d’ancienneté exigées et des évolutions successives du cadre juridique et social des régimes retraite.
Les partenaires sociaux prévoient de créer un nouveau dispositif au 1er janvier 2017.
L'entrée en vigueur de l'accord au 1er janvier 2017 est conditionnée à l'approbation avant l'AG annuelle d'Humanis prévoyance et à l'approbation avant le 30 juin 2017 par l'AG de l'assureur désigné du règlement de régime FIRES.
Dans l’hypothèse où ces conditions ne seraient finalement pas remplies, le présent avenant serait réputé n’avoir jamais existé, toutes les situations traitées, en son titre, entre le 1er janvier 2017 et le 30 juin 2017, seraient retraitées en fonction des règles applicables au 31 décembre 2016.
L'organisation patronale signataire de l'accord est la FNCC. Les organisations syndicales signataires de l'accord sont le CFE-CGC-Agroalimentaire, la fédération du commerce CGT et la FGTA-FO.
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.
Accord du 14 avril 2016 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes dans la CCN des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France
Avenant relatif à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les hommes et les femmes dans la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996.
Accord sur l'égalité entre femmes et hommes dans les conventions collectives nationales des employés et ouvriers de la distribution cinématographique et des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D).
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective régionale de la couture parisienne du 10 juillet 1961. Etendue par arrêté du 29 novembre 1982 JONC 20 janvier 1983.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 remise à jour par accord du 9 novembre 1988.
Assurer l ́égalité professionnelle entre les femmes et les hommes FOEgalco
Guide d'appui à la négociation réalisé par FO.
Source : http://egalitepro.force-ouvriere.org/Guide-d-appui-a-la-negociation
Ce guide à été ajouté aux documents complémentaires (pour aller plus loin) du MOOC Ega-Pro
Dans la branche des caisses d'épargne (IDCC 5005), un accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap a été signé le 25 novembre 2016.
L'accord aborde plusieurs thèmes tels que le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, les aides à la personne, le développement de l'employabilité des salariés en situation de handicap ou encore le recrutement externe.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.
Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément.
L'organisme patronal signataire de l'accord est le BPCE. Les organisations syndicales signataires de l'accord sont la CFDT, le CFTC, le SNE-CGC et le SU-UNSA.
Dans la CCN des coopératives de consommateurs (IDCC 3205), un projet d'accord portant création d'un régime de retraite surcomplémentaire a été signé le 27 octobre 2016.
L'objet de ce projet d'accord est de réformer le régime de retraite supplémentaire appelé Fonds Interprofessionnel de Retraite Surcomplémentaire (FIRES).
Les partenaires sociaux considèrent que le FIRES ne répond plus à son objet initial du fait des conditions d’ancienneté exigées et des évolutions successives du cadre juridique et social des régimes retraite.
Les partenaires sociaux prévoient de créer un nouveau dispositif au 1er janvier 2017.
L'entrée en vigueur de l'accord au 1er janvier 2017 est conditionnée à l'approbation avant l'AG annuelle d'Humanis prévoyance et à l'approbation avant le 30 juin 2017 par l'AG de l'assureur désigné du règlement de régime FIRES.
Dans l’hypothèse où ces conditions ne seraient finalement pas remplies, le présent avenant serait réputé n’avoir jamais existé, toutes les situations traitées, en son titre, entre le 1er janvier 2017 et le 30 juin 2017, seraient retraitées en fonction des règles applicables au 31 décembre 2016.
L'organisation patronale signataire de l'accord est la FNCC. Les organisations syndicales signataires de l'accord sont le CFE-CGC-Agroalimentaire, la fédération du commerce CGT et la FGTA-FO.
Un accord relatif aux salaires a été signé le 9 novembre 2016 dans la CCN des entreprises de propreté.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques applicables au 1er janvier 2017.
L'accord précise les nouvelles rémunérations avec plusieurs grilles de salaires selon la filière (exploitation, administrative et cadre).
La FEP est l'organisme patronal signataire de l'accord.
Les syndicats de salariés signataires de l'accord sont la fédération nationale des ports et docks CGT, la fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services FO et la fédération des services CFDT.
L'Insee a publié, le 24 janvier 2017, des données sur les créations d'entreprises en 2016.
Selon l'Insee, en 2016, 554 000 entreprises ont été créées en France, soit 6% de plus qu'en 2015.
Les créations d’entreprises individuelles classiques et celles de sociétés augmentent fortement (+ 10 %). En revanche, les immatriculations de micro-entrepreneurs sont en léger recul (– 0,3 %). Avec un accroissement des créations de 56 % en 2016, le secteur « transports et entreposage » contribue pour près de la moitié à la hausse générale.
Ainsi, selon les données de l'Insee, la plus forte hausse depuis 6 ans, est portée par le secteur des transports.
Un accord sur les conditions de travail a été signé le 25 novembre 2016 dans la branche des caisses d'épargne (IDCC 5005).
L'accord traite de sujets tels que l'environnement de travail et la conciliation vie professionnelle/vie privée ou encore les modalités d'organisation du travail.
Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un observatoire national des conditions de vie au travail au niveau de la branche. Cet observatoire aura pour vocation d'impulser une dynamique autour de l'amélioration des conditions de vie.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.
L'organisme patronal signataire de l'accord est le BPCE. Les syndicats de salariés signataires sont la CFDT, la SNE-CGC et le SU-UNSA.
Introducation to optical properties and also relation with nano material. As most of the properties are similar for simple and nano material only some fundamental points are changed.
FO commerce a publié, le 25 janvier 2017, un communiqué de presse relatif à un appel à mobilisation des salariés du commerce pour l'abrogation de la loi travail.
Le communiqué de presse est reproduit ci-après.
L'Insee a publié, le 25 janvier 2017, son enquête trimestrielle de conjoncture dans l'industrie.
Selon l'Insee, au 4e trimestre 2016, l'appareil de production est davantage sollicité dans l'industrie manufacturière.
En janvier 2017, les industriels signalent avoir davantage sollicité leurs machines et équipements. Le taus d'utilisation augmente de 0,8% par rapport au trimestre précédent.
L'Insee a publié, le 25 janvier 2017, des données sur les indicateurs de climat des affaires et de retournement conjoncturel.
Selon l'Insee, en janvier 2017, le climat des affaires en France fléchit légèrement. L'indicateur de climat des affaires perd un point après +3 points. L'indicateur se situe à 104 mais reste toutefois supérieur à sa moyenne de long terme (100).
Le climat augmente de 4 points dans le commerce de gros et d'un point dans le bâtiment.
En revanche, il perd quatre points dans les services et un point dans le commerce de détail.
L'Insee a publié, le 25 janvier 2017, son enquête mensuelle de conjoncture dans le commerce de détail et dans le commerce et la réparation automobiles.
L'Insee révèle qu'en janvier 2017, le climat des affaires est quasi-stable dans le commerce de détail et dans le commerce et la réparation automobiles.
L'indicateur qui le synthétise perd un point et se situe à 106. Il est supérieur ou égal à sa moyenne de longue période (100) depuis mai 2015.
Dans le commerce de détail, le climat des affaires s'altère selon l'Insee. Après avoir augmenté en octobre 2°16, l'indicateur de climat des affaires recule dans le commerce de détail: il perd deux points à 101 et se situe juste au-dessus de sa moyenne de long terme.
Dans le commerce et la réparation automobiles, le climat des affaires reste favorable. L'indicateur est quasi-stable à 110. IL se situe bien au-dessus de sa moyenne de long terme (100).
What is the Black Seed?
Its botanical name is Nigella sativa. It is believed to be indigenous to the Mediterranean region but has been cultivated into other parts of the world including the Arabian peninsula, northern Africa and parts of Asia.
The Black seeds originate from the common fennel flower plant (Nigella sativa) of the buttercup (Ranunculaceae) family. It is sometimes mistakenly confused with the fennel herb plant (Foeniculum vulgare).
The plant has finely divided foliage and pale bluish purple or white flowers. The stalk of the plant reaches a height of twelve to eighteen inches as its fruit, the black seed, matures.
The Black Seed forms a fruit capsule which consists of many white trigonal seeds. Once the fruit capsule has matured, it opens up and the seeds contained within are exposed to the air, becoming black in color.
The Black seeds are small black grains with a rough surface and an oily white interior, similar to onion seeds. The seeds have little bouquet, though when rubbed, their aroma resembles oregano. They have a slightly bitter, peppery flavor and a crunchy texture.
The Black Seed is also known by other names, varying between places. Some call it black caraway, others call it black cumin, onion seeds or even coriander seeds. The plant has no relation to the common kitchen herb, cumin.
Muslims’ use of the Black Seed:
Muslims have been using and promoting the use of the Black Seed for hundreds of years, and hundreds of articles have been written about it. The Black Seed has also been in use worldwide for over 3000 years. It is not only a prophetic herb, but it also holds a unique place in the medicine of the Prophet .
It is unique in that it was not used profusely before the Prophet Muhammad made its use popular. Although there were more than 400 herbs in use before the Prophet Muhammad and recorded in the herbals of Galen and Hippocrates, the Black Seed was not one of the most popular remedies of the time. Because of the way Islam has spread, the usage and popularity of the Black Seed is widely known as a "remedy of the Prophet ." In fact, a large part of this herbal preparation's popularity is based on the teachings of the Prophet .
The Black Seed has become very popular in recent years and is marketed and sold by many Muslim and non-Muslim
كان ولازال عملية التقاعد هاجس أغلب الموظفين الحكوميين و كذلك بعض موظفي القطاع الخاص حيث يعتبر التقاعد انتقال إلى عالم مجهول المعالم يحمل في إطاره عنوان الحياة من غير وظيفة, وله صورة الذبول والنهاية الحتمية, أدعوكم في رحلة معادلة الحياة من قبل التقاعد إلى القرار الخطير ثم التعايش مع التقاعد بسلام وأمان من خلال
التخطيط المسبق في تحديد الموارد المالية اللازمة وكيفية استخدامها، وآلية الاستعداد للمستقبل دون الارتجال في أداء الأعمال، وكذلك التخطيط لمرحلة ما بعد التقاعد كونها تأتي في مرحلة يكون فيها المتقاعد أقل رغبة في المخاطرة من الناحية المادية، وأكثر ميلاً إلى الاستقرار في جميع النواحي.
وأن نعمل بشعار ( التقاعد الحر قرار المتميزين ). محمد خليفة الجيماز
Patrick Decuyper liquideert NV Alles voor AntwerpThierry Debels
In het Staatsblad van 26 januari 2017 werd de akte van vervroegde ontbinding en vereffening gepubliceerd van de NV Alles voor Antwerp (AVA).
AVA werd opgericht op 3 april 2014 .
Midden 2015 kwam Decuyper aan boord.
Met de ontbinding eindigt ook het mandaat van bestuurder Decuyper in de NV.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles du 10 juillet 1996.
Un accord relatif à l'égalité professionnelle dans la branche du personnel sédentaire de navigation (IDCC 2972) a été signé le 12 octobre 2016.
L'accord aborde plusieurs thèmes tels que le principe d'égalité et de non-discrimination, la lutte contre les stéréotypes, la prévention et le droit d'alerte.
Les partenaires sociaux précisent les dispositions relatives au recrutement, à l'information et à l'orientation professionnelle. L'égalité salariale est également au coeur de l'accord avec un article 8 qui lui est consacré..
Les dispositions de l'accord sont entrées en vigueur à compter de la signature de l'accord, à l'exception de l'article qui entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant celui de la publication au journal officiel de son arrêté d'extension.
l'accord est conclu pour une durée de 3 ans renouvelable.
L'organisme patronal signataire de l'accord est Armateurs de France. Les syndicats de salariés signataires sont la fédération des transports CFE-CGC, le syndicat national des personnels sédentaires des compagnies de navigation et connexes CGT, l'union fédérale maritime CFDT et le syndicat CFTC des personnels navigants et sédentaires de la Marine Marchande
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976.
Idcc 3043 accord collectif de branche egalite professionnelleLéo Guittet
Accord collectif de branche relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.
Idcc 1536 avenant egalite professionnelle hommes femmesSociété Tripalio
Avenant relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
Un accord relatif au remboursement des frais des commissaires salariés a été signé le 12 octobre 2016 dans l'industrie des produits alimentaires.
L'accord précise les modalités de remboursement des frais de déplacement et de séjour des représentants salariés à la Commission nationale paritaire.
L'accord fixe un barème de remboursement des frais. Le barème fixe la base de remboursement pour chaque catégorie de frais, le plafond et les justificatifs à fournir.
L'accord a pris effet à compter de sa signature soit le 12 octobre 2016.
L'organisme patronal signataire de l'accord est l'association des entreprises de produits alimentaires élaborés?
Les syndicats de salariés signataires de l'accord sont la fédération générale agro-alimentaire-CFDT, la CSFV/CFTC, FO et la fédération agro-alimentaire et forestière-CGT.
Un accord relatif à l'hébergement des vendangeurs a été signé le 15 novembre 2016 dans la CC des Vins de Champagne.
L'accord actualise les dispositions relatives à l'hébergement des vendangeurs.
L'accord prévoit que toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 12 travailleurs; la superficie minimale est de 4,5 mètres carrés par occupant.
L'organisation patronale signataire de l'accord est l'Union des Maisons de Champagne-UMC. Les syndicats de salariés signataires sont la CFE-CGC Agro Champagne-Ardenne, la CGT-FO, la CGT et la CFDT.
Dans la CC des vins de champagne (IDCC 1384), un accord tripartite sur les crédits d'heures des délégués syndicaux a été signé le 15 novembre 2016.
L'accord prévoit que chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est égale à 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés; 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés et 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
L'organisme patronal signataire de l'accord est l'Union des Maisons de Champagne-UMC. Les syndicats de salariés signataires de l'accord sont la CFE-CGC Agro Champagne-Ardenne, la CGT-FO, la CGT et la CFDT
Un accord relatif aux congés familiaux a été signé le 1er décembre 2016 dans la branche de la boulangerie artisanale.
L'accord annule et remplace les dispositions relatives aux congés familiaux. Désormais en cas de décès d'un enfant du salarié, une absence exceptionnelle de 5 jours est accordée contre 2 jours précédemment.
L'accord est entré en vigueur le 1er octobre 2016.
L'organisation patronale signataire de l'accord est la Confédération nationale de la boulangerie et Boulangerie-pâtisserie française.
Les syndicats de salariés signataires sont la FNAF/CGT, la FGTA/FO, la FGA/CFDT, la CFE/CGC.AGRO et la CSFV/CFTC.
Un protocole d'accord instaurant un régime dérogatoire à la durée légale minimale de travail a été signé le 25 octobre 2016 dans la CCN des organismes de sécurité sociale.
L'objet de l'accord est de répondre à la nécessité, pour certains types de services, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures.
L'accord précise quelles structures peuvent avoir recours à un temps partiel inférieure à 24 heures, les modalités de rémunération ou encore l'évolution professionnelle du salarié.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d'agrément ou à compter du 1er décembre 2016 si de dernier intervient antérieurement à cette date.
L'organisme patronal signataire de l'accord est l'union des caisses nationales de sécurité sociale. Les organisations syndicales signataires sont la CFDT, le CFTC, la CFE-CGC et l'UCANSS.
Eurostat a publié le 23 janvier 2017, un communiqué de presse relatif à la dette publique dans la zone euro et dans l'UE28.
Selon Eurostat, la dette publique est en baisse à 90,1% du PIB dans la zone euro. Dans l'UE28, la baisse est à 83,3% du PIB.
Eurostat a publié le 23 janvier 2017, un communiqué de presse relatif au déficit public désaisonnalisé de la zone euro et dans l'UE28.
Selon Eurostat, le déficit public désaisonnalisé est en hausse à 1,7% du PIB. Dans l'UE28, la hausse est à 1,9% du PIB.
La DARES a publié, le 23 novembre 2016, une étude sur la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2016.
La DARES révèle qu'au 1er janvier 2016, 1,6 million de salariés des entreprises du secteur concurrentiel (hors apprentis et intérimaires) ont été concernés par la revalorisation du Smic horaire soit 10,5% des salariés (après 11,1% au 1er janvier 2015).
La situation des branches à la veille de la revalorisation
Entre janvier 2015 et janvier 2016, le Smic a été revalorisé de 0,6%. L'étude de la DARES souligne qu'à la veille de cette revalorisation, 12% des branches présentaient un niveau de grille inférieur au Smic et 36% un premier niveau de grille compris entre le Smic avant revalorisation et le Smic après revalorisation.
Au 1er janvier 2016, 48% des branches étaient non conformes à la revalorisation contre 51% un an plus tôt.
Une baisse de la proportion des bénéficiaires de la revalorisation
Selon la DARES, la proportion de bénéficiaires de la revalorisation du Smic entre le 1er janvier 2015 et le 1er janvier 2016 baisse dans plus de la moitié des branches et des secteurs d'activité.
ce repli est très marqué dans les entreprises de 10 salariés ou plus avec -0,8 point.
24,3% des salariés à temps partiel ont bénéficié de la revalorisation du Smic contre 7,3% des salariés à temps complet.
La DARES révèle également que 56,6% des salariés concernés par la hausse du Smic sont des femmes. Ce pourcentage atteint 64% dans les entreprises de 500 salariés ou plus.
Eurostat a publié un communiqué de presse relatif à la journée mondiale de l'enfance, célébré le 20 novembre.
Eurostat a souligné qu'un enfant sur quatre est exposé au risque de pauvreté ou d'exclusion sociale dans l'UE., soit 25 millions d'enfants dans cette situation dans l'UE.
Le communiqué de presse est reproduit ci-après.
L'Insee a publié le 16 novembre 2016 une étude sur la fréquentation touristique dans les hôtels, campings et autres hébergements collectifs touristiques en France métropolitaine.
L'étude révèle qu'au troisième trimestre 2016, la baisse de la fréquentation touristique s'atténue (-1,6% sur un an, après -5,2%).
L'étude de l'Insee est reproduit ci-après.
L'Insee a publié le 17 novembre 2016 des données sur le prix du pétrole et des matières premières importées en octobre 2016.
En octobre 2016, le prix du pétrole en euros augmente de +9,6% après 0,1% pour s'établir à 45,1 euros en moyenne par baril.
Cette importante augmentation est due, selon l'Insee, à l'annonce par l'OPEP d'un possible accord de réduction de la production.
L'étude de l'Insee est consultable ci-après.
Eurostat a publié, le 15 novembre 2016, un communiqué de presse relatif aux estimations sur le commerce international de biens de la zone euro et de l'UE28 pour le mois de septembre 2016.
La zone euro a enregistré un excédent de 26,5 mrds d'euros et l'UE28, un excédent de 0,5 mrd d'euros.
Eurostat révèle également que les exportations de biens de la zone euro vers le reste du monde se sont établies à 176,7 mrds d'euros, soit une hausse de 2% par rapport à septembre 2016.
Le communiqué de presse d'Eurostat est reproduit ci-après.
Eurostat a publié un communiqué de presse relatif à ses estimations sur le PIB pour le troisième trimestre.
Pour la zone euro, le PIB est en hausse de 0,3%. L'UE28 a, quant à elle, enregistré une hausse de 0,4%.
Cela correspond, respectivement, à une hausse de +1,6% et +1,8% par rapport au troisième trimestre 2015.
Le communiqué de presse est reproduit ci-après.
L'Insee a publié, le 15 novembre 2016, des données sur les index Bâtiment, Travaux publics et divers de la construction en août 2016.
Les données publiées par l'Insee portent sur les mois de juin, juillet et août 2016.
Les tableaux des index sont consultables ci-après.
Un avenant relatif aux frais de déplacement, à l'indemnité de transport et aux plans de développement d'entreprise a été signé le 21 avril 2016 dans la CC des employés et cadres du RSI.
L'accord précise les modalités d'indemnisation des trajets effectués du domicile au travail, les indemnités de repas et de nuitée ainsi que la prise en charge des frais de carburants du salarié.
L'avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel.
l'organisme patronal signataire de l'accord est la Caisse nationale du RSI. Les syndicats de salariés signataires sont la CFDT-PSE, la CFTC-PSTE et la CFE-CGC-IPRC.
2796 2797-2798 rsi - intéressement rsi 2016-2018 du 7 juin 2016Mame Mariéme Traoré
Un accord d'intéressement des salariés du RSI a été signé le 7 juin 2016.
L'accord est signé pour les années 201662018. L'accord fixe le champ d'application de l'intéressement, les bénéficiaires ainsi que les modalités de calcul de l'intéressement.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir du 1er janvier 2016 allant jusqu'au 31 décembre 2018.
L'organisme patronal signataire de l'accord est la caisse du RSI. Les syndicats de salariés signataires sont la CFDT PSTE, la CFTC PSE et la CFE-CGC.
Un accord relatif aux qualifications professionnelles a été signé le 26 septembre 2016, dans la CCN Prévention et sécurité.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable dès le premier jour du mois suivant son extension.
L'accord a pour objet d'adapter les qualifications professionnelles aux enjeux actuels et à venir. L'accord donne les libellés des emplois repères et leur définition.
Les organismes patronaux signataires de l'accord sont le Syndicat National des Entreprises de Sécurité (SNES), l’Union des entreprises de Sécurité Privée (USP), et le Syndicat des Entreprises de Sûreté Aéroportuaire et Aérienne (SESA). Les syndicats de salariés signataires sont le SNEPS-CFTC, la Fédération des services CFDT, FEETS-FO, la CGT Commerce, Distribution et Services, l’UNSA-FMPS, la CFE-CGC - FNECS.
La Fédération des centres de gestion agréés a décidé de dénoncer la CCN des centres de gestion agréés.
Cette dénonciation totale a été formalisée par lettre recommandée en date du 26 septembre 2016, adressée aux autorités compétentes.
Un avenant relatif aux salaires a été signé, le 15 septembre 2016, dans la CCN de la Boucherie.
L'avenant revalorise la grille des salaires conventionnels applicable au 1er octobre 2016. La revalorisation est de 0,5%.
Les organismes patronaux signataires de l'accord sont la CFBCT, la FBHF, la SNVD et la CNTF. Les syndicats de salariés signataires sont la FGTA-FO, la FGA-CFDT, la CFE-CGC AGRO et la CSFV-CFTC.
IDCC 573 Avenant du 30 6 2016 relatif aux forfait jours ccn 3044Mame Mariéme Traoré
Un avenant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail a été signé le 30 juin 2016 dans la CCN des commerces de gros.
L'avenant a pour objet de réviser les dispositions conventionnelles en matière de recours aux forfaits annuels en jours.
Il précise notamment les modalités de réduction du forfait annuel en jours, l'incidence des absences ainsi que les garanties attachées au forfait annuel en jours.
L'avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les organisations patronales signataires de l'accord sont Union Nationale du Commerce de gros de Fruits et Légumes (UNCGFL); Fédération Nationale du Commerce des Produits Laitiers et Avicoles (FNCPLA); Fédération Nationale des Syndicats de Commerce de Gros en Produits Avicoles (FENSCOPA); Fédération Européenne du Commerce et de la Distribution des Produits sous température dirigée, glaces, surgelés et réfrigérés (SYNDIGEL); Fédération Nationale des Grossistes en Fleurs Coupés (FNGFP); Chambre Syndicale Nationale de Vente et Services Automatiques (NAVSA); Fédération Nationale de la Décoration (FND); Union professionnelle de la carte postale (UPCP); Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés (PRS); Syndicat National des Grossistes en Fournitures Générales pour Bureaux de Tabac; Chambre syndicale nationale de l’importation et de l’exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCI); Syndicat National des distributeurs aux coiffeurs et parfumeurs; Fédération des Syndicats de la Distribution Automobile (FEDA); Union des Industries et de la Distribution des Plastiques et du caoutchouc (UCAPLAST) ; Fédération Française des Négociants en Appareils Sanitaires, chauffage, Climatisation et Canalisation (FNAS); Fédération Nationale des syndicats de Grossistes Distributeurs en Matériel Electrique (FGME); Fédération Française de la Distribution Industrielle (FEDIN); Confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI).
Les syndicats de salariés signataires sont Fédération des Services - CFDT; Fédération Nationale de Cadres des Industries et Commerces Agricoles et Alimentaires - CGC et la Fédération Générale des Travailleurs de l’agriculture, de l’Alimentation, des Tabacs et Allumettes et des Services Connexes- FGTA FO.
1. 1
Accord égalité professionnelle femmes / hommes
Préambule :
La branche des coopératives de consommateurs se caractérise par :
une forte féminisation des métiers,
un nombre significatif de temps partiels essentiellement féminins,
des écarts de rémunérations entre femmes et hommes,
une répartition femmes /hommes très déséquilibrée selon le niveau hiérarchique.
L’objectif du présent accord est d’agir sur chacun de ces aspects afin de réduire les
inégalités et de contribuer à une véritable égalité.
L’égalité femmes hommes passe également par une meilleure connaissance de la
problématique et notamment un vocabulaire commun. Aussi, les partenaires sociaux
proposent quelques éléments de définition en annexe.
L’accès à l’emploi sans distinction de sexe, ou de situation familiale constitue un enjeu fort
que les partenaires sociaux s’engagent à prendre en compte dans les accords et plans
d’actions des coopératives de la branche.
L’effort doit également porter sur l’accès aux formations et aux évolutions de carrière dans
lesquels l’égalité des chances doit être assurée.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux coopératives et entreprises du champ d’application de la
CCN des coopératives de consommateurs ainsi qu’à leurs filiales soumises à la présente
convention.
Article 2 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les facteurs d’inégalités sont à la fois le
résultat de pratiques qu’il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu’il faut
faire évoluer. Le présent accord traitera donc de ces deux aspects.
Le présent accord est un cadre incitatif pour un accord ou un plan d’action en faveur de
l’égalité.
La branche des coopératives de consommateurs consciente des axes d’amélioration et des
freins à l’égalité professionnelle choisit d’inciter les coopératives à aborder de manière
prioritaire les domaines suivants :
Le recrutement et le déroulement de carrière : article 3
La formation, l’insertion professionnelle et l’égalité des parcours : article 4
L’égalité salariale, les classifications et la mixité des emplois : article 5
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : article 6
2. 2
Article 3 - Recrutement et déroulement de carrière
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit respecter le strict principe
d’égalité.
Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
- vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi tant en interne qu’en
externe (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou
appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler). Sur chaque offre d’emploi
la mention H/F ou son équivalent dans l’intitulé des postes est obligatoire.
- le cas échéant mise en avant des facteurs pouvant contribuer à une plus grande mixité sur
des métiers dans lesquels la répartition par sexe est fortement déséquilibrée,
- diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des
opérateurs du service public de l’emploi,
- mise en place d’équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s’avère possible,
- établissement de critères de sélection objectifs assurant l’égalité des chances.
Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les
partenaires sociaux recommandent de veiller à ce qu’à compétences et expériences égales
le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures
reçues.
Les partenaires sociaux invitent donc les entreprises à tenir un état, selon le sexe, des
candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit
permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en
place des actions correctives.
Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations
éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle.
Article 4 – Formation, insertion professionnelle et égalité des conditions de réalisation
des parcours
La formation est un moyen de rétablir les équilibres en permettant aux femmes et aux
hommes d’accéder soit à des emplois différents, soit à des niveaux de responsabilités
supérieurs et contribuer ainsi à limiter les écarts entre les sexes.
Le plan de formation, contribue dans ses objectifs à la réduction des inégalités et à la
recherche de solutions permettant de rééquilibrer la répartition entre les sexes de certains
emplois.
Les coopératives veilleront à ce que la formation, en plus de répondre aux enjeux précités,
soit organisée selon des modalités intégrant dans la mesure du possible les contraintes de
vie personnelle de la majorité des participants.
L’accueil de stagiaires femmes ou hommes dans les métiers dans lesquels ils sont sous
représentés doit être favorisé et contribuera à faire évoluer les mentalités et faire disparaitre
les stéréotypes.
Toute mesure permettant de contribuer à la découverte de métiers par des salariés d’un
sexe sous représenté dans ce métier devra être favorisée. Ces mesures pourront être mises
en place sur la base des métiers identifiés dans chaque coopérative.
3. 3
Plus généralement, afin de permettre une réelle égalité des parcours, les coopératives
devront veiller à ce que, à poste identique, il n’y ait pas d’écart d’évolution ou de
rémunération non justifié du fait du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse.
Les écarts éventuellement constatés devront faire l’objet, conformément aux dispositions de
l’article 5 de mesures correctives planifiées dans le temps.
Article 5 - Égalité salariale, classifications et mixité des emplois
Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes
Doivent être analysés, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les
écarts de salaire, de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de
l’ancienneté.
Les écarts constatés entre ce principe et la réalité doivent être analysés afin d’être
supprimés dans le cadre des objectifs chiffrés établis dans les accords d’entreprise ou les
plans d’action élaborés dans le cadre du présent accord.
Dans l’analyse des écarts dans les entreprises, les partenaires sociaux insistent sur la
nécessité pour les coopératives à distinguer, le cas échéant, ce qui dans la rémunération fixe
ressort du parcours individuel et à en objectiver les raisons. Dans le cas où aucun élément
objectif ne justifie ces écarts, la coopérative met en œuvre un plan de réduction et de
suppression de ces écarts.
Enfin, il est rappelé que les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, ne doivent pas
occasionner d’écarts et que le cas échéant, des mesures correctrices doivent être mises en
place.
Les absences de longue durée, qu’elles soient pour maladie, maternité, accident du travail,
maladie professionnelle ou congé parental ou familial ne doivent pas, de manière indirecte,
devenir des facteurs d’écart entre les salariés en contribuant ainsi à creuser les écarts entre
les sexes.
Au retour d’une absence supérieure à trois mois, la situation de l’homme ou de la femme
concernée fera l’objet d’un examen individuel afin de rechercher les solutions les plus
adaptées à sa situation et combler, le cas échéant sur une période maximale de deux ans,
les écarts ayant pu se creuser notamment en matière de formation professionnelle, de
rémunération, etc.
Les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, doivent pouvoir
accéder aux mêmes parcours professionnels et bénéficier des mêmes possibilités
d’évolution de carrière pour l’ensemble des postes de l’entreprise.
Que ce soit pour la formation ou l’évolution des carrières, le travail à temps partiel ou les
contraintes de mobilités ne peuvent conduire à des disparités du taux horaire du salaire de
base.
.
4. 4
Article 6 – Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Parentalité et solidarités familiales
Les partenaires sociaux par cet accord, demandent que soient prises, au sein de l’entreprise,
des mesures visant à prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités
familiales. À ce titre, les entreprises doivent :
informer les salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux et l’absence de lien
avec le sexe pour la prise en compte de ces congés.
organiser un entretien professionnel de retour si l’absence est supérieure à trois mois.
Cet entretien portera sur les éventuels besoins de formation et impacts du congé sur la
rémunération et l’évolution de carrière.
Articulation et conciliation des temps de vie
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les entreprises sont
invitées à prendre en compte autant que possible, dans leur organisation, les éléments
suivants :
des horaires de réunions adaptés ou des déplacements prévus à l’avance, afin que la
personne concernée puisse organiser sa vie familiale ;
organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la
modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
prendre en compte l’impact des technologies de l’information et de la communication
dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la
vie personnelle et des temps de repos des salariés, en mettant en application le droit à la
déconnexion.
L’entreprise, par sa culture managériale, a un rôle à jouer dans une meilleure articulation des
temps qui est un levier significatif de l’égalité.
A tous les niveaux de management, le principe de la prise en compte de la nécessaire
articulation entre vie professionnelle et vie familiale doit être respecté, et les demandes
d’assouplissement dans l’organisation du temps de travail sont à examiner au regard de
leurs seuls impacts sur le fonctionnement de l’entreprise.
A ce titre :
Les réunions doivent être organisées dans des plages journalières horaires maximales
de 9 heures ;
Les moyens alternatifs (conférence téléphonique, visioconférence, télétravail selon les
accords d’entreprise) mis en œuvre le cas échéant ;
Le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail respecté.
Article 7 – Prévention du harcèlement et des agissements sexistes au travail
L’employeur, au titre de son obligation de résultat de sécurité, doit prévenir les agissements
de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. Quel que soit l’origine de ces
5. 5
agissements : collègue, hiérarchique ou extérieur, les entreprises doivent diligenter une
enquête en cas de tels actes, et, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.
Les agissements de nature sexiste, directs ou indirects (affichage, propos, etc.) doivent être
identifiés afin de les supprimer. Les faits les plus graves doivent être sanctionnés. Les
dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements
sexistes, doivent apparaitre dans le règlement intérieur et être soumis pour avis au comité
d’entreprise et au CHSCT.
Article 8 - Les outils au service des politiques d’égalité professionnelle en entreprise
Les partenaires sociaux rappellent qu’il existe un certain nombre d’outils, certains liés à la
taille de l’entreprise, qui sont autant d’occasions d’aborder de manière pragmatique l’égalité
professionnelle.
Le rapport de l’observatoire doit être un moyen d’examiner la situation de l’entreprise au
regard de celle de la branche.
Le bilan social doit analyser la situation dans l’entreprise et son évolution.
La négociation sur l’égalité professionnelle est un levier majeur pour faire de l’égalité une
réalité.
La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CE les informations de
la base de données économiques et sociales relatives à l’égalité professionnelle ainsi
que les accords, ou à défaut le plan d’action, établis pour assurer l’égalité
professionnelle.
L’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés doit tenir
compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
Concernant les entreprises de moins de 50 salariés, elles sont invitées à formaliser des
outils relatifs au recueil et à l’observation de données chiffrées sexuées, adaptés à leur
effectif, de nature à alimenter une dynamique en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 9 - Gouvernance et dialogue social
Salariés et employeurs doivent être convaincus, qu’au-delà d’obligation légales telle que
celles relatives à la composition des conseils d’administration des sociétés cotées, il convient
de tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les
différentes structures de représentation et de direction.
A ce titre, la composition des IRP doit également refléter cet équilibre tout en tenant compte
des réalités de la situation de l’entreprise. Selon un principe de mixité proportionnelle, la loi
relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, prévoit, en son article 7, des
dispositions permettant d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes
au sein des listes électorales pour les élections des délégués du personnel et des
représentants des salariés au comité d’entreprise, et ce pour chaque collège.
6. 6
Article 10 - Indicateurs de suivi
Les accords et plan d’action établis dans les entreprise doivent comporter des indicateurs de
suivi et prévoir des objectifs chiffrés d’amélioration.
C’est au vu de ces objectifs et indicateurs de suivi que doivent être analysés les pratiques de
l’entreprise, afin, le cas échéant, de pouvoir rechercher de nouvelles mesures ou indicateurs
si celles prévues s’avéraient à l’usage inefficace ou non pertinentes.
Article 11 - Suivi des dispositions prévues dans le présent accord
Les parties conviennent de créer au sein de la CPNE un comité de suivi du présent accord
chargé de vérifier au niveau du rapport de branche l’impact réel des mesures prises. Ce
comité fonctionnera sur la base des modalités de réunion de la CPNE et déterminera les
indicateurs de suivi du présent accord dont il assurera le suivi. et déterminera les indicateurs
de suivi du présent accord dont il assurera le suivi.
Article 12 - Dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé
selon les procédures légales et réglementaires en vigueur.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée
avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à
l’article L.2261-9 du code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les trois mois suivant la
réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de
substitution. L’accord peut être conclu, y compris avant l’expiration du délai de préavis de
trois mois.
Article 13 - Formalités, dépôt et publicité
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article L 2231-6 et
suivants du code de Travail et d’une demande d’agrément auprès des services compétents.
Il fera également l’objet d’une demande d’extension.
Fait à Paris, le 27 octobre 2016
Pour la FNCC Pour les Organisations Syndicales
CFE – CGC – Agroalimentaire
8. 8
ANNEXE : définitions
Ces définitions sont en partie tirées du site internet ega-pro.femmes.gouv.fr et du glossaire
de la charte de la diversité.
Agissement sexiste : Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour
effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant.
Cloison de verre : Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes
issues de minorités visibles...) n'ont pas accès à certaines filières métiers, filières métiers en
général stratégiques puisqu'elles conduisent aux postes à responsabilité (finance,
management opérationnel, etc.).
Discrimination directe : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur
le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou
identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière
moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation
comparable.
Discrimination indirecte : Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère
ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs
mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à
d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit
objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient
nécessaires et appropriés.
Egalité professionnelle : C’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les
hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la
formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la
rémunération (égalité salariale).
Egalité salariale : C’est d’abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire
égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c’est la traduction
concrète de l’égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.
Mixité professionnelle : C’est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi,
une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (exemple :
30 % d’hommes et 70 % de femmes).
Parité : C’est avoir le même nombre de femmes et d’hommes dans une entreprise ou une
instance de consultation ou de décision. La parité n’implique pas la mixité (exemple : une
entreprise avec le même nombre de femmes et d’hommes mais avec 100 % des hommes
cadres et 100 % des femmes assistantes est paritaire sur le plan numérique au niveau de
l’entreprise mais elle n’a pas une mixité des emplois).
Plafond de verre : Phénomène selon lequel la progression de certaines personnes
(femmes, personnes issues de minorités visibles...) s'arrête à un certain niveau, au-dessus
duquel se situent les postes à responsabilité.
Travail de valeur égale : L’article L3221-4 du code du travail dispose : « Sont considérés
comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble
comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une
pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités
et de charge physique ou nerveuse ».