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Région!Île+de+France!,!Domaine!d’intérêt!majeur!
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Laure)Bereni!
Chargée!de!recherche!au!CNRS!
Centre!Maurice!Halbwachs!
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Renaud)Epstein)
Maître!de!conférences!en!science!politique!
Laboratoire!Droit!et!Changement!Social!
Université!de!Nantes!

2. 1
LISTE DES SIGLES .......................................................................................................................................2
INTRODUCTION ..........................................................................................................................................3
Un mystère à élucider : le faible développement du label diversité dans les collectivités territoriales .5
Terrains et méthodes d’enquête......................................................................................................................................8
Plan du rapport ..................................................................................................................................................................12
1. L’INVENTION D’UN INSTRUMENT...................................................................................................14
1.1. De la charte au label diversité............................................................................................................................. 14
1.2. De la charte au label, le retour de l’État ?...................................................................................................... 18
Un cadre de référence central : le droit anti-discriminatoire.............................................................................19
Une régulation « négociée » des politiques diversité............................................................................................21
1.3. Entre action publique et « outil performant de management » : les vertus de l’ambiguïté 22
Les trois visages du label diversité..............................................................................................................................22
« Le label de l’AFNOR »....................................................................................................................................................25
2. LABEL OR NOT LABEL ? LES BONNES RAISONS DE NE PAS S’ENGAGER ...............................29
2.1. Le label, instrument tout terrain ?.................................................................................................................... 29
2.2. Les coûts de la labellisation ................................................................................................................................. 30
2.3. Le label diversité : une valeur politique incertaine................................................................................. 31
Un label Hortefeux-Bébéar ?..........................................................................................................................................32
Comment valoriser politiquement un label « interne » ?.....................................................................................34
2.4. Les techniciens de la lutte contre les discriminations, contre le label diversité ?................... 35
Une communauté professionnelle émergente.........................................................................................................35
Des résistances politiques : « lutte contre les discriminations » vs. « management de la diversité » ..40
Une menace sur le « cœur de métier » des techniciens de la lutte contre les discriminations ...............41
2.5. Le label diversité face aux politiques sectorielles d’égalité................................................................. 43
Une segmentation concurrentielle des politiques d’égalité................................................................................43
Des luttes de cadrage : l’exemple des services politique de la ville..................................................................44
2.6. Des freins multiples au sein des directions des ressources humaines.......................................... 46
Le label, une contrainte supplémentaire...................................................................................................................47
Comment peut-on être discriminant ?........................................................................................................................48
La faiblesse structurelle des directions des ressources humaines...................................................................49
2.7. La difficile transversalité de la lutte contre les discriminations....................................................... 51
3. LES VILLES LABELLISEES : VALEUR ET USAGES DU LABEL DIVERSITE................................53
3.1. First movers et followers......................................................................................................................................... 53
Lyon et Nantes : deux villes exemplaires...................................................................................................................54
L’expérience de l’exemplarité....................................................................................................................................................55
La structuration préalable de politiques de lutte contre les discriminations...................................................58
Des grandes collectivités à la pointe du management public...................................................................................63
L’engagement mayoral.................................................................................................................................................................65
Des first movers aux followers......................................................................................................................................67
Prendre exemple sur les villes modèles.................................................................................................................................68
Entre reconnaissance et structuration d’une politique de lutte contre les discriminations .....................70
Un levier de modernisation administrative........................................................................................................................73
Une décision prise au sommet...................................................................................................................................................74
3.2. Valeur et usages du label....................................................................................................................................... 75
Valoriser le label diversité..............................................................................................................................................76
La valeur du label............................................................................................................................................................................77
Les espaces de valorisation du label diversité...................................................................................................................80
Quand la labellisation prime sur le label ...................................................................................................................83
Les contraintes de la labellisation comme ressource managériale .......................................................................84
Ce que la labellisation fait à l’organisation........................................................................................................................90
CONCLUSION.............................................................................................................................................95
BIBLIOGRAPHIE.......................................................................................................................................96

3. 2
LISTE DES SIGLES
ACSÉ : Agence nationale pour la cohésion sociale et l'égalité des chances
AFMD : Association française des managers de la diversité
AFNOR : Association française de normalisation
ANDCP : Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel
ANDRH : Association nationale des directeurs de ressources humaines
CCAS : Centre communal d’action sociale
DAAEN : Direction de l’accueil, de l’accompagnement des étrangers et de la nationalité
DAIC : Direction de l’intégration, de l’accueil et de la citoyenneté
DGA : Directeur-rice général-e adjoint-e
DGEF : Direction générale des étrangers en France
DGEFP : Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle
DGORH : Direction générale organisation et ressources humaines
DIV : Délégation interministérielle à la ville
DPM : Direction de la population et des migrations
DRH : Direction des ressources humaines
EQUAL/PIC EQUAL : Initiative communautaire concernant la coopération transnationale
pour la promotion de pratiques nouvelles de lutte contre les discriminations et les
inégalités en relation avec le marché du travail
FASILD : Fonds d'action et de soutien pour l'intégration et la lutte contre les
discriminations
GELD : Groupe d’étude et de lutte contre les discriminations
HALDE : Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité
INED : Institut national d’études démographiques
IRDSU : Inter-réseaux des professionnels du développement social urbain
ISO : Organisation internationale de normalisation
LGBT : Lesbienne, gay, bi, trans
RSE : Responsabilité sociale/sociétale de l’entreprise

4. 3
INTRODUCTION
Le 12 novembre 2014, lors d’une cérémonie officielle, le ministre du Travail,
François Rebsamen a remis le label diversité « à 36 organismes exemplaires en matière
d’égalité des chances, de prévention des discriminations et de promotion de la
diversité »1. Attirant peu l’attention médiatique, la cérémonie a été immortalisée par une
série de photographies mises en ligne sur le site du ministère du Travail (cf. Annexe 1).
Les bénéficiaires du label y arborent leur trophée aux côtés du ministre. La plupart sont
des dirigeants d’entreprise, des directeurs des ressources humaines ou des
« responsables diversité » de grandes entreprises privées. Se fondant dans ce parterre
de l’élite entrepreneuriale, les représentants de deux grandes villes, Nantes et Lyon, ont
été invités à monter sur l’estrade : la première pour le renouvellement de son label
(obtenu en 2010), la deuxième pour l’extension du périmètre du sien (obtenu en 2012).
Au début de l’année 2015, ces deux municipalités sont les deux seules collectivités
territoriales à figurer dans la liste des près de 400 organismes détenteurs du label
diversité depuis son lancement, six ans auparavant.
Créé par un décret du 17 décembre 20082, le label diversité récompense les
« bonnes pratiques » des « entreprises et autres employeurs privés ou publics » en
matière de « promotion de la diversité et de prévention des discriminations dans le
cadre de la gestion des ressources humaines ». Tout employeur ayant des activités en
France, quelle que soit sa taille et son statut juridique, peut déposer un dossier de
candidature auprès de l’organisme de labellisation mandaté par l’État, AFNOR
Certification. Celui-ci procède à l’évaluation de la candidature à partir d’un cahier des
charges et prend la décision d’attribuer ou non le label, « après avis » d’une
« commission de labellisation » composée de représentants de l’État, de syndicats de
salariés, d’organisations patronales et de la principale association des directeurs des
ressources humaines, l’ANDRH. Le label est délivré pour une durée de 4 ans
renouvelables, avec un contrôle à mi-parcours par l’AFNOR3.
Selon ses promoteurs, le succès du label est attesté par le nombre important
d’organisations labellisées depuis sa création. D’après le décompte public le plus récent4,
mis en ligne sur le site du ministère de la Fonction publique en janvier 2013, 381 entités
juridiques (grandes entreprises, TPE et PME, ministères, villes, établissements publics)
1 http://travail-emploi.gouv.fr/actualite-presse,42/breves,2137/le-label-diversite-remis-a-36,18170.html
2 Décret n° 2008-1344 du 17 décembre 2008 « relatif à la création d'un label en matière de promotion de
la diversité et de prévention des discriminations dans le cadre de la gestion des ressources humaines et à
la mise en place d'une commission de labellisation.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019951112
3 Le label diversité est attribué initialement pour une durée de 3 ans renouvelables, avec une évaluation
de contrôle à mi-parcours. Sous la pression des organisations labellisées, la période de validité de la
labellisation a été étendue à 4 ans, avec une « évaluation de suivi » au bout de 24 mois.
4 Le décompte proposé par l’AFNOR n’a pas été renouvelé depuis août 2012. « Plus de 380 organisations
(…) sont déjà labellisées : 85% d’entre-elles sont des entreprises de plus de 50 personnes », lit-on dans la
rubrique « Liste des actualités » du site de l’AFNOR, qui n’a pas été remis à jour depuis août 2012.
http://www.afnor.org/profils/centre-d-interet/dd-rse-iso-26000/archives-actualites/le-label-diversite-
un-engagement-concret-et-efficace-en-faveur-de-la-prevention-des-discriminations

5. 4
« dont les effectifs varient de 12 à 279 000 personnes » avaient été labellisées à cette
date : « au total, 817 000 salariés ou agents sont concernés »5.
Même si l’ampleur de la diffusion du label diversité doit être relativisée (il ne
concerne que 3% de la population active et se concentre dans des organisations de
grande taille6), son développement n’en reste pas moins remarquable dans un contexte
de reflux de l’action publique anti-discriminatoire à l’échelle nationale – reflux
particulièrement marqué depuis le début des années 2010 (cf. encadré 1). Il apparaît
aujourd’hui comme l’un des principaux instruments de prévention des discriminations
dans l’emploi. La mise en place du label diversité confirme l’extension du
« gouvernement par les labels » dans le secteur de la lutte contre les discriminations, à
l’instar d’autres secteurs émergents, aux moyens limités et dépourvus des leviers de
command and control : ce type d’instrument déléguant une partie de la conception et de
l’opérationnalisation de l’action publique à ses cibles s’est aussi développé, par exemple,
dans les secteurs de l’éducation à la santé et du développement durable (Bergeron et al.,
2011; Bergeron et al., 2014 ; Béal, 2011 ; Epstein, 2013).
Encadré 1 - Une action anti-discriminatoire en berne
Plusieurs travaux ont pointé la fragilité de l’action publique anti-discriminatoire depuis sa
mise à l’agenda gouvernementale à la fin des années 1990 en France.
Cette politique est d’abord affaiblie par sa fragmentation, notamment liée au fait que le
référentiel de l’anti-discrimination englobe et requalifie des politiques qui étaient déjà là avant
son essor, mais étaient formulées en termes d’égalité femmes-hommes, « d’intégration », de
handicap, de politique de la ville...
Cette fragmentation se retrouve en termes institutionnels : de la DAAEN à l’ACSÉ en
passant par le service des droits des femmes et les services en charge du handicap, l’action
publique anti-discriminatoire relève, au niveau national, d’une multiplicité d’institutions. Cette
fragmentation s’accompagne de problèmes de coordination. La seule institution qui traitait de la
lutte contre les discriminations de manière transversale, la HALDE, s’est fondue au sein du
Défenseur des droits. Dans ce contexte, la lutte contre les discriminations peine à émerger
comme un domaine d’action publique autonome (Chappe, 2013).
Plus spécifiquement, le volet ethno-racial de la lutte contre les discriminations souffre de
l’impossibilité de nommer ses publics cibles (« minorités visibles », « issus de la diversité »,
« descendants de l’immigration », etc.), mais aussi d’un déficit instrumental persistant, dans un
contexte de controverses récurrentes sur les instruments de mesure des discriminations ethno-
raciales et sur le recours à des catégories ethniques.
Enfin, la lutte contre les discriminations n’a jamais bénéficié d’un portage politique fort et
cette faiblesse s’est accentuée depuis le début des années 2010, après l’extinction des
programmes européens EQUAL, dans un contexte général de rigueur budgétaire et de
« rationalisation des politiques publiques » : fusion de la HALDE dans le Défenseur des droit, de
5 http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/carriere-et-parcours-professionnel-37
6 Le label diversité peine à se diffuser dans les petites et moyennes entreprises qui ne disposent pas de
larges services de ressources humaines et qui ne sont pas incitées à se conformer aux standards
s’appliquant aux grands groupes internationaux. Par ailleurs, l’idée d’une très large diffusion du label
diversité parmi les plus grandes entreprises française est elle-même erronée. Les décomptes officiels
gonflent artificiellement le nombre d’entreprises concernées : sur les 400 « organismes » labellisés
comptabilisés par l’AFNOR en 2014, près d’un cinquième (86) appartiennent par exemple à deux grands
groupes, Veolia et Areva. Par ailleurs, seulement 1/5ème des entreprises du CAC 40 sont titulaires du label
diversité, alors que toutes ont signé la charte de la diversité.

6. 5
l’ACSÉ et du Secrétariat général au Conseil interministériel des villes (ex-DIV) avec la DATAR au
sein du Commissariat général à l’égalité des territoires, disparition d’une fonction dédiée au sein
du gouvernement... Le plan de « 28 mesures pour l’égalité républicaine et la lutte contre les
discriminations » présenté par Jean-Marc Ayrault en février 2014 semble être aussitôt tombé
aux oubliettes. Le « délégué interministériel à l’égalité républicaine et à l’intégration » chargé de
le coordonner n’a ni poids politique ni visibilité médiatique. Seule la question de l’égalité
femmes-hommes a été fortement portée par le premier gouvernement du quinquennat Hollande
sous l’impulsion de la ministre des droits des femmes, Najat Vallaud Belkacem, aboutissant à un
nouveau jeu de réformes contraignantes pour les organisations de travail, dans le secteur privé
et la fonction publique (cf. lois Copé-Zimmermann de 2011 et Sauvadet de 2012 imposant des
quotas dans les instances de pouvoir et les fonctions d’encadrement supérieur). Mais aucun lien
n’a été fait avec un objectif plus large de lutte contre les discriminations.
Un mystère à élucider : le faible développement du label diversité dans les
collectivités territoriales
Au départ, l’enquête devait prendre la forme d’une monographie approfondie
d’une collectivité territoriale labellisée, la ville de Nantes. Il s’agissait de répondre à deux
questions centrales. La première reprenait les orientations de l’appel à projets de
l’ARDIS : en quoi le label diversité transforme-t-il la politique de lutte contre les
discriminations d’une collectivité ? Le deuxième axe de recherche consistait à
s’interroger sur les coûts d’entrée dans le processus de labellisation, mais surtout sur les
ressorts de l’engagement d’une collectivité territoriale dans la labellisation et sur les
usages de cette distinction.
Le choix de Nantes, parmi les deux collectivités territoriales labellisées, s’imposait
pour deux raisons principales : d’une part en raison de la connaissance préalable de ce
terrain d’enquête par Renaud Epstein7, d’autre part parce que la politique de lutte
contre les discriminations de cette municipalité avait déjà fait l’objet d’une enquête
sociologique, au moment de son émergence en 2006-2007, par une autre équipe de
chercheurs (Eberhard, Meurs, Simon, 2008). Travailler sur ce cas en s’appuyant sur cette
enquête déjà existante devait permettre d’identifier les transformations de la politique
de lutte contre les discriminations quelques années plus tard, et de mesurer l’effet
propre du label diversité sur ces reconfigurations. L’étude approfondie du cas nantais
devait également permettre de mettre en évidence les facteurs de l’engagement de la
collectivité dans la procédure de labellisation : pourquoi cette collectivité ne s’en était-
elle pas tenue à une politique de lutte contre les discriminations dont les principaux
piliers avaient été mis en place avant la création du label ?
Pour de multiples raisons, l’accès au terrain nantais a été bien plus difficile que
prévu (cf. infra), et il est rapidement apparu que l’enquête ne pourrait se centrer
uniquement sur la ville de Nantes. Nous avons donc reconfiguré le dispositif : tout en
enquêtant de manière privilégiée sur le cas nantais, nous avons également mené une
enquête transversale auprès d’une dizaine de collectivités territoriales engagées dans
des politiques de lutte contre les discriminations sans être titulaires du label diversité (à
l’exception de la ville de Lyon). Cette redéfinition du terrain s’est accompagnée d’un
7 Plusieurs de ses recherches récentes sur la politique de rénovation urbaine, les politiques de l’habitat et
d’aménagement comprenaient la ville ou l’agglomération de Nantes parmi les terrains d’enquête. Par
ailleurs, Renaud Epstein a animé en 2013 à la MSH Ange Guépin le séminaire de recherche « Nantes,
Capitale verte de l'Europe : l'usage des prix, des labels, titres et honneurs dans la gouvernance urbaine ».

7. 6
déplacement de nos questionnements : outre les facteurs, les usages et les effets de la
labellisation, il s’agissait désormais d’explorer les obstacles à la labellisation. La question
centrale devenait ainsi la suivante : comment comprendre que six années après sa
création, le label diversité n’ait pas été adopté par d’autres collectivités territoriales que
Nantes et Lyon ?
La faible diffusion du label diversité dans les collectivités territoriales est en effet
surprenante à plus d’un titre. On ne peut l’expliquer par la méfiance d’organisations
publiques vis-à-vis d’un instrument gestionnaire conçu par des acteurs proches des
directions d’entreprise et initialement destiné à des organisations du secteur privé (Van
de Walle & Mordret, 2008; Bereni, 2009). D’abord, le cahier des charges du label
diversité a fait l’objet d’une déclinaison spécifique aux trois fonctions publiques dès
2011, et le label s’est remarquablement acclimaté dans la fonction publique d’État au
cours des deux années qui ont suivi : il a été attribué aux administrations relevant de
l’Economie et des finances en 2011, et aux ministères sociaux en 2012. Par ailleurs,
comme les administrations de l’État, les collectivités territoriales se sont engagées au
cours des années 2000 dans un tournant néo-managérial, se montrant particulièrement
réceptives aux rhétoriques et instruments gestionnaires issus des entreprises privées
(Bezes, 2005) (cf. encadré 2).
Encadré 2 - Le New public management en VF
Structuré autour d’un double postulat d’une moindre efficience des bureaucraties
administratives par rapport à des entreprises soumises à la pression de la concurrence d’une
part, de transférabilité des modes de fonctionnement de ces dernières vers les premières d’autre
part, le New Public Management promeut l’introduction dans la gestion publique de formats
organisationnels, d’instruments et de logiques issues de la gestion privée (Merrien, 1999). Les
réformes néo-managériales conduites dans la plupart des États occidentaux sont globalement
parvenues à opérer ce transfert, mais suivant des modalités et à des degrés variables en fonction
des pays et des secteurs (Pollitt, Bouckaert, 2011).
Après avoir longtemps paru résister à la vague néo-managériale, les élites étatiques ont
résolument engagée la France dans cette voie au cours de la première décennie des années 2000
(Bezes, 2009 ; Eymeri–Douzans, 2013). Certes, le « tournant néo-managérial de l’administration
française » (Bezes, 2008) demeure partiel par comparaison à d’autres pays européens. Son
ampleur et ses effets sont difficilement comparables à ce qui peut s’observer en Grande-
Bretagne, où plusieurs décennies de néo-libéralisation des politiques publiques et de réformes
néo-managériales de l’administration ont conduit à une « nouvelle révolution bureaucratique »
(Le Galès, Scott, 2008). L’accumulation des programmes de réforme de l’État et des institutions
territoriales au cours des dernières années, lesquels ont été marqués de façon croissante par
l’emprise des principes du New Public Management, ont néanmoins suffisamment désingularisé
la gestion publique française pour que de nouveaux instruments managériaux soient, à l’image
du label diversité, considérés par leurs promoteurs comme « tout terrain » (Hood, 1991),
pouvant se déployer indistinctement dans les univers de l’entreprise privée, des administrations
étatiques et des collectivités territoriales.
Comme les grandes entreprises, les collectivités territoriales ont les yeux rivés sur
les « bonnes pratiques » de leurs homologues. Depuis une quinzaine d’années, certaines
d’entre elles collectionnent les prix, distinctions et trophées. Elles paraissent, a priori,
des cibles particulièrement ouvertes à ce type de dispositif (encadré 3). On peut donc
s’étonner que l’attribution des labels à Lyon et Nantes n’ait pas entrainé une dynamique

8. 7
de diffusion par l’émulation et la concurrence, au fondement de ce type d’instrument
d’action publique (Bergeron et al., 2014 ; Ihl, 2007).
Encadré 3 - L’essor des prix, trophées et labels territoriaux8
Le 21 octobre 2010, la Commission européenne a annoncé que Nantes serait la Capitale
verte de l'Europe pour l’année 2013. Tout autant que les politiques de développement durable
de la métropole ligérienne, cette distinction accordée à une ville engagée de manière exemplaire
dans un développement urbain respectueux de l’environnement est venue récompenser le
savoir-faire des responsables politiques et administratifs nantais, qui ont fait la preuve à cette
occasion de redoutables qualités de compétiteur dans un processus de sélection concurrentiel :
alors que leur dossier n’était qu’en cinquième position au terme de l’instruction technique par
un panel d’experts, loin derrière ceux de Barcelone et Malmö, l’oral devant un jury leur a permis
d’emporter le titre de Capitale verte de l’Europe. Ce prestigieux trophée est venu couronner une
ville qui accumule, depuis quelques années, les prix et labels environnementaux. Elle a reçu en
2009 le prix européen Civitas pour sa gestion efficace et durable de la mobilité. La même année,
la métropole nantaise était sortie victorieuse des appels à projets lancés par l’État dans le cadre
du plan Ville durable, gagnant à la fois le label Éco’Cité et, pour trois de ses projets, le label
ÉcoQuartier. À cela s’ajoutent le prix Global green city, le label Cit’Énergie et de multiples
récompenses pour ses parcs et jardins (Award of Garden Excellence pour sa roseraie, Prix
Eurocités pour un de ses parcs potagers, Grand prix national de l’arbre …). L’environnement
n’est pas le seul domaine dans lequel Nantes collectionne les trophées. Ainsi, sa politique en
direction des personnes handicapées lui a valu d’être sacrée Ville la plus accessible trois années
de suite par l’Association des paralysés de France, puis d’être classée au deuxième rang
européen sur ce plan par la Commission européenne en 2013 et de recevoir à ce titre un Access
city award. Les services fonctionnels de Nantes Métropole ne sont pas en reste, qui peuvent eux
aussi exhiber fièrement leurs récompenses : prix de l’Innovation en finance-gestion, prix
Territoria catégorie gouvernance…
Nantes n’est pas, loin s’en faut, un cas exceptionnel. Pratiquement toutes les villes
françaises peuvent afficher une longue liste de récompenses et distinctions. Ainsi Nancy
consacre une page de son site internet aux 70 prix, labels et distinctions qu’elle a obtenus, ce
chiffre agrégeant des labels internationaux (patrimoine mondial de l’UNESCO), des prix
européens (médaille d'or au concours de l'Entente florale) et nationaux (prix national de l'arbre,
prix Territoria, prix Voies navigables de France…) ou régionaux (prix Lorraine qualité
environnement). Les villes moyennes peuvent elles aussi exhiber leurs mérites, à l’image de
Soisson qui met en avant six prix et labels certifiant sa qualité patrimoniale (ville d’art et
d’histoire) et son inscription dans la modernité (ville internet), ses actions en faveur du cadre de
vie (ville fleurie) et de la qualité de vie (ville conviviale, ville solidaire) dont bénéficient à la fois
les plus jeunes (ville amie des enfants) et ceux qui ne le sont plus (pôle d’excellence « les aînés
au cœur de nos villes et de nos territoires »). C’est moins que Dinard et sa douzaine de trophées
et labels, dont la liste ressemble à un inventaire à la Prévert : ville fleurie, ville d'art et d'histoire,
prix national de l'arbre, prix Territoria d'or, Marianne d’or, Oxygen award, ruban d’honneur de
la fondation 30 millions d’Amis, prix de l'appropriation sociale des sciences de la région
Bretagne…
Ces quelques exemples témoignent du nombre et de la variété des prix, récompenses et
autres labels décernés aux villes, dont l’essor est aussi récent que spectaculaire.
8 Extrait de (Epstein, 2013).

9. 8
La faible diffusion du label diversité ne peut pas davantage s’expliquer, a priori, par
une position de retrait particulièrement prononcée des collectivités territoriales en
matière de lutte contre les discriminations, au regard de la faiblesse structurelle de
l’action anti-discriminatoire à l’échelle nationale (Calvès, 2007, 2008 ; Chappe, 2013), et
par comparaison avec les entreprises privées, par exemple. Sous l’impulsion de l’État qui
leur a délégué de manière croissante la prise en charge de ce problème public
(notamment dans le cadre de la politique de la ville) (Debenedetti, 2013) et sous la
pression discrète des institutions européennes (Flamant, 2014), un nombre croissant de
collectivités territoriales, surtout des municipalités, ont inscrit la lutte contre les
discriminations à leur agenda politique à la fin des années 2000, déplaçant et
requalifiant en partie des dispositifs mis en œuvre auparavant sous l’étendard des
« politiques de la ville » et de « l’intégration » (Flamant, 2014 ; Debenedetti, 2013 ;
Doytcheva, 2010).
Les élections municipales de 2008 ont marqué à cet égard une rupture. Précédées
par des mobilisations en faveur de la « diversité en politique » (Avanzan 2010) qui se
sont soldées par une relative diversification ethno-raciale des élus locaux (Geisser,
Soum, 2008), ces élections ont vu fleurir des délégations dédiées à la « lutte contre les
discriminations », « l’égalité » et la « diversité » dans les exécutifs, souvent incarnées par
des élus issus de minorités ethno-raciales (Flamant, 2014). La signature de la « charte
pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique » (commune aux trois volets de
la fonction publique) en décembre 2008 a sans doute aussi constitué un contexte
favorable au développement d’actions de prévention des discriminations par les
collectivités, y compris désormais en « interne », au sein des services. Au cours du
mandat 2008-2014, plusieurs municipalités ont créé des délégations politiques dédiées
à cette question et, au sein des services, des « missions lutte contre les
discriminations » : ces acteurs ont mis en place des sessions de formation des agents,
des élus et des professionnels du territoire, ont lancé des campagnes de sensibilisation à
destination du grand public, édité des brochures, des affiches, organisé des évènements,
mis en place des dispositifs d’accompagnement juridique local. Les élections de mars
2014 ne semblent pas avoir remis en cause ces démarches. Certes, la lutte contre les
discriminations reste généralement à la marge des agendas politiques locaux, peine à
s’institutionnaliser comme un secteur autonome, affranchi des dénominations et
référentiels issus d’autres politiques publiques (en premier lieu de la politique de la
ville) et des aléas de la conjoncture politique. Mais au regard de la faiblesse structurelle
de l’action publique anti-discriminatoire à l’échelle nationale, on peut dire que les
collectivités territoriales apparaissent au milieu de la décennie 2010 comme l’un des
opérateurs clés de l’action publique anti-discriminatoire (Debenedetti, 2013). Le faible
développement du label diversité n’en est que plus surprenant.
Terrains et méthodes d’enquête
Pour saisir à la fois les résistances au développement du label diversité dans les
collectivités territoriales et les ressorts de l’engagement de certaines d’entre elles
(labellisées ou préparant une candidature au label) dans cette procédure, nous avons
articulé deux enquêtes : une enquête locale, menée à Nantes, titulaire du label diversité
depuis 2012, et une enquête transversale, menée auprès de 11 autres collectivités (9
municipalités et agglomérations, 1 région et 1 département) non titulaires du label à une
exception près (la ville de Lyon).

10. 9
Comme nous l’avons mentionné plus haut, le volet nantais de l’enquête s’est révélé
plus compliqué que prévu. Nous nous sommes heurtés aux réticences à peine voilées de
la part de plusieurs interlocuteurs clés du label nantais, qui ont sérieusement compliqué
(et retardé) notre accès au terrain : nos emails de prise de contact avec les deux
personnes que nous avions identifiées par différents canaux comme responsables de la
mise en œuvre du label diversité sont restés sans réponse pendant plusieurs semaines,
et trois mois après notre prise de contact initiale, après de multiples échanges de mails
et conversations téléphoniques, il leur apparaissait toujours impossible de se libérer
pour un premier rendez-vous d’une heure. Lors de celui-ci, finalement fixé en février
2014, nous avons reçu un accueil particulièrement froid, percevant un mélange de
méfiance et de désintérêt pour notre démarche d’enquête. Malgré nos multiples
demandes, nous n’avons jamais reçu les documents que nous avions demandés et
surtout nous n’avons jamais pu faire les observations que nous avions prévues dans les
mois qui ont suivi.
Bien sûr, nous n’ignorions pas les résistances possibles face à notre enquête.
Pourquoi une équipe de chercheurs financée par une autre collectivité territoriale, le
Conseil régional d’Ile-de-France, viendrait-elle examiner la politique de lutte contre les
discriminations nantaise ? Nous avions donc pris soin de ne pas présenter notre
démarche comme relevant de « l’évaluation » mais de la recherche, pour nous distinguer
des auditeurs de l’AFNOR, et de souligner que le choix de Nantes était lié à son rôle
d’avant-garde et d’exemple en matière de lutte contre les discriminations. Cela n’a pas
suffi. Ces résistances singulières de la part de certains acteurs nantais, situés en position
de nous ouvrir (et de nous fermer) le terrain, nous paraissaient d’autant plus étonnantes
que d’autres acteurs de la lutte contre les discriminations ou de la politique de la ville
dans cette collectivité manifestaient, à l’occasion de contacts informels, leur intérêt pour
notre recherche. Nous n’avions d’ailleurs aucun mal à prendre contact avec ces acteurs,
généralement prompts à nous recevoir, à nous communiquer toutes les pièces
nécessaires à notre étude et vivement intéressés par ses résultats.
Nous avons analysé ces résistances comme un matériau d’enquête, révélant des
éléments intéressants sur la politique de lutte contre les discriminations à Nantes et les
effets de la labellisation diversité.
Les difficultés à engager un lien de confiance avec nos interlocuteurs nantais
étaient d’abord liées à un effet de calendrier : menée dans le courant de l’hiver et du
printemps 2014, l’enquête tombait en pleine période de campagne pour les élections
municipales, et surtout pendant la période de préparation de l’audit de contrôle à mi-
parcours du label diversité et d’extension du périmètre du label. Débordés, placés
devant la gageure de mobiliser les services dans la procédure de labellisation dans un
contexte politique et organisationnel incertain, les responsables du processus de
labellisation voyaient d’un mauvais œil notre position d’observateurs extérieurs.
Leurs réticences traduisaient également des tensions qui pouvaient exister dans
l’organisation du « secteur » de la lutte contre les discriminations à Nantes, tensions
dont nous avons compris plus tard au cours de l’enquête qu’elles étaient en partie le
produit de la labellisation : la collaboration était particulièrement difficile, tendue, entre
les porteurs « historiques » de la lutte contre les discriminations au sein de la ville, qui
avaient lancé les principaux dispositifs de lutte contre les discriminations au cours des
années 2000, et nos interlocuteurs, les responsables du « projet label diversité »,
rattachés aux services RH. Ceux-ci n’avaient manifestement aucune envie que des
sociologues reconstituent l’histoire des dispositifs de lutte contre les discriminations et

11. 10
n’aillent recueillir le témoignage des autres agents qui en avaient la charge dans les
services.
Les préventions et le désintérêt exprimés vis-à-vis de notre enquête était enfin le
signe de l’éloignement des gestionnaires du label diversité vis à vis de l’univers de la
recherche en sciences sociales. Ces responsables du projet de labellisation n’ont
d’ailleurs jamais cité, au cours de nos échanges, les travaux de chercheurs spécialistes
des discriminations, y compris de ceux qui sont devenus des consultants très sollicités
par les collectivités territoriales ; ils n’ont fait référence à aucun cadre d’analyse issu du
champ de recherche sur les discriminations, alors que ces références étaient
permanentes dans nos entretiens avec leurs homologues d’autres collectivités, de même
qu’avec les porteurs « historiques » de la lutte contre les discriminations au sein de la
ville de Nantes. En revanche, les gestionnaires du label ont mentionné à plusieurs
reprises leur collaboration étroite avec une « équipe de chercheurs et d’étudiants » de
l’école de commerce locale : ceux-ci participaient notamment à la préparation de l’audit
de l’AFNOR. Nos demandes d’être associés, d’une manière ou d’une autre, à ce processus
de « pré-audit », se sont heurtées à un refus. Tout s’est passé comme si notre statut de
« sociologues » à l’université de Nantes et au CNRS nous rendait à la fois suspects (parce
que potentiellement critiques) et peu mobilisables en tant qu’experts (car éloignés de la
culture gestionnaire).
Face à ces difficultés d’accès au terrain nantais, nous avons fait le choix de
réorienter notre enquête. Puisqu’une monographie approfondie sur une des villes
titulaires du label semblait compromise, nous avons décidé de mener parallèlement à
l’enquête nantaise une enquête transversale auprès des chargés de mission « lutte
contre les discriminations » de 11 autres collectivités territoriales, dont 9 municipalités
(cf. tableau 1).. Il s’agissait de comparer la ville de Nantes à d’autres collectivités
affichant un intérêt pour la lutte contre les discriminations (en ayant, au moins, créé une
mission dédiée) mais qui n’étaient pas titulaires du label diversité au moment de
l’enquête, à une exception près (la ville de Lyon). Certaines de ces collectivités n’avaient
jamais envisagé de se porter candidates, mais pour la majorité, le label avait fait partie,
ou faisait partie au moment de l’enquête, du champ des possibles : certaines avaient
commencé à s’y engager et abandonné le projet en cours de route, d’autres encore
envisageaient au moment de l’enquête cette possibilité sans s’y engager fermement,
d’autres enfin avaient franchi les premières étapes du processus de candidature. En
examinant ces divers cas, nous entendions identifier le cas échéant les points de blocage
dans le processus de labellisation, et, par contraste, les conditions propices à celle-ci.
Au total, 36 entretiens ont été conduits. 18 l’ont été à Nantes : nous avons
interviewé les cadres chargés de différents aspects de la lutte contre les discriminations
ou du label diversité (au sein des services de la ville ou de la Métropole), ainsi que
d’autres acteurs plus ou moins directement associés à la mise en œuvre de cette
politique à Nantes : élus de la mandature 2008-2014, cadres de la politique de la ville,
des sports et des ressources humaines, membres du « conseil consultatif interne mixité-
diversité », représentants syndicaux. Nous avons contacté la plupart de ces enquêtés
nantais par l’intermédiaire des gestionnaires du label diversité, mais nous avons aussi
réalisé quelques entretiens complémentaires auprès de cadres municipaux contactés
par d’autres biais.

12. 11
Nous avons par ailleurs enquêté auprès de 11 autres collectivités territoriales. 12
entretiens ont été menés avec des agents chargés de la « lutte contre les
discriminations » ou de « l’égalité »9 dans ces collectivités, et une série de documents
(certains publics, d’autres internes) relatifs à leur politique de lutte contre les
discriminations ont été analysés. Pour constituer l’échantillon de l’enquête transversale,
nous avons repéré les collectivités qui affichaient une politique de lutte contre les
discriminations (le principal critère était la création d’une mission dédiée), tout en
accordant une attention particulière aux villes de taille comparable aux deux premières
labellisées10. Les premiers chargés de mission rencontrés nous ont transmis les
coordonnées de certains de leurs collègues, souvent membres comme eux du groupe de
travail « Égalité de traitement, prévention et lutte contre les discriminations » de
l’IRDSU (Inter-réseaux des professionnels du Développement Social Urbain). Ces
critères de sélection nous ont conduit à construire un échantillon de collectivités
territoriales composé principalement de municipalités (10/12, si l’on inclut Nantes),
plutôt de grande taille (9 des 10 villes de l’échantillon comptent plus de 100 000
habitants), et toutes dirigées par un élu socialiste pendant la mandature 2008-201411.
Nous avons généralement reçu un accueil très favorable de la part des chargés de
mission lutte contre les discriminations de ces collectivités territoriales. Certains
enquêtés connaissaient déjà certaines de nos recherches sur la politique de la ville ou
sur l’action publique anti-discriminatoire, et nous ont chaleureusement recommandés
auprès de leurs homologues d’autres collectivités. Tous ont pris le temps de répondre à
nos questions et nous ont fait confiance en nous communiquant des documents
précieux. Plusieurs d’entre eux nous ont indiqué être vivement intéressés par les
résultats de l’enquête, et par une restitution.
Enfin, l’enquête a été menée auprès d’acteurs impliqués dans la genèse ou la
gestion du label diversité à l’échelle nationale (6 entretiens) : un membre de la
commission nationale de labellisation, un auditeur d’AFNOR Certification, le responsable
du bureau pilotant le label diversité au ministère de l’Intérieur, et trois consultants
spécialistes de la lutte contre les discriminations intervenant auprès des collectivités
territoriales.
9 L’une de ces enquêtées est spécifiquement chargée de l’égalité femmes-hommes.
10 Une enquête réalisée par l’IRDSU en 2014 sur la lutte contre les discriminations dans les collectivités
confirme l’importance de l’effet taille dans la structuration d’une politique locale de lutte contre les
discriminations : 80 % des collectivités répondantes consacraient moins de deux équivalent temps plein à
cette politique. Les effectifs de chacune des quatre collectivités qui lui avaient affecté quatre équivalent
temps plein ou plus dépassaient les 2000 agents.
11 L’absence de collectivités dirigées par la droite dans notre échantillon s’explique par plusieurs raisons :
la plupart des grandes villes, au moment de l’enquête, étaient dirigées par la gauche, et nos tentatives
d’enquêter dans deux grandes villes gouvernées par un maire de droite n’ont pas abouti ; par ailleurs,
nous avons constaté, en constituant l’échantillon, que les villes moyennes et les conseils généraux
affichant une préoccupation pour la lutte contre la discrimination étaient systématiquement dirigées par
la gauche, et plus particulièrement par le PS.

13. 12
Plan du rapport
Le présent rapport s’organise en trois parties.
La première traite de la genèse et du déploiement d’un label issu de réflexions
développées par des acteurs proches des directions des grandes entreprises avant d’être
réappropriées par l’État. On y montre que cet instrument renforce l’emprise étatique sur
la managérialisation du droit anti-discriminatoire. Cette partie montre également que le
déploiement du label tient notamment à son ambivalence constitutive, à la fois
instrument de la puissance publique et de la performance gestionnaire.
Les deux parties suivantes traitent plus spécifiquement du difficile déploiement du
label diversité dans les collectivités territoriales. La deuxième partie est consacrée aux
freins et obstacles auxquels il s’y est heurté. On y montre que diverses catégories
d’acteurs (élus, professionnels de la lutte contre les discriminations et des politiques
sectorielles d’égalité, services ressources humaines…) ont de bonnes raisons de rejeter
cet instrument ou du moins de ne pas succomber à ses charmes.
Ces résistances ne sont toutefois pas insurmontables : plusieurs collectivités
envisagent, à la suite de Lyon et Nantes, de s’engager dans une démarche de
labellisation. L’examen de ces villes, dans la troisième partie, met au jour des facteurs
favorables à cet engagement, en même temps qu’il donne à voir les usages de cette
distinction, qui relèvent moins du marketing que du management.

14. 13
Tableau 1 - Collectivités territoriales enquêtées
Collectivité Nombre d’habitants
Nombre d’agents
Maire /
Président
(depuis
2008)
Label diversité Matériau d’enquête
Ville 1 300 000 habitants
5800 agents (ville +
agglomération)
PS Oui 18 entretiens
Documentation
Ville 2 500 000 habitants
11 500 agents (ville
+ agglomération)
PS Oui 1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Documentation
Observations
Ville 3 210 000 habitants
5000 agents (ville +
agglomération)
PS Label égalité
Label diversité à l’étude
3 entretiens (resp.
lutte contre les
discriminations, RH,
éga. pro.)
Documentation
Ville 4 145 000 habitants
1500 agents
PS Non 1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Ville 5 135 000 habitants
3 500 agents (ville +
agglomération)
PS (2008-
2014)
UDI (2014)
Préparation de la
candidature amorcée en
2013, mise en sommeil à
la suite de l’alternance
politique de 2014
1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Documentation
Ville 6 450 000 habitants
12 100 (ville +
agglomération)
PS (2008-
2014)
UMP (2014)
Non 1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Ville 7 157 000 habitants
3900 agents (ville +
agglomération)
PS (2008-
2014)
EELV (2014)
Préparation de la
candidature amorcée en
2013
1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Documentation
Ville 8 2 210 000 habitants
57 000 agents
PS Candidature envisagée
depuis 2014
1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Ville 9 120 000 habitants
2000 agents
PS Label diversité à l’étude 1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Ville 10 43 000 habitants
1 800 agents
PS (2008-
2014)
UDI (2014)
Préparation de la
candidature engagée en
2013, mise en sommeil à
la suite de l’alternance
politique de 2014
1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Région 1 12 000 000
habitants 11 000
agents
PS Non 1 entretien (resp. lutte
contre les
discriminations)
Documentation
Département
1
1 500 000 habitants
8 000 agents
PS Démarche de
labellisation engagée
(2014)
1 entretien (cabinet
DGS)
Documentation

15. 14
1. L’INVENTION D’UN INSTRUMENT
Héritier de la « charte de la diversité », une initiative lancée par quelques grands
patrons au milieu des années 2000 (1.1), le label diversité est l’une des déclinaisons du
« gouvernement par les labels » (Bergeron et al., 2014), transformant ses cibles en
opérateurs de l’action publique. Par rapport à la charte, le label marque toutefois
l’extension du regard de l’État sur les dispositifs managériaux mis en place pour
répondre au cadre anti-discriminatoire (1.2). Le succès de cet instrument, attesté par sa
diffusion rapide dans un contexte où l’action anti-discriminatoire a disparu des priorités
gouvernementales, est lié à son ambiguïté constitutive, à la fois instrument d’action
publique et dispositif gestionnaire (1.3).
1.1. De la charte au label diversité12
Au début des années 2000, la France s’engage dans un processus de transposition
des directives européennes relatives à l’anti-discrimination : la loi du 16 novembre 2001
étend et durcit le cadre juridique anti-discriminatoire, notamment en droit du travail, et
des réflexions sont engagées sur la forme que prendra la « haute autorité » en charge de
favoriser l’accès aux droits des victimes de discriminations. Dans le monde du travail, de
grandes entreprises font pour la première fois l’objet de procès médiatisés pour
discrimination raciale.
C’est dans ce contexte qu’en 2003, Claude Bébéar, président d’AXA et fondateur de
l’Institut Montaigne, constitue au sein de son think tank un groupe de travail sur
« l’intégration des populations issues de l’immigration ». Il en confie la responsabilité à
Yazid Sabeg, patron d’une entreprise d’informatique, et entrepreneur de la
« discrimination positive »13. Le rapport que celui-ci co-signe en janvier 2004 avec
Laurence Méhaignerie (alors journaliste en freelance et « chercheuse associée » à
l’Institut Montaigne), intitulé Les oubliés de l’égalité des chances (Sabeg & Méhaignerie
2004), plaide en faveur de l’adoption, en France, de « politiques d’action positive »
« encourage[ant], de façon volontariste, les entreprises à refléter dans leurs effectifs, la
diversité ethnique sur le marché du travail » (p. 118), s’inspirant directement des
exemples nord-américains. Il propose l’adoption d’une « charte de la diversité » qui
permettrait aux entreprises publiques et privées signataires de « formaliser leurs
actions et résultats pour la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et
sociale dans l’entreprise » (p. 123). Cette charte, suggèrent les auteurs, pourrait être « la
première étape vers la définition d’un label d’inclusivité pour valoriser les entreprises
qui mettent en place des pratiques responsables pour la promotion de la diversité » (p.
123).
Alors que le rapport de Y. Sabeg et L. Méhaignerie vient d’être remis à l’Institut
Montaigne, le Premier ministre Jean-Pierre Raffarin demande à Claude Bébéar de
rédiger un rapport public pour préparer la « conférence nationale pour l’égalité des
chances » prévue en février 2005. Dans le sillage des Oubliés de l’égalité des chances, et
conformément aux termes de la lettre de mission (« l’action de l’État ne suffira pas, écrit
Jean-Pierre Raffarin, et le monde de l’entreprise a un rôle essentiel à jouer »), le rapport
que Claude Bébéar remet en novembre 2004, Des entreprises aux couleurs de la France,
place les entreprises au cœur des dispositifs de lutte contre « la discrimination des
12 Pour une analyse détaillée de la genèse du label diversité, voir (Van de Walle, Mordret, 2008).
13 Il publie en 2004, avec son frère Yacine Sabeg, un plaidoyer pour la discrimination positive
(Discrimination positive. Pourquoi la France ne peut y échapper, paru chez Calmann-lévy).

16. 15
minorités visibles en entreprise » (Bébéar 2004) (p. 10). Dans ce texte qui marque l’un
des premiers actes de diffusion, dans l’espace public français, de la rhétorique associant
diversité et performance (Bereni, 2009), la discrimination est dépeinte comme
« aberrante sur le plan économique » (p. 10) : « lutter contre la discrimination en
entreprise n’est pas affaire de compassion mais plutôt d’intérêts bien compris » (p 10),
écrit Claude Bébéar. Les entreprises sont présentées comme les initiatrices évidentes de
dispositifs de promotion de « l’égalité des chances » sur le marché du travail, réduisant
l’action des pouvoirs publics à des mesures incitatives, au renfort des initiatives
entrepreneuriales, et souvent circonscrites au monde de l’éducation (« ouverture » du
recrutement des grandes écoles, professionnalisation accrue des filières universitaires,
systèmes de bourses et de formations spécialisées pour les « jeunes marginalisés », etc.).
Issue des propositions du rapport Sabeg-Méhaignerie et fortement soutenue par
Claude Bébéar, la charte de la diversité voit le jour en octobre 2004. La version finale du
texte a été négociée entre une vingtaine de grands dirigeants d’entreprise, au sein de
l’AFEP14, et a finalement été signée par 33 grands patrons. Ce faisant, ils « témoigne[nt]
de leur engagement » dans six grands domaines :
« sensibiliser et former [leurs] dirigeants et collaborateurs (…) aux enjeux de la non-
discrimination et de la diversité »,
« respecter et promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses
formes »,
« chercher à refléter la diversité de la société française, et notamment sa
diversité culturelle et ethnique dans [leur] effectif, aux différents niveaux de
qualification »,
« communiquer auprès de l'ensemble de [leurs] collaborateurs [leur] engagement en
faveur de la non-discrimination et de la diversité »,
« faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de
dialogue avec les représentants des personnels »,
« inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de [leur] engagement de non-
discrimination et de diversité »15.
Notons que ce texte préfigure la structuration du cahier des charges du label
diversité créé quatre ans plus tard, à l’exception – significative du point de vue de
l’évolution de la catégorie de diversité dans les années qui ont suivi – du troisième axe
incitant les entreprises à « chercher à refléter la diversité de la société française »,
« notamment (…) culturelle et ethnique », dans leurs effectifs.
La charte de la diversité s’impose rapidement comme l’une des matrices de l’action
publique en matière de lutte contre les discriminations dans l’emploi, parallèlement à la
création de la HALDE en 2005, qui incarne le volet juridique et potentiellement répressif
de cette action publique (Chappe 2010 ; 2013). Dès le mois de juin 2004, le « plan de
cohésion sociale » présenté par Jean-Louis Borloo, ministre de l’Emploi, de la cohésion
sociale et du logement, reconnaît la charte de la diversité comme dispositif de lutte
contre les discriminations dans l’emploi et laisse deux ans aux entreprises pour
14 L’Association française des entreprises privées rassemble une centaine de grands groupes privés
exerçant leur activité en France.
15 Les passages mis en exergue le sont par les auteurs du rapport. http://www.charte-
diversite.com/charte-diversite-texte-engagement.php

17. 16
« l’expérimenter », avant d’engager, le cas échéant, un « débat au Parlement sur les
moyens d’imposer la diversité du recrutement » (Huët, Cantrelle 2006 ; Van de Walle,
Mordret, 2008, p.35). Quelques mois après son lancement, la charte s’exporte au-delà
des frontières du secteur privé : lors de la conférence nationale pour l’égalité des
chances, en février 2005, Dominique Versini, auteure d’un Rapport sur la diversité dans
la fonction publique, préconise la mise en place d’une « charte de la diversité » commune
aux trois fonctions publiques16.
Mais c’est entre 2005 et 2007 que le modèle de la charte et du volontarisme des
entreprises comme clé de voûte de la politique de lutte contre les discriminations dans
l’emploi est le plus ouvertement défendu par le gouvernement, et plus particulièrement
par le ministre délégué à la Promotion de l’égalité des chances, Azouz Begag. Nommé en
juin 2005, celui-ci intègre dans son cabinet plusieurs promoteurs de ce paradigme
patronal et de la coopération entre acteurs « publics et privés » dans la mise en œuvre
de la politique de lutte contre les discriminations (Sénac-Slawinski, Junter, 2010).
Laurence Méhaignerie compte parmi ces nouveaux conseillers techniques. Familière du
monde de l’entreprise mais aussi du champ politique (elle est la fille de Pierre
Méhaignerie), elle joue un rôle important dans la constitution d’un « comité de suivi de
la Charte » qui, à partir de la fin de l’année 2005, réunit régulièrement une dizaine de
personnes, des promoteurs de la charte issus du monde des entreprises mais aussi des
« acteurs publics » de la lutte contre les discriminations (de la HALDE, du FASILD et de la
DGEFP17) autour du ministre.
Doté de peu de moyens et disposant de peu d’alliés au sein du gouvernement,
Azouz Begag lui-même devient le promoteur zélé de cet outil. Chacun de ses
déplacements en province s’accompagne d’une campagne de signature de la charte. En
février 2006, il se rend par exemple à Nantes, pour clore un forum « Diversité dans le
monde du travail : quels engagements et quels moyens pour lutter contre les
discriminations liées à l’origine ? » organisé par la ville, le FASILD et la préfecture de
Région. Lors de cet événement inauguré par Jean-Marc Ayrault, Azouz Begag préside la
cérémonie finale de signature de la charte de la diversité par les entreprises de la région.
Quelques mois plus tard, à l’automne 2006, il lance un « Tour de France de la diversité »
dans 17 villes, au cours duquel les initiatives des entreprises sont valorisées, des forums
locaux de l’emploi réunissant des dirigeants d’entreprise et des jeunes issus de
minorités ethno-raciales sont organisés. Un article du Parisien rapporte que le ministre
« espère que la charte de la diversité, qui a été signée par 700 entreprises en deux ans,
en aura séduit 15 000 autres à la fin du voyage. »18 Lors de la cérémonie de clôture au
Palais de Tokyo, le 14 décembre, il remet à plusieurs entreprises lauréates le « Prix de la
16 Cette proposition se concrétisera, quelques années plus tard, par le lancement de la « charte pour la
promotion de l’égalité dans la fonction publique », signée en 2008 par le ministre du Budget (E. Woerth),
le secrétaire d’État chargé de la fonction publique (A. Santini) et par le président de la HALDE (L.
Schweitzer), s’appliquant aux trois versants de la fonction publique. http://www.fonction-
publique.gouv.fr/files/files/IMG/Charte_egalite_20081202.pdf
17 Ces institutions publiques sont, à ce stade, impliquées dans divers programmes « EQUAL » financés par
l’Union européenne pour favoriser la diffusion de bonnes pratiques en matière de prévention des
discriminations sur le marché du travail, dans le sillage des deux directives du début des années 2000.
18 Eric Bureau, « Azouz Begag lance le Tour de France de la diversité » Le Parisien, 10 octobre 2006.

18. 17
diversité et de l’Égalité des Chances » initié par l’institut Vedior (une émanation du
groupe Vedior) et l’ANDCP19.
En consacrant la valeur de la charte, initiée et entièrement maitrisée par les
directions d’entreprise, l’État se fait, au cours de ces années « promoteur des initiatives
privées » en matière de lutte contre les discriminations dans l’emploi (Huët, Cantrelle,
2006 ; Van de Walle, Mordret, 2008, p.34). Mais le projet de créer un « label » sur les
politiques diversité, visant à garantir un engagement plus substantiel des directions
d’entreprises, fait son chemin parallèlement à la diffusion de la charte. Il figure dès juin
2004 dans le « plan de cohésion sociale » du ministre de l’Emploi, Jean-Louis Borloo,
évoqué plus haut. Tout en reconnaissant l’utilité de la charte, le plan envisage « la
création future d’un label valorisant les efforts des entreprises et des employeurs
publics qui diversifient leurs recrutements, à tous les niveaux de responsabilité » (Van
de Walle, Mordret 2008).
C’est toutefois un autre ministère qui concrétise ce projet : cette année là, la
ministre de la « parité et de l’égalité professionnelle », Nicole Ameline, lance un « label
égalité professionnelle » qui récompense les organismes mettant en œuvre des « actions
en faveur de l'égalité, en termes notamment de sensibilisation des acteurs et de gestion
des ressources humaines »20. La principale cheville ouvrière de ce label est Cristina
Lunghi, présidente d’Arborus, une petite association de « promotion des femmes dans la
prise de décision » créée quelques années auparavant. Le mode opératoire de ce premier
label va constituer une source d’inspiration importante pour le label diversité : il est
délivré par AFNOR-Certification après avis d’une commission de labellisation constituée
de partenaires sociaux et de représentants de l’État, pour une durée de 3 ans
renouvelable (avec un contrôle a mi-parcours). La principale différence avec le label
diversité, on va le voir, tient aux modalités de l’évaluation (« sur dossier » dans le cas du
label égalité, et via un « audit in situ » dans le cas du label diversité).
En 2005, alors que Nicole Ameline vient de remettre le premier « label égalité
professionnelle », Azouz Begag demande à l’ANDCP, qui a constitué depuis l’année
précédente un petit groupe de réflexion sur l’égalité et la diversité sous l’égide de Pascal
Bernard, DRH d’Eau de Paris, de réfléchir à la « faisabilité » d’un « label diversité ». Mais
le projet ne résiste pas aux vicissitudes politiques et notamment à la disgrâce dans
laquelle le ministre tombe en 2006, pris dans des conflits de plus en plus ouverts avec
plusieurs membres du gouvernement. L’initiative est toutefois relancée après l’élection
de Nicolas Sarkozy en 2007, à la demande de la Direction de l’intégration, de l’accueil et
de la citoyenneté (DAIC), et notamment sous l’impulsion de Patrick Aubert, chef du
bureau de « l’intégration professionnelle » en son sein (cf. encadré 6). Un nouveau
groupe de travail se met alors en place, toujours piloté par l’ANDCP (trois de ses
membres, Pascal Bernard, Aline Crépin et Catherine Tripon, en sont les principales
chevilles ouvrières). Ce groupe se voit confier par la DAIC et l’ACSÉ, co-financeurs du
projet, la mission de définir une « norme », puis un label. Substantiellement élargi par
rapport au groupe initial des années 2005-2006, il associe cette fois des représentants
d’AFAQ-AFNOR, mais aussi une grande variété d’acteurs intéressés par la promotion de
la diversité et la prévention des discriminations, principalement des professionnels des
19 Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel, rebaptisée quelques années plus
tard Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).
20 Décret de création de la commission de labellisation 2004.

19. 18
ressources humaines dans l’entreprise21, quelques représentants de l’État dont Patrick
Aubert lui-même, et des représentants de l’ACSÉ et de la DGEFP.
« D’abord, pendant l’été 2007 on a travaillé sur le cahier des charges, donc cinq grands
items à la fois dans la norme et dans le label… Donc ça on a fait des sous-commissions,
chacun a travaillé, ça a été synthétisé. Et puis à partir d’octobre 2007 on a créé la
commission de normalisation, enfin l’AFNOR a créé la commission de normalisation. Il
y avait environ 80 personnes. Donc beaucoup de représentants de grandes
entreprises, des cabinets de consultants, des universitaires, des syndicalistes,
des administrations, des DRH… donc c’était très varié. » (Membre du groupe de
travail sur le label diversité).
Ces travaux se concrétisent d’abord par la création d’une « norme » « non-
certifiable », confectionnée par l’AFNOR et homologuée en août 200822, puis par celle
d’un « label », dont le « cahier des charges » est inspiré de la norme sans en être un
décalque (cf. encadré 4). Le produit final s’inspire à la fois du label égalité
professionnelle créé quatre ans auparavant – en s’engageant, au passage, à ne pas
remettre en cause la légitimité de ce dernier –, mais aussi des normes de « management
de la qualité » que les grandes entreprises connaissent bien, en particulier de la norme
« ISO 9001 ».
Encadré 4 - Le cahier des charges du label diversité
Le cahier des charges du label s’organise autour de six grands axes aux intitulés suivants23 :
- Connaître ses risques en matière de discriminations
- Mobiliser ses collaborateurs, les sensibiliser, les former et communiquer
- Maîtriser ses processus de gestion des ressources humaines
- S’intéresser à l’ancrage territorial
- S’engager vis-à-vis de ses fournisseurs, ses clients, ses usagers
- S’assurer de l’efficacité de ses actions.
1.2. De la charte au label, le retour de l’État ?
L’exploration de la genèse du label diversité met au jour ses liens avec les
mobilisations en faveur de la diversité qui émergent en France dans le monde des
affaires au milieu des années 2000. Le label est bel est bien un héritier de la charte,
promue par des dirigeants de grandes entreprises, et a été pensé, façonné par des
acteurs issus ou proches des directions d’entreprises.
Ceux-ci restent au cœur du dispositif de labellisation, à travers le rôle clé de
l’organisme de certification, l’AFNOR, et en raison de la présence de professionnels des
21 Mais pas seulement : l’un de nos enquêtés a fait état, en entretien de sa participation à ce groupe de
travail.
22 Cette norme intitulée NF X50-784 (« Politique des Ressources Humaines pour la promotion de la
diversité et la prévention des discriminations ») a été réactualisée en mai 2013 (NF X50-902) ; elle est
disponible sur la boutique AFNOR au prix de 72,33 euros hors taxe.
23 Le sixième axe, « s’assurer de l’efficacité de ses actions », a été ajouté aux cinq initiaux quelques années
après la création du label. http://www.afnor.org/profils/centre-d-interet/dd-rse-iso-26000/archives-
actualites/le-label-diversite-un-engagement-concret-et-efficace-en-faveur-de-la-prevention-des-
discriminations

20. 19
ressources humaines et de représentants des organisations patronales dans la
commission de labellisation, on va le voir. Ils continuent d’avoir un droit de regard sur
son opérationnalisation, en étant associés à des « groupes de travail » initiés par l’État
ou l’AFNOR sur le label et ses perspectives d’évolution. Il s’agit bien là d’une action
publique « soft », symptomatique du gouvernement par les labels (Bergeron et al.,
2014), évoqué plus haut. Cette forme d’action publique largement initiée et
opérationnalisée par des acteurs privés traduit l’isolement et les faibles ressources dont
disposent, au sein de l’État, les promoteurs de la lutte contre les discriminations à la fin
des années 2000 et au début des années 2010.
Parce qu’il est mis en place et se développe dans un contexte où le volet juridique
et répressif de l’action publique anti-discriminatoire accuse un recul, notamment à
travers la fusion de la HALDE au sein du Défenseur des droits, on peut considérer le
label diversité comme le symptôme d’un « adieu aux armes » de l’action publique en la
matière (Calvès, 2007; 2008). Mais si l’on déplace le regard des dispositifs visant à
menacer ou réprimer les discriminateurs potentiels (en favorisant par exemple l’accès
au droit des victimes, en diffusant publiquement les résultats de « testings », etc.) aux
dispositifs qui visent à promouvoir de « bonnes pratiques » auprès des discriminateurs
potentiels, le label diversité engage un déplacement par rapport à la charte, entièrement
façonnée et maitrisée par les directions d’entreprises.
Vu sous l’angle des politiques publiques de « promotion de l’égalité », qui n’ont
connu qu’un développement très limité en France au cours des années 2000, notamment
au sein de la HALDE (Chappe, 2013), la mise en place du label diversité peut être
considérée comme une intrusion croissante, bien que discrète, du regard de l’État sur la
définition des dispositifs mis en place par les discriminateurs potentiels pour répondre
au cadre anti-discriminatoire. À travers le label, la puissance publique entend ainsi
participer au processus de « managérialisation du droit anti-discriminatoire » (Edelman,
1992 ; Edelman, Fuller, Mara-Drita, 2001) et peser sur son orientation, même si, encore
une fois, cette participation est limitée, reflétant la marginalité structurelle des
promoteurs des politiques de lutte contre les discriminations au sein de l’État.
De la charte au label, deux éléments marquent cette volonté d’emprise croissante
de l’État dans la définition des « politiques diversité » et de « lutte contre les
discriminations » mises en place par un nombre croissant d’entreprises et
d’administrations depuis le milieu des années 2000 : la centralité du cadre juridique
anti-discriminatoire dans le cahier des charges du label, et la présence d’une
« commission de labellisation » présidée par l’État dans la procédure d’évaluation et de
contrôle des organismes labellisés.
Un cadre de référence central : le droit anti-discriminatoire
Bien que le label repose sur l’idée que les entreprises soient incitées à aller « au-
delà du droit », affichant leur « exemplarité » et leurs « bonnes pratiques » en matière de
« diversité », l’enquête sur les dispositifs mis en place par les organisations labellisées, y
compris dans le secteur privé (Bereni, 2015a), montre que le droit anti-discriminatoire
constitue le principal cadre de référence du label diversité. De fait, le décret de création
du label diversité place le droit au centre du dispositif. Cette centralité se retrouve dans
le cahier des charges du label, qui indique que « les organismes candidats (…) s’engagent

21. 20
à respecter l’ensemble des dispositions en vigueur prohibant la discrimination directe
ou indirecte »(p. 3)24. « Les 18 critères de discrimination25, tels que mentionnés par la loi
française, sont tout naturellement pris en compte dans le cadre de ce dispositif : les
pratiques à l’égard de l’origine, du sexe, de l’état de santé, du handicap, de l’âge, de
l’orientation sexuelle et des convictions religieuses des personnes sont donc
examinées », peut-on lire sur la page web de l’AFNOR présentant le label26. Ainsi, la
dilution de la dimension ethno-raciale dans le label diversité (Van de Walle, Mordret,
2008) est en partie liée à la juridicisation croissante de la politique de lutte contre les
discriminations dans les années 2000, qui impose progressivement une lecture
universaliste et transversale de la discrimination au détriment d’approches centrées sur
certains groupes discriminés, et notamment les minorités ethno-raciales (Chappe,
2011).
Les prescriptions du cahier des charges conduisent finalement les organismes
labellisés à mettre en place des dispositifs signalant leur mise en conformité avec le
droit de la discrimination : faire un diagnostic des discriminations et des dispositifs
existants pour les prévenir, réviser les processus de gestion du personnel pour les
rendre plus objectifs et les expurger de dimensions discriminatoires, former les
managers et sensibiliser les salariés à la question de la discrimination, mettre en place
une cellule de recueil des réclamations… La comparaison avec le cas étatsunien est
éclairante à ce propos. Aux États-Unis, où le droit de la discrimination, bien plus ancien
qu’en France, est perçu comme plus menaçant par les directions d’entreprises, de tels
dispositifs ont été mis en place à l’initiative de celles-ci en réponse au risque juridique : à
travers ces mesures, les directions d’entreprise signifient au moins symboliquement leur
respect du droit anti-discriminatoire, produisent des « good faith efforts » qu’elles
pourront le cas échéant valoriser devant les tribunaux en cas de procès (Edelman, 1992 ;
Edelman, Fuller, Mara-Drita, 2001). Dans le contexte étatsunien, ces mesures font
explicitement partie du domaine de la « compliance », c’est-à-dire qu’elles sont perçues
comme relevant du simple respect des obligations juridiques. Elles ne sont guère
présentées comme des mesures « volontaires » relevant du « management de la
diversité » (Bereni, 2015a).
En France, le droit anti-discriminatoire n’a pas été perçu comme suffisamment
menaçant pour susciter le développement dispositifs comparables à ceux mis en place
aux États-Unis. Dans ce contexte, c’est en s’engageant « volontairement » dans le label
diversité que les organisations françaises affirment publiquement leur respect des
termes du droit anti-discriminatoire. On peut ainsi faire l’hypothèse que le label
diversité a contribué à construire et à diffuser une nouvelle conception de la légalité
anti-discriminatoire (Pélisse, 2014), en l’absence de discours clairs des autorités
publiques sur ce que signifie concrètement se mettre en conformité avec le droit anti-
discriminatoire, et dans un contexte où les discriminateurs potentiels perçoivent un
faible risque de procès pour discrimination (Bereni, 2015a).
24 Il s’agit ici de la « version 3 », conçue pour les fonctions publiques.
25 Deux critères ont été ajoutés au droit depuis lors.
26 http://www.afnor.org/liste-des-actualites/actualites/2012/aout-2012/le-label-diversite-un-
engagement-concret-et-efficace-en-faveur-de-la-prevention-des-discriminations

22. 21
Une régulation « négociée » des politiques diversité
Le deuxième élément qui marque une volonté d’ingérence croissante de l’État dans
les formes de managérialisation du droit anti-discriminatoire est la mise en place d’une
procédure d’évaluation et de contrôle des engagements des entreprises titulaires du
label, procédure principalement menée par un organisme de certification, mais dans
laquelle l’État intervient dans le cadre d’une « commission de labellisation ».
Le label est un dispositif plus contraignant que la charte : les entreprises
labellisées s’engagent à mettre en place un certain nombre de dispositifs visant à
prévenir les discriminations en leur sein. Certes, l’engagement porte seulement sur les
« moyens », et non sur les « résultats ». Mais cet engagement est contrôlé par AFNOR-
Certification, qui réalise pour ce faire des évaluations « in situ », en amont de la décision
de labellisation, puis tous les 24 mois. La procédure d’attribution du label diversité se
distingue à cet égard de celle qui est établie pour le label égalité, car elle prévoit
notamment une évaluation sur site (et non pas sur dossier), à l’instar de la norme ISO
9001, qui a constitué une source majeure d’inspiration du label diversité.
Mais contrairement à la plupart des certifications de l’assurance qualité auxquelles
sont habituées les entreprises, la décision de labellisation suppose, au-delà de
l’évaluation réalisée par l’organisme certificateur, « l’avis » d’une commission de
labellisation, qui marque l’empreinte de l’État dans le dispositif. Le rôle de cette instance
distingue le label diversité des « certifications » de biens, de services ou de processus,
qui reposent uniquement sur l’évaluation de l’organisme certificateur.
La marque de la puissance publique réside en premier lieu dans la présence de ses
propres représentants au sein de la commission du label diversité : celle-ci est présidée
par un représentant du ministère qui porte le label – ministère de l’Intérieur jusqu’en
2014, et ministère du Travail depuis cette date – et l’un de ses quatre « collèges » est
composé de représentants de l’État (cf. encadré 5).
Encadré 5 -Composition de la « commission de labellisation du label diversité »
Créée pour une durée de 5 ans (renouvelée par un décret de mars 201427), la commission de
labellisation est composée de quatre collèges de cinq membres :
- 5 représentants des organisations syndicales de salariés (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-
CGC) ;
- 5 représentants des organisations syndicales d’employeurs (MEDEF, CGPME, UPA, UNAPL,
CJD) ;
- 5 représentants de l’État (liste des ministères en 2014 : Intérieur, Emploi, Travail et relations
sociales, Fonction publique, Politique de la ville) ;
- 5 représentants désignés par l’Association nationale des directeurs des ressources humaines
(ANDRH).
Mais surtout, de manière plus indirecte et subtile, le sceau de la puissance publique
est perceptible dans le rôle dévolu aux représentants des syndicats de salariés dans un
27 Décret du 14 mars 2014 relatif à la commission de labellisation du label diversité reconduit la
commission de labellisation pour 5 ans.

23. 22
processus qui, par tous les autres aspects, ressemble à une procédure de certification de
type « ISO », dont les entreprises sont coutumières. L’implication croissante des
organisations syndicales dans la définition des politiques de promotion de la diversité
avait été consacrée, en octobre 2006, par la signature de l’Accord national
interprofessionnel (ANI) « relatif à la diversité dans l’entreprise », qui incitait les
entreprises à signer des accords sur la diversité. Même si l’ANI n’a donné lieu qu’à un
nombre limité d’accords (Garner, Recoules, 2014), notamment en comparaison avec le
développement des accords sur l’égalité professionnelle femmes-hommes par exemple,
il a marqué l’apparition d’une nouvelle définition « négociée » de la gestion de la
diversité, consacrée quelques années plus tard par le label diversité (Van de Walle,
Mordret, 2008, p.44). En premier lieu, le cahier des charges du label requiert des
directions d’entreprise qu’elles associent les représentants des organisations syndicales
et/ou du personnel à différentes étapes, notamment dans la phase de « diagnostic » des
discriminations et des dispositifs d’évaluation (domaine 1). Par ailleurs, l’évaluation in
situ des organismes labellisés par un auditeur de l’AFNOR inclut un dialogue avec les
représentants syndicaux locaux. Surtout, l’État a inclus dans la commission nationale du
label diversité un collège de représentants des syndicats de salariés, aux côtés des
représentants d’organisations patronales et de professionnels des ressources humaines.
Au sein de cette commission, les promoteurs classiques du « management de la
diversité », directions d’entreprises et professionnels des RH, doivent désormais
composer avec la puissance publique et les syndicats. Et l’observation des discussions
dans des groupes de travail de professionnels de la diversité (principalement issus
d’entreprises privées) en 2014 indique que le rôle de cette commission cristallise toutes
les critiques, et constitue pour beaucoup d’entre eux le signe d’une ingérence
difficilement acceptable de l’État et des syndicats dans un processus qu’ils voudraient
entièrement maitrisé par les directions d’entreprise. Le « grand oral » passé devant la
commission de labellisation est critiqué parce que trop « politique », « hors sujet », lieu
d’expression d’un jugement « anti-entreprises » (notes d’observation, 2014).
1.3. Entre action publique et « outil performant de management »28 : les
vertus de l’ambiguïté
L’une des clés du succès du label diversité réside dans son caractère hybride, et
dans son ambivalence constitutive : il est présenté par ses promoteurs et perçu par ses
récipiendaires à la fois comme un instrument d’action publique et comme un instrument
gestionnaire.
Les trois visages du label diversité
Dans les discours des enquêtés, le label prend alternativement trois visages bien
distincts : il apparaît tantôt comme un instrument portant le sceau de la puissance
publique (le « label de l’État »), tantôt comme un dispositif de certification de la
« performance » (le « label de l’AFNOR ») tantôt comme une « innovation RH » (le « label
de l’ANDRH »).
28 Fiche de présentation du label diversité disponible sur la page « Label diversité » d’AFNOR Certification
http://www.boutique-certification.afnor.org/certification/label-diversite

24. 23
D’un côté, le label est présenté régulièrement présenté par les enquêtés comme le
« label de l’État », porté par un ministère (l’Intérieur puis le Travail depuis 2014). Dans
le petit monde des professionnels de la diversité et de la lutte contre les discriminations
dans l’emploi, c’est Patrick Aubert, chef du bureau Intégration professionnelle, initiateur
et promoteur infatigable de cet instrument, qui a longtemps incarné la face régalienne
du label, jusqu’à son départ en retraite et au transfert du pilotage du label au ministère
du Travail en 2014.
Mais le label, on l’a dit, est un instrument d’action publique qui repose sur
l’implication étroite des acteurs privés, qu’il s’agisse des directions d’entreprise, des
professionnels des ressources humaines et de la diversité, ou des représentants
d’AFNOR-Certification, seul organisme de certification agréé par l’État dans la procédure
de labellisation. De fait, en raison du rôle central de l’AFNOR dans le processus
d’attribution du label, celui-ci est couramment décrit par les enquêtés comme « le label
de l’AFNOR » (cf. supra). Thierry Geoffroy, qui est responsable du développement du
label au sein de l’organisme, incarne ainsi un autre visage du label diversité. Comme
Patrick Aubert, il en est un promoteur zélé, est de tous les colloques, cérémonies
officielles, groupes de travail sur « son » instrument. Un troisième homme, Pascal
Bernard, incarne lui aussi la face « privée » du label diversité : instigateur des premiers
groupes de travail sur le label diversité au sein de l’AFNOR, animateur du « club des
labellisés » à l’ANDRH, il fait des apparitions publiques régulières lors d’évènements
dédiés à la promotion de la diversité, à l’occasion desquels il réaffirme ses droits de
paternité à l’égard du label. Il est par ailleurs un acteur clé du collège des représentants
de l’ANDRH au sein de la commission de labellisation. Au printemps 2014, c’est à lui que
Patrick Aubert confie la responsabilité d’orchestrer une réflexion collective sur les
manières de réformer le label pour le « redynamiser », en abordant notamment la
question de l’articulation avec le label égalité professionnelle.
Patrick Aubert, Thierry Geoffroy et Pascal Bernard, trois hommes blancs autour de
la soixantaine, incarnent donc les différents visages du label diversité. Ils personnifient
sa capacité à se décliner dans différents registres (celui de l’action publique, de la
« certification de la qualité » et de « l’innovation » en matière de gestion des ressources
humaines), qui est l’une des clés de son succès.
Encadré 6 - Patrick Aubert, « Monsieur label diversité » au ministère de l’Intérieur
Patrick Aubert chef du bureau de l’intégration professionnelle au ministère de l’Intérieur,
chargé du pilotage du label diversité depuis sa création, en a été un promoteur infatigable si bien
que celui-ci est souvent associé à sa personne. La migration du label vers un autre ministère
(celui du Travail), coïncide d’ailleurs avec son départ à la retraite en juin 2014.
Patrick Aubert a fait la première partie de sa carrière au ministère de l’Equipement (qui
était alors en pointe dans le domaine du management public, notamment en matière de gestion
ressources humaines), où il a notamment été adjoint au chef d’un bureau en charge de la
formation, avant de prendre en 1996 la direction de son premier bureau dans un autre
ministère, au sein de la DPM. Il y restera jusqu’à sa retraite 18 ans plus tard. Son profil
« intéresse » cette direction, raconte-t-il en entretien, en raison des relations qu’il a nouées avec
les entreprises et les fédérations professionnelles, notamment dans le secteur du BTP où les
immigrés et leurs descendants forment une partie importante de la main-d’œuvre. Chef du
bureau de l’intégration professionnelle, il met alors en place les premiers dispositifs publics de
« parrainage » de « jeunes en difficulté, dont des jeunes issus de l’immigration », pour favoriser
leur « insertion professionnelle ».

25. 24
C’est ainsi, dit-il, qu’il commence à s’intéresser à la question émergente de la « prévention
des discriminations ». Son bureau participe au financement de plusieurs études qui
problématisent cette question (notamment l’enquête de la CFDT sur le racisme au travail
(Bataille 1997), cofinancée avec le FAS) et lance au sein de la DPM, rappelle-t-il en entretien
« plusieurs études sur les emplois fermés aux étrangers, les questions de discriminations dans
l’accès à l’emploi, mais aussi aux stages, aux formations, qui permettent de dresser le constat des
discriminations ». Son bureau est directement associé à la préparation du « programme de
prévention et de lutte contre les discriminations » présenté par Martine Aubry en Conseil des
ministres à l’automne 1998, et qui donne lieu à un « Grenelle » avec les partenaires sociaux en
mai 1999. L’une des concrétisations du plan d’action a été la création du GELD, qu’il « pilote » en
tant que commissaire du gouvernement pendant ses 6 années d’existence. Son bureau a
également été chargé de la gestion du dispositif du 114, numéro d’appel gratuit, pendant ses
premiers mois d’existence (avant qu’elle ne soit confiée au GELD). Il s’implique dans plusieurs
programmes européens EQUAL, notamment ESPERE (porté par le FASILD), LATITUDE
(intermédiaires privés de l’emploi) et ASPECT (Rhône Alpes).
Dans ce cadre, il commence à nouer des liens avec des acteurs émanant des directions
d’entreprise, et notamment d’organisations comme l’ANDCP et la FACE, sur les « outils de la lutte
contre les discriminations ». Très tôt, il se rapproche des « entrepreneurs de la diversité », qui
portent ce thème dans les milieux patronaux à partir des années 2004-2005 (Bereni, 2009),
notamment autour de la « charte de la diversité », et dont certains ont rejoint le cabinet du
ministre Azouz Begag. Il rejoint ainsi le « comité de suivi de la Charte » qui, à partir de la fin de
l’année 2005, réunit régulièrement une dizaine de personnes, « des pouvoirs publics et des
partenaires privés » : il y siège au nom de la DPM, aux côtés d’autres acteurs publics de la lutte
contre les discriminations (HALDE, FASILD et DGEFP). Il se mobilise pour que le projet de label
diversité soit repris à son compte par les pouvoirs publics, ce qui est « acté » lors du « comité
interministériel à l’intégration » d’avril 200629, dans un contexte où la lutte contre les
discriminations est subitement remise à l’agenda comme réponse aux « émeutes » de novembre
2005.
En 2007, peu après l’élection présidentielle, il se mobilise pour relancer le chantier du
label en finançant avec l’ACSÉ les travaux préparatoires d’une norme et d’un label, coordonnés
par l’ANDCP. Au début de l’année 2008, la DPM est remplacée par une nouvelle Direction de
l’accueil, de l’intégration et de la citoyenneté (DAIC), désormais située au sein du nouveau
ministère de l’Immigration. Mais cette reconfiguration politique et administrative qui place son
administration chargée de « l’accueil » et de « l’intégration » des immigrés aux côtés de celles qui
mettent en œuvre la politique gouvernementale de répression des « immigrés en situation
illégale » n’affecte pas la continuité de son action : c’est à son bureau que revient le pilotage du
label diversité créé fin 2008, et celui-ci devient la principale activité du bureau à partir de cette
date.
Il s’engage activement dans la promotion du label aux côtés d’autres acteurs, comme
Thierry Geoffroy de l’AFNOR et Pascal Bernard de l’ANDRH : il est de toutes les conférences
publiques sur le label, « colloques » ou « journées de présentation », passe beaucoup de temps à
promouvoir et « expliquer » le label à des publics variés, dirigeants d’entreprise, professionnels
des ressources humaines et responsables diversité, cadres de la fonction publique, etc. Son
travail de mobilisation dépasse d’ailleurs les frontières nationales, puisqu’il promeut le label
auprès de la Commission européenne et rencontre un certain intérêt de la part d’autres pays
membres, sans pour autant emporter leur adhésion vis-à-vis d’un instrument trop marqué par
ses origines hexagonales. En France, il poursuit le travail de concertation et de coopération avec
des acteurs publics et privés, notamment avec les cibles du dispositif, en initiant des « groupes
29http://archives.gouvernement.fr/villepin/acteurs/communiques_4/reunion_comite_interministeriel_int
egration_55791.html

26. 25
de travail » sur l’évolution du label, en finançant des études sur l’impact du label, etc. Il collabore
ainsi avec des chercheurs et consultants spécialistes de la lutte contre les discriminations, par
exemple avec ISM Corum.
En août 2013, une nouvelle réorganisation affecte son administration : la DAIC a été
rebaptisée DAAEN (Direction de l’accueil, de l’accompagnement des étrangers et de la
nationalité) placée au sein d’une nouvelle DG, la Direction générale des étrangers en France
(DGEF), qui « traite de l’ensemble des questions relatives aux ressortissants étrangers ». Cette
réforme s’est accompagnée d’un recentrage de la politique d’intégration sur les « nouveaux
arrivants » et a contribué à marginaliser encore davantage les activités du petit bureau
(composé en 2014 de 4 personnes sur les 600 que regroupe la DAAEN) qui, de facto, est consacré
à la « lutte contre les discriminations dans l’emploi de manière transversale » et, en pratique,
centré principalement sur le portage du label diversité. La dotation financière du bureau a
d’ailleurs fortement été réduite au cours de la dernière année. En 2014, année du départ en
retraite de Patrick Aubert, le label diversité est transféré à un bureau du ministère du Travail.
Ainsi, Patrick Aubert incarne la continuité de la politique de lutte contre les
discriminations malgré les péripéties les retournements et les requalifications depuis la fin des
années 1990. Affirmation d’une posture pragmatique, refus d’entrer dans les controverses sur
les référentiels qui ont selon lui beaucoup divisé et affaibli la cause : « bon la gauche a parlé de
lutte contre les discriminations, la droite préfère parler de diversité, égalité des chances, voilà.
Mais en fait c’est toujours la même ligne » dit-il en entretien.
« Le label de l’AFNOR »
AFNOR Certification, qui est l’une des filières du groupe AFNOR30, est « l’unique
certificateur choisi par l’État sur base d’appel d’offre pour développer et commercialiser
le label avec une période d’exclusivité de 3 ans. » peut-on lire sur la page label diversité
du site internet de cet organisme. L’organisme se prévaut de son « expérience de
démarche similaires développées pour le compte de l’État » (Label Marianne, Label
Gouvernance) et des « produits complémentaires » qu’il propose (Label Égalité
Professionnelle, ISO 9001).
Logo du label diversité (source : site internet de l’AFNOR)
Dans les discours des enquêtés, c’est l’association du label à l’AFNOR qui lui
confère sa valeur, non seulement parce qu’elle permet de le définir comme un
instrument gestionnaire, davantage que comme un instrument d’action publique, mais
aussi parce que l’indépendance et l’image technicienne de l’AFNOR permet de le
dépolitiser.
En premier lieu, le rôle clé d’AFNOR Certification dans le processus d’attribution
du label et dans son esprit (cahier des charges etc.) l’inscrit dans la gamme des
instruments de « certification du management de la qualité », dont les grandes
30 Le groupe AFNOR a quatre métiers : normalisation, diffusion des normes, formation et activités de
certification (attribution des labels et des certificats). Ces activités de certifications sont menées par
AFNOR Certification, l’une des filiales du groupe AFNOR.

27. 26
entreprises sont coutumières et, de plus en plus depuis les années 2000, les
administrations publiques. Sur les pages de présentation du label du site d’AFNOR-
Certification, le rôle de l’État et celui de la commission nationale dans la procédure de
labellisation sont singulièrement minorés. Le label est qualifié de « dispositif
consensuel » (il est fait rapidement mention de la commission de labellisation « présidée
par l’État »). Le label est présenté comme un « signe de qualité »31, à l’instar d’autres
procédures de certification de la qualité du management, courantes dans le monde des
grandes organisations (normes ISO).
Dans la brochure de présentation du label diversité, qui présente ce « produit », à
destination de ses clients potentiels, AFNOR Certification dresse la liste des « bénéfices »
que « l’organisme » peut attendre du label diversité : « sécuriser juridiquement votre
structure », « renforcer le professionnalisme de votre gestion des ressources
humaines », « bénéficier d’un dialogue social constructif », « fidéliser et motiver vos
collaborateurs », « augmenter la performance », « capter les meilleurs talents »,
« améliorer l’écoute de vos clients », « pérenniser votre activité », « faire reconnaître
votre engagement effectif dans une démarche de responsabilité sociétale et de
développement durable ». On retrouve ici tous les éléments de la rhétorique
managériale sur la diversité comme facteur de « performance ».
L’AFNOR souligne aussi, sur les pages de son site internet dédiées au label
diversité, que celui-ci n’implique qu’une obligation de moyens, et non de résultats, en
matière de lutte contre les discriminations : « il ne signale pas une situation parfaite au
sein de l’organisation concernée : le Label récompense les actions déjà réalisées et
engage l’organisation à continuer à progresser en matière de lutte contre les
discriminations. »32. Son attribution par AFNOR Certification « ne garantit pas que
l’organisme a respecté, respecte ou respectera la législation et/ou la réglementation
nationale ou internationale.»33
Ainsi, l’association du label à l’AFNOR atténue son ancrage dans les politiques
publiques de lutte contre les discriminations. Elle tend à présenter l’instrument comme
un dispositif visant à accroître l’efficacité et à signaler la modernité des organisations
qui en sont récipiendaires.
Mais aux yeux des enquêtés, la présence de l’AFNOR garantit aussi « l’objectivité »
et « l’impartialité » de la procédure, qui est déterminante pour son attractivité. Le « label
de l’AFNOR » semble plus respectable et plus facilement valorisable que le « label de
l’État ». De fait, la présence de l’AFNOR permet de techniciser le label diversité et donc
de mettre à distance ses connotations politiques. Comme on le verra plus en détail dans
la suite du rapport, le fait que le label ait été initié et promu par un gouvernement de
droite et plus particulièrement par le ministère le plus controversé de celui-ci, le
ministère de l’Immigration et de l’Identité nationale, a pesé négativement sur sa
diffusion dans l’univers des collectivités territoriales jusqu’en 2012, notamment dans les
grandes villes pour la plupart gouvernées par la gauche. Par ailleurs, après l’alternance
politique nationale, le label ne devait pas apparaître comme une récompense
complaisamment remise par un gouvernement socialiste aux édiles du même bord
politique. Les municipalités qui s’y sont engagées (ou ont songé à s’y engager) ont vu
31 AFNOR Certification, « « Label Diversité ». Dispositif de labellisation - version 2 », 2008.
32 http://www.afnor.org/profils/centre-d-interet/dd-rse-iso-26000/archives-actualites/le-label-
diversite-un-engagement-concret-et-efficace-en-faveur-de-la-prevention-des-discriminations
33 Label diversité, article 5.1. Conditions générales AFNOR Certification, p. 3.