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Le rôle économique du comité d’entreprise
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La base de données unique
des représentants du personnel
Livre blanc
Février 2014
Auteur : Aurianne COTHENET
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 2/16
La nouvelle base de données : un nouvel accès commun et permanent à
l’information économique et sociale
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 avait prévu la mise en place d’une « base
de données unique » qui est devenue, dans la loi du 14 juin 2013 et son décret d’application du
27 décembre 2013, la « base de données économiques et sociales ».
Cette base de données inaugure un nouveau mode d’accès à l’information par les
représentants des salariés à 3 titres :
− d’abord, elle est transversale du point de vue de son contenu. Ainsi, elle servira de base
à la consultation sur les orientations stratégiques et est également liée aux informations
périodiques dues au comité d’entreprise au titre des informations et des consultations
régulières sur les thèmes prévus par la loi, qu’elle doit inclure. Plus largement, elle doit
répondre à l’objectif légal de contribuer à donner une vision claire et globale de la
formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise ;
− ensuite, elle est transversale du point de vue des mandats de l’entreprise : son accès
est ouvert aussi bien aux membres des comités d’entreprise, comités d’établissement et
comités centraux d’entreprise qu’à ceux du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail ainsi qu’aux délégués syndicaux ;
− enfin, elle ouvre un accès permanent aux indicateurs qu’elle inclut, qui permettent une
vision à la fois historique (année actuelle et 2 dernières années) et prospective (projections
sur les 3 prochaines années), et doivent être régulièrement mis à jour.
Cette base aura un contenu un peu différencié en fonction du seuil d’effectif de 300 salariés. Sa
mise en place doit être réalisée progressivement selon le calendrier prévu par la loi.
La Direction générale du travail du ministère devrait prochainement publier une circulaire
d’application.
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 3/16
Sommaire
1. À partir de quand la base de données doit-elle être utilisable ?
A - 1er
temps : mise en place
B - 2e
temps : intégration des données historiques
C - 3e
temps : substitution aux rapports des informations-consultations périodiques
2. Qui a accès à la base de données ?
3. Quel est le contenu de la base de données ?
A - Le niveau des données : établissements, entreprises et groupe
B - Les rubriques et indicateurs
C - La temporalité des données et leur mise à jour
4. Quelle forme, quelle présentation et quelles règles d’utilisation pour cette base de
données ?
5. Les informations de la base de données sont-elles confidentielles ?
Le rôle économique du comité d’entreprise
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1. À partir de quand la base de données doit-elle être utilisable ?
A - 1er
temps : mise en place
La date d’échéance pour l’entrée en application de la base dépend de l’effectif de l’entreprise :
- à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés (soit un délai d’1 an
à compter de la promulgation de la loi) ;
- à compter du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés (soit un délai de
2 ans à compter de la promulgation de la loi).
L’entreprise doit donc s’être préparée en amont pour respecter cette échéance. À compter de
cette date, l’absence de fonctionnement de la base de données constituera une entrave au
fonctionnement des institutions concernées.
Par ailleurs, la Direction générale du travail conseille aux employeurs de discuter de cette mise en
place avec les institutions de représentation du personnel, voire de la négocier.
Il est acquis qu’elle devra au minimum faire l’objet d’une consultation préalable du comité
d’entreprise puisque la Cour de cassation considère que ce dernier doit être consulté sur tout
sujet de sa compétence, y compris lorsque les modifications opérées découlent de dispositions
légales (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-67.760) ou encore d’un accord de branche (Cass.
soc., 21 novembre 2012, n° 11-10.625), et ce d’autant plus qu’elle a vocation à servir de support
à l’information préalable de l’employeur sur un certain nombre de consultations.
Ce principe est transposable aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il est
également dans l’esprit de la loi que les informations transmises aux délégués syndicaux soient
discutées avec eux, comme le prévoient les règles des négociations obligatoires.
D’un point de vue pratique, les employeurs ont tout intérêt à procéder à cette concertation avec
l’ensemble des acteurs concernés, qui leur permettra d’éviter les recours judiciaires sur les
modalités pratiques d’organisation et d’utilisation de la base. En effet, la loi ne laisse pas une
entière liberté à l’employeur, et les représentants qui estiment subir, à cet égard, des modalités
non pertinentes, pourront saisir le tribunal de grande instance, voire le tribunal correctionnel sur le
plan pénal, dans les conditions habituelles.
B - 2e
temps : intégration des données historiques
Il est prévu, ensuite, une période de tolérance. Les données rétrospectives (n-2 et n-1) peuvent ne
pas être intégrées la 1re
année, soit :
- pendant l’année 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus ;
- pendant l’année 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 5/16
C - 3e
temps : substitution aux rapports des informations-consultations périodiques
La base de données a vocation, à terme, à remplacer, au moins en partie, la remise par
l’employeur de documents d’information spécifiques à l’occasion de chacune des informations
ou consultations périodiques prévues par la loi.
Cette substitution est limitée aux informations et consultations régulières ; les consultations dites
« ponctuelles », en amont des décisions de l’employeur, devront continuer à faire l’objet d’une note
d’information spécifique.
Source : C. trav., art. L. 2323-7-3
Ces informations des rapports périodiques pourront n’être intégrées qu’au 31 décembre 2016 au
plus tard.
Tant qu’elles ne sont pas intégrées à la base, ces informations devront continuer d’être remises
sous forme de rapports et documents dans le cadre des réunions auxquelles ils s’attachent.
Source : art. 8-IV de la loi n° 2013-588 et art. 2. du décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013
Par ailleurs, cette substitution est aussi soumise à plusieurs conditions, développées ci-après (voir
chapitre 3.C - La temporalité des données et leur mise à jour).
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 6/16
2. Qui a accès à la base de données ?
La loi garantit expressément l’accès à la base de données :
- aux membres des comités d’entreprise, comités d’établissement et comités centraux
d’entreprise ;
- aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
- et aux délégués syndicaux.
Source : C. trav., art. L. 2323-7-2
La loi ne fait aucune distinction entre ces différents utilisateurs.
Il semblerait toutefois que la Direction générale du travail n’exclue pas entièrement une distinction
entre eux, c’est-à-dire la possibilité de compartimenter les informations en fonction des
destinataires et de leurs compétences respectives. Par exemple, entre les éléments d’information
devant être transmis de manière récurrente au comité d’entreprise et mis à disposition de ses
membres dans la base de données et ceux liés aux négociations annuelles obligatoires qui
concernent les délégués syndicaux.
Il restera à vérifier si cette position est maintenue dans le cadre de la circulaire d’application
officielle à paraître.
Enfin, rappelons que ces circulaires et interprétations administratives n’ont aucune valeur juridique.
En dernier ressort, ce seront les tribunaux qui trancheront cette question.
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 7/16
3. Quel est le contenu de la base de données ?
A - Le niveau des données : établissements, entreprises et groupe
Les données sont celles de l’entreprise tout entière.
Si l’entreprise est divisée en plusieurs établissements distincts dotés de comités d’établissement,
la base de données doit rassembler toutes les informations dues à chaque comité d’établissement
ainsi que celles dues au comité central d’entreprise. La base réunit alors à la fois l’information
centrale et consolidée et l’information spécifique à chaque établissement.
Source : C. trav., art. R. 2323-1-6 al. 1
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, il est possible, mais facultatif, de mettre en place une
autre base de données de groupe, distincte des bases de données des entreprises qui le
composent.
Dans ce cas, la mise en place de la base de groupe doit être négociée dans le cadre d’un accord
de groupe qui doit au minimum fixer les personnes ayant accès à cette base ainsi que les
modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Ces modalités ne peuvent donc
pas être définies unilatéralement par la société à la tête du groupe.
Source : C. trav., art. R. 2323-1-10
B - Les rubriques et indicateurs
La loi fixe seulement la liste des rubriques, dont le contenu exact a fait l’objet du décret n° 2013-
1305 du 27 décembre 2013 et diffère selon que l’entreprise a plus ou moins 300 salariés.
Ces dispositions constituent seulement un minimum intangible : un accord collectif de branche,
d’entreprise ou de groupe peut « enrichir [ce contenu] en fonction de l’organisation et du domaine
d’activité de l’entreprise ».
Source : C. trav., art. L. 2323-7-2 ainsi que R. 2323-1-4 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-1-
3 (entreprises d’au moins 300 salariés)
Par ailleurs, il est conseillé de procéder à un inventaire des informations obligatoires et de
celles pratiquées dans l’entreprise à l’égard du comité d’entreprise, afin que la mise en place
de la base de données ne se traduise pas par un recul en matière d’information. En effet, le décret
prévoit plus largement que la base doit comporter « l’ensemble des informations communiquées
de manière récurrente au comité d’entreprise ».
Source : C. trav., art. R. 2323-1-2 al. 2
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Janvier 2014 8/16
Présentation de la situation de l’entreprise
Présentation de la situation de l’entreprise
Nota. : chiffre d’affaires, valeur ajoutée, résultat d’exploitation et résultat net
A. Investissements
1. Social :
emploi,
évolution et
répartition des
contrats
précaires,
stages et
temps partiel,
formation
professionnelle
et conditions de
travail
a) Évolution des effectifs par type de contrat (300 et + : par âge et
ancienneté)
b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle
c) Situation en matière d’égalité professionnelle et mesures prises
d) Évolution emploi des personnes handicapées et mesures prises
pour le développer
e) Évolution du nombre de stagiaires
f) Formation professionnelle : investissements, publics concernés
g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps
partiel et aménagement du temps de travail (300 et + :
exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité,
accidents de travail, maladies professionnelles,
absentéisme, dépenses en matière de sécurité)
2. Matériel et
immatériel
a) Évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations
éventuelles (immobilisations)
b) Le cas échéant, dépenses recherche et développement
3. 300 et + :
Informations
environnemen-
tales
Sociétés concernées parmi les 300 et + : informations en
matière environnementale extraites du rapport du conseil
d’administration ou du directoire à l’AG annuelle des
actionnaires (détails page suivante*)
B. Fonds propres,
endettement et
impôts
1. Capitaux propres de l’entreprise
2. Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières
3. Impôts et taxes
C. Rémunération
des salariés et
dirigeants dans
l’ensemble de
leurs éléments
1.
Évolution des
rémunérations
salariales
a) Frais de personnel, y compris cotisations sociales, évolutions
salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum,
salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie
professionnelle
b) SA visées par C. com., art. L. 225-115 C : montant global,
certifié exact par les commissaires aux comptes, des
rémunérations versées aux personnes les mieux
rémunérées (5 jusqu’à 200 salariés ; 10 au-delà)
2. ou c.
Épargne
salariale
 Intéressement
 Participation
3. 300 et + : Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie
professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite
complémentaire
4. 300 et + : Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que
présentées dans le rapport de gestion pour les entreprises soumises à
l’obligation de présenter ce rapport, les SA (C. com., art. L. 225-102 et L. 225-
102-1 al. 1 à 3 C)
D. Activités sociales
et culturelles
1. Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles au comité d’entreprise
2. 300 et + : Dépenses directement supportées par l’entreprise
3. Mécénat
E. Rémunération
des financeurs
(hors éléments
du B.)
1° Rémunérations des actionnaires (revenus distribués)
2. Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre
de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)
Le rôle économique du comité d’entreprise
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F. Flux financiers à
destination de
l’entreprise
1. Aides publiques
2. Réductions d’impôts
3. Exonérations et réduction de cotisations sociales
4. Crédits d’impôts
5. Mécénat
G. Sous-traitance
1. Sous-traitance utilisée par l’entreprise
2. Sous-traitance réalisée par l’entreprise
G. Transferts
commerciaux et
financiers entre
les entités du
groupe
1. Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés
du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative
2. Cessions, fusions, et acquisitions réalisées
Quelles informations du rapport RSE doivent être intégrées à la base de données ?
Il s’agit des informations environnementales. Le rapport intégral inclut également 2 autres
rubriques : « Informations sociales » et « Informations relatives aux engagements sociétaux en
faveur du développement durable ». Le CE a accès à ce document intégral dans le cadre de la
présentation annuelle des comptes et de son droit d’accès direct.
Il est possible de supprimer certaines données si elles « ne peuvent être produites ou ne
paraissent pas pertinentes, en fournissant toutes explications utiles ».
Les données du rapport doivent avoir été vérifiées par un organisme indépendant désigné par
le directeur général ou le président du directoire, parmi les organismes accrédités, pour
6 exercices au maximum. Cette vérification donne lieu à une attestation sur le caractère complet
ou non des informations, un avis motivé sur la sincérité des informations et le cas échéant les
explications relatives à l'absence de certaines informations.
Ces éléments n’ont à être intégrés à la base de données que si la société est soumise à
l’obligation de produire ce rapport.
Décret n° 2012-
557 du
24 avril 2012, art.
2
SA cotée SA non cotée
Exercice
postérieur au
31.12.2011
Rapport +
vérification
par
l’organisme
extérieur
1 milliard d’euros de total du bilan ou de montant net du chiffre d'affaires
5.000 salariés permanents au cours de l'exercice en moyenne
Rapport + vérification rapport complet par organisme extérieur
Exercice
postérieur au
31.12.2012
400 millions d’euros de total du bilan ou de montant net du chiffre d'affaires
2.000 salariés permanents au cours de l'exercice en moyenne
Rapport + vérification rapport complet par l’organisme extérieur
Exercice ouvert
après le
31.12.2013
100 millions d’euros de total du bilan ou de montant net du chiffre d'affaires
500 salariés permanents au cours de l'exercice en moyenne
(= seuils normaux : C. com., art. L. 225-102-1 et R. 225-104 C)
Rapport + vérification rapport complet par l’organisme extérieur
Exercice clos au
31.12.2016
Vérification rapport complet et sincère par l’organisme extérieur
Le rôle économique du comité d’entreprise
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Informations environnementales
Informations environnementales
A.
Politique
générale en
matière
environne-
mentale
Organisation de la société pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas
échéant, les démarches d'évaluation ou de certification en matière d'environnement
Actions de formation et d'information des salariés en matière de protection de l'environnement
Les moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions
Sociétés cotées : montant des provisions et garanties pour risques en matière
d'environnement, sous réserve que cette information ne soit pas de nature à causer un
préjudice sérieux à la société dans un litige en cours
B.
Pollution et
gestion des
déchets
Mesures de prévention, de réduction ou de réparation de rejets dans l'air, l'eau et le sol
affectant gravement l'environnement
Mesures de prévention, de recyclage et d'élimination des déchets
Prise en compte des nuisances sonores et de toute autre forme de pollution spécifique à une
activité
C.
Utilisation
durable des
ressources
Consommation d'eau et approvisionnement en eau en fonction des contraintes locales
Consommation de matières premières et mesures prises pour améliorer l'efficacité de leur
utilisation
Consommation d'énergie, mesures prises pour améliorer l'efficacité énergétique et recours aux
énergies renouvelables
Sociétés cotées : utilisation des sols
D.
Changement
climatique
Rejets de gaz à effet de serre
Sociétés cotées : adaptation aux conséquences du changement climatique
E.
Protection
biodiversité
Mesures prises pour préserver ou développer la biodiversité
Sources : C. com., art. L. 225-102-1, R. 225-105, L. 225-102-1 et R. 225-105-2
Le rôle économique du comité d’entreprise
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C - La temporalité des données et leur mise à jour
Période de référence
Pour chaque indicateur, les données doivent porter sur 6 années :
- les 2 années précédentes (n-1 et n-2) ;
- l’année en cours (n)
- des perspectives sur les 3 années suivantes (n+1, n+2 et n+3).
Cependant, les perspectives peuvent figurer :
- soit sous forme de données chiffrées ;
- soit, au choix de l’employeur, sous forme de « grandes tendances » ;
- soit, à condition que « leur nature et les circonstances » le justifient, ne pas figurer du tout
dans la base.
Source : C. trav., art. R. 2323-1-5
Mises à jour
La base de données doit être régulièrement mise à jour au minimum à la périodicité prévue
pour les réunions d’information ou de consultation correspondantes du comité d’entreprise.
Source : C. trav., art. R. 2323-1-6 al. 2
Chaque mise à jour doit donner lieu à une information des utilisateurs légaux de la base par
l’employeur.
Les modalités concrètes de cette information peuvent être fixées unilatéralement par l’employeur.
Source : C. trav., art. R. 2323-1-7 al. 2
Si les indicateurs prévus par la loi pour une information ou consultation périodique n’ont pas été
mis à jour avant la réunion concernée, le cas échéant dans les délais prévus par la loi, l’employeur
encourt non seulement les sanctions et conséquences liées à l’entrave au fonctionnement
normal du comité mais encore il doit pallier cette carence en remettant une note d’information
spécifique à l’occasion de cette réunion.
Ainsi, l’absence d’actualisation est également un obstacle au bon déroulement des réunions,
auquel l’employeur devra pallier par la remise d’un document papier spécifique à l’occasion de la
réunion d’information ou de consultation.
La même conséquence s’applique :
- lorsque tous les éléments d’information prévus par le texte sur cette information ou
consultation ne figurent pas dans la base de données ;
- et/ou si l’employeur n’a pas mis à disposition des membres du comité les éléments
qualitatifs d’analyse ou d’explication lorsque le texte légal sur l’information ou la
consultation en prévoit.
Source : C. trav., art. L. 2323-7-3 et R. 2323-1-9
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 12/16
4. Quelle forme, quelle présentation et quelles règles d’utilisation pour cette base de
données ?
La loi laisse le choix aux employeurs, entre un support informatique ou papier.
C’est également l’employeur qui peut fixer seul les règles sur les modalités d’accès, de
consultation et d’utilisation ainsi que les modalités d’information des utilisateurs sur sa mise à
jour.
Cependant, la présentation et les modalités retenues peuvent faire l’objet d’une action en justice
devant le tribunal de grande instance des délégués concernés. En effet, la loi fixe comme mesure
de légalité l’ensemble des modalités retenues permettant effectivement aux utilisateurs légaux de
la base « d’exercer utilement leurs compétences respectives ».
Plus précisément, il faut garder en mémoire le lien que la loi institue entre la base de données et
certaines exigences de fond : outre les informations ou consultations périodiques du comité
d’entreprise, et notamment sa consultation sur les orientations stratégiques, la base de données
doit contribuer à « donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la
valeur créée par l’activité de l’entreprise ». Il faut donc que les modalités pratiques retenues soient
conformes à cet objectif, sans excéder non plus la charge que la loi fait peser sur l’employeur à ce
titre.
Source : C. trav., art. R2323-1-7
Le support informatique est évidemment à privilégier autant que possible, en tout cas lorsque
les différents délégués sont bien dotés des moyens informatiques leur permettant un accès
permanent à la base.
Cependant, dans cette hypothèse, il est conseillé de veiller à ce que les caractéristiques
techniques permettent la reproduction, la copie, l’extraction et la réutilisation des données :
le document ne doit pas être verrouillé et il devrait permettre d’effectuer des recoupements et
sélections utiles (formule de calcul et tableaux croisés dynamiques en cas de logiciel de tableur,
paramétrage de la recherche en cas de logiciel de base de données). Il faudra aussi veiller aux
possibilités d’archivage car les données glissent au fur et à mesure de la mise à jour, faisant
disparaître les plus anciennes.
Selon les évaluations recueillies par la Direction générale du travail auprès des organisations
syndicales et organisations d’employeurs, l’investissement de base devrait varier de 50.000 euros
pour les entreprises entre 50 et 100 salariés à 150.000 euros pour une entreprise de plus de
400 salariés puis, pour les entreprises très importantes, à 50.000 euros par an de coûts fixes en
fonctionnement. Il ne s’agit pas d’une évaluation de dépenses nettes, car il faut prendre en compte
les gains liés à la mise en place de la base de données, l’ensemble des informations transmises
au CE générant déjà un coût.
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 13/16
5. Les informations de la base de données sont-elles confidentielles ?
L’initiative de soulever cette question incombe à l’employeur. Ainsi, les utilisateurs de la base n’ont
pas à se la poser si l’employeur n’a pas fait mention d’une telle confidentialité oralement ou par
écrit.
La loi ne prévoit aucune présomption pour aucune des informations de la base ; l’employeur qui
estime que certaines données sont sensibles et qui souhaite, à ce titre, s’opposer à leur
divulgation par les utilisateurs doit le préciser expressément.
Précisons que la confidentialité ne concerne que la divulgation par les utilisateurs de la base à
des tiers ; elle ne peut en aucun cas être invoquée pour les empêcher, eux, d’accéder à une
information, ni même les experts qui peuvent légalement les assister et qui sont tenus à la
même obligation de discrétion.
Quant à savoir, dans cette hypothèse, si les utilisateurs sont effectivement ou non tenus de ne pas
communiquer, la réponse dépend des règles classiques de l’obligation de discrétion, avec les
mêmes limites.
Le principe est la liberté des représentants et délégués de transmettre aux salariés qu’ils
représentent l’ensemble des informations auxquelles ils ont accès, conformément au principe
de représentation.
L’obligation de discrétion est donc limitée, dans son esprit, à 2 titres :
− d’une part, c’est une exception à cette liberté de communication et elle doit donc
correspondre à des « cas absolument exceptionnels », selon les termes du Ministre lors de
la présentation de cette obligation au Sénat en 1966, et dignes de protection ;
− d’autre part, il s’agit d’une obligation de discrétion et non de secret : le silence doit donc
être strictement limité à ce qui est nécessaire en termes d’objet, de durée et de
destinataires.
L’employeur qui choisit de déclarer la confidentialité doit donc en même temps détailler quelles
informations précises sont sensibles, et en aucun cas l’ensemble des informations de la base ou
d’une information, consultation ou négociation. Il doit aussi indiquer la durée de cette
confidentialité. Par exemple, un projet de nouveau plan de stock-options ouvert aux salariés n’est
confidentiel que jusqu’à la convocation de l’assemblée générale des actionnaires qui doit
l’entériner. Ensuite, il pourra librement être divulgué aux salariés.
L’employeur peut en plus être amené à justifier des raisons pour lesquelles il estime que ces
informations sont confidentielles. En effet, l’obligation de discrétion ne s’applique qu’à la double
condition d’une déclaration, subjective, de confidentialité ET d’une nature effectivement et
objectivement confidentielle de l’information déclarée telle.
Ce n’est pas tellement le type de données qui permet de trancher : il peut, par exemple, s'agir des
résultats commerciaux, études de marché, projets de nouveaux produits, de restructuration, etc.
Les juges ne reconnaissent en pratique la nature confidentielle au regard de l’impact de la
divulgation que lorsque les intérêts économiques et commerciaux sont en jeu, c’est-à-dire que la
divulgation de l’information étant de nature à faire échouer une opération, à entraîner une
concurrence défavorable ou à aggraver les difficultés rencontrées à l’égard des fournisseurs,
clients et opérateurs bancaires, ou encore l’image de l’entreprise lorsqu’il y est porté atteinte par
des propos déformés par voie de presse.
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 14/16
Les juges procèdent par mise en balance de l’intérêt de l’entreprise avec la liberté de
communication des délégués : seuls les cas où la divulgation est de nature à compromettre
gravement le devenir de l’entreprise sont concernés. À l’opposé, par exemple, ne peuvent pas être
considérées comme confidentielles les informations sur les salaires les plus importants qui
intéressent les salariés au titre des négociations salariales ou les projets de licenciements
collectifs ou d’autres formes de compression d’effectif, y compris le rapport produit par l’expert du
comité dans ce cadre.
De même, lorsque les informations concernées ont déjà fait l’objet d’une certaine publicité, par
exemple par un dépôt légal, une présentation aux actionnaires ou une mention sur le site Internet
de la société ou du groupe, elles ne peuvent pas être considérées comme confidentielle à l’égard
des salariés. C’est ce qui explique que la confidentialité est plus souvent reconnue pour des
informations portant sur l’avenir.
En cas de litige, ce sera à l’employeur d’apporter cette preuve. S’il échoue, la divulgation de
l’information sera rétroactivement considérée comme licite et non fautive, même si l’information
avait été déclarée confidentielle par lui.
Source : C. trav., art. L. 2323-7-2 et R. 2323-1-8
Le rôle économique du comité d’entreprise
Éditions Tissot © Février 2014 15/16
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Le rôle économique du comité d’entreprise
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  • 1. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 1/16 La base de données unique des représentants du personnel Livre blanc Février 2014 Auteur : Aurianne COTHENET
  • 2. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 2/16 La nouvelle base de données : un nouvel accès commun et permanent à l’information économique et sociale L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 avait prévu la mise en place d’une « base de données unique » qui est devenue, dans la loi du 14 juin 2013 et son décret d’application du 27 décembre 2013, la « base de données économiques et sociales ». Cette base de données inaugure un nouveau mode d’accès à l’information par les représentants des salariés à 3 titres : − d’abord, elle est transversale du point de vue de son contenu. Ainsi, elle servira de base à la consultation sur les orientations stratégiques et est également liée aux informations périodiques dues au comité d’entreprise au titre des informations et des consultations régulières sur les thèmes prévus par la loi, qu’elle doit inclure. Plus largement, elle doit répondre à l’objectif légal de contribuer à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise ; − ensuite, elle est transversale du point de vue des mandats de l’entreprise : son accès est ouvert aussi bien aux membres des comités d’entreprise, comités d’établissement et comités centraux d’entreprise qu’à ceux du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu’aux délégués syndicaux ; − enfin, elle ouvre un accès permanent aux indicateurs qu’elle inclut, qui permettent une vision à la fois historique (année actuelle et 2 dernières années) et prospective (projections sur les 3 prochaines années), et doivent être régulièrement mis à jour. Cette base aura un contenu un peu différencié en fonction du seuil d’effectif de 300 salariés. Sa mise en place doit être réalisée progressivement selon le calendrier prévu par la loi. La Direction générale du travail du ministère devrait prochainement publier une circulaire d’application.
  • 3. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 3/16 Sommaire 1. À partir de quand la base de données doit-elle être utilisable ? A - 1er temps : mise en place B - 2e temps : intégration des données historiques C - 3e temps : substitution aux rapports des informations-consultations périodiques 2. Qui a accès à la base de données ? 3. Quel est le contenu de la base de données ? A - Le niveau des données : établissements, entreprises et groupe B - Les rubriques et indicateurs C - La temporalité des données et leur mise à jour 4. Quelle forme, quelle présentation et quelles règles d’utilisation pour cette base de données ? 5. Les informations de la base de données sont-elles confidentielles ?
  • 4. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 4/16 1. À partir de quand la base de données doit-elle être utilisable ? A - 1er temps : mise en place La date d’échéance pour l’entrée en application de la base dépend de l’effectif de l’entreprise : - à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés (soit un délai d’1 an à compter de la promulgation de la loi) ; - à compter du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés (soit un délai de 2 ans à compter de la promulgation de la loi). L’entreprise doit donc s’être préparée en amont pour respecter cette échéance. À compter de cette date, l’absence de fonctionnement de la base de données constituera une entrave au fonctionnement des institutions concernées. Par ailleurs, la Direction générale du travail conseille aux employeurs de discuter de cette mise en place avec les institutions de représentation du personnel, voire de la négocier. Il est acquis qu’elle devra au minimum faire l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise puisque la Cour de cassation considère que ce dernier doit être consulté sur tout sujet de sa compétence, y compris lorsque les modifications opérées découlent de dispositions légales (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-67.760) ou encore d’un accord de branche (Cass. soc., 21 novembre 2012, n° 11-10.625), et ce d’autant plus qu’elle a vocation à servir de support à l’information préalable de l’employeur sur un certain nombre de consultations. Ce principe est transposable aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il est également dans l’esprit de la loi que les informations transmises aux délégués syndicaux soient discutées avec eux, comme le prévoient les règles des négociations obligatoires. D’un point de vue pratique, les employeurs ont tout intérêt à procéder à cette concertation avec l’ensemble des acteurs concernés, qui leur permettra d’éviter les recours judiciaires sur les modalités pratiques d’organisation et d’utilisation de la base. En effet, la loi ne laisse pas une entière liberté à l’employeur, et les représentants qui estiment subir, à cet égard, des modalités non pertinentes, pourront saisir le tribunal de grande instance, voire le tribunal correctionnel sur le plan pénal, dans les conditions habituelles. B - 2e temps : intégration des données historiques Il est prévu, ensuite, une période de tolérance. Les données rétrospectives (n-2 et n-1) peuvent ne pas être intégrées la 1re année, soit : - pendant l’année 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus ; - pendant l’année 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés.
  • 5. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 5/16 C - 3e temps : substitution aux rapports des informations-consultations périodiques La base de données a vocation, à terme, à remplacer, au moins en partie, la remise par l’employeur de documents d’information spécifiques à l’occasion de chacune des informations ou consultations périodiques prévues par la loi. Cette substitution est limitée aux informations et consultations régulières ; les consultations dites « ponctuelles », en amont des décisions de l’employeur, devront continuer à faire l’objet d’une note d’information spécifique. Source : C. trav., art. L. 2323-7-3 Ces informations des rapports périodiques pourront n’être intégrées qu’au 31 décembre 2016 au plus tard. Tant qu’elles ne sont pas intégrées à la base, ces informations devront continuer d’être remises sous forme de rapports et documents dans le cadre des réunions auxquelles ils s’attachent. Source : art. 8-IV de la loi n° 2013-588 et art. 2. du décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 Par ailleurs, cette substitution est aussi soumise à plusieurs conditions, développées ci-après (voir chapitre 3.C - La temporalité des données et leur mise à jour).
  • 6. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 6/16 2. Qui a accès à la base de données ? La loi garantit expressément l’accès à la base de données : - aux membres des comités d’entreprise, comités d’établissement et comités centraux d’entreprise ; - aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; - et aux délégués syndicaux. Source : C. trav., art. L. 2323-7-2 La loi ne fait aucune distinction entre ces différents utilisateurs. Il semblerait toutefois que la Direction générale du travail n’exclue pas entièrement une distinction entre eux, c’est-à-dire la possibilité de compartimenter les informations en fonction des destinataires et de leurs compétences respectives. Par exemple, entre les éléments d’information devant être transmis de manière récurrente au comité d’entreprise et mis à disposition de ses membres dans la base de données et ceux liés aux négociations annuelles obligatoires qui concernent les délégués syndicaux. Il restera à vérifier si cette position est maintenue dans le cadre de la circulaire d’application officielle à paraître. Enfin, rappelons que ces circulaires et interprétations administratives n’ont aucune valeur juridique. En dernier ressort, ce seront les tribunaux qui trancheront cette question.
  • 7. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 7/16 3. Quel est le contenu de la base de données ? A - Le niveau des données : établissements, entreprises et groupe Les données sont celles de l’entreprise tout entière. Si l’entreprise est divisée en plusieurs établissements distincts dotés de comités d’établissement, la base de données doit rassembler toutes les informations dues à chaque comité d’établissement ainsi que celles dues au comité central d’entreprise. La base réunit alors à la fois l’information centrale et consolidée et l’information spécifique à chaque établissement. Source : C. trav., art. R. 2323-1-6 al. 1 Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, il est possible, mais facultatif, de mettre en place une autre base de données de groupe, distincte des bases de données des entreprises qui le composent. Dans ce cas, la mise en place de la base de groupe doit être négociée dans le cadre d’un accord de groupe qui doit au minimum fixer les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Ces modalités ne peuvent donc pas être définies unilatéralement par la société à la tête du groupe. Source : C. trav., art. R. 2323-1-10 B - Les rubriques et indicateurs La loi fixe seulement la liste des rubriques, dont le contenu exact a fait l’objet du décret n° 2013- 1305 du 27 décembre 2013 et diffère selon que l’entreprise a plus ou moins 300 salariés. Ces dispositions constituent seulement un minimum intangible : un accord collectif de branche, d’entreprise ou de groupe peut « enrichir [ce contenu] en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise ». Source : C. trav., art. L. 2323-7-2 ainsi que R. 2323-1-4 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-1- 3 (entreprises d’au moins 300 salariés) Par ailleurs, il est conseillé de procéder à un inventaire des informations obligatoires et de celles pratiquées dans l’entreprise à l’égard du comité d’entreprise, afin que la mise en place de la base de données ne se traduise pas par un recul en matière d’information. En effet, le décret prévoit plus largement que la base doit comporter « l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au comité d’entreprise ». Source : C. trav., art. R. 2323-1-2 al. 2
  • 8. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Janvier 2014 8/16 Présentation de la situation de l’entreprise Présentation de la situation de l’entreprise Nota. : chiffre d’affaires, valeur ajoutée, résultat d’exploitation et résultat net A. Investissements 1. Social : emploi, évolution et répartition des contrats précaires, stages et temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail a) Évolution des effectifs par type de contrat (300 et + : par âge et ancienneté) b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle c) Situation en matière d’égalité professionnelle et mesures prises d) Évolution emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer e) Évolution du nombre de stagiaires f) Formation professionnelle : investissements, publics concernés g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail (300 et + : exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents de travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité) 2. Matériel et immatériel a) Évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) b) Le cas échéant, dépenses recherche et développement 3. 300 et + : Informations environnemen- tales Sociétés concernées parmi les 300 et + : informations en matière environnementale extraites du rapport du conseil d’administration ou du directoire à l’AG annuelle des actionnaires (détails page suivante*) B. Fonds propres, endettement et impôts 1. Capitaux propres de l’entreprise 2. Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières 3. Impôts et taxes C. Rémunération des salariés et dirigeants dans l’ensemble de leurs éléments 1. Évolution des rémunérations salariales a) Frais de personnel, y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle b) SA visées par C. com., art. L. 225-115 C : montant global, certifié exact par les commissaires aux comptes, des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées (5 jusqu’à 200 salariés ; 10 au-delà) 2. ou c. Épargne salariale  Intéressement  Participation 3. 300 et + : Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire 4. 300 et + : Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion pour les entreprises soumises à l’obligation de présenter ce rapport, les SA (C. com., art. L. 225-102 et L. 225- 102-1 al. 1 à 3 C) D. Activités sociales et culturelles 1. Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles au comité d’entreprise 2. 300 et + : Dépenses directement supportées par l’entreprise 3. Mécénat E. Rémunération des financeurs (hors éléments du B.) 1° Rémunérations des actionnaires (revenus distribués) 2. Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)
  • 9. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 9/16 F. Flux financiers à destination de l’entreprise 1. Aides publiques 2. Réductions d’impôts 3. Exonérations et réduction de cotisations sociales 4. Crédits d’impôts 5. Mécénat G. Sous-traitance 1. Sous-traitance utilisée par l’entreprise 2. Sous-traitance réalisée par l’entreprise G. Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe 1. Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative 2. Cessions, fusions, et acquisitions réalisées Quelles informations du rapport RSE doivent être intégrées à la base de données ? Il s’agit des informations environnementales. Le rapport intégral inclut également 2 autres rubriques : « Informations sociales » et « Informations relatives aux engagements sociétaux en faveur du développement durable ». Le CE a accès à ce document intégral dans le cadre de la présentation annuelle des comptes et de son droit d’accès direct. Il est possible de supprimer certaines données si elles « ne peuvent être produites ou ne paraissent pas pertinentes, en fournissant toutes explications utiles ». Les données du rapport doivent avoir été vérifiées par un organisme indépendant désigné par le directeur général ou le président du directoire, parmi les organismes accrédités, pour 6 exercices au maximum. Cette vérification donne lieu à une attestation sur le caractère complet ou non des informations, un avis motivé sur la sincérité des informations et le cas échéant les explications relatives à l'absence de certaines informations. Ces éléments n’ont à être intégrés à la base de données que si la société est soumise à l’obligation de produire ce rapport. Décret n° 2012- 557 du 24 avril 2012, art. 2 SA cotée SA non cotée Exercice postérieur au 31.12.2011 Rapport + vérification par l’organisme extérieur 1 milliard d’euros de total du bilan ou de montant net du chiffre d'affaires 5.000 salariés permanents au cours de l'exercice en moyenne Rapport + vérification rapport complet par organisme extérieur Exercice postérieur au 31.12.2012 400 millions d’euros de total du bilan ou de montant net du chiffre d'affaires 2.000 salariés permanents au cours de l'exercice en moyenne Rapport + vérification rapport complet par l’organisme extérieur Exercice ouvert après le 31.12.2013 100 millions d’euros de total du bilan ou de montant net du chiffre d'affaires 500 salariés permanents au cours de l'exercice en moyenne (= seuils normaux : C. com., art. L. 225-102-1 et R. 225-104 C) Rapport + vérification rapport complet par l’organisme extérieur Exercice clos au 31.12.2016 Vérification rapport complet et sincère par l’organisme extérieur
  • 10. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 10/16 Informations environnementales Informations environnementales A. Politique générale en matière environne- mentale Organisation de la société pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d'évaluation ou de certification en matière d'environnement Actions de formation et d'information des salariés en matière de protection de l'environnement Les moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions Sociétés cotées : montant des provisions et garanties pour risques en matière d'environnement, sous réserve que cette information ne soit pas de nature à causer un préjudice sérieux à la société dans un litige en cours B. Pollution et gestion des déchets Mesures de prévention, de réduction ou de réparation de rejets dans l'air, l'eau et le sol affectant gravement l'environnement Mesures de prévention, de recyclage et d'élimination des déchets Prise en compte des nuisances sonores et de toute autre forme de pollution spécifique à une activité C. Utilisation durable des ressources Consommation d'eau et approvisionnement en eau en fonction des contraintes locales Consommation de matières premières et mesures prises pour améliorer l'efficacité de leur utilisation Consommation d'énergie, mesures prises pour améliorer l'efficacité énergétique et recours aux énergies renouvelables Sociétés cotées : utilisation des sols D. Changement climatique Rejets de gaz à effet de serre Sociétés cotées : adaptation aux conséquences du changement climatique E. Protection biodiversité Mesures prises pour préserver ou développer la biodiversité Sources : C. com., art. L. 225-102-1, R. 225-105, L. 225-102-1 et R. 225-105-2
  • 11. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 11/16 C - La temporalité des données et leur mise à jour Période de référence Pour chaque indicateur, les données doivent porter sur 6 années : - les 2 années précédentes (n-1 et n-2) ; - l’année en cours (n) - des perspectives sur les 3 années suivantes (n+1, n+2 et n+3). Cependant, les perspectives peuvent figurer : - soit sous forme de données chiffrées ; - soit, au choix de l’employeur, sous forme de « grandes tendances » ; - soit, à condition que « leur nature et les circonstances » le justifient, ne pas figurer du tout dans la base. Source : C. trav., art. R. 2323-1-5 Mises à jour La base de données doit être régulièrement mise à jour au minimum à la périodicité prévue pour les réunions d’information ou de consultation correspondantes du comité d’entreprise. Source : C. trav., art. R. 2323-1-6 al. 2 Chaque mise à jour doit donner lieu à une information des utilisateurs légaux de la base par l’employeur. Les modalités concrètes de cette information peuvent être fixées unilatéralement par l’employeur. Source : C. trav., art. R. 2323-1-7 al. 2 Si les indicateurs prévus par la loi pour une information ou consultation périodique n’ont pas été mis à jour avant la réunion concernée, le cas échéant dans les délais prévus par la loi, l’employeur encourt non seulement les sanctions et conséquences liées à l’entrave au fonctionnement normal du comité mais encore il doit pallier cette carence en remettant une note d’information spécifique à l’occasion de cette réunion. Ainsi, l’absence d’actualisation est également un obstacle au bon déroulement des réunions, auquel l’employeur devra pallier par la remise d’un document papier spécifique à l’occasion de la réunion d’information ou de consultation. La même conséquence s’applique : - lorsque tous les éléments d’information prévus par le texte sur cette information ou consultation ne figurent pas dans la base de données ; - et/ou si l’employeur n’a pas mis à disposition des membres du comité les éléments qualitatifs d’analyse ou d’explication lorsque le texte légal sur l’information ou la consultation en prévoit. Source : C. trav., art. L. 2323-7-3 et R. 2323-1-9
  • 12. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 12/16 4. Quelle forme, quelle présentation et quelles règles d’utilisation pour cette base de données ? La loi laisse le choix aux employeurs, entre un support informatique ou papier. C’est également l’employeur qui peut fixer seul les règles sur les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation ainsi que les modalités d’information des utilisateurs sur sa mise à jour. Cependant, la présentation et les modalités retenues peuvent faire l’objet d’une action en justice devant le tribunal de grande instance des délégués concernés. En effet, la loi fixe comme mesure de légalité l’ensemble des modalités retenues permettant effectivement aux utilisateurs légaux de la base « d’exercer utilement leurs compétences respectives ». Plus précisément, il faut garder en mémoire le lien que la loi institue entre la base de données et certaines exigences de fond : outre les informations ou consultations périodiques du comité d’entreprise, et notamment sa consultation sur les orientations stratégiques, la base de données doit contribuer à « donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise ». Il faut donc que les modalités pratiques retenues soient conformes à cet objectif, sans excéder non plus la charge que la loi fait peser sur l’employeur à ce titre. Source : C. trav., art. R2323-1-7 Le support informatique est évidemment à privilégier autant que possible, en tout cas lorsque les différents délégués sont bien dotés des moyens informatiques leur permettant un accès permanent à la base. Cependant, dans cette hypothèse, il est conseillé de veiller à ce que les caractéristiques techniques permettent la reproduction, la copie, l’extraction et la réutilisation des données : le document ne doit pas être verrouillé et il devrait permettre d’effectuer des recoupements et sélections utiles (formule de calcul et tableaux croisés dynamiques en cas de logiciel de tableur, paramétrage de la recherche en cas de logiciel de base de données). Il faudra aussi veiller aux possibilités d’archivage car les données glissent au fur et à mesure de la mise à jour, faisant disparaître les plus anciennes. Selon les évaluations recueillies par la Direction générale du travail auprès des organisations syndicales et organisations d’employeurs, l’investissement de base devrait varier de 50.000 euros pour les entreprises entre 50 et 100 salariés à 150.000 euros pour une entreprise de plus de 400 salariés puis, pour les entreprises très importantes, à 50.000 euros par an de coûts fixes en fonctionnement. Il ne s’agit pas d’une évaluation de dépenses nettes, car il faut prendre en compte les gains liés à la mise en place de la base de données, l’ensemble des informations transmises au CE générant déjà un coût.
  • 13. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 13/16 5. Les informations de la base de données sont-elles confidentielles ? L’initiative de soulever cette question incombe à l’employeur. Ainsi, les utilisateurs de la base n’ont pas à se la poser si l’employeur n’a pas fait mention d’une telle confidentialité oralement ou par écrit. La loi ne prévoit aucune présomption pour aucune des informations de la base ; l’employeur qui estime que certaines données sont sensibles et qui souhaite, à ce titre, s’opposer à leur divulgation par les utilisateurs doit le préciser expressément. Précisons que la confidentialité ne concerne que la divulgation par les utilisateurs de la base à des tiers ; elle ne peut en aucun cas être invoquée pour les empêcher, eux, d’accéder à une information, ni même les experts qui peuvent légalement les assister et qui sont tenus à la même obligation de discrétion. Quant à savoir, dans cette hypothèse, si les utilisateurs sont effectivement ou non tenus de ne pas communiquer, la réponse dépend des règles classiques de l’obligation de discrétion, avec les mêmes limites. Le principe est la liberté des représentants et délégués de transmettre aux salariés qu’ils représentent l’ensemble des informations auxquelles ils ont accès, conformément au principe de représentation. L’obligation de discrétion est donc limitée, dans son esprit, à 2 titres : − d’une part, c’est une exception à cette liberté de communication et elle doit donc correspondre à des « cas absolument exceptionnels », selon les termes du Ministre lors de la présentation de cette obligation au Sénat en 1966, et dignes de protection ; − d’autre part, il s’agit d’une obligation de discrétion et non de secret : le silence doit donc être strictement limité à ce qui est nécessaire en termes d’objet, de durée et de destinataires. L’employeur qui choisit de déclarer la confidentialité doit donc en même temps détailler quelles informations précises sont sensibles, et en aucun cas l’ensemble des informations de la base ou d’une information, consultation ou négociation. Il doit aussi indiquer la durée de cette confidentialité. Par exemple, un projet de nouveau plan de stock-options ouvert aux salariés n’est confidentiel que jusqu’à la convocation de l’assemblée générale des actionnaires qui doit l’entériner. Ensuite, il pourra librement être divulgué aux salariés. L’employeur peut en plus être amené à justifier des raisons pour lesquelles il estime que ces informations sont confidentielles. En effet, l’obligation de discrétion ne s’applique qu’à la double condition d’une déclaration, subjective, de confidentialité ET d’une nature effectivement et objectivement confidentielle de l’information déclarée telle. Ce n’est pas tellement le type de données qui permet de trancher : il peut, par exemple, s'agir des résultats commerciaux, études de marché, projets de nouveaux produits, de restructuration, etc. Les juges ne reconnaissent en pratique la nature confidentielle au regard de l’impact de la divulgation que lorsque les intérêts économiques et commerciaux sont en jeu, c’est-à-dire que la divulgation de l’information étant de nature à faire échouer une opération, à entraîner une concurrence défavorable ou à aggraver les difficultés rencontrées à l’égard des fournisseurs, clients et opérateurs bancaires, ou encore l’image de l’entreprise lorsqu’il y est porté atteinte par des propos déformés par voie de presse.
  • 14. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 14/16 Les juges procèdent par mise en balance de l’intérêt de l’entreprise avec la liberté de communication des délégués : seuls les cas où la divulgation est de nature à compromettre gravement le devenir de l’entreprise sont concernés. À l’opposé, par exemple, ne peuvent pas être considérées comme confidentielles les informations sur les salaires les plus importants qui intéressent les salariés au titre des négociations salariales ou les projets de licenciements collectifs ou d’autres formes de compression d’effectif, y compris le rapport produit par l’expert du comité dans ce cadre. De même, lorsque les informations concernées ont déjà fait l’objet d’une certaine publicité, par exemple par un dépôt légal, une présentation aux actionnaires ou une mention sur le site Internet de la société ou du groupe, elles ne peuvent pas être considérées comme confidentielle à l’égard des salariés. C’est ce qui explique que la confidentialité est plus souvent reconnue pour des informations portant sur l’avenir. En cas de litige, ce sera à l’employeur d’apporter cette preuve. S’il échoue, la divulgation de l’information sera rétroactivement considérée comme licite et non fautive, même si l’information avait été déclarée confidentielle par lui. Source : C. trav., art. L. 2323-7-2 et R. 2323-1-8
  • 15. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 15/16 Les Éditions Tissot <http://www.editions-tissot.fr> proposent une gamme de solutions pour appliquer le droit du travail de manière simple, composée de publications écrites dans un langage clair et compréhensible par les non-juristes. Les conseils opérationnels permettent de résoudre toutes les problématiques de droit social grâce à une réglementation décryptée, des modèles de lettres et de contrats, de la jurisprudence ainsi que des conseils et les erreurs à éviter… Les publications en ligne Pour vous offrir un accès rapide aux informations essentielles, les publications Tissot sont avant tout conçues pour une consultation en ligne. Vos recherches sont facilitées par des outils performants : moteur de recherche, index de mots clés, rubriques par thématique… Les modèles de lettre ou de contrat sont téléchargeables au format Word, directement personnalisables et imprimables depuis votre traitement de texte. Les ouvrages papier associés Pour ceux qui désirent garder une version papier de leur documentation, toutes nos publications sont associées à un ouvrage de référence. Qu’il s’agisse de guides ou de fiches pratiques, nous privilégions une présentation claire pour vous faciliter toutes vos recherches. Vous disposez d'un index de mots-clés, d’accès thématique, d'annotations en marge, de tableaux explicatifs pour aller à l’essentiel : gagner du temps. Les mises à jour En ligne ou sur papier vous disposez de publications actualisées. Enrichies et mises à jour par nos équipes d'auteurs, nos publications vous apportent toute la sécurité nécessaire. Sur Internet, les publications en ligne sont mises à jour automatiquement. Pour les ouvrages papier, vous recevez des feuillets à intégrer dans votre classeur tout au long de l’année ou un ouvrage complet pour les éditions annuelles. L’actualité Les e-newsletters et les lettres d’actualité vous apportent la veille juridique indispensable pour ne pas passer à coté des nouveautés de la réglementation. Brèves d’actualité, articles conseils, obligations fiscales et sociales, salaires minimaux, actualisation des conventions collectives… vous disposez d’informations à jour pour vous faciliter le respect de la législation. Les engagements des Editions Tissot Toutes nos publications sont rédigées dans un langage clair et pratique, loin du jargon juridique mais toujours absolument fiables. Nos auteurs sont tous des spécialistes dans leur domaine. Juristes, experts, professeurs ou praticiens avérés, chacun d'entre eux œuvre pour vous faire profiter d'informations fiables et pratiques, directement applicables aux cas rencontrés en entreprise. Site Internet : http://www.editions-tissot.fr Catalogue des publications : http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/catalogue.aspx
  • 16. Le rôle économique du comité d’entreprise Éditions Tissot © Février 2014 16/16 Les engagements Tissot  Des programmes clairs, accessibles à tous et sans jargon juridique  Des réponses simples, pratiques et directement applicables à votre quotidien  Des conseils adaptés à la réalité de vos missions La formation faite pour vous CE - Comité d’entreprise - Secrétaire CE / Trésorier CE - Élu du CE - Défense des salariés - Droit du travail pour non-juriste Santé sécurité au travail - Mandat du CHSCT - Risques psychosociaux - Accompagner les salariés fragilisés SpécialCE Les autres formations Retrouvez le programme complet des formations et inscrivez-vous sur le site www.tissot-formation.fr Pour plus de renseignements, contactez-nous : Tél : 01 53 35 20 25 E-mail : contact@tissot-formation.fr • Diagnostic de son style de communicant • Mises en situation filmées avec débriefing personnalisé • Analyse des situations réelles de chacun des participants • Élaboration d'un plan d'action personnalisé avec la formatrice • Suivi post-formation : Hotline avec votre formateur en cas de difficultés lors de la mise en application Passez des messages clairs et déterminés, soyez à l’aise en réunion comme en face-à-face Elu du CE : communiquer sereinement avec la direction