Mutations industrielles vitré_fougères

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Mutations industrielles vitré_fougères

  1. 1. Juin 2013 A quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? ACTION FINANCÉE DANS LE CADRE DU CONTRAT DE PROJET ÉTAT - RÉGION
  2. 2. Les équipes de l’Observatoire du Pays de Fougères et de la MEEF du Pays de Vitré tiennent à remercier l’ensemble des acteurs ayant participé à cette étude, pour leurs contributions lors des entretiens et leur implication à la table-ronde.
  3. 3. SOMMAIRE AVANT-PROPOS I - PRÉSENTATION DE L’ÉTUDE ............................................................................................................ 6 1.1 CONTEXTE 1.2 OBJECTIFS DE L’ÉTUDE 1.3 CHAMP DE L’ÉTUDE 1.4 MÉTHODOLOGIE II - LE TISSU INDUSTRIEL DU PAYS DE FOUGÈRES ET DU PAYS DE VITRÉ ............................. 10 2.1 NE ARMATURE SOLIDE CONFRONTÉE À DE NOUVEAUX DÉFIS U 2.2 RINCIPAUX ATOUTS À CONFORTER ET DÉFIS À RELEVER POUR LES PAYS DE FOUGÈRES P ET DE VITRÉ III - TROIS DÉFIS À RELEVER POUR MIEUX ANTICIPER LES MUTATIONS ............ 14 INDUSTRIELLES DANS LES PAYS DE FOUGÈRES ET DE VITRÉ 3.1 ÊTRE ACTEUR DE SON EMPLOYABILITÉ, LE DÉFI DES ACTIFS .................................................... 15 • Développer l’accès aux savoirs de base pour les salariés • Identifier les compétences des salariés • Promouvoir la formation professionnelle comme vecteur de développement • Faciliter la mobilité géographique des actifs vers la formation • Accéder à la formation professionnelle : l’effet « taille d’entreprise ». 3.2 RGANISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR MIEUX ANTICIPER, LE DÉFI O DE L’ENTREPRISE ......................................................................................................................... 20 • Développer les compétences RH dans les plus petites entreprises • dentifier les besoins futurs en main-d’oeuvre et les compétences nécessaires I associées • Élargir les canaux de recrutement • Acculturer les entreprises à la dimension stratégique des Ressources Humaines 3.3 FÉDÉRER ET IMPULSER DE NOUVELLES INITIATIVES, LE RÔLE DU TERRITOIRE ............................ 24 • enforcer la lisibilité de l’ensemble des acteurs de la GPEC intervenant sur les pays R de Fougères et de Vitré • ccompagner les stratégies de développement des compétences des entreprises A et des actifs • Renforcer la promotion des métiers et des savoir-faire industriels au niveau local • ntervenir dans les domaines périphériques mais nécessaires au développement I de l’emploi et des compétences 3.4 TABLEAU D’ENSEMBLE DES PRÉCONISATIONS .......................................................................... 29 CONCLUSION ........................................................................................................................................ 32 IV - ANNEXES • Membres du comité technique de pilotage de l’étude-action • Le tissu industriel des pays de Fougères et Vitré : une armature solide confrontée à « de nouveaux défis », Octant Analyse n°42, INSEE Bretagne, janvier 2013 • uide d’entretien « Étude Mutations industrielles pays de Fougères et pays de Vitré » G • Liste des personnes rencontrées en entretien • Liste des participants à la table-ronde du jeudi 18 avril 2013 • Bibliographie « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 3
  4. 4. Parfois grâce à la proximité entre les partenaires, se constitue avec le temps, une « atmosphère industrielle » dans laquelle baigne une communauté locale. Dans cette communauté, le comportement des individus est contraint au respect de certaines règles, certaines conventions. Émerge alors, en son sein « un système de valeurs et de pensée relativement homogène, expression d’une certaine éthique du travail et de l’activité, de la famille, de la réciprocité, du changement ». Giacomo Becattini,1990 4 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  5. 5. AVANT-PROPOS N ous vivons un monde de changements permanents dont les technologies de l’information et de la communication vont continuer à accroître la vitesse. Les modifications rapides des périmètres des entreprises qui en découlent entraînent pertes et créations d’emploi, quelquefois dans un même mouvement, et modifient la dynamique économique et sociale des territoires. Elles requièrent la mise en œuvre de politiques publiques susceptibles d’accompagner les entreprises dans leur restructuration et d’anticiper la mobilisation des ressources et des acteurs sur des projets d’avenir. Cela exige des entreprises, des salariés et du territoire l’acquisition de nouvelles compétences, de nouvelles ressources et de nouvelles collaborations, afin de favoriser l’innovation technologique, organisationnelle et sociale, et de tenir les menaces mais surtout d’appréhender les opportunités. Dans leur ouvrage, « Économie globale et réinvention du local », publié en 1995, les économistes Michel SAVY et Pierre VELTZ écrivaient déjà : « En se mondialisant et en se globalisant, l’économie ne devient pas indifférente aux ancrages locaux : les ressources essentielles qui guident la localisation des activités sont désormais immatérielles, attachées d’abord au tissu humain et social, à la densité des coopérations, à la qualité des compétences. Ces ressources, loin d’être des dotations figées, se construisent en permanence au cœur des sociétés locales... ». Clé de l’emploi et de la compétitivité, les compétences se créent et deviennent obsolètes, elles se construisent en permanence. On comprend donc que leurs développements dans les territoires soient devenus un enjeu majeur, dont l’importance s’accroît avec la persistance de difficultés de recrutement et l’inadéquation entre besoins des entreprises et compétences disponibles, alors que le chômage augmente. Une étude pilotée par le cabinet conseil McKinsey Global Institute en mars 2012 fait ce constat inquiétant : « En France, à l’horizon 2020, il pourrait à la fois manquer 2,2 millions de diplômés du supérieur dont les employeurs auront besoin, et dans le même temps, 2,3 millions d’emplois peu qualifiés accessibles aux actifs non bacheliers. Réduire cet écart de compétences constitue un impératif absolu et urgent pour traiter en profondeur la question de l’emploi ». Comment jouer la carte du développement des compétences, des actifs et des entreprises, au profit d’un territoire cohérent et stable ? Dans une démarche constructive et dynamique pour rendre effective une formation tout au long de la vie, la formation et le travail doivent constituer un tout indissociable afin de garantir l’employabilité des salariés, et anticiper les ruptures et mobilités professionnelles. En France, le chômage, mais également la désindustrialisation sont généralement présentés d’un point de vue très macroéconomique. Pourtant ce qui se passe à Vitré et Fougères ou à Valenciennes est très différent. Les tendances et les déterminants de l’emploi sur un bassin peuvent être opposés à celles à l’œuvre sur un autre. Parce que les bassins d’emploi n’ont pas les mêmes caractéristiques économiques et qu’il est nécessaire que les acteurs de l’emploi les connaissent finement, il est logique que les actions visant à développer l’emploi s’articulent localement. « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 5
  6. 6. I PRÉSENTATION DE L’ÉTUDE 1.1 CONTEXTE L es pays de Fougères et de Vitré partagent de fortes analogies dans la structuration de leur économie. En effet, tout en conservant une composante rurale importante, ils sont aussi les deux bassins d’emploi les plus industrialisés de Bretagne. Il en résulte une forte exposition à plusieurs aléas convergents qui expliquent, pour partie, le recul des effectifs industriels : externalisation vers les métiers des services aux entreprises, gains de productivité, transformation de la demande et délocalisations intra et extra-européennes. Depuis octobre 2010, à l’initiative des élus des pays de Fougères et de Vitré, les contours de l’arrondissement de Fougères se sont étendus vers le sud du département, englobant la majeure partie des communes du Pays de Vitré. Les services de l’État se sont réorganisés en conséquence, si bien que leur périmètre d’intervention est désormais pour ainsi dire calibré sur celui des deux pays. Les diagnostics récents menés sur les deux territoires, notamment ceux réalisés dans le cadre du SPEL (Service Pour l’Emploi Local) ou de la MFP (Maison de la Formation Professionnelle), mettent en exergue des difficultés communes. Le manque de mobilité de la population active ou encore l’inadéquation du niveau de qualification des actifs avec les offres d’emplois des entreprises en sont des exemples. Ainsi, des métiers industriels, régulièrement en tension, rencontrent des difficultés à trouver de la main-d’œuvre. 1.2 OBJECTIFS DE L’ÉTUDE L ’Observatoire du Pays de Fougères et la Maison de l’Emploi, de l’Entreprise et de la Formation du Pays de Vitré (MEEF) ont engagé, dans le cadre d’un appel à projet Emploi/Formation lancé par l’État et la Région Bretagne, une étude-action sur les mutations industrielles, intitulée : « Renforcer l’attractivité et la compétitivité du territoire - pays de Fougères pays de Vitré - en préparant le secteur industriel aux mutations économiques ». Il est à noter que l’étude-action, au regard des travaux menés, prendra également en compte des mutations d’ordre technologique et sociologique. L’objectif de ce travail est d’identifier, en ce qui concerne l’emploi et la formation, les freins et les leviers locaux au développement et à la pérennisation de l’emploi industriel dans les deux bassins de Fougères et de Vitré. « A quelles conditions les pays de Fougères et de Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » L’étude doit s’appuyer sur les spécificités du territoire. En effet, la coloration industrielle des pays de Fougères et de Vitré est sensiblement différente de celle de la Bretagne, par exemple. Elle justifie une approche locale afin de tirer des enseignements spécifiques et adapter les réponses. L’ambition de ce travail est d’aboutir à un ensemble de préconisations adaptées au territoire d’étude, dont la mise en œuvre devra être locale. Charge ensuite aux différents acteurs de l’emploi, de la formation et du développement économique opérant sur le périmètre du pays de Fougères et/ou de Vitré de se saisir de ces préconisations et de les décliner, selon leur propre champ d’investigation, en pistes d’actions pour lesquelles ils ont vocation à intervenir. 6 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  7. 7. 1.3 CHAMP DE L’ÉTUDE C oordonné par un comité de pilotage technique (cf. composition en annexe), la réalisation de l’étude-action est conditionnée à un triple cadrage : géographique, sectoriel et thématique. zz Cadrage géographique : Les pays de Fougères et de Vitré (185 000 habitants) sont situés à l’est du département de l’Ille-etVilaine : ils forment la porte d’entrée vers la Bretagne. Leurs limites géographiques constituent le périmètre de l’étude-action. L’échelle locale, celle du territoire vécu, du bassin d’emploi, est une échelle pertinente pour aborder les questions relatives à la qualité des emplois et aux mobilités professionnelles. L’étude vise à identifier les spécificités locales, notamment en ce qui concerne la spécialisation industrielle ou bien encore les caractéristiques de la main-d’œuvre, afin d’en tirer un avantage concurrentiel par rapport aux territoires voisins. Saint-Malo Pays de Fougères Rennes Pays de Vitré zz Cadrage sectoriel : L’étude-action porte sur l’emploi industriel, au sens INSEE du terme. L’INSEE classe les activités économiques selon la nomenclature d’activités françaises (NAF), qui se présente sous la forme d’une arborescence remise à jour périodiquement. Comportant 732 références pour son niveau le plus fin, cette grille facilite autant qu’elle structure l’analyse économique, en définissant les agrégats pour lesquels les données précises sont disponibles. Elle suggère aussi un découpage des activités entre agriculture, industrie, bâtiment et services. L’industrie exerce un effet d’entraînement sur l’ensemble des autres activités économiques. S’il ne faut pas oublier la part que prennent les services dans la création de la valeur ajoutée en France, ni le processus d’externalisation des fonctions « tertiaires » de l’industrie qui rend les frontières entre l’industrie et les services extrêmement poreuses, il reste que l’effet de levier des activités industrielles est plus élevé que celui des activités de services. zz Cadrage thématique : « La plus grande richesse de la Bretagne est dans ses compétences humaines », telle était l’introduction de la SREF (Stratégie Régionale Emploi Formation), reprise dans le CPRDF (Contrat de Plan Régional des Formations Professionnelles). L’entrée privilégiée dans le cadre de l’appel à projet est la relation Emploi/Formation. Elle s’exprime au travers de la mise en relation des besoins en compétences des entreprises et du niveau de formation et de qualification de la main-d’œuvre locale. Ce que l’étude-action ne sera pas… Compte tenu de ce triple cadrage, et partant du principe de privilégier les leviers d’actions locaux, la présente étude n’a pas vocation à embrasser l’ensemble des problématiques auxquelles doit faire face l’industrie : il ne s’agit donc pas ici de refaire les Assises de l’Industrie au niveau local ! Aussi, les réflexions autour des notions de coût du travail, plus généralement de compétitivité coût / hors coût, de fiscalité, de taux de change… ne seront pas abordées. « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 7
  8. 8. 1.4 MÉTHODOLOGIE L ’étude-action, initiée dans le cadre d’un appel à projet Emploi/Formation, a fait l’objet de conventions avec l’État et la Région Bretagne, qui ont été signées en novembre 2011. En termes méthodologiques, l’étude-action s’est déroulée en plusieurs étapes : Veille documentaire Diagnostic problématisé co-construit avec l'INSEE -Entretiens auprès d'experts -Entretiens auprès des entreprises Table-ronde sur les préconisations Rédaction du document final zz Veille documentaire : Un premier temps de veille documentaire a permis de « s’acculturer » au sujet et ainsi de capitaliser sur les réflexions et travaux déjà menés à des échelons divers. Il a mis en évidence la florissante littérature existante sur la question des mutations économiques, de la place de l’industrie dans l’économie, de la sécurisation des parcours professionnels, de la gestion territoriale des emplois et des compétences, du rôle des territoires… En annexe figure une bibliographie relative à notre sujet d’étude. zz Diagnostic problématisé co-construit avec l’INSEE : Afin de disposer de données territorialisées (i.e. à l’échelle du périmètre d’étude et des 2 pays), l’Observatoire du pays de Fougères et la MEEF se sont rapprochés de l’INSEE Bretagne. Ce partenariat, formalisé par une convention entre les 3 structures, a permis de co-construire un diagnostic problématisé afin d’identifier les forces/faiblesses du territoire, ainsi que les menaces et opportunités qui se dessinent. L’originalité de la démarche réside dans le dépassement des comparaisons classiques à des territoires limitrophes ou englobant (département, région par exemple). Elle repose sur un parangonnage à 5 autres bassins d’emplois ayant un profil similaire en 1999 (taille de population, structure industrielle forte, proximité à une métropole régionale). Il s’agit du Pays du Forez, du Pays de Sarthe, de la zone d’emploi de Remiremont Saint-Dié, de la zone d’emploi du Choletais et de la zone d’emplois de Flers Vire. L’idée est d’observer les trajectoires vécues depuis cette date et ainsi de positionner le territoire d’étude par rapport à ces derniers. Ce travail s’est concrétisé par l’écriture des atouts à conforter et des défis à relever pour l’armature industrielle des pays de Fougères et de Vitré. Il a donné lieu à la rédaction d’une note de 10 pages dans la collection « Octant Analyse » intitulée « Le tissu industriel des pays de Fougères et Vitré : une armature solide confrontée à de nouveaux défis », jointe en annexe. zz Entretiens : Afin de compléter le diagnostic quantitatif mené avec l’INSEE, une dizaine d’entretiens en face à face ont été menés avec des acteurs opérant sur le périmètre d’étude, dans les champs de l’emploi, de la formation et du développement économique (entreprises, OPCA, branches professionnelles, observatoires sectoriels, syndicats salariés et patronaux, chambre consulaire…). Les échanges s’appuyaient sur un guide d’entretien et visaient à mieux connaître les pratiques locales en termes de recrutement, de formation, de ressources humaines, de 8 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  9. 9. stratégie et d’anticipation des besoins en compétences. Ils ont permis d’identifier des opportunités et des menaces concernant le secteur industriel et de déterminer des leviers mobilisables. Le guide d’entretien est disponible en annexe, ainsi que la liste des personnes rencontrées. zz Table-ronde : De ce double travail, à la fois quantitatif et qualitatif, ont été tirés des constats, alimentant de premières préconisations d’actions, propres au territoire. Ces différents éléments ont été confrontés, discutés, enrichis et partagés au cours d’une table-ronde qui s’est tenue le 18 avril 2013. Cette dernière réunissait des acteurs économiques, de l’emploi et de la formation ; elle s’articulait autour de 4 ateliers : 1. Emploi et recrutement, 2. Formation, 3. Gestion des ressources humaines et GPEC, 4. GTEC, le rôle des territoires. La suite du document présente un résumé du diagnostic problématisé co-construit avec l’INSEE, suivi des orientations et préconisations permettant de mieux anticiper les mutations industrielles à venir sur les territoires de Fougères et de Vitré. Dans cette dernière partie, les préconisations et les zooms seront illustrés par les icônes suivants : Préconisations Zooms « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 9
  10. 10. II LE TISSU INDUSTRIEL DU PAYS DE FOUGÈRES ET DU PAYS DE VITRÉ 2.1 UNE ARMATURE SOLIDE CONFRONTÉE À DE NOUVEAUX DÉFIS M algré la désindustrialisation des décennies précédentes, le tissu industriel des pays de Fougères et Vitré a relativement résisté à la crise. Il abrite des entreprises de grande envergure et des PME, dont les défis à relever, avec les acteurs locaux, de l’emploi, de la formation et du développement économique, seront de mobiliser les compétences nécessaires, dans un contexte concurrentiel accru et de disparités croissantes entre les emplois offerts et le profil de la main-d’œuvre locale. L’emploi industriel résiste jusqu’à la crise Héritiers d’une longue tradition industrielle, les pays de Fougères et Vitré cultivent encore aujourd’hui fortement cette spécificité : ce secteur emploie, hors intérim, plus de 20 000 personnes en 2009. L’emploi industriel représente 27,2 % des emplois offerts, soit la même proportion qu’en 1975. Il a même légèrement progressé entre 1999-2009 d’environ 3 %, alors que la part des emplois industriels a été divisée par deux en France, au cours de la même période. On estime qu’environ un quart des pertes d’emplois industriels en France entre 1980 et 2007 résulte d’une externalisation de ces emplois vers le secteur tertiaire, y compris l’intérim. Ainsi, en Bretagne, fin 2012, 30 % des intérimaires travaillent dans les industries agroalimentaires et 25 % dans le reste de l’industrie, phénomène légèrement plus marqué sur les pays de Fougères et de Vitré. Cependant, la crise a plus récemment fragilisé l’emploi industriel : entre fin 2008 et fin 2010, un repli de 6 % (- 4,5 % dans le pays de Vitré et - 9 % dans celui de Fougères) a été enregistré avant qu’un regain début 2011, effacé lors des derniers trimestres, ne stabilise l’emploi. L’emploi intérimaire a parallèlement fondu entre 2007 et 2009, de moitié dans le pays de Fougères et du tiers dans celui de Vitré. Un tissu industriel relativement spécialisé, concentré et dépendant de centres de décision externes Après des décennies de mutation et d’adaptation, l’armature industrielle des pays de Fougères et Vitré présente aujourd’hui certaines particularités. La fabrication de produits informatiques et électroniques (représentée notamment par 3 établissements phares tels la SAGEM, Oberthur et Thalès) occupe ainsi 9 % des postes salariés industriels, alors que l’agroalimentaire emploie 7 600 personnes soit 38 % de l’emploi industriel (46 % dans le pays de Vitré). D’autres secteurs se révèlent spécifiques à chacun des deux pays : l’industrie cosmétique et la fabrication de machines et d’équipements pour le pays de Vitré, et du côté de Fougères, l’optique et la fabrication de meubles ou de matelas, qui représentent 13 % des emplois industriels (contre 5 % dans le pays de Vitré). Spécialisé sectoriellement, l’emploi est également concentré dans certains grands établissements. 5 % des établissements regroupent la moitié des effectifs et la concentration est encore plus forte pour le Pays de Vitré, où 5 % des établissements emploient deux tiers des effectifs. Si cette concentration sectorielle peut apparaître comme un risque pour l’emploi, celui-ci est néanmoins sécurisé par la variété des activités (lait, viandes), un adossement à la grande distribution et la présence d’un tissu de PME. Toutefois, en 2010, 2 salariés de l’industrie sur 3 travaillent dans des établissements dont le centre de décision est extérieur au territoire, mais majoritairement dépendant de grands groupes français. 10 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  11. 11. L’environnement géographique entre vivier de recrutement et espace de concurrence S’agissant de la main-d’œuvre industrielle, la capacité du territoire à mobiliser facilement les compétences requises constitue également un levier important de développement économique. Elle peut s’appréhender à l’aune de différents critères  : existence de compétences adaptées dans un environnement géographique proche, présence de savoir-faire connexes aux métiers industriels pouvant être mobilisables sans investissement important de formation, caractéristiques plus structurelles liées au marché local du travail. Les liens entre ces deux pays voisins peuvent sembler faibles avec 1 800 navetteurs, seulement. Les flux d’actifs du pays de Vitré présentent une légère polarisation en direction de Rennes, la présence de voies de communication anciennes (train, autoroutes) expliquant sans doute ce phénomène. Les actifs du pays de Fougères sont moins polarisés et les flux sont plus orientés vers les communes de l’est et vers le nord du pays de Vitré, sans doute en raison de l’absence de ligne ferroviaire entre Rennes et Fougères. Les déplacements journaliers d’actifs montrent ainsi que les deux pays s’insèrent dans un ensemble plus vaste qui contribue à la dynamique locale. Cette large zone, allant de l’ouest de Rennes à Laval et de Châteaubriant à Avranches, et qui s’est élargie par rapport à 1999, comprend désormais 365 000 actifs et 397 300 emplois. Elle constitue à la fois un bassin de recrutement possible pour y puiser la main-d’œuvre recherchée et une zone de concurrence pour ces mêmes salariés. Une zone globalement bien pourvue en main-d’œuvre industrielle... Sur les 74 000 emplois des pays de Fougères et Vitré, 20 000 sont situés dans le secteur industriel, dont un peu plus de la moitié dans 22 métiers à dominante industrielle et un peu moins de la moitié dans des métiers transversaux moins orientés vers le « cœur de métier » (secrétaires, vendeurs, conducteurs de véhicules…). Globalement, pour les 22 métiers à dominante industrielle, on constate un déficit d’emplois offerts par les entreprises des pays de Fougères et de Vitré par rapport à la main-d’œuvre résidant sur le territoire. Ainsi, paradoxalement, dans les métiers industriels, bien que les emplois soient nombreux, la main-d’œuvre résidente l’est encore davantage, ce qui offre une possibilité accrue pour des recrutements locaux. ... sauf pour les industries de process Néanmoins, ces constats sont à nuancer selon les métiers. Pour certains d’entre eux comme ceux des industries de transformation de la matière première, la situation est inverse. Ainsi, les personnes exerçant les métiers des industries dites de process, notamment dans les IAA, résident souvent à l’extérieur des deux pays. Si ce déséquilibre est net pour les techniciens et agents de maîtrise, il concerne également des emplois d’ouvriers non qualifiés (exemple : abattage et découpe de viande). Autre domaine touché par le déséquilibre : l’électricité et l’électronique, où les entreprises du territoire ont en partie dû recruter à l’extérieur les personnels les plus qualifiés des secteurs innovants. En revanche, les ouvriers qualifiés, les techniciens et les agents de maîtrise de la maintenance sont plus nombreux à quitter le territoire pour occuper un emploi à l’extérieur. Le rapport entre les offres et les demandes d’emploi montre l’existence d’un certain nombre de métiers en tension, au 1er rang desquels se situent les ingénieurs et cadres techniques de l’industrie, mais également les techniciens et agents de maîtrise de la maintenance. Les besoins en main-d’œuvre liés à l’automatisation de la production et les conditions de travail dans l’industrie peuvent contribuer à expliquer ces difficultés de recrutement auquel s’ajoute un déficit d’image des métiers industriels notamment auprès des jeunes. « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 11
  12. 12. La qualification de la main-d’œuvre : une forte augmentation mais un risque de désaffection notamment chez les jeunes femmes La qualification tant de la main-d’œuvre que de l’emploi s’est accrue plus vite que dans d’autres territoires fortement industriels, du fait de l’attractivité du territoire, des nouveaux arrivants plus jeunes et plus qualifiés et du développement des entreprises locales dans des domaines nécessitant plus d’emplois qualifiés. Enfin, les entreprises présentes, notamment dans les industries agroalimentaires, ont entrepris une automatisation de leur production, nécessitant une plus grande technicité. Entre 1999 et 2009, le nombre de cadres d’entreprise travaillant sur la zone a ainsi augmenté de près de 85 % (56 % pour les techniciens). Par ailleurs, si le nombre total d’ouvriers est resté quasiment stable depuis 1999, on constate une diminution du nombre d’ouvriers non qualifiés compensée en partie par l’augmentation du nombre d’ouvriers qualifiés. Les deux pays se caractérisent par un emploi féminin plus important qu’ailleurs dans le secteur de l’industrie. Les femmes y occupent en effet 36 % des emplois. Sur les 15 000 emplois dans les métiers à dominante industrielle, un tiers est occupé par les femmes. Cette féminisation relative est cependant moins marquée pour les plus jeunes femmes, qui sont pourtant de plus en plus qualifiées. Chez les jeunes générations, une moindre féminisation des métiers industriels peut renvoyer à une désadéquation entre leur profil et les emplois offerts, ainsi qu’à une désaffection pour ces métiers. Le vieillissement des salariés : une des clés du renouvellement de la main d’œuvre En 2009, 22,3 % des emplois de Vitré-Fougères sont occupés par des personnes de 50 ans et plus, soit 5 points de plus qu’il y a 10 ans. Dans l’industrie, leur part est plus faible (19,4 %), mais il y a 10 ans, ils n’étaient que 11,8 %. Compte tenu de la pyramide des âges, près de 4 000 personnes pourraient potentiellement cesser leur activité dans la prochaine décennie, dont près de 40 % dans les cinq prochaines années, ce qui accroît l’importance de la question des besoins de recrutement et de la mobilisation des compétences. Et demain ? Effet indirect de l’attractivité actuelle, les enfants d’aujourd’hui contribueraient à l’augmentation de la population des jeunes en âge de travailler dans une dizaine d’années. Les deux pays disposeraient alors, dans un monde vieillissant, des ressources potentielles de main-d’œuvre propice à la poursuite de leur développement économique. Dans un contexte d’attractivité favorisant le développement des activités et des compétences, le territoire peut s’appuyer sur une orientation industrielle de longue date favorable au renouvellement des activités et résistant de ce fait à la désindustrialisation des décennies précédentes ainsi qu’aux soubresauts récents et tirer parti d’un vivier de recrutement large, d’une main-d’œuvre abondante, qualifiée et également orientée vers les métiers industriels ou aux compétences proches, lui assurant ainsi un cadre propice à la mobilisation des compétences dont il a besoin. 12 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  13. 13. 2.2 RINCIPAUX ATOUTS À CONFORTER ET DÉFIS À RELEVER POUR LES PAYS P DE FOUGÈRES ET DE VITRÉ Atouts à conforter Défis à relever • Un territoire jeune, attractif et peu exposé au chômage • Une histoire industrielle créant un cadre propice au renouvellement de ce type d’activité • Un tissu d’entreprises solides et relativement pérennes, s’appuyant sur des établissements de grande envergure • Des centres de décision locaux ou nationaux • Une spécialisation surtout à Vitré dans l’agroalimentaire, activité jusqu’ici porteuse • La taille du marché du travail environnant, espace potentiel de recrutement des compétences nécessaires • Une zone bien pourvue en main-d’œuvre industrielle ou aux compétences connexes • Un déficit d’image des métiers industriels, s’ajoutant à une relative désaffection pour ces métiers, en particulier chez les jeunes femmes • Les mutations actuelles de l’industrie agroalimentaire • Un marché du travail environnant offrant parfois des conditions d’emploi plus favorables, source de difficultés de recrutement pour les cadres et les métiers de la maintenance • Le renforcement des connexions entre les deux pays via la coordination des stratégies territoriales Des industries agroalimentaires très présentes Les grands établissements industriels des pays de Fougères et Vitré en 2009 Aim Groupe ssu industriel vement spécialisé, entré et dépendant ntres de décision externes ces décennies de mutation et d’adapl’armature industrielle des pays de res et Vitré présente aujourd’hui cerparticularités. pparaît en premier lieu relativement isée dans certains secteurs. La fabride produits informatiques et électronieprésentée notamment par 3 établists phares tels la SAGEM, Oberthur et ) occupe ainsi 9 % des postes salariés iels contre 3 % dans le territoire de raison. Après une période difficile, la dation du secteur semble aujourd’hui e d’achèvement. Par ailleurs, l’agroalire emploie 7 600 personnes soit 40 % mploi industriel (46 % dans le pays de Longtemps protégé de la crise, ce secété créateur d’emplois pour les deux Enfin, d’autres secteurs se révèlent ques à chacun des deux pays : l’incosmétique et la fabrication de machid’équipements pour le pays de Vitré, r celui de Fougères, l’optique et la faon de meubles ou de matelas qui retent 13 % des emplois industriels 5 % dans le pays de Vitré et dans le e de comparaison). Sas société Riaux Novandie Nombre d’établissements (effectifs 100 salariés) 1 280 430 Carl Zeiss Vision France Étab. Jean Brient Armor Proteines La Générale du Granit Diana Naturals J B Martin Atlantem Étab.Abera Industries Sagem Industries La Compagnie Continentale Simmons E. Leclerc Orca Accessoires Otima Ste Fougeraise Peinture Industrielle Panpharma Cooper Standard Automotive France Allflex Europe Société Izéenne de Menuiserie Société Laitière de Vitré Cooperl Arc Atlantique Oberthur Technologies Les Délices du Valplessis Sas Vergers de Chateaubourg Bcm Cosmetique Sa Les Mobiliers Mmo Sulky Tendriade Collet SVA Burel Texier Sa Triballat Noyal Thales Brialys Sas La Francaise des Plastiques Étab Pasquet Père et Fils Panavi Sanders Jeld-wen France Ouest Delphi France Sas Saviel France Sté Laitière de Retiers Gatine Viandes Sté Fromagère de Retiers Sté Beurrière de Retiers © IGN - Insee 2012 é (32 % des emplois contre 20 %), la on s’est inversée en 2009. Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac Fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques ; fabrication de machines Fabrication de matériels de transports Fabrication d’autres produits industriels Source : Insee, Clap 2009 variété des activités (Lait, Viandes), un ados- pourraient entraîner un risque d’exposition sement à la grande distribution (Intermarché aux chocs économiques, surtout lorsque ces lisé sectoriellement, quelles est éga- par exemple) et la présenceVitré peuvent-ils conforter et développer leur en va de industriel ? » « A l’emploi conditions les Pays de Fougères et d’un tissu de secteurs présentent des fragilités. Il emploi concentré dans certains grands éta- PME. Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du PayspourVitré - Juin 2013 du territoire vis à même de la dépendance ments. En effet, les quelque 600 étavis de l’extérieur. En effet, en 2010, 2 salariés ments industriels des pays de Enfin, bien que non spécifique, le secteur de de l’industrie sur 3 travaillent dans des éta- 13
  14. 14. III TROIS DÉFIS À RELEVER POUR MIEUX ANTICIPER LES MUTATIONS INDUSTRIELLES DANS LES PAYS DE FOUGÈRES ET DE VITRÉ L es Echos titrait le 3 mai 2013 « Le reclassement des salariés de Doux Frais tourne au fiasco ». Cet article illustre l’articulation qui lie employabilité des actifs, développement des entreprises et attractivité du territoire. « Sur les 782 salariés licenciés le 10 septembre 2012 à la suite de la liquidation judiciaire par le tribunal de commerce de Quimper, 116 ont retrouvé un emploi mais seulement 18 ont décroché un CDI, soit à peine 2,3 %. Sur le terrain, les avertissements des spécialistes sur la difficulté de reclasser des salariés sans formation se sont révélés exacts. 210 programmes de formation ont bien été financés, des visites-découverte organisées et des contrats de sécurisation professionnelle mis en place. « Mais rien n’y fait », s’insurge Jean-Luc Guillard, de la CFDT Bretagne ». Cet exemple révèle la nécessité pour les actifs, les entreprises et les territoires de se prémunir. Comment alors appréhender cette nouvelle triangulation afin de répondre aux défis des mutations industrielles à venir ? L’articulation entre les logiques de développement des compétences des actifs présents sur le territoire, de développement des entreprises ainsi que celles des pouvoirs publics doit dès lors se matérialiser dans des projets attractifs. Par la suite, les notions de gestion des emplois et des compétences pourront s’appréhender au travers des outils de compréhension suivants* : GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) Démarche d’ingénierie des ressources humaines s’inscrivant dans un plan stratégique d’entreprise et qui comporte une double dimension : collective et individuelle. • Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines dans une démarche stratégique pour maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif (emploi) et qualitatif (compétences). • Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son employabilité, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle GPEC-S : Démarche de GPEC portée par un secteur ou une branche professionnelle. GPEC-T : Démarche permettant d’appréhender les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs locaux. Elle doit relier la vision et l’action interne des entreprises à celles des salariés et demandeurs d’emploi en répondant aux problématiques des différents secteurs d’activités en présence et du territoire. GTEC : Démarche économique et prospective visant à prévoir les évolutions du marché de l’emploi local, dépassant le cadre de l’entreprise ou de la branche, avec un objectif de sécurisation des parcours professionnels par l’accompagnement des mobilités et dans une perspective de développement économique du territoire. GTRH (plateforme RH) : Démarche favorisant un rapprochement dynamique entre acteurs privés et publics visant à promouvoir d’une part, les solutions, outils et réflexion RH et d’autre part, les dispositifs existants afin de mieux appréhender les enjeux économiques et sociaux. TERRITOIRE : se définit dans le cadre d’un projet comme le périmètre pertinent pour créer une dynamique collective nécessaire à l’action. * Les territoires au cœur du présent et de l’anticipation – Cereq - relief .35 juillet 2011) 14 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  15. 15. 3.1 TRE ACTEUR DE SON EMPLOYABILITÉ, LE DÉFI DES ACTIFS Ê S ur fond de crise économique et de concurrence exacerbée, les actifs en emploi ou à la recherche d’un emploi doivent faire face en permanence à des mutations économiques, sociales et technologiques de plus en plus complexes et soudaines. Ces changements ne permettent plus de garantir sur le long terme aux actifs leur maintien en emploi sur le même poste, voire une évolution de carrière au sein de l’entreprise. Face à ce constat, les actifs doivent se rendre pleinement acteurs de leur parcours professionnel pour répondre aux besoins et exigences des entreprises et ainsi s’assurer une continuité dans l’emploi. Se rendre acteur, c’est développer son employabilité. Selon Alain Finot, directeur d’une entreprise de consulting et de formation en ressources humaines, « Développer l’employabilité, c’est maintenir et développer les compétences des salariés et les conditions de gestion des ressources humaines leur permettant d’accéder à un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions favorables ». L’employabilité est donc intrinsèquement liée à la formation professionnelle qui représente l’approche la plus concrète à sa réussite. Cependant, cette démarche, souvent imposée par l’employeur, ne répond pas toujours aux attentes du salarié qui, par conséquent, ne se rend pas suffisamment proactif. Développer l’accès aux savoirs de base pour les salariés Travailler son employabilité, c’est maintenir et développer ses compétences. Mais encore faut-il avoir acquis les « savoirs de base ». Les résultats de la dernière enquête Information et Vie Quotidienne menée Dispositif Régional « Compétences par l’INSEE en partenariat clés » avec l’Agence Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme Ce dispositif porté conjointement par l’Etat et en 2011-2012 révèlent la Région propose une formation personnalisée que 7 % des 18-65 ans en qui permet de développer une ou plusieurs France sont en situation compétences fondamentales (compréhension d’illettrisme et que 51 % de et expression écrite, mathématiques…). Il ces personnes occupent un s’adresse aux publics en situation d’illettrisme, emploi. Bien que ces chiffres aux publics sans qualification, aux demandeurs soient en baisse depuis d’emploi, jeunes et adultes, aux stagiaires de quelques années, cette la formation professionnelle, aux salariés en situation est un véritable structure d’insertion par l’activité économique, frein à l’accès à la vie aux salariés à titre individuel qui ne souhaitent active et à l’employabilité pas en informer leur employeur... Localement, il est dispensé par le Greta Est des actifs. De plus, avec Bretagne et les CLPS de Fougères et Vitré. le développement des nouvelles technologies dans le processus de travail, un autre phénomène a fait son apparition : l’illectronisme, c’est-à-dire le manque de maîtrise des clés nécessaires à l’utilisation de ressources électroniques*(pratique et manipulation des nouveaux outils, contenu et vérification des informations véhiculées). L’accès à ces savoirs fondamentaux est primordial tant dans la vie personnelle que professionnelle et constitue le socle pour le déploiement de nouvelles compétences et pour l’évolution professionnelle. * Elisabeth Noël, Ecole nationale supérieure des sciences de l’information et des bibliothèques « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 15
  16. 16. ÎÎ epérer les salariés présentant des difficultés de maîtrise des savoirs R fondamentaux (illettrisme, illectronisme...). ÎÎ ccompagner les actifs dans la réappropriation des savoirs de base. A ÎÎ romouvoir les dispositifs encourageant l’acquisition des savoirs fondamentaux. P Identifier les compétences des salariés Savoir identifier et évaluer ses compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) est essentiel pour développer l’employabilité du salarié. Faire le point sur ses compétences lui Passeport Orientation Formation permet de devenir acteur de son parcours professionnel et de Le passeport orientation formation de favoriser son évolution de carrière. Pôle Emploi est un support qui a pour Du côté de l’entreprise, ambition de retracer l’ensemble d’un l’identification des compétences parcours professionnel ainsi qu’identifier les présentes permet de pallier compétences développées tout au long les savoir-faire manquants, de d’une carrière. Son objectif est de recenser les connaissances et aptitudes professionnelles jouer la carte de la polyvalence, acquises. Il permet également de repérer d’anticiper sur les mouvements de les métiers envisageables, élaborer un projet main-d’oeuvre... Pour cela, il existe professionnel en lien avec ses compétences plusieurs outils à la disposition des et aspirations. Une fois complété, le salariés et de l’entreprise parmi passeport permet de structurer et mettre lesquels : en cohérence un parcours, de trouver de • le bilan de compétences, nouvelles pistes professionnelles. Ce faisant, pour échanger autour des il doit faciliter la mobilité professionnelle et aptitudes et des motivations peut être enrichi tout au long de la carrière. du salarié et donner une nouvelle impulsion à sa carrière. • l’entretien de seconde partie de carrière (à partir de 45 ans), permettant de faire le point sur le projet professionnel du salarié, ses souhaits d’évolutions, ses besoins en formation. • l’entretien annuel d’évaluation qui peut être le lieu d’échanges autour des besoins en compétences tant du salarié que de l’entreprise. ÎÎ nstituer l’entretien individuel comme lieu d’échanges sur les besoins en I formation. ÎÎ Encourager l’utilisation du bilan de compétences. ÎÎ Généraliser un bilan professionnel de deuxième partie de carrière. ÎÎ aire connaître et promouvoir le « Passeport Orientation Formation » F ÎÎ ’appuyer sur les répertoire de métiers (ROME de Pôle Emploi...) pour identifier S les compétences et les aires de mobilités professionnelles. Via la maîtrise des savoirs de base et une meilleure connaissance de ses compétences, le salarié concourt au développement de son employabilité. Mais il est nécessaire qu’il y voit un intérêt. 16 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  17. 17. P romouvoir la formation professionnelle comme vecteur de développement Au cours des entretiens menés auprès des acteurs de l’emploi et de la formation agissant sur le pays de Fougères et de Vitré, il est apparu que la formation professionnelle ne suscitait que peu ou pas d’appétence, notamment auprès des faibles niveaux de qualification, résultat d’une accumulation de freins existants ou supposés. « En moyenne 39 % des salariés des établissements de plus de 20 salariés déclarent se sentir gênés pour s’impliquer davantage dans leur travail par manque de formation »*. Selon les acteurs de l’emploi et de la formation rencontrés, le manque de motivation de certains salariés pour la formation trouve sa La VAE source dans une absence de visibilité sur les opportunités et les bénéfices éventuels qu’elle La VAE (validation des acquis de engendrerait (développement l’expérience) permet aux candidats des compétences, valorisation (salariés ou non, demandeurs d’emploi…) salariale…) conjuguée à une d’obtenir en tout ou partie un diplôme, un insuffisance d’information sur leurs certificat de qualification professionnelle droits à la formation professionnelle. inscrit au Répertoire national des Certains freins à la volonté de certifications professionnelles (RNCP). Il se former relèvent parfois d’un faut justifier trois années d’expériences caractère « sociopsychologique ». professionnelles (formatrice), démontrer En effet, pour une partie des que les compétences acquises sont en salariés, la formation continue adéquation avec la certification visée est trop calquée sur la formation qu’il faut préalablement identifier. S’en suit une validation totale ou partielle quand le initiale, synonyme d’un retour sur dossier est recevable. En cas de validation les bancs de l’école, situation partielle des acquis, des prescriptions sont parfois génératrice d’angoisses proposées au candidat en vue d’obtenir la pour ceux qui ont connu l’échec totalité du diplôme. scolaire. Autre problème relevé lors des entretiens, celui de l’obéissance hiérarchique. Alibi ou obstacle, les salariés se remettent souvent à la seule volonté de formation de leur employeur, se plaçant en position « d’apprenant » face au « sachant ». Malgré ces difficultés, le salarié peut toutefois avoir l’initiative et concrétiser son expérience professionnel via des dispositifs de qualification telle la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). ÎÎ romouvoir la formation professionnelle et insister sur l’aspect gagnantP gagnant tant pour le salarié que pour l’employeur. ÎÎ avoriser la co-construction du plan de formation en associant les salariés. F ÎÎ évelopper la formation sur des modalités pédagogiques en se rapprochant D d’une situation réelle de travail. ÎÎ nformer sur la VAE et fluidifier le dispositif de mise en oeuvre. I Le manque d’attrait pour la formation ne peut toutefois être imputé dans son ensemble à la seule responsabilité du salarié. L’accès à la formation n’est pas de son seul ressort. Cette aspiration à se former dépend largement des modalités * DARES, mars 2008 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 17
  18. 18. mises en place par l’entreprise (présence d’un service RH, organisation, culture d’entreprise…). Selon les acteurs de l’emploi et de la formation interrogés, il faut en priorité favoriser l’échange avec le salarié autour des enjeux communs de la formation professionnelle, es sociétés coopératives et L lors de l’entretien individuel participatives annuel. Cet entretien permettrait à l’employeur de définir une Favoriser l’information et inciter à la formation en cohérence avec les formation professionnelle des salariés fait attentes du salarié et les besoins partie des valeurs défendues par les sociétés coopératives et participatives (Scop, Scic). de l’entreprise. Dans ce type d’entreprises, pour perdurer Cependant, l’utilité de la dans le temps et résister aux mutations économiques, la formation professionnelle formation doit être préalablement des sociétaires y est fortement encouragée. partagée par l’entreprise. Le Elle leur permet d’accéder à une autonomie CEDEFOP (Centre Européen complète, de gagner en responsabilité et pour le DÉveloppement de la de connaitre éventuellement une ascension FOrmation Professionnelle) dans professionnelle. Pour cela, les salariés et les sa dernière étude au niveau dirigeants peuvent s’appuyer sur un réseau, européen précise que « 75 % des coordonné par la Confédération des Scop, entreprises négligent la formation et bénéficier de formations spécifiques de leurs salariés non pas pour à l’accompagnement pour la création raisons budgétaires mais parce et le développement de l’entreprise. La qu’elles n’en voient pas l’utilité reprise d’une activité sous forme de société ». Au-delà du manque d’intérêt, coopérative et participative peut aussi il ressort des entretiens que la permettre le maintien des savoir-faire. mise en place de formations professionnelles pour les salariés générerait des dépenses trop lourdes pour des bénéfices incertains, une désorganisation de l’appareil productif… Enfin, on note également que tous les salariés d’une même entreprise ne sont pas égaux face à l’accès à la formation professionnelle. En effet, selon une étude de l’INSEE, 35 % des cadres supérieurs bénéficient de la formation professionnelle contre 17 % des ouvriers. Par ailleurs, la nature du contrat de travail joue également un rôle important. Les titulaires d’un CDI sont mieux formés que les titulaires de contrats courts : l’employeur peut estimer qu’il n’aura pas le temps de tirer profit de la formation et que l’absence momentanée du salarié conjuguée aux coûts engendrés représente un investissement non productif pour l’entreprise. ÎÎ aloriser le développement des compétences dans l’entreprise comme un V investissement dans le capital humain. ÎÎ ncourager les employeurs à intensifier la formation des faibles niveaux de E qualification. Faciliter la mobilité géographique des actifs vers la formation Les formations profitables aux actifs afin de développer leurs compétences ne se situent pas nécessairement à proximité de leurs lieux de vie ou de travail. Dès lors, une certaine mobilité pour accéder à la formation devient une nécessité, même si « subie », elle peut constituer un frein. Plusieurs raisons sont mises en avant, notamment par les syndicats : le temps nécessaires aux des déplacements, l’accroissement du coût de l’énergie, l’appréhension de l’inconnu (effet « grandes villes », nouveaux modes de déplacement...). Tous ces éléments concourent à un moindre accès à la formation. 18 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  19. 19. ÎÎ évelopper la formation par l’entreprise sur le lieu de travail. D ÎÎ Renforcer la mobilité des centres de formation vers les entreprises. ÎÎ évelopper les nouvelles techniques de formation à distance, type D « e-learning » ou MOOC (cours en ligne ouvert et massif). ÎÎ ssurer des alternatives de mobilité vers des formations délocalisées A (covoiturage, auto-partage...) ÎÎ nitier des ateliers « mobilité » auprès des actifs (exemple : déplacements en I transports en commun). A ccéder à la formation professionnelle : l’effet « taille d’entreprise » Il existe une forte inégalité d’accès à la formation des salariés en fonction de la taille de l’entreprise. Selon une étude de KPMG-CGPME : « L’accès à la formation augmente avec la taille de l’entreprise. Ainsi, seules 39 % des PME de 10 à 20 salariés font de la formation. Ce taux atteint près de 60 % pour les PME de 20 à 50 salariés, 86 % pour celles de 50 à 250 salariés, tandis qu’il est proche de 100 % pour les grandes entreprises. »* Par manque de ressources, tant humaines que financières, le TPE/PME n’offrent pas les mêmes opportunités, en termes de formations professionnelles, à leurs salariés que les grandes entreprises. ÎÎ ccompagner les petites entreprises à bâtir un cahier des charges d’achat A de formation. ÎÎ romouvoir et développer les formations inter-entreprises (partage P d’expériences, coût moins élevé pour un public individuel…). Si développer son employabilité nécessite, de la part des salariés, de se rendre acteur de son projet professionnel, il requiert également en amont, de la part des entreprises, une structuration efficiente en matière de gestion des ressources humaines. * Panorama de l’évolution des PME depuis 10 ans, CAHIER PRÉPARATOIRE 28 juin 2012, KPMG - CGPME « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 19
  20. 20. 3.2 RGANISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR MIEUX O ANTICIPER, LE DÉFI DE L’ENTREPRISE D ans un contexte d’évolution et d’ouverture permanente des marchés, les entreprises doivent sans cesse adapter leurs outils de production, faire évoluer les compétences de leur main-d’œuvre, et être capables d’anticiper les évolutions à venir. Si elles arrivent généralement à faire évoluer leurs outils techniques, on remarque que l’adaptation des compétences est souvent empirique en raison de difficultés à identifier les besoins futurs et d’un manque de structuration de leurs services en matière de ressources humaines. Ce besoin de structuration et l’évolution des outils décisionnels des entreprises sont cependant récents. Ce n’est que dans les années 1990, sur fond de globalisation de l’économie et de développement économique et social, que la Gestion des Ressources Humaines a pris sa forme actuelle en tant que fonction bien définie au sein de l’entreprise. Son objet est de répondre aux enjeux d’amélioration de la performance, par l’acquisition de compétences, la fidélisation des individus au sein de l’organisation et l’apprentissage permanent. Comme pour la formation, on note un effet « taille d’entreprise » dans la structuration des services RH, les plus grandes entreprises étant les premières à développer la réflexion stratégique en matière de GRH. Il apparaît alors important de développer une approche GTRH (Gestion Territoriale des Ressources Humaines) en mettant, par exemple, en place une plateforme RH mutualisée permettant de répondre aux besoins des plus petites unités. Développer les compétences RH dans les plus petites entreprises Les TPE - PME sensibilisées à l’importance de se doter de fonctions RH sont confrontées aux difficultés de leur mise en place. On observe que le seuil à partir duquel les entreprises ont une ressource RH à temps Système d’information de gestion plein est évalué à 150 salariés des  ressources humaines (SIRH) sur les pays de Fougères et Vitré. Ce seuil est abaissé L’outil SIRH, lorsqu’il s’inscrit dans une dynamique lorsque les entreprises de GPEC territoriale, vise à la fois à outiller les appartiennent à un groupe entreprises pour améliorer de façon sensible et qui déploie ces fonctions. durable leur Gestion des Ressources Humaines, Il semble donc nécessaire mais aussi à fournir au territoire des données de favoriser la mutualisation actualisées et qualitatives sur les emplois et des ressources pour les compétences attendues. Il comporte des plus petites entreprises. référentiels activités, compétences et métiers Aujourd’hui, elles choisissent livrés aux entreprises pour construire ou enrichir davantage l’externalisation leurs fiches de postes, et servir de base à la de leurs services (gestion réalisation des entretiens professionnels. Les de paie, juridique…) ce qui entreprises qui l’utilisent ont ainsi franchi une marche importante pour qualifier leurs postes, présente le risque d’une donner à leurs salariés une vision plus fine de leurs part d’avoir une technicité compétences et démarrer des réflexions sur la éloignée de la culture de mobilité interne intégrant la formation. l’entreprise et d’autre part un désengagement de l’entreprise sur ces sujets pourtant stratégiques. ÎÎ nformer sur les dispositifs de temps partagé pour les compétences RH. I (groupement d’employeurs, emploi partagé). ÎÎ nciter à la montée en compétences des chefs d’entreprises et de certains I postes stratégiques (secrétaire-comptable, assistant de direction…) sur les questions de RH (gestion de paie, formation, juridique...). 20 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  21. 21. Le besoin en compétences peut également être ponctuel à l’occasion de stages ou projets. L’entrée temporaire de compétences dans l’entreprise peut suffire à mettre en place des outils décisionnels dont le fonctionnement pourra ensuite être assuré par les ressources existantes ou des salariés montés en compétences à cette occasion (gestion RH, contrôle de gestion, gestion de projet …). Nouvelle expérience pour l’étudiant, le stage permet ainsi d’apporter également dans l’entreprise de nouvelles idées et pratiques. ÎÎ enforcer les relations écoles, universités, entreprises afin d’introduire de R nouvelles compétences et pratiques. I dentifier les besoins futurs en main d’œuvre et les compétences nécessaires associées Les entreprises se projettent peu et répondent à la demande du moment. Selon une enquête de Centre Inffo, « 45,6 % des entreprises interrogées adaptent les compétences des collaborateurs au fur et à mesure de l’émergence de nouveaux dossiers *». Ainsi, l’adaptation des compétences n’est pas suffisamment intégrée dans la stratégie de développement des entreprises. Elles expliquent Bretagne RH+ par la CCI Bretagne ce manque d’anticipation de leurs besoins en main d’œuvre La CCI de région Bretagne anime, en par l’absence de visibilité sur partenariat avec l’État, la Région Bretagne, leurs activités futures. l’Union européenne et les organisations On remarque pourtant que professionnelles et interprofessionnelles une même les départs en retraite, opération visant à accompagner les PMEdont découlent des besoins PMI dans leur recherche d’amélioration de la en main-d’œuvre aisément gestion des ressources humaines. Le dispositif identifiables, sont souvent Performance Bretagne Ressources Humaines + mal anticipés, posant alors aide les entreprises à prendre en compte la question du maintien dans la dimension ressources humaines de leur entreprise pour améliorer leur compétitivité et l’entreprise des compétences assurer leur pérennité et leur développement. et de la culture de l’organisation. A partir d’un diagnostic des pratiques en Dans un environnement matière de GRH et des orientations stratégiques social chaotique tel que celui de l’entreprises, des conseillers RH apportent dans lequel nous évoluons leur appui aux entreprises dans le cadre d’un actuellement, le sentiment accompagnement collectif, en alternance d’appartenance, l’esprit de avec des interventions individuelles sur des communauté et la création thématiques diverses : la GPEC ; le recrutement, de liens de confiance revêtent l’intégration et la fidélisation des salariés ; le encore une plus grande management et la culture d’entreprise. importance. À avantages salariaux égaux, ce seront les entreprises dont la culture organisationnelle est la mieux définie qui recruteront le plus facilement et fidéliseront leurs salariés. ÎÎ ider à la construction de pyramides des âges pour limiter la disparition des A compétences stratégiques. ÎÎ romouvoir des dispositifs d’intégration à la culture de l’entreprise. P ÎÎ ettre en place du tutorat, du parrainage pour préparer les départs. M Par ailleurs, lorsque le besoin est identifié, les entreprises peinent à définir les compétences nécessaires pour le poste recherché. Le plus souvent, une méconnaissance des outils décisionnels de la GRH et un * a L formation est-elle réellement au service du développement des compétences ?, enquête nationale dans les entreprises, INFFOLOR CARIF Lorraine, l’AFDEC, l’OFEM de la CCI Paris,AFAQ AFNOR Certification, l’AFREF et le Centre Inffo, mai 2006 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 21
  22. 22. manque de structuration de la fonction RH au sein de l’entreprise sont en cause. Or, ces outils améliorent l’efficacité en réduisant les tâches administratives répétitives et sans valeurs au profit de décisions stratégiques. Il existe des outils permettant d’intégrer dans un système centralisé la gestion de la paie, des prestations de travail, des prestations sociales, et des ressources humaines proprement dites (carrières, compétences, recrutement…). Ce sont des aides précieuses pour mieux gérer les compétences et améliorer la performance en réduisant les duplications, sources d’erreurs et d’incohérences. En proposant une source d’information unique, ces systèmes intégrés permettent de croiser les données et d’optimiser les compétences de l’entreprise. ÎÎ ccompagner les entreprises dans l’identification et l’expression de leurs A besoins en compétences (fiches de poste, profils, fonctions...). ÎÎ romouvoir et faciliter l’accès aux outils décisionnels RH (financement, P accompagnement de la prise en main…). Elargir les canaux de recrutement Leurs besoins identifiés, les entreprises des pays de a méthode IOD (Intervention sur l’Offre L Fougères et Vitré peuvent et la Demande) rencontrer des difficultés à pourvoir certains La méthode IOD repose sur le constat que les modes de recrutement actuels des entreprises ont postes. Elles avancent, au tendance à exclure les chômeurs les plus éloignés cours des entretiens, la de l’emploi et vise à éviter une sur-évaluation faiblesse du vivier local de des compétences demandées. Il s’agit, par un main-d’œuvre qui impose partenariat avec des agents d’insertion, d’éliminer un choix restreint lors de au maximum les étapes de sélectivité habituelles la phase de recrutement. (tri de CV, lettre de motivation, entretiens) qui Cependant, les modes de défavorisent le public peu qualifié et fragilisé. recrutement des entreprises L’agent propose à l’entreprise un « professionnel » sont aussi à faire évoluer. (terme plus valorisant que demandeurs d’emploi) Lors de nos entretiens, nous jugé adapté aux besoins identifiés, plutôt qu’un avons pu constater que les CV et une lettre de motivation. L’entreprise peut entreprises de l’industrie alors fixer un entretien au candidat. Il sera assisté utilisaient principalement par l’agent qui veillera à focaliser la discussion sur les compétences du candidat et le poste proposé, l’intérim et les candidatures plutôt que sur son parcours et ses éventuels freins spontanées pour recruter. Il à l’emploi. En cas de recrutement, des contacts existe cependant d’autres fréquents sont établis avec l’entreprise afin de voies à leur disposition, et en suivre l’intégration de la nouvelle recrue et de particulier l’exploitation de dénouer certaines situations problématiques leurs réseaux qui constituent (retards, absentéisme, problème de cadence, une base dynamique de manque d’accompagnement dans la structure...). recrutement : réseaux sociaux, locaux (salariés, clients...). ÎÎ évelopper la promotion sociale au sein de l’entreprise (communication en D amont sur les postes à pourvoir...). ÎÎ ptimiser la gestion des saisonnalités entre entreprises pour sécuriser l’emploi. O ÎÎ Étendre la palette des outils de sourcing : • élargir à d’autres ROME le profil de poste… • évelopper les méthodes de recrutement alternatives (Méthode de d Recrutement par Simulation, IOD...). ÎÎ enforcer l’utilisation des nouveaux outils de réseautage (réseaux sociaux, R cvthèques...) . 22 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  23. 23. A cculturer les entreprises à la dimension stratégique des Ressources Humaines Au-delà des difficultés de mise en œuvre des ressources Groupement d’employeurs «  Atouts humaines, les entreprises ne pays de Rance et de Fougères  », voient pas la structuration et « Helys »  de ces fonctions comme un levier stratégique de Le groupement d’employeurs propose à leur développement. Elles ses entreprises adhérentes de bénéficier de ressources humaines en temps partagé. Il se résument trop souvent recrute les compétences qu’il met à disposition à une fonction juridique, des entreprises. Le groupement s’affiche donc administrative et comptable. comme une solution d’avenir pour créer des D’autres volets comme CDI, même dans un contexte économique l’évolution des compétences tendu, et un outil pertinent pour toute par la formation, la mobilité entreprise souhaitant optimiser ses ressources interne sont par exemple humaines. Il permet, d’un côté, aux entreprises souvent ignorés. En effet, (multisectorielles) qui ont régulièrement besoin l’entretien individuel, de compétences mais pas forcément à temps seul espace de dialogue plein ou bien qui n’ont pas les moyens de se régulier entre le salarié et sa les offrir seules, d’en bénéficier. De surcroît ce hiérarchie sur l’évolution des service offre le gros avantage pour l’entreprise compétences, est encore de pouvoir compter sur le même salarié, sans être obligé de former à chaque fois une peu mis en place malgré nouvelle personne. D’un autre côté, l’employé l’encadrement législatif. Il peut, grâce à ce temps partagé entre plusieurs n’est, de plus, quasiment jamais entreprises, se constituer un CDI à temps plein ou exploité alors qu’il représente partiel si c’est son choix, avec les avantages qui une masse d’informations y sont liés : une seule fiche de paie, des congés importante pour la gestion annuels, une mutuelle, un comité d’entreprise, des compétences et des etc. Enfin, le groupement d’employeurs permet talents dans l’entreprise et au territoire, par cette mutualisation, de garder l’évolution des salariés. Il existe ses talents. Sur le territoire, le groupement pourtant des ressources pour d’employeurs «  Atouts pays de Rance et de accompagner les entreprises ; Fougères » intervient sur le pays de Fougères et mais que ce soit à destination « Helys » sur le pays de Vitré. des entreprises, des salariés, des demandeurs d’emploi ou des syndicats, les dispositifs existants et les différents acteurs qui les déploient sont, selon les personnes rencontrées, mal identifiés voire méconnus. ÎÎ Développer une animation RH territoriale afin de : • ensibiliser les entreprises à la dimension stratégique des RH, les S « acculturer ». • ccompagner les entreprises dans la durée dans la professionnalisation A des fonctions RH. • roposer aux entreprises et salariés des outils pratiques (grilles d’entretien P individuel, référentiel métiers…). • obiliser les acteurs locaux de l’emploi-formation, créer un réseau/esM pace de dialogue territorial. • Favoriser la mise en place d’espaces d’échanges salariés - employeurs. Le territoire doit donc avoir un rôle d’accompagnement important auprès des entreprises afin de favoriser le maintien sinon le développement local des emplois et des compétences. « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 23
  24. 24. 3.3 FÉDÉRER ET IMPULSER DE NOUVELLES INITIATIVES, LE RÔLE DU TERRITOIRE M ise en œuvre « à chaud », la GPEC se réduit souvent à la gestion des restructurations des entreprises. Elle devient alors synonyme de plans sociaux, qui en constituent la partie la plus visible et la plus médiatisée. Il apparaît important de définir clairement la GPEC dans ses différentes formes et de préciser l’ensemble de ses enjeux afin de convenir d’un langage commun ne se limitant aux aspects négatifs. Aussi convient-il de mettre en avant son intérêt en matière d’anticipation et de prévention lorsqu’elle est initiée « à froid ». La GPEC doit permettre l’adaptation des entreprises aux mutations de son secteur d’activité en s’intéressant aux compétences nouvelles à mobiliser et apporter au salarié les moyens de son développement professionnel, mais également personnel, dans l’entreprise. Le niveau d’activité des entreprises, l’évolution de l’emploi qui en découle, les actifs qui occupent ou recherchent ces emplois sont des composantes importantes dans le développement des territoires. S’il ne peut y avoir de GPEC-Territoriale sans GPEC d’entreprise, il est important de ne pas négliger les notions de gouvernance et de territorialité qui peuvent y être associées. En accompagnant les entreprises dans leurs efforts pour se préparer à leurs défis futurs et en favorisant le développement des compétences de la main-d’œuvre pour garantir son employabilité, le territoire acquiert les moyens d’anticiper sur des difficultés liées à un contexte économique dépassant pourtant largement ses frontières. Les actions du territoire vis-à-vis des actifs devront leur permettre de renforcer leur employabilité dans un objectif de bénéfice partagé. En accompagnant le salarié dans l’accroissement de ses compétences, en préparant le demandeur d’emploi aux évolutions du marché du travail, le territoire agit préventivement pour maîtriser son taux d’emploi. Ici, le sens du mot territoire ne peut être limité à la notion d’un périmètre et des structures publiques qui doivent organiser son administration. Il doit s’entendre comme le lieu d’action de l’ensemble des structures proposant des initiatives en matière d’accompagnement des entreprises et des salariés dans leur recherche de nouvelles compétences. Ainsi le territoire aura une géographie différente selon les intervenants et les actions mises en œuvre. Renforcer la lisibilité de l’ensemble des acteurs de la GPEC intervenant sur les pays de Fougères et de Vitré Des collectivités locales aux OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés), de la Chambre de Commerce et d’Industrie à Pôle Emploi, en passant par les organismes de formation, les missions locales, les syndicats de salariés ou patronaux, les branches professionnelles… on dénombre une multitude d’acteurs intervenant auprès des entreprises, des salariés ou des demandeurs d’emploi, ou encore en matière de développement économique. Chacun dispose de compétences propres, d’un champ d’intervention plus moins étendu et d’actions dont ils sont les porteurs ou les financeurs. Les lieux de rencontres de ces acteurs existent et cohabitent : maison de l’emploi, maison de la formation professionnelle, service public de l’emploi local… Pour autant, les participants à la table-ronde du 18 avril 2013, organisée dans le cadre de cette étude, ont mis en avant un manque de lisibilité du rôle de chacun et des difficultés de coordination. Chaque acteur à son niveau, à son échelle géographique, dans son champ de compétence, détient une partie de l’information et met en place des actions. Cette fragmentation est de nature à réduire l’opérationnalité de chacun des acteurs en matière d’emploi et compétence et risque de circonscrire leur action. Il paraît ainsi nécessaire de renforcer la lisibilité de l’ensemble des structures 24 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  25. 25. intervenant sur les pays de Fougères et de Vitré afin de mieux diffuser l’information auprès des entreprises, des salariés et notamment les moins qualifiés, des syndicats de salariés, des demandeurs d’emplois mais également des élus et des relais d’informations. Cet objectif ne peut passer uniquement par une réponse numérique (site web, Projet ICI « Intégration des compétences dans nos industries » portail numérique) mais nécessite de l’IUMM Ille-et-Vilaine une proximité entre les acteurs Morbihan et vis-à-vis des destinataires de l’information (exemple des clubs d’entreprises ou des réunions par métiers). Les chartes territoriales Emploi Compétence, initiées par la Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, relayés localement par la DIRECCTE ont pour objet de rassembler les acteurs dans ce domaine et favoriser leur mise en relation. A l’exemple des Maisons de l’emploi, ces constats renvoient à une notion de « lieu unique » à destination de l’ensemble des acteurs (salariés, demandeurs d’emploi, chefs d’entreprises). L’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie 35-56 a travaillé sur un changement de l’image de la GPEC en parlant désormais d’ « Intégration des compétences dans nos industries ». Le projet ICI vise à offrir aux entreprises des deux départements un service leur permettant de les aider à attirer et intégrer leurs futurs collaborateurs, fidéliser leurs compétences et pérenniser leurs savoir-faire. La démarche repose sur trois étapes : un autodiagnostic en ligne, une charte d’engagement et la mise à disposition d’une boîte à outils RH (trame d’entretien professionnel trame de livret d’accueil…). La démarche vise à placer le chef d’entreprise comme acteur de sa dynamique d’intégration des compétences. Il s’agit à la fois d’une action sectorielle et territorialisée. Au cours des entretiens et de la table ronde, les acteurs rencontrés ont fait état d’une transmission de l’information vers les salariés inégale en fonction de la taille des entreprises. Une attention particulière doit être portée sur les plus petites entreprises qui ne disposent pas de services RH (exemple de l’information sur des dispositifs tels que le compte personnalisé de formation). ÎÎ réciser les terminologies utilisées en matière de GPEC et partager un langage P commun pour déconstruire les interprétations négatives. ÎÎ épertorier les détenteurs d’informations, organiser la veille sur les dispositifs R existants, optimiser la diffusion de l’information. ÎÎ Générer un écosystème d’acteurs en renforçant les relations entre les différents partenaires. ÎÎ ancer la réflexion sur la mise en place d’un lieu ressource sur l’emploi et les L compétences. « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 25
  26. 26. Accompagner les stratégies de développement des compétences des entreprises et des actifs Avec la loi dite de Cohésion Sociale du 18 janvier 2005, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de mettre en place un dispositif de GPEC. Si les plus grandes entreprises sont les mieux armées pour anticiper sur leurs besoins en compétences, toutes ne disposent pas de services leur permettant de mettre en place leurs propres actions en matière de GPEC. Même si certaines entreprises de plus petite taille ont lancé des démarches en matière de GPEC, l’intervention des structures locales ou des organismes professionnels doit mettre en mouvement un plus grand nombre d’entre elles. Dans ce cadre, on pourra définir une GPECTerritoriale, mais également une GPEC-Sectorielle, comme des actions de GPEC soutenu par le territoire (structures publiques ou branches) pour des entreprises ne disposant pas des moyens nécessaires pour mettre en place une GPEC internalisée. Il apparaît important que les structures d’appui, territoriales ou professionnelles, interviennent pour accompagner les entreprises dans l’évaluation de leurs besoins en matière de compétences et pour animer le dialogue avec et entre les entreprises sur la question des ressources humaines. ÎÎ ider les entreprises à évaluer leurs besoins en matière de compétences. A ÎÎ Porter des outils décisionnels RH à destination des entreprises. ÎÎ ntégrer de nouvelles compétences dans les entreprises par de nouveaux I partenariats (écoles / entreprises, emplois partagés...). ÎÎ nimer les échanges inter-entreprises (Clubs RH, clubs par métiers…). A Dans leurs actions, les structures locales devront prendre en compte les principaux freins concernant l’accès des salariés à de nouvelles compétences : une faible mobilité et un certain attentisme à intégrer des formations. Si pour la majorité des entreprises industrielles du territoire, la zone de recrutement en ouvriers / techniciens de production semble relativement proche (inférieur à 15 km), les acteurs de l’emploi et de la formation s’accorde à reconnaître une faible mobilité géographique des bas niveaux de qualification. Cet ancrage local fort est plus marqué chez les jeunes ainsi que chez les personnes à la recherche d’un emploi. Si le renchérissement continu du coût de l’énergie lié au transport ou l’obligation de s’adapter à des horaires décalés imposent une proximité du lieu de résidence et du lieu de travail, le phénomène semble plus prégnant sur le territoire. De nombreux facteurs peuvent expliquer la faible mobilité géographique des salariés : emploi du conjoint sur le territoire, attachement à la propriété privé, coût du transport… Tenant compte de ce constat, il apparaît nécessaire de préparer les actifs à une mobilité professionnelle interne au territoire si elle ne peut se faire vers l’extérieur. Le développement des compétences des salariés, mais également des demandeurs d’emploi, doit ainsi se faire en connaissance des besoins locaux en matière de compétences et d’emploi. Confrontés à une offre de mobilité professionnelle plus réduite, car limitée dans l’espace, les actifs devront pousser plus loin leur niveau de compétence pour répondre aux attentes des recruteurs. 26 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  27. 27. ÎÎ odifier la perception de la mobilité du point de vue des salariés. M ÎÎ ssurer l’information locale sur l’emploi et les besoins en compétence. A Renforcer la promotion des métiers et des savoir-faire industriels au niveau local Le rapport final des États Généraux de l’Industrie (Dehecq Jean-François / Ministère de l’Industrie, Février 2010) identifie l’image dégradée de l’industrie comme l’un des principaux freins à l’attrait des jeunes, et donc au renouvellement des générations, dans les entreprises industrielles. Selon ce rapport, « Un plan de restauration de l’image des métiers de l’industrie et de la place de l’industrie dans les territoires devrait être mis en œuvre ». A l’échelle locale, il apparaît donc nécessaire de soutenir les actions visant à mieux faire connaître les métiers industriels et les opportunités qu’ils présentent en termes d’emploi (qualifié ou non) et de carrière. Même si la cible prioritaire de ces actions reste les jeunes en formation technique, l’ouverture des entreprises doit concerner un public plus large : collégiens, lycéens, professeurs, parents, demandeurs d’emploi, élus … afin que chacun puisse en faire promotion à son tour. Diverses actions existent sur les pays de Fougères et de Vitré (salon des métiers, semaine de l’industrie, forum de l’industrie de la CCI Saint-Malo - Fougères, visites d’entreprises…). ÎÎ éployer une stratégie territoriale visant à mieux faire connaître les entreprises, D les secteurs d’activité et les savoir-faire des entreprises et des salariés du territoire (Forum de l’industrie, visites d’entreprises, témoignages…). « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 27
  28. 28. I ntervenir dans les domaines périphériques mais nécessaires au développement de l’emploi et des compétences Si l’emploi ne se décrète pas, il est l’un des facteurs déterminant dans le développement d’un territoire. L’intervention locale, et plus particulièrement l’intervention publique, porte en revanche sur l’ensemble des secteurs périphériques à l’emploi qui soutient son développement. Sur les pays de Fougères et de Vitré, le constat d’une faible mobilité des actifs est reconnu par tous. Les actions visant à faciliter les déplacements sur le territoire et vers d’autres bassins ont un impact positif sur la mobilité des personnels mais l’amélioration de la desserte des territoires se fait également au bénéfice des entreprises. Par ailleurs, le besoin en compétence n’entretient pas une relation unique avec le marché de l’emploi local. De nombreuses autres composantes sont à prendre en compte pour attirer de nouvelles compétences. L’accès au logement et le niveau de services à la population proposé sur le territoire sont régulièrement évoqués comme des leviers pour le développement de l’emploi. Si un territoire peut faire du rayonnement des entreprises un facteur d’attractivité, la réciproque doit également être vraie. Les entreprises du territoire seront également bénéficiaires du regain d’attractivité suscité par un territoire développant une stratégie de communication, notamment axées sur l’emploi et les savoir-faire des entreprises locales. ÎÎ Développer une stratégie territoriale de mobilité dans sa dimension usage (co-voiturage, transports en commun, auto-partage, plans de déplacement d’entreprise...). ÎÎ enforcer l’attractivité du territoire en créant les conditions nécessaires au R développement de l’emploi et de l’activité économique (disponibilité du foncier économique, marché du logement ouvert et répondant à l’ensemble des salariés, offre de services à la population correspondant aux conditions d’emploi, stratégie de communication / marketing territorial). 28 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  29. 29. 3.4 TABLEAU D’ENSEMBLE DES PRÉCONISATIONS Être acteur de son employabilité, le défi des actifs ORIENTATIONS Développer l’accès aux savoirs de base pour les salariés PRECONISATIONS R epérer les salariés présentant des difficultés de maîtrise des savoirs fondamentaux (illettrisme, illectronisme...). Accompagner les actifs dans la réappropriation des savoirs de base. Promouvoir les fondamentaux. dispositifs d’acquisition des savoirs I nstituer l’entretien individuel comme lieu d’échanges sur les besoins en formation. Encourager l’utilisation du bilan de compétences. Identifier les compétences des salariés Généraliser un bilan professionnel de deuxième partie de carrière. Faire connaître et promouvoir le « Passeport Orientation Formation » S’appuyer sur les répertoire de métiers (ROME de Pôle Emploi...) pour identifier les compétences et les aires de mobilités professionnelles. P romouvoir la formation professionnelle et insister sur l’aspect gagnant-gagnant tant pour le salarié que pour l’employeur. Promouvoir la formation professionnelle comme vecteur de développement Favoriser la co-construction du plan de formation en associant les salariés. Développer la formation sur des modalités pédagogiques en se rapprochant d’une situation réelle de travail. Informer sur la VAE et fluidifier le dispositif de mise en oeuvre. V aloriser le développement des compétences dans l’entreprise comme un investissement dans le capital humain. Encourager les employeurs à intensifier la formation des faibles niveaux de qualification. Développer la formation par l’entreprise sur le lieu de travail. Renforcer la mobilité des centres de formation vers les entreprises. Développer les nouvelles techniques de formation à distance, Faciliter la mobilité type « e-learning » ou MOOC (cours en ligne ouvert et massif). géographique des actifs vers la formation Assurer des alternatives de mobilité vers des formations délocalisées (covoiturage, auto-partage...). Initier des ateliers « mobilité ». A ccéder à la formation professionnelle dépend aussi de la taille de l’entreprise A ccompagner les petites entreprises à bâtir un cahier des charges d’achat de formation. Promouvoir et développer les formations inter-entreprises « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 29
  30. 30. Organiser la Gestion des Ressources Humaines pour mieux anticiper, le défi de l’entreprise ORIENTATIONS PRECONISATIONS Informer sur les dispositifs de temps partagé pour les compétences RH. Développer les compétences RH dans les plus petites entreprises I nciter à la montée en compétences des chefs d’entreprises et de certains postes stratégiques (secrétaire-comptable, assistant de direction…) sur les questions de RH (gestion de paie, formation, juridique...). R enforcer les relations écoles, universités, entreprises afin d’introduire de nouvelles compétences et pratiques. A ider à la construction de pyramides des âges pour limiter la disparition des compétences stratégiques. I dentifier les besoins futurs en main d’œuvre et les compétences n é c e s s a i r e s associées Promouvoir des dispositifs d’intégration à la culture de l’entreprise. Mettre en place du tutorat, du parrainage pour préparer les départs. Accompagner les entreprises dans l’identification et l’expression de leurs besoins en compétences. Promouvoir et faciliter l’accès aux outils décisionnels RH. Développer la promotion sociale au sein de l’entreprise. Elargir les canaux de recrutement O ptimiser la gestion des saisonnalités entre entreprises pour sécuriser l’emploi. Étendre la palette des outils de sourcing. Renforcer l’utilisation des nouveaux outils de réseautage D évelopper une animation RH territoriale. Acculturer les entreprises à la dimension stratégique des Ressources Humaines 30 • Sensibiliser les entreprises à la dimension stratégique des RH, les « acculturer ». • Accompagner les entreprises dans la durée dans la professionnalisation des fonctions RH. • Proposer aux entreprises et salariés des outils pratiques (grilles d’entretien individuel, référentiel métiers…). • Mobiliser les acteurs locaux de l’emploi - formation, créer un réseau/espace de dialogue territorial. • Favoriser la mise en place d’espaces d’échanges salariés - employeurs. « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013
  31. 31. Fédérer et impulser de nouvelles initiatives, le défi du territoire ORIENTATIONS Renforcer la lisibilité de l’ensemble des acteurs de la GPEC intervenant sur les pays de Fougères et de Vitré PRECONISATIONS Préciser les terminologies utilisées en matière de GPEC et partager un langage commun pour déconstruire les interprétations négatives. Répertorier les détenteurs d’informations, organiser la veille sur les dispositifs existants, optimiser la diffusion de l’information. Générer un écosystème d’acteurs en renforçant les relations entre les différents partenaires. Lancer la réflexion sur la mise en place d’un lieu ressource sur l’emploi et les compétences. Aider les entreprises à évaluer leurs besoins en matière de compétences. A ccompagner les stratégies de développement des compétences des entreprises et des actifs Porter des outils décisionnels RH à destination des entreprises. Intégrer de nouvelles compétences dans les entreprises par de nouveaux partenariats (écoles / entreprises, emplois partagés...). Animer les échanges inter-entreprises. M odifier la perception de la mobilité du point de vue des salariés. Assurer l’information locale sur l’emploi et les besoins en compétence. Renforcer la promotion des métiers Déployer une stratégie territoriale visant à mieux faire et des savoir-faire connaître les entreprises, les secteurs d’activité et les industriels au niveau savoir-faire des entreprises et des salariés du territoire. local Intervenir dans les domaines périphériques mais nécessaires au développement de l’emploi et des compétences Développer une stratégie territoriale de mobilité dans sa dimension usage. Renforcer l’attractivité du territoire en créant les conditions nécessaire au développement de l’emploi et de l’activité économique. « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013 31
  32. 32. CONCLUSION L a crise économique et financière que nous traversons aura au moins permis d’attirer l’attention sur l’état de notre secteur industriel qui, au cœur de nombreux processus d’innovation, de production et de compétitivité, exerce un effet d’entraînement sur bien d’autres secteurs de l’économie et tout particulièrement sur les services aux entreprises. Réfléchir dans une économie globalisée et en perpétuel mouvement, de plus en plus imprévisible et disruptif, au regard de l’environnement économique, de l’évolution sociologique et des mutations technologiques, dans ce qui semble augurer d’une 3ème révolution industrielle, nécessite des changements de paradigme et pose le principe d’une mutation industrielle exigeante en termes d’employabilité, de compétitivité et d’attractivité, plutôt qu’une désindustrialisation perçue principalement sous le prisme de l’emploi et des délocalisations. Les progrès d’une productivité « technologique », de plus en plus organisationnelle, portée par des qualifications en progression constante permettent de produire plus et plus vite et vont de pair avec une demande qui évolue au même rythme et se diversifie au gré de nos modes de consommation soutenue par une hausse continuelle du revenu des ménages davantage utilisés pour consommer des services que des biens industriels de première nécessité ou de renouvellement. Deux éléments retiennent particulièrement l’attention. D’abord, le numéro un mondial du composant pour ordinateur, entreprise taïwanaise organisant sa production en Chine continentale, envisage de remplacer près de la moitié de ses 1,2 million de salariés par un million de robots. Ensuite, l’impact des relocalisations, en France, sur l’emploi reste très marginal car elles sont impulsées par des entreprises qui ont fait le choix d’automatiser leur production. La relance de notre économie et par la même de l’emploi passera donc nécessairement par un (re)bond industriel (innovation, automatisation, robotisation), dont le périmètre sera, sans aucun doute, modifié — création de valeur et non plus consubstantiellement d’emplois directs — mais également et surtout par le développement des services, pour les entreprises et la population. Ainsi, la production liée au développement des services, susceptible de faire appel à des entreprises intervenant sur des champs spécifiques et pointus (design, marketing, réseaux sociaux…) permet de relancer localement la production par exemple de chaussettes (Archiduchesse à Saint-Etienne) ou de jeans français (1083 à Romans). Ces constats macro-économiques impactent également les territoires des pays de Fougères et Vitré et percutent ensemble : entreprises et salariés. Les questionnements et les pistes soulevés par l’étude montrent bien l’interdépendance qui lie entreprises, actifs et territoire, soulevant des réponses à la fois transversales et connexes  ;  comment alors analyser, organiser et anticiper cette nouvelle triangulation qui se doit d’être à la fois équilibrée pour permettre une réelle collaboration et participation mais vécue dans une temporalité différente où ces équilibres sont constamment rompus et permettre à ces deux territoires, les plus industrialisés de Bretagne, de converger, peut-être ensemble, vers une démarche d’excellence industrielle. Cette démarche s’envisage dans une définition de la GTEC (gestion territoriale des emplois et des compétences) qui articule d’une part la GPEC-T (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales) autour de GPEC 32 « A quelles conditions les Pays de Fougères et Vitré peuvent-ils conforter et développer leur emploi industriel ? » Observatoire du Pays de Fougères - MEEF du Pays de Vitré - Juin 2013

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