La loi n°2005-102 du 11 février 2005 définit les Cap Emploi comme des organismes de placement spécialisés.
 Acteurs du service public de l’emploi, les Cap Emploi participent à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap.
 Ils sont représentés par le Conseil National Handicap et Emploi des Organismes de Placement Spécialisés (CHEOPS) qui participe à la mise en œuvre de la politique de l’emploi en direction des personnes en situation de handicap et à la professionnalisation des acteurs intervenant dans ce champ.

1. !1
RAPPORT D’ACTIVITÉ
2015

2. !2
Préambule
Laloin°2005-102du11février2005
définit les Cap Emploi comme des
organismesdeplacementspécialisés.
Acteurs du service public de l’emploi, les Cap
Emploi participent à l’insertion professionnelle
et au maintien de l’emploi des personnes en
situation de handicap.
Ils sont représentés par le Conseil National
Handicap et Emploi des Organismes de
Placement Spécialisés (CHEOPS) qui participe à
la mise en œuvre de la politique de l’emploi en
direction des personnes en situation de
handicap et à la professionnalisation des acteurs
intervenant dans ce champ.
Le projet initié par CHEOPS participe
pleinement aux objectifs de politique
publique de l’Etat en matière d’emploi des
personnes en situation de handicap selon 4
axes :
L’organisation de la représentation
institutionnelle du réseau Cap Emploi
La structuration et l’appui au réseau
territorial
La professionnalisation du réseau Cap
Emploi
L’animation de ce réseau
Le rapport d’activité s’inscrit ainsi dans la
convention n°METH 2015/02 signée entre
le Ministère du travail, de l’emploi, de la
formation professionnelle et du dialogue
social, représenté par la DGEFP, et CHEOPS.

3. !3
L’ORGANISATION DE LA
REPRÉSENTATION
INSTITUTIONNELLE DU RÉSEAU
CAP EMPLOI

4. !4
PROJET
Dans le cadre des lois du 11 février 2005 et 28 juillet 2011,
l'association apporte des contributions aux partenaires
institutionnels nationaux sur les questions liées à l’emploi et
au maintien dans l’emploi des personnes en situation de
handicap.
Elle est l’interlocutrice de la DGEFP et des principaux acteurs nationaux œuvrant dans le champ de
l’emploi des personnes en situation de handicap.
À ce titre, elle participe comme représentante du réseau des Cap Emploi aux instances nationales dont le
Comité de Pilotage National des Cap Emploi (CPN) et aux divers groupes de travail portant notamment
sur les questions relatives à la mise en place de la réforme de la formation professionnelle, au
développement du Compte Personnel de Formation, au développement du Conseil en Evolution
Professionnelle, à la structuration du service public de l’emploi, à la définition des missions des Cap
Emploi.

5. !5
Participation aux groupes de travail liée à :
La réforme de la formation professionnelle (loi du 5 mars 2014)
Le Conseil National de l’Emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP)
• Participation à la commission parcours professionnel
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
• Participation à l’ensemble des groupes de travail piloté par la DGEFP dans le cadre
de la mise en place du CEP (groupe de travail sur les outils, l’offre de services du CEP,
les indicateurs et la communication
• Création et mise à disposition d’outils à destination des Cap Emploi via le kit CEP
disponible pour les adhérents sur le site de CHEOPS
• Travail sur la traçabilité du CEP dans PARCOURS H et la remontée des indicateurs en
lien avec l’AGEFIPH
• Organisation de rencontres semestrielles sur le CEP à destination des Cap Emploi
• Mise en place d’une personne ressources en interne (interlocuteur des Cap Emploi et
de la DGEFP)
• Rencontre avec les partenaires (APEC, Centre INFFO…)
RÉALISÉ
Participation aux instances nationales
CONSEIL NATIONAL CONSULTATIF
DES PERSONNES HANDICAPÉES
31 390
CEP
en 2015

6. !6
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
• Participation à l’ensemble des groupes de travail piloté par la DGEFP
• Participation au Club Utilisateurs du CPF
• Création et mise à disposition d’outils à destination des Cap Emploi via le kit CPF
disponible pour les adhérents sur le site de CHEOPS
• Relai des questions des Cap Emploi auprès de la DGEFP
• Mise en place d’une personne ressources en interne (interlocuteur des Cap
Emploi et de la DGEFP)
Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
• Participation au groupe de travail sur la mise en place d’une convention de
délégation de prescription
• Élaboration d’un kit PMSMP à destination des Cap Emploi
• Relai des questions Cap Emploi auprès de la DGEFP
• Relai des information transmises par la DGEFP auprès des Cap Emploi
• Élaboration d’un outil de recueil des données sur la mise en oeuvre des PMSMP
• Élaboration du rapport d’activité des Cap Emploi sur les PMSMP
La déclinaison de la politique de l’emploi
Signature de l’accord cadre
CHEOPS a intégré le COPIL Potentiel Emploi
• Relai auprès des Cap Emploi pour faciliter la mise en oeuvre des PMSMP dans le
cadre de l’expérimentation
• Proposition d’une offre de déploiement national de l’employabilité des primo-
demandeurs AAH par les Cap Emploi
Préparation convention SPE-MDPH
• Participation aux réunions nationales de pilotage et aux réunions plénières
• Mise en place et restitution de l’étude sur les relations entre les Cap Emploi et la
MDPH
La Garantie Jeunes - Service Civique
Participation de CHEOPS sur la mise en oeuvre des dispositifs d’insertion jeunes
Promotion du dispositif service civique auprès des Cap Emploi
Participation au COPIL Emploi d’avenir
Établissement d’une convention sur la mise à disposition de données portant alimention de
l'annuaire du service public de l’emploi
Cette convention vise à définir les conditions de mise à disposition et d’échange des données entre
la DGEFP et CHEOPS afin de documenter l'annuaire du Service Public de l’Emploi permettant à tout
internaute de localiser l’implantation des différentes structures de Cap Emploi et de disposer des
coordonnées de contact.
410
CPF
en 2015
9176
PMSMP
en 2015

7. !7
LA STRUCTURATION
ET L’APPUI
AU RÉSEAU TERRITORIAL

8.
!8
PROJET
L'association relaie les orientations nationales auprès de ses
adhérents et contribue à renforcer le réseau territorial.
Dans ce cadre, elle apporte son expertise à l’ensemble du réseau des organismes de placement
spécialisé labellisés Cap Emploi dans le cadre des conventions Cap Emploi.
Elle a un rôle de conseil et d’appui auprès de son réseau.

9. !9
L’appui
Appui à la constitution des structures régionales CHEOPS
Mise en place des Correspondants Régionaux CHEOPS (CRC)
Un projet FSE
Intervention auprès des équipes des Régions Bretagne, Pays de Loire, Languedoc-Roussillon-Midi-
Pyrénées, Aquitaine, et du département de la Loire
Les outils
Identification des interlocuteurs niveau national (Gilles Lenice - Délégué Général, Marlène Cappelle
– Manager Pôle Expertise [CEP, SPE-MDPH, Commission Parcours Professionnel CNEFOP…], Christine
Brouleau – Chargée de Mission Formation [CPF, CREFOP,…])
KIT CPF
Actualités
Diffusion des newsletters 1,2,3 et 4
Juridique
Décret n°2015-1224 du 2 octobre 2015 autorisant les traitements automatisés de données à
caractère personnel permettant la connexion au « système d'information du compte personnel de
formation » pour la gestion des droits inscrits ou mentionnés au compte personnel de formation
• Synthèse procédure CPF CEP côté demandeurs d'emploi
• Guide de procédure Janvier 2016
• Guide de procédure consolidé Juin 2015
• Fiche Technique Financement : Conseillers
• Fiche Technique Financement : Directeurs
• Guide Utilisateur Gestionnaire (Avril 2015)
• CheckList Opérateurs
• Fiche CPF Employeurs
• Fiche CPF Titulaires
• Fiche Sortie du DIF Employeurs
• Fiche Sortie du DIF Titulaires
• Liens et contacts utiles Professionnels
• Fiche CPF - Liste Socle
• Fiche CPF - VAE
• Fiche Liste et Modularisation
• CPF Présentation en Région VF
• Fiche CEP Meanings

10. !10
KIT CREFOP
• CREFOP Fiche méthodologique n°1 CEP volet acteurs
• CREFOP Fiche méthodologique n°2 Répartition des Fonds TA volet acteur
• CREFOP Fiche méthodologique n°3 Liste Régionale CPF volet acteurs
• CREFOP Fiche méthodologique n°4 Listes Hors quota volet acteurs
• CREFOP Projet Fiche méthodologique n°5 Boîte à Outils SGMAP
• CREFOP Fiche Outil Concertation et Avis
• Tableaux Synthèse installation CREFOP
KIT PMSMP
Cadre législatif
• Bordereau Récapitulatif des Cotisations d'Accidents du Travail - URSSAF
• Bordereau de déclaration URSSAF - PMSMP - PL-52-BRC-AccidentTravail
• Circulaire PMSMP du 14 janvier 2015
• Annexes 1 à 3
• Convention de délégation de la PMSMP
• Questions / Réponses : La délégation de prescription de PMSMP
Les notes d’information
• Les notes de CHEOPS sur la PMSMP
• Les questions-réponses
o Questions / Réponses PMSMP n°3 -11.02.2016
o Questions / Réponses PMSMP
o Questions des Cap emploi relatives aux PMSMP (2) -réponses DGEFP
o Questions / Réponses : Périodes de mise en situation en milieu professionnel - N
° 2 du 25 juin 2015 - Mise à jour de la version n° 1 du 14 janvier 2015
Les outils
• Cerfa PMSMP
• Formulaire Cerfa 13912*02 PMSMP : Convention Relative À La Mise En Œuvre D’une Période
De Mise En Situation En Milieu Professionnel - Version PDF Saisissable
• ref_form_entreprise_S2060-1
• ref_form_entreprise_S2060info

11. !11
KIT CEP
Cadre Législatif
• Arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges du CEP
Les outils du CEP
• Les repères du Conseil en Évolution Professionnelle
• La fiche de liaison et le dossier CEP
o Proposition de fiche de liaison 1er
niveau CEP
o Fiche technique sur le dossier de synthèse
o Dossier de synthèse CEP - Réseau Cap Emploi
o Note sur le dossier de synthèse CEP et son utilisation - CHEOPS septembre 2015
• Les outils de communication
1. Exemples de prise en charge de bénéficiaires par le Cap Emploi
2. Les missions Cap Emploi
3. L'identité visuelle du Conseil en évolution professionnelle
o Logo CÉP
o Charte Graphique CÉP
• Les outils développés dans les SPRO
• Les outils développés par le Cap Emploi
Les notes de CHEOPS sur le CEP
• NOTES ISSUES DES GROUPES DE TRAVAIL NATIONAUX
1. Note d'information CHEOPS sur le CEP - 23 décembre 2014
2. Note d'information CHEOPS sur le CEP - 03 décembre 2014
• NOTES SUR LE CEP ET SES OUTILS
1. Questions - Réponses sur le CEP - CHEOPS Février 2016 VD
2. Saisie du CEP dans ParcoursH
3. Rencontre Cap Emploi sur le CEP - 02 Février 2016
4. Note de CHEOPS sur la correspondance entre les niveaux de CEP et l'offre de services Cap
Emploi - 30 avril 2015
5. Table de correspondance CEP - Cap Emploi version du 06.03.2015
6. L'offre de services CEP et l'offre de services Cap Emploi
7. Diaporama journée CEP du 14 novembre 2014

12. !12
KIT ENTREPRISES ADAPTÉES
• La fiche d'orientation
• Nouveau ! : La fiche de liaison
• Note relative aux critères de recrutement en Entreprises Adaptées - 17.11.2015
L’expertise
• Baromètre d’activité des Cap Emploi au Sénat
• Partenariat emploi Pôle Emploi / Cap Emploi
• Réalisation de deux Cahiers de CHEOPS

13. !13
LA PROFESSIONNALISATION
DU RÉSEAU
CAP EMPLOI

14. !14
PROJET
L’association, par son centre de formation « Handi
Formation » participe à la professionnalisation de ses
adhérents.
Handi Formation, centre de formation de CHEOPS, assure notamment la professionnalisation des Cap
Emploi sur la mise en place des CREFOP et des dispositifs issus de la loi du 5 mars 2014 relative à la
formation professionnelle (CPF, CEP, …).
Elle contribue à la formation professionnelle des conseillers Cap Emploi.
RÉALISÉ - LA FORMATION
Le contexte
Handi Formation, géré par une chargée de mission formation, aidée d’une assistante, est certifiée OPQF
(Organisme professionnel de qualification des organismes de formation) depuis mars 2016. Il comprend
30 formateurs experts dans leur domaine et rompus au monde du Handicap et forme en moyenne 800
apprenants par an.

15. !15
27 %
73 %
Cap Emploi Autres
Les champs d’intervention de Handi Formation
• La connaissance du handicap (exemple de formations proposées : Handicap psychique, maladies
chroniques évolutives)
• Les politiques d’emploi des travailleurs handicapés « employeurs publics et privés » (exemple de
formations: favoriser l’intégration du handicap dans les équipes, le tutorat d’accompagnement…)
• La santé au travail (exemple de formations : maintien dans l’emploi, la compensation du handicap…)
• La professionnalisation des équipes Cap Emploi (exemple de formation : élaborer un projet
professionnel, gérer les conduites agressives dans l’accueil du public)
Le pilotage du centre de formation est réalisé par une commission formation qui se réunit plusieurs
fois par an. Elle est composée de 9 membres (2 élus, 6 directeurs de Cap Emploi et la chargée de
mission formation). Ces réunions permettent d’effectuer un bilan sur l’activité et de réfléchir à de
nouveaux enjeux mais également de faire émerger de nouvelles problématiques de formation.
La répartition des clients formés sur les années 2014-2015
73% des formations sont réalisés par les Cap Emploi tandis que 23% concernent des employeurs
privés (exemples: groupe ACCOR, BPI France…), des employeurs publics (exemples : Mairie de Saint-
Quentin, Conseil départemental du Val d’Oise), des centres de bilan (Cibic Tarn, Atec Cibic…), des
entreprises adaptées (Léa service, Airel…), des ESAT (Union Cepière de Toulouse, Alpha Plappeville…)
des CRP (CRP Suzanne Mason, CRP la Motte…)

16. !16
1003 collaborateurs Cap Emploi formés en 2 ans
42% de collaborateurs formés supplémentaires par rapport à 2014.
La répartition des conseillers formés par thématique
Les 10 formations les plus demandées sont :
• Le Conseil en Évolution Professionnelle et le Compte Personnel de Formation : les impacts sur
l’activité Cap Emploi
• Handicap psychique et emploi
• Guider et accompagner l’orientation professionnelle des bénéficiaire de l’obligation d’emploi
• Gérer les conduites agressives dans l’accueil du public
• Dépasser les pertes de santé et emploi
• Handicaps spécifiques et emploi
• Connaitre et comprendre la déclaration obligatoire des travailleurs handicapés
• CREFOP : Statut et enjeux au service de la formation professionnelle
• Requêteur parcours H
0
150
300
450
600
2014 2015
590
413
Collaborateurs Cap Emploi formés
3 %
9 %
14 %
74 %
Professionnalisation des équipes Cap Emploi
Connaissance du handicap
La santé au travail
Politiques d'emploi des employeurs privés et publics

17. !17
En complémentarité :
Le point notable de 2015 étant à la demande de l’État, le financement exceptionnel de deux dispositifs
de formation par l’AGEFIPH et le FIPHFP en lien avec la loi du 5 mars 2014.
Le premier dispositif étant relatif au « Conseil en évolution professionnel (niveau 3) et l’ingénierie
financière dans le cadre de la mise en place du CPF », le second relatif « aux métiers émergents et en
tension ».
Mise en place de réunions d’information
CHEOPS a également organisé des journées d’information à destination des directeurs des structures.
Les thématiques abordées concernaient « la mise en place des CREFOP » et « Le Conseil en Évolution
Professionnel et le Compte Personnel de Formation ».
Perspectives de CHEOPS pour 2016
• La mise en place de Correspondants Régionaux de Formation (CRF) permettra à Handi Formation de
répondre au plus près aux besoins des Cap Emploi en région.
• La recherche d’un conventionnement avec l’AGEFIPH et le FIPHFP pour aller davantage vers la
professionnalisation des équipes Cap Emploi
RÉALISÉ - LA CERTIFICATION
Bilan depuis 2010 :
• 6 Vagues lancées et 37 Cap emploi entrés dans la démarche
• 26 Cap emploi certifiés
Focus sur l’année 2014 :
• Lancement de la 6ème
vague en décembre
• 2 réunions du COPIL (en mai et décembre)
• 1 réunion du groupe de travail certification (en novembre) portant sur la satisfaction client
• 2 formations mises en place : auditeur interne en juin et relais qualité en décembre
• 1 journée de gestion de projet avec DRUIDE Conseil (le suivi de la certification se faisant en
interne à CHEOPS)
• 7 prestations d’audit interne effectuées par CHEOPS auprès des Cap emploi certifiés

18. !18
L’activité en 2015 :
• 3 nouveaux Cap emploi certifiés en 2015
• 2 rencontres certification sur les évolutions du kit en avril et décembre 2015
• 1 COPIL programmé en juin
• 12 prestations d’audit interne réalisées par CHEOPS
Perspectives 2016-2017
• Déploiement de la nouvelle version 2015 de la norme ISO 9001 auprès des Cap emploi certifiés
• Déploiement de la 7ème vague
• Demande de subvention au FIPHFP pour le développement de la démarche
• Mise en place de sessions de formation sur l’amélioration continue et les audits internes
• Rencontre du groupe certification 2 fois par an
La démarche qualité : une réflexion régionale
En décembre 2014, CHEOPS lançait sa 6ème vague certification à laquelle les Cap emploi 16 et 17 ont adhéré.
La région Poitou Charentes devenant ainsi la 1ère
région entièrement entrée dans la démarche.
RENCONTRE AVEC BRIGITTE PASSILLY, DIRECTRICE DU CAP EMPLOI 17
Pourquoi avez-vous fait le choix d’entrer dans la démarche qualité ?
Les évolutions régulières de l’offre de services, les retours d’audit et la mise en place des indicateurs de
performance, induisent de retravailler les procédures internes de manière régulière. Nous avons ainsi constaté
un besoin d’identifier les dernières mises à jour des nombreuses procédures internes avec la mise en place d’un
processus pour les suivre, l’idée étant de s’appuyer sur les outils de la Certification.
Pourquoi maintenant ?
• Pour redémarrer un dynamise dans l’équipe et dans sa compréhension des enjeux de la Qualité,
• Suite à l’arrivée d’une nouvelle convention avec des modifications de l’offre de services qui nécessiteront
un travail sur les procédures internes
Vous êtes-entrés dans la démarche en même temps que le Cap emploi 16, était-ce une décision
concertée ?
Dans les points du « pourquoi maintenant » présentés au Conseil d’administration de Prométhée 17 venait en
troisième position le fait que le Cap emploi 16 adhérait à la prochaine vague avec la possibilité de mener un
travail commun.
En effet la proximité géographique et le travail de longue date entre nos structures (nous sommes en
groupement solidaire pour le service Alther) assuraient le travail en commun sur les échanges d’information et
le soutien mutuel face à la charge de travail induite par la certification.

19. !19
D’autre part les 2 autres Cap emploi de la Région étant certifiés, le démarrage d’un projet de certification a
permis de renforcer la mutualisation des déploiements des nouvelles directives 2015 (travail en commun pour
les PMSMP et CEP). Ainsi, ayant les mêmes bases de procédures, nous pouvons échanger plus facilement.
Qu’attendez-vous de la démarche qualité ?
Dans les grandes lignes nous avons mis en avant les avantages suivants pour Prométhée 17 :
• Le kit de certification préétabli pour les Cap emploi permet de mettre en place une nouvelle structure à
l’organisation des procédures internes selon un schéma national. Cette perspective permet un renforcement de
la notion de réseau auprès de l’équipe en interne.
• L’idée de faire travailler l’ensemble de l’équipe à partir de pilotes identifiés sur les processus et de copilotes
constitue un outil de communication interne pour comprendre les raisons des procédures et de leurs évolutions
mais aussi une valorisation du savoir-faire
• Cela permet une évaluation de la structure et du travail important déjà réalisé depuis plusieurs années sur
l’harmonisation des méthodes de travail en interne. Ce travail pourra être mis en avant au moment du
déploiement de la certification.
La certification : pourquoi renouveler la démarche ?
PAR DAVID HEEMS, RELAIS QUALITÉ D’HANDYN’ACTION (CAP EMPLOI 59)
Historique de la démarche :
Handyn’action est entrée dans la 2ème vague de certification et a passé avec succès son audit ANFOR en décembre
2012.
Elle est la résultante de la fusion de 2 associations gestionnaires de Cap emploi sur le Grand Hainaut en 2008 et le
nouveau Conseil d’administration s’est, avec la direction, engagé dans une démarche qualité dès 2009.
Cette dernière a permis à l’ensemble des salariés de la structure de porter et de mener à bien un projet en commun.
Elle a amené, en particulier dans sa première année, une harmonisation des pratiques de deux équipes ne formant
plus qu’une et de renforcer l’appartenance à une même structure.
Trois ans après l’obtention de la certification, HANDYN’ACTION a développé des actions complémentaires à son
activité Cap emploi et l’implication des salariés dans la démarche est plus importante. Les résistances à la mise en
œuvre de la démarche de certains salariés ont été levées par la pratique au quotidien d’une démarche qualité en lien
avec l’activité des conseillers. Toute l’équipe porte désormais le système d’amélioration continue et les fiches
progrès initiées par les salariés sont venues remplacées les fiches amélioration portées par la direction, le relais
qualité et les pilotes.

20. !20
Les raisons d’un renouvellement :
La certification a été conçue en interne comme un projet à long termes qui va bien au-delà d’un cycle de 3 ans.
Elle est un véritable outil de communication à l’extérieur comme en interne.
Arrêter une démarche qualité serait synonyme pour les employeurs et les personnes en situation de handicap d’une
baisse dans la qualité du service rendu et un risque de perte de crédibilité professionnelle.
Le parallèle peut être fait avec les restaurants qui perdent une étoile au guide Michelin et pour lesquels les
conséquences en termes d’images peuvent être néfastes.
De plus, les salariés ne comprendraient pas que le projet dans lequel ils se sont impliqués s’arrête sans raison
apparente.
Enfin, la communication sur un service certifié de l’association facilite le développement des autres services ainsi que
l’obtention de marchés.
Les orientations de l’association pour les 3 années à venir :
2 grandes orientations sont envisagées pour le prochain cycle de certification :
• Se faire certifier d’ici 2018 sur la nouvelle version de la norme ISO 9001
• Etendre le périmètre de certification à d’autres services de l’association
Le pilotage
• Un comité de pilotage certification se réunit 2 à 3 fois par an. Il est composé d’un administrateur, de 6
directeurs et du manager du Pôle expertise de CHEOPS. Il a en charge le suivi de la démarche, la définition
des orientations et des axes stratégiques.
• Le groupe de travail qualité se réunit 2 fois par an. Il est composé d’une dizaine de membres (directeurs et
relais qualité). Il a pour objectif de faire évoluer le kit et les outils de la démarche mais aussi d’analyser les
retours d’audit et des enquêtes satisfaction dans une perspective d’amélioration continue.

21. !21
L’ANIMATION

22. !22
PROJET
L'association anime plusieurs commissions permanentes
regroupant les Cap Emploi.
Les thématiques de ces commission portent sur : la formation, l’offre de services aux entreprises, la
certification, le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle, la
communication.
RÉALISÉ
Au-delà des commissions structurées (finances, projets associatifs) et les commissions formation et
certification destinées à renforcer la qualité des services Cap Emploi, trois autres commissions ont
travaillé sur la communication, l’offre de service aux employeurs et la prévention de la désinsertion
professionnelle/maintien de l’emploi.
La communication :
La commission a établi un cahier des charges ayant pour objet de définir une stratégie de
communication. Le cabinet Citation a été retenu. Celui-ci a xxxxxxx ses travaux fin d’année 2015, par le
recueil de l’ensemble des outils de communication de CHEOPS, l’audition des membres de la
commission, ainsi que l’audition de directeurs-trices Cap Emploi. Les résultats seront communiqués
début 2016.
Les modalités de diffusion s’exercent au travers des outils suivant :
- la vie du réseau
- le site internet
- la newsletter

23. !23
L’offre de services aux employeurs :
La commission a travaillé sur les accords d’entreprise et a nourri une réflexion sur l’interaction de
CHEOPS entre les grandes entreprises et les Cap Emploi. Une étude a été confié au cabinet CED afin de
déterminer la place de CHEOPS en tant qu’entité nationale, dans sa relation avec les employeurs, avec
les Cap Emploi, dans un contexte fiscal réglementé et dans un champ déjà bien couvert (convention
employeur/AGEFIPH, accords d’entreprise…). Les conclusions seront rendues début 2016
La prévention de la désinsertion professionnelle/maintien emploi :
CADRE DE TRAVAIL
- Textes de référence :
• Rapport « Aptitude et médecine du travail » Michel Issindou, Mai 2015
• Convention nationale pluriannuelle multipartite d’objectifs et de moyens pour l’emploi des
travailleurs handicapés du 27 novembre 2013 (Etat, CNSA, FIPHFP, Agefiph, CNAMTS,
ARF, CCMSA, Pôle emploi) – section 4 : Mieux définir et mettre en œuvre des actions
ciblées pour les travailleurs, agents publics et exploitants agricoles concernés, ou
susceptibles de l’être, par un objectif de maintien dans l’emploi.
• Conférence sociale des 20 et 21 juin 2013 – santé au travail : prévention usure
professionnelle et maintien dans l’emploi
• Comité interministériel du Handicap – Accompagnement vers l’emploi et maintien dans
l’emploi- Prévenir les inaptitudes et la désinsertion professionnelle- 25 septembre 2013
- Commission :
• Accueil de nouveaux membres
• La commission est composée de :
BOUILLER Franck (Sameth 03)
DUFOUR Agnès (Sameth 77)
DELOUX Sabine (Sameth 68-67)
LENDAIS Sophie (Sameth 42)
CASTELAIN Bérangère (Sameth 19)
LENICE Gilles (CHEOPS)
CIAUX Catherine (Sameth 10)
PLANQUE Françoise et FRANCOIS Geraldine (Sameth 13)
COSSARD Cécile (Sameth 85)
VANNIER Ludivine et MESEGUER Eric (Sameth 18)
DUBREUIL Pascale (Sameth 52)
Réunions organisées: 04 février et 18 juin - Un séminaire les 31/03 et 01/04/2015

24. !24
ETAT D’AVANCEMENT DES TRAVAUX :
- Création et finalisation d’un outil recensant les différentes étapes d’un parcours d’une personne
selon sa situation vis-à-vis de l’emploi et les différents interlocuteurs possibles selon ces
mêmes situations dans le droit commun et le droit spécialisé (cf Annexe)
- Contribution à la réflexion du réseau pour l’articulation du maintien et de l’insertion
professionnelle par :
o La rédaction de la définition des différents concepts : « maintien dans l’emploi »-
« prévention désinsertion »- « sécurisation des parcours »*
o La lecture partagée du rapport « Aptitude et médecine du travail » Issindou mise en
perspectives avec les différentes évolutions institutionnelles actuelles, apports de
Messieurs Thierry ROBERT Cheops Pays de Loire « action licenciés pour inaptitude,
problématique des SST » et Benoit DEBOOS président Cap emploi 52 « regard du Medef
sur la problématique santé au travail, prévention, maintien dans l’emploi »
o La réparation de la participation du réseau à l’enquête de l’Agefiph sur l’offre de service
du Sameth au regard de l’évolution de l’offre d’intervention des services de santé au
travail (évaluation offre de service Agefiph 2012-2015)
- Rédaction d’un article pour les cahiers Cheops : interview d’une RRH d’une entreprise textile
*Nous désignons le concept de « Sécurisation des parcours professionnels » comme définition
générique. Celle-ci concerne le fait de garantir l’employabilité des personnes c’est-à-dire faciliter les
grandes étapes de la vie professionnelle depuis l’insertion jusqu’à la gestion des fins de carrière en
passant par une éventuelle reconversion afin de prévenir les ruptures de parcours professionnels.
Les notions de « Prévention de la désinsertion professionnelle» et de « Maintien en emploi » en
sont des composantes.
Pour cette première composante, il s’agit d’anticiper une perte d’emploi ou d’employabilité liée à une
problématique de santé associée à un contexte social et/ ou économique défavorable.
Par exemple : un isolement géographique/ une situation sociale / des arrêts de travail réguliers/ un
faible niveau de qualification/ une nécessité d’évolution professionnelle liée au contexte / au secteur
d’activité. En somme, il s’agit de prévenir l’isolement professionnel.

25. !25
Nous sommes amenés à distinguer le « Maintien dans l’emploi » du « maintien en l’emploi ».
Le maintien dans l’emploi est limité au maintien dans l’emploi d’un salarié au même poste
situation où la personne retrouve un emploi dans une autre entreprise.
Quid de la notion de sécurisation des parcours professionnels ? A quel niveau se situe-t-elle ?
Concourir à la sécurisation des parcours professionnels contribue à la prévention de la désinsertion
professionnelle. Le maintien du niveau d’employabilité permet de faciliter les grandes étapes de la
vie professionnelle depuis l’insertion jusqu’à la gestion des fins de carrière en passant par une
éventuelle reconversion afin de prévenir les ruptures de parcours professionnels.
La dynamique de parcours est favorisée par la mobilisation de moyens adaptés selon une
temporalité définie quel que soit le statut de la personne, en emploi, en arrêt ou sans emploi. Cette
mise en œuvre de moyens doit être précoce pour être efficace.
Nous observons que la population demandeurs d’emploi TH est caractérisée par un niveau
d’employabilité plus faible que la population demandeurs d’emploi générale. Elle se traduit par un
faible niveau de qualification, une longue durée d’inscription à Pole emploi, une problématique de
santé associée à un contexte social et/ ou économique défavorable avec pour conséquence une
désinsertion socio-professionnelle.
Notre constat est que les critères de délivrance des offres d’intervention des différents acteurs
contribuent à la rupture d’accompagnement des parcours. Favoriser un accompagnement
personnalisé tout au long du parcours (avec le cas échéant l’organisation de passages de relais)
prévient le risque professionnel.

26. !26
ANNEXE : Tableau étapes d’un parcours d’une personne en situation professionnelle Légende :
Personne : Salarié, Travailleur non salarié, Agent = S/ T/ A
Intitulé situation Définition
Salarié, agent ou travailleur indépendant ayant
besoin d'un conseil en évolution professionnelle
Personne avec un projet ou un besoin d’évolution
professionnelle sans lien avec la problématique de
santé
Salarié, agent ou travailleur indépendant fragilisé
(sécurisation des parcours professionnels)
Personne pour laquelle un risque de désinsertion
professionnelle est potentiel. La problématique de
santé sans avis est associée à un isolement
géographique/ la situation sociale/ des arrêts de
travail réguliers sans restriction/ un faible niveau
de qualification/ une nécessité d’évolution
professionnelle liée au contexte / au secteur
d’activité
Salarié, agent ou travailleur indépendant pour lequel
des contre-indications médicales sont identifiées :
Intervention en prévention du risque d’inaptitude
Personne pour qui la problématique de santé ne
remet pas en cause l’aptitude mais nécessite une
adaptation du poste de travail et/ou de son
environnement de travail
Salarié, agent ou travailleur indépendant présentant
un risque d’inaptitude
à court/moyen ou long terme
Personne pour qui la problématique de santé ne
permettrait pas de poursuivre l’exercice de son
activité professionnelle dans les mêmes conditions
Salarié, agent ou travailleur indépendant pour lequel
une inaptitude est avérée mais pour lequel il n'y a pas
de possibilité de reclassement
interne
Personne pour qui la problématique de santé ne
permettrait pas de poursuivre l’exercice de son
activité professionnelle dans les mêmes
conditions, à court terme, et pour laquelle une
procédure de licenciement sera engagée.

27. Tableau situations professionnelles /
Typologie
Situation de la personne
Bénéficiaire
Obligation Emploi
En cours de
reconnaissance
Pas Bénéficiaire
Obligation Emploi
qui pourrait en
relever
Salarié, agent ou
travailleur indépendant
ayant besoin d'un conseil
en
évolution professionnelle
En arrêt*
En activité
Salarié, agent ou
travailleur indépendant
fragilisé
(sécurisation des
parcours professionnels)
En arrêt*
Intervention
préventive Sameth
pratiques différentes
(CDD = 6 mois mini)
Nombreuses
sollicitations
reçues au Sameth
Pas d’opérateur
identifié pour la
question de l’emploi
En activité CDD – de 6 mois
Salarié, agent ou
travailleur indépendant
pour lequel des contre-
indications médicales
sont identifiées en
prévention du risque
d’inaptitude
En arrêt*
En activité
CDD – de 6 mois
TT
Salarié, agent ou
travailleur indépendant
présentant un risque
d’inaptitude
à court/moyen ou long
terme
En arrêt*
En activité
Salarié, agent ou
travailleur indépendant
pour lequel une inaptitude
est avérée
En arrêt*
mais pour lequel il n'y a pas de
possibilité de reclassement
interne
En activité
Dès lors que
inaptitude
prononcée
si l’inaptitude n’est
pas encore
prononcée
Lorsque
l’inaptitude est
prononcée
*> 3 mois A partir de 90 jours d’arrêt un suivi social proposé par la Carsat
(régime général) rechercher pour les autres
régimes : MSA, RSI,
l’ENIM
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