Le "Forfait Jours" doit-il pointer ses horaires ?

1. Les nouveaux forfaits jours, boulets
de la planification ?
PHILIPPE GOSSELIN / FONDATEUR/DIRIGEANT DE TIMEPLUS | LE 08/10 À 09:58
Comment la chambre sociale, prononçant la nullité de la quasi-totalité
des contrats à "forfait jours", instaure un risque sur le passé, mais
également impose des règles contraignantes pour l’avenir ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a statué depuis 2008 sur la grande majorité des contrats à
forfait jours des conventions collectives, elle a prononcé la nullité de la quasi­totalité de ces contrats et
redéfinit les frontières­contours qui doivent être celles d’un contrat au forfait jour acceptable. En 2014,
13,3 % des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ont leur temps
de travail décompté sous forme d’un forfait annuel en jours, avec une croissance moyenne de leur
nombre de 4 % par an. En restreignant les formes que peuvent prendre ces contrats maintenant ouverts
aux non­cadres (200 000 en 2014), la chambre sociale instaure un risque sur le passé, mais également
impose des règles contraignantes pour l’avenir.
Le risque encouru par l’employeur est le paiement rétroactif sur 3 ans de toutes les heures
supplémentaires supposées et surtout la réfection totale des fiches de paye et charges sociales et
DADS, et ce pour toute demande effectuée jusqu’à deux ans après la redéfinition du contrat.
L’employeur a en plus la charge de la preuve des jours et même des horaires pratiqués par ses
employés au "forfait jours". Il n’y a même plus de preuve "équilibrée", puisque les horaires quotidiens et
journaliers ne sont plus ceux fixés préalablement à 2008 par l’article 3121­45.
Pour contrer la révision par la loi du 20 août 2008 et son article 3121­48 qui promulgue l’abstraction des
limitations horaires journaliers ou hebdomadaires pour les forfaits jours, la cassation s’est retournée
vers la loi du 9 novembre 2010 qui concernait plus l’aménagement des postes de travail et a publié le
jugement suivant : Le Code du travail, en son article L.4121­1, impose à l’employeur de prendre " les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs".
Il incombe à l’employeur de garantir l’application de ces normes et en cas de litige, d’en démontrer
l’application effective.
Ainsi, la charge de la preuve doit reposer exclusivement sur l’employeur qui doit démontrer qu’il s’est
libéré de son obligation. Un indice de plus pour ceux qui vitupèrent autour de la complexité du Code du
travail. La cassation pousse les cours d’appel à se référer aux articles 3 à 6 b de la directive
européenne de 2003 dont les mini, hors cas particuliers, sont : repos quotidien mini de 11 h, repos
hebdomadaire mini de 24 h, durée moyenne de travail sur 4 semaines de 48h ( seule cette dernière
obligation fait référence à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs).
Deux grands axes se dégagent pour l’avenir des arrêts publiés : d’une part, le suivi des jours travaillés,
de leur amplitude et de la répartition de la charge de travail pour garantir le droit à la santé, la sécurité

2. et au repos ainsi que l’équilibre de vie, et d’autre part la définition des contours de la preuve de
l’autonomie des bénéficiaires des forfaits jours.
Dans la plupart des TPE/PME ou collectivités territoriales, le "forfait jours" a un rôle opérationnel dans
les équipes, en complément d’un rôle fonctionnel. Il vient compléter ou couvrir des besoins apportant
une pluridisciplinarité souvent à forte technicité. Le "forfait jours" offre la souplesse de ses jours
travaillés non forcement planifiés, de son amplitude quotidienne et hebdomadaire étendue et des
heures qu’il réalise en plus malgré un nombre de jours travaillés plus faible (62 heures en moyenne
annuelle pour les non­cadres).
Se pose avec les recommandations de la Chambre sociale un double problème : réaliser le pointage de
l’activité avec un mode prévisionnel puisque la cassation demande une action préventive, sans mettre
en cause l’autonomie, tout en permettant l’insertion dans une planification collective de l’activité
opérationnelle sans dépasser un quota d’heures prévisionnelles imposées qui contraindrait l’autonomie
(cas du croupier) SIC…
Planifier et pointer un "forfait jours" nécessite de prendre en compte l’absence de contrainte de lieu et
de temps qu’induit fréquemment son activité. Le planning planifié, quel qu’il soit, doit pouvoir être
modifié par le "forfait jours" lui­même, puisque c’est une clause de sa preuve d’autonomie. Le constat
du réalisé nécessite que sur le lieu où le travail est exécuté, le "forfait jours" puisse corriger et valider
rapidement son planifié. Heureusement avec l’évolution numérique, il existe un moyen lorsque joindre
une assistante par téléphone est obsolète : l’auto­validation des agendas partagés sur son mobile
(Gmail, etc.).
La solution de partage d’agenda/planning est complexe et peu adaptée à un pointage rapide, à des
mises à jour fréquentes et à des sommes d’heures pour contrôler des seuils de compteur. Elle est
tolérable si l’autonome travaille seul. Mais dans le cadre d’une planification globale, collective et surtout
fréquemment optimisée des heures de présence pour couvrir l'évolution des besoins et des
disponibilités, elle est lourde et non réactive. L’agenda/planning est alors remplacé par des outils
simplifiés avec des pointages plus automatisés sur mobiles.
De tels produits sont sortis et sont plus adaptés à un usage qui couvre identiquement toutes les
populations employées. En tout état de cause, pointage et planification sont indispensables pour
respecter les demandes de suivi et d’actions préventives pour garantir le droit à la santé, la sécurité et
au repos ainsi que l’équilibre de vie alors que pour un grand nombre de cadres notamment
commerciaux, ils n’étaient même pas pratiqués.
Le "forfait jours" peut­il maîtriser seul, au titre de son autonomie, son planifié ?
L’écarter dans la couverture des besoins pour une planification collective, c’est recourir à un
opérationnel excédentaire où le cadre ou non­cadre opérationnel aurait pu couvrir le besoin. L’introduire
dans sa capacité horaire totale pour couvrir les besoins met en question son autonomie. La proportion
de planning planifié couvrant des besoins imposés par l’organisation qu’autorise la cassation est encore
mal définie. De toute façon, la maîtrise finale du planifié hors directives justifiées par l’intérêt de
l’entreprise doit être laissée au cadre ou non­cadre forfaitisé.
La norme de la cassation se situe entre les cadres dits " intégrés dans les plannings imposant leur
présence… ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome (Cass. soc., 31 octobre 2012) et
ceux pour lesquels une soumission partielle ou ponctuelle à un horaire n’affectera pas la validité du
forfait. L’autonomie dont bénéficie le salarié ne l’autorise pas à refuser d’appliquer les directives de son
employeur, d’autant plus quand elle est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et provisoire" (Cass Soc 2
juillet 2014).
Alors, comment paramétrer les variables de durée hebdomadaire qu’il convient d’allouer à de la
planification imposée (intégrée) ?

3. La capacité globale de travail hebdomadaire peut être ciblée sur 48h pour une durée de travail constaté
moyenne chez les "forfait jours" de 44,6 heures (Dares). La répartition entre temps opérationnel planifié
et autres temps fonctionnels doit prendre en compte la notion de soumission partielle et provisoire –
donc non récurrente –. Préconiser, un temps opérationnel planifié ciblé à 30 heures avec un maximum
à 40 heures auxquelles sont adjointes des heures fonctionnelles sur les mêmes jours pour compléter
sur une cible à 44 heures et un maxi à 48 heures, est un compromis acceptable.
Le "forfait jours" est libre de travailler la cible en jour des semaines travaillées pour la faire fluctuer entre
5 et 3 jours et combiner non­récurrence avec une exploitation optimisée des journées gagnées par la
diminution des jours travaillés liée aux forfaits jours.
Pas si simple maintenant d’intégrer dans une TPE/PME des contrats en forfait jours, pourtant si
bénéfiques pour les deux parties. Il faut non seulement les planifier (même les commerciaux), mais
limiter le pourcentage de planification contrainte et pointer avec des outils instantanés capables de
synthétiser des sommes d’heures. Autonomie n’est ni liberté ni responsabilité.