Dans ce numéro, nous vous donnons les clés pour comprendre les nouveaux enjeux et pour affiner les stratégies de sourcing, l’art de trouver et d’attirer les candidats. Nous décryptons les tendances de recrutement et les nouvelles approches développées par les ressources humaines dans un monde qui se transforme plus et toujours aussi vite.

1. IN VIVO
“Une stratégie
de sourcing efficace
s’articule autour
d’une marque
employeur clairement
définie et impulsée
par le dirigeant.”
SÉVERINE DEMAY, EXECUTIVE
ASSISTANT CHEZ DOMRAIDER
PAGES 12 — 13
MARS-AVRIL 2019
NUMÉRO
SOURCING DE
CANDIDATS
PODCASTS
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APEC.FR
Retrouvez les articles sur recruteurs.
apec.fr, onglet “Pratique RH”.
RENCONTRE
“Le sourcing ne peut
se satisfaire de filtres
et d’algorithmes.
L’humain et l’expérience
du recrutement restent
indispensables.”
CONSTANCE GEORGY
DOCTEURE EN SOCIOLOGIE
PAGE 10
CLÉS
Aujourd’hui, la donne
a changé et, pour attirer
ses futurs talents, l’entreprise
doit imaginer de nouvelles
techniques d’approche.
PAGES 04 — 06

2. 03NUMÉRO
SOURCING DE CANDIDATS
APEC RH
CRÉDITS
Le magazine Apec RH est édité
par l’Apec, en janvier 2019
51, boulevard Brune — 75014 Paris
Directeur de la publication Bertrand Hébert
Directrices de la rédaction Véronique Dubois
et Emmanuelle Papiernik
Rédactrice en chef Leslie Davidovici
Chef de projet Bertrand Goursaud de Merlis
Rédaction Florence Loncq
Photographie Thomas Chéné/La Company
Portait de Stéphanie Dalle : Magalie Ballan
Illustrations Francesco Ciccolella,
Miguel Porlan et Dawid Ryski
Conception & réalisation
M & C SAATCHI LITTLE STORIES
mcslittlestories.com
ISSN 2115-4929
Impression Le Réveil de la Marne
Journal réalisé dans le cadre de la protection
de l’environnement sur papier certifié PEFC.
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STÉPHANIEDALLE,
CONSULTANTE
RELATIONS
ENTREPRISESAPEC
Elle accompagne les
entreprises de la région
Auvergne-Rhône-
Alpes sur les probléma­
ti­ques de recrutement
et de gestion des
ressources humaines.
Ses domaines d’inter­
vention vont du recru­-
te­ment à la marque
employeur en passant
par la gestion de
carrière.
PAGES 04 — 06
MARS-AVRIL 2019
NUMÉRO SOURCING
DE CANDIDATS
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0 809 361 414
SÉVERINE DEMAY,
EXECUTIVE ASSISTANT
CHEZ DOMRAIDER
Avec les cinq premiers
collaborateurs, elle a
participé à déterminer
les valeurs de l’entre-
prise, son ADN. Elle
l’in­carne désormais au
quotidien dans ses fonc-
tions, et au cours de
chaque expérience de
recrutement pour éviter
toute fausse promesse
au candidat.
PAGES 12 — 13
CONSTANCE
GEORGY, DOCTEURE
EN SOCIOLOGIE
Spécialisée du numé­ri­
que et de l’e-réputation
à l’heure où les sphères
publiques/privées
tendent à se mélanger,
elle est l’auteure d’une
thèse Visibilité numé-
rique et recrutement,
une sociologie de
l’évaluation des compé-
tences sur Internet.
PAGE 10
“Les étapes
de recrutement
sont souvent sources
de méfiance pour
les candidats. En
intégrant l’entreprise,
je me suis rendu
compte qu’il n’y avait
pas de piège.”
KÉVIN SCHEEPERS,
VIDÉO CONTENT PRODUCER
CHEZ DOMRAIDER
04 — 06 CLÉS
Sourcing, les nouvelles stratégies à mettre en place
07 SUR LE RING
La tentation des clones
08 — 09 BOUSSOLE
2019 : le marché de l’emploi des cadres
reste très dynamique
10 RENCONTRE
Constance Georgy, l’importance
du sourcing in real life
COMPRENDRE
Aujourd’hui, la donne a changé. Pour
conquérir les cadres, les entreprises doivent
ima­giner de nouvelles techniques d’ap­­-
pro­che. Reconnue comme le moyen le plus
efficace et pertinent de recruter, l’offre
d’emploi nécessite d’être envisagée de
manière complémentaire avec les autres
canaux de recrutement.
DANS CE NUMÉRO
L’Apec est allée à la rencontre d’experts reconnus,
qui partagent leurs avis et leurs expériences
sur le sourcing de candidats.
TRIBUNE
Une croissance
à deux chiffres
C’estcequedevraitenregistrerlemarché
del’emploidescadresen2019,confir­-
mantainsiledynamismedesentreprises
pour l’annéeencours.Eneffet,selon
les résultatsdenotreenquêteannuellesur
lesprévisionsderecrutementdescadres,
lahaussepourraitatteindreauglobal
+ 10 %parrapportà2018.Celatraduitune
véritableconfianceenl’aveniretmontre
quelesindicateurscontinuentd’êtreau
vertsurcemarchésingulieretparticulier
qu’estceluidescadres.
Aveccette sixième année consécutive
de hausse, les candidats potentiels
seront donc plus que jamais au cœur des
sollicitations, et pourront se permettre
d’avoir de fortesexigences.Côtéres­
ponsablesRHetdirigeantsd’entreprises,
cettenouvelledonneobligeàdeschan­-
ge­mentstactiques.Recruterdescadres
auseindecemarchétendudevientun
exercicedélicat,quiexigeanticipation,
originalitéetpersévérance.
Dans ce numéro d’Apec RH, nous
vous donnons les clés pour comprendre
ces nouveaux enjeux et pour affiner
votre stratégie de sourcing, l’art
de trouver et d’attirer des candidats.
Nous décryptons les tendances de
recrutement et les nouvelles approches
développées par les ressources humaines
dans un monde qui se transforme
toujours plus et toujours aussi vite.
Bonnelecture !
BERTRAND HÉBERT,
DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC
LE SOURCING
DE CANDIDATS
BIEN PENSER LES TECHNIQUES D’APPROCHE

3. APEC RH 04 05NUMÉRO
SOURCING DE CANDIDATS
CLÉS POUR ÉTABLIR
SON CANDIDAT
PERSONA
EN DÉDUIRE
les lieux physiques et les sites
web fréquentés (garderie, café,
réseaux sociaux, blogs, etc.).
CROISER CES INFORMATIONS
pour définir les lieux d’émissions
de l’offre d’emploi, les messages
et le ton à employer, mais aussi
la récurrence des actions, afin
d’attirer ce candidat idéal !
DÉFINIR LES SOFT SKILLS
nécessaires (organisation,
autonomie, rapidité,
rigueur, etc.).
IDENTIFIER LES INTÉRÊTS
PERSONNELS POTENTIELS
(jeux vidéo, nouvelles
technologies, etc.).
DÉFINIR LE PROFIL
TYPE RECHERCHÉ,
en impliquant les collabora-
teurs concernés dans ce travail
(domaine de compétences,
niveau d’expertise, diplômes
souhaités, etc.).
adaptées précisément à leurs besoins pour
réussir leurs développements. Découvrez
quels moyens activer et quelles stratégies
mettre en place pour recruter les profils dont
vous rêvez !
Entreprise cherche cadres
désespérément
Les résultats de l’enquête annuelle Prévisions
Apec 2019 : la vitalité de l’emploi cadre confir-
ment un nombre d’embauches situé entre
270 700 et 292 000, les recrutements de
cadres devraient atteindre un niveau élevé,
avec une sixième année consécutive de
hausse. Pour Bertrand Hébert, directeur
général de l’Apec, “la demande en com-
pétences cadres ne cesse de croître dans
un contexte de transformation numérique
et organisationnelle des entreprises”. En
termes d’expérience professionnelle requise,
ce sont toujours les cadres ayant 1 à 10 ans
d’expérience qui seraient les plus recherchés
par les recruteurs. Et la tendance devrait se
poursuivre : “Tout nous incite à tabler sur
une croissance économique modérée, et
dans ce scénario, les recrutements de cadres
continueraient à progresser pour atteindre
le niveau record de 300 000
recrutements en 2021” sou-
ligne Bertrand Hébert.
Au sein de ce marché très
dynamique, voire en tension
sur certaines fonctions, on
assiste à une véritable inver-
sion des rôles : les entre-
prises sont amenées à van-
ter leurs mérites (avantages,
ambiance de travail, intérêt
des missions) dans l’espoir
d’attirer un “candidat-client”
qui compare et analyse avant
de s’engager. La question qui se pose alors
pour les recruteurs est la suivante : quels
moyens activer pour atteindre leurs objec­tifs
de recrutement et leur permettre de contri-
buer pleinement au développement de leurs
entreprises ?
Tout commence par la marque
employeur
Avant toute chose, et avant même de pen-
ser “offre d’emploi” ou “canal de sour-
cing”, il est essentiel d’envisager le recru-
tement comme une expérience globale, qui
commence dès le premier point de contact
des candidat·e·s avec l’entreprise. Il faut
donc bien travailler l’amont, c’est-à-dire
sa marque employeur : pour Claire Adam,
directrice conseil de Happy To Meet You,
agence de conseil en recrutement et marque
employeur, “il ne faut pas attendre d’avoir
des difficultés à recruter pour s’inquié-
ter de sa marque employeur”. Première
étape : le site Internet, qui doit présenter
du mieux possible l’entreprise, son identité
et ses valeurs, ses missions et les personnes
qui la composent. Deuxième chantier : les
réseaux sociaux (LinkedIn,
Facebook, Twitter ou encore
Instagram), qui représentent
un lieu privilégié pour com-
muniquer sur les engage-
ments et les prises de posi-
tion de l’entreprise. Enfin, les
collaborateur·rice·s ont un
grand rôle à jouer et peuvent
être de véritables ambassa-
deurs, notamment en par-
tageant leur avis sur l’entre-
prise (sur le management,
la culture d’entreprise, l’am-
biance, etc.) sur ces réseaux ou sur des plate-
formes comme Glassdoor, Vault ou Indeed.
Savoir ce que l’on veut
Se lancer dans une stratégie de sourcing
implique de savoir qui l’on veut recruter. La
règle d’or d’un recruteur dans ce domaine
est la même que celle d’un marketeur :
connaître sa cible. Il s’agit d’établir le plus
précisément possible le profil du candidat ou
de la candidate idéal·e : quels sont les critères
recherchés d’un point de vue professionnel
– formation, expérience, langues, disponi-
bilité, rémunération – mais aussi en termes
de soft skills – motivation, rigueur, esprit
d’équipe, créativité, capacité à influencer,
etc. Quels sont les critères “requis” obliga-
toirement et ceux qui appartiennent plutôt
au domaine du souhaitable ? Le candidat
parfait n’existant pas, il est crucial de faire
la différence entre les incontournables et
les critères “bonus”, sur lesquels il est pos-
sible de transiger… quitte à trouver des • • •La pénurie des talents est
une réalité qui se confirme d’année
en année. Résultat : les cadres
sont sur-sollicités, et, pour les
conquérir, les entreprises doivent
imaginer de nouvelles techniques
d’approche. Reconnue comme le
moyen le plus efficace et pertinent
de recruter dans 54 % des cas*
,
l’offre d’emploi nécessite d’être
complétée par d’autres canaux
de recrutement.
Le terme de “sourcing” renvoie à toutes les
actions mises en œuvre par les entreprises
pour trouver des candidat·e·s, de la défini-
tion des besoins à la recherche et au ciblage,
en passant par l’identification proactive et
l’embauche de talents qui ne seraient jamais
devenus candidats si on ne les avait pas
approchés. L’objectif de cet exercice est stra-
tégique : il s’agit pour les entreprises d’em-
baucher les bons profils et les compétences
47 %
des embauches ont fait l’objet
d’une publication d’une
offre sur un ou plusieurs sites
d’emploi cadre. Les offres
d’emploi sont le premier canal
de recrutement des cadres
Étude Apec, Sourcing cadres,
édition 2018
“Dans un mar­
ché de l’emploi
cadre dynami­
que, attirer les
“bons” candidats
et candidates
ne s’improvise
pas. La réussite
d’un recrutement
passe par la mise
en place d’une
vraie stratégie de
communication
auprès des cadres
en recher­che
d’opportunités
professionnelles.”
STÉPHANIE DALLE,
CONSULTANTE RELATIONS
ENTREPRISES, APEC
Source : Apec, Sourcing cadres, édition 2018
CLÉS
SOURCING
LES NOUVELLES
STRATÉGIES À METTRE
EN PLACE
Recruter des cadres
au sein de ce
marché tendu devient
un exercice délicat,
qui exige anticipation,
originalité et
persévérance.
49 %
Avec 49 % d’utilisation
en 2018, par les entreprises,
les réseaux sociaux
enregistrent la plus forte
progression, tous moyens
de sourcing confondus.
Étude Apec,
Sourcing cadres,
édition 2018

4. 07
SUR LE RING
LA TENTATION
DES CLONES
Recruter à l’identique,
la fausse bonne idée.
1⁄3Dans près d’un tiers des
recrutements, les entreprises ont
soumis les candidats à des tests.
Étude Apec, Sourcing cadres, édition 2018
APEC RH 06 NUMÉRO
SOURCING DE CANDIDATS
“S’il est sincère,
le discours d’un
recruteur est forcément
fidèle aux témoi­-
gnages des équipes.”
KATHLEEN DURAND,
ACCOUNT MANAGER CHEZ
DOMRAIDER
ENJEUX D’UN
SOURCING EFFICACE
1 – Identifier les cibles :
comprendre les compé-
tences qui sont et seront
nécessaires à l’entre-
prise, établir des candi­­-
dat persona, etc.
2 – Attirer : au-delà
de l’offre d’emploi,
multiplier les points
de rencontre, CVthèques,
réseaux sociaux, salons,
etc., en associant les
managers.
3 – Convaincre : clarifier
l’identité de l’en­treprise,
lister les arguments les
plus pertinents, person-
naliser les messages émis
en invitant, par exemple,
les colla­borateurs à
deve­nir des ambassadeurs
(employee advocacy,
etc.).
LES DEUX OUTILS APEC
POUR ACCOMPAGNER
LES PME ⁄ TPE
—› SOLUTIONS RECRUTEMENT
Service fondé sur un autodiagnostic
en ligne réalisé par l’entreprise,
à l’issue duquel un·e consultant·e
expert·e lui propose, lors d’un entre-
tien, des pistes de travail assorties
de conseils personnalisés et adaptés
à son contexte et à ses enjeux.
—› L’APPUI À LA RÉDACTION DE L’OFFRE
Ce service propose aux entreprises
un accompagnement personnalisé,
qui va de l’analyse du poste,
à la proposition d’une rédaction
d’offre d’emploi efficace,
jusqu’à son suivi.
• • • manières de contourner ces manques
(les managers peuvent-ils y remédier ? Des
formations sont-elles envisageables ?). Ce
n’est qu’une fois ce profil établi qu’il est pos-
sible d’identifier les messages à émettre et les
canaux à privilégier.
Des canaux de sourcing innovants,
pour faire la différence
Les cadres sont, aujourd’hui, si sollicités
qu’il faut apprendre à faire preuve d’ima-
gination pour retenir leur attention ! Pour
Léa Clerc, chargée de recrutement au sein
du cabinet conseil en RH Labeille Conseil,
“l’objectif des recruteurs est de plus en plus
d’attirer des candidats qui ne sont pas offi-
ciellement en recherche d’emploi. C’est là
qu’il faut être ingénieux pour trouver les
moyens permettant de les atteindre et de sus-
citer leur intérêt.” Les canaux traditionnels
restent bien sûr pertinents : rédiger une offre
d’emploi claire et structurée, la poster sur
des jobboards généralistes ou spé-
cialisés, avoir une page carrière
sur le site de l’entreprise qui
recense les offres actives est
toujours indispensable.
Mais ce n’est plus suf-
fisant : “Le problème,
c’est que les meilleur·e·s
candidat·e·s répondent
de moins en moins
aux offres. Une prise de
contact par jobboards ou
par les réseaux sociaux maxi-
mise les chances d’entamer un
échange avec un candidat”, analyse
Léa Clerc.
Les techniques classiques doivent être
complétées par des méthodes plus proactives
et originales. L’Agence Auvergne-Rhône-
Alpes Entreprises a ainsi lancé l’été der-
nier l’événement EuropaJob : un job dating
organisé pour les entreprises de la région en
plein cœur du festival de musique Europavox
à Clermont-Ferrand. L’objectif est de per-
mettre à des DRH de rencontrer des candi-
dats là où ils ne s’y attendent pas, dans une
ambiance décontractée. L’initiative sera
reconduite cette année et dupliquée dans
d’autres festivals en France. De son côté,
Tarkett, leader mondial du secteur des revê-
tements de sol (13 000 collaborateurs), a
imaginé un challenge d’innovation ouvert
aux étudiant·e·s, afin d’établir un contact
avec les plus créatifs. De manière générale,
jouer sur la combinaison web/événementiel
s’avère être une excellente stratégie, à condi-
tion de garder une cohérence forte entre les
informations qui circulent en ligne et les
valeurs et l’ambiance développées lors de
l’événement.
Dernière étape : transformer l’essai !
Le travail de sourcing ne s’arrête pas à la pre-
mière prise de contact : le candidat et l’entre-
prise doivent faire plus ample connaissance
et confirmer leur intérêt mutuel.
Il est important de privilégier
alors la rencontre physique,
et la création d’une véritable
“expérience” sera déter-
minante pour convaincre
les futur·e·s candi-
dat·e·s. L’entreprise fran­
çaise spécialisée dans la
blockchain Domraider par
exemple, a vu ses recrute-
ments augmenter significa-
tivement suite à l’orga­nisation
de job session, soit des journées
portes ouvertes. À l’occasion de ces
journées, les candidats intéressés ont pu venir
visiter les locaux, découvrir les produits de
l’entreprise et rencontrer des collaborateurs
en poste pour en apprendre davantage sur
leurs métiers, la vie d’entreprise, les recru-
tements possibles, etc. L’expérience, qui a
encouragé la signature de CDI, a été un vrai
succès, d’autant plus remarquable que l’entre-
prise recherche principalement des profils très
spécifiques (développeurs, chefs de marchés
parlant des langues rares, entrepreneurs sala-
riés, etc.). L’entreprise a ainsi recruté en 2018
une vingtaine de personnes pour un effectif
actuel de plus de 40 personnes. La rencontre
in real life est donc un véritable levier de déci-
sion : humaniser le processus permet de faire
une réelle différence. •
M
ême formation,
même parcours,
même génération,
même person­
nalité, ou même culture :
lorsqu’ils recrutent,
patrons et responsables
RH ont souvent tendance
à privilégier le familier
à l’inconnu. Une manière,
comme l’explique Isabelle
Mounier-Kuhn, coach au
sein du cabinet de conseil
OasYs, de limiter les ris­
ques : “La crise de 2008 a
laissé des traces : les clones
rassurent.
Les entreprises estiment
que ces candidats sont
opérationnels plus
rapidement et restent fri-
leuses face à des profils
d’outsiders ”, même dix
ans après.
Pourtant, vou-
loir embau­­­-
cher la “copie
confor­me”
d’un collabora-
teur sur le départ
et d’un nouveau
mem­­bre d’une équipe,
expose les entreprises
à plusieurs risques : d’une
part des diffi­­cultés à
recruter, dès lors que l’on
recher­che un profil très
précis – d’autre part
des difficultés à fidé­liser
– la nouvelle recrue
ressentant déception
et incom­pré­hension à ne
pouvoir répondre
aux attentes pro­
jetées par son
manager.
Mais surtout,
c’est se cou­-
per d’une
for­midable
source de diver-
sité et de renouveau :
“En recrutant des clones,
les entreprises se pri-
vent des apports d’autres
appro­ches, d’au­tres
façons de penser”, pointe
Anne Lépinay, associée
à L’Espace Dirigeants,
cabinet de conseil
en transition de carrière.
Dans un monde en réseau
où l’évolution est constante
et rapide, on attend
d’un recruteur qu’il fasse
preuve d’audace. En diver-
sifiant leurs recrutements,
les entreprises ouvrent
leur champ de vision,
et se donnent toutes les
chances de bien appréhen-
der les problématiques
utiles à leur croissance.
Et la culture interne de
l’entreprise ne s’en porte
que mieux ! •
Source : Étude OasYs sur
un panel de 130 chasseurs
de têtes, septembre 2017
≈ 50 %
Dans 50 % des cas,
les 3/4 des cabinets
de recrutement soumettent
à leurs clients des profils
de nouveaux candidats
identiques aux
anciens.

5. APEC RH 08 09NUMÉRO
SOURCING DE CANDIDATS
32 %
1 à 5 ans
LES JEUNES CADRES SONT
TOUJOURS LES PLUS
RECHERCHÉ·E·S EN 2019
- d’1 an
d'expérience
27 %
6 à 10 ans
12 %
11 à 15 ans
6 %
16 à 20 ans
5 %
+ de 20 ans
SOURCE : APEC, PRÉVISIONS APEC 2019 : LA VITALITÉ
DE L’EMPLOI CADRE SE CONFIRME, FÉVRIER 2019
Fourchette haute et fourchette
basse des prévisions de
recrutement par région.
LES RÉGIONS LES PLUS
DYNAMIQUES EN TERMES
D’EMBAUCHES EN 2019
La quasi-totalité des régions a
le vent en poupe. L’Île-de-France
s’impose toujours comme la 1re
région
avec près d’un recrutement sur deux.
Suit Auvergne-Rhône-Alpes avec plus
de 30 000 recrutements annoncés.
La 3e
place du podium est détenue à
quasi-égalité par les Hauts-de-France,
Provence-Alpes-Côte d’Azur-Corse et
l’Occitanie (plus de 16 000 embauches
chacune). À noter que la Nouvelle
Aquitaine et Pays de Loire, deux régions
qui attirent beaucoup de cadres, font
preuve d’un beau dynamisme.
BOUSSOLE
2019LE MARCHÉ DE L’EMPLOI DES CADRES
RESTE TRÈS DYNAMIQUE
73 400 CRÉATIONS NETTES D’EMPLOIS CADRES EN 2018
Les secteurs les plus créateurs d’emplois cadres
DANSLETERTIAIREDANSL'INDUSTRIE
+ 11 520
Ingénierie
et RD
+ 17 190
Activités informatiques
et télécoms
+ 2 720
Équipements électriques
et électroniques
+ 2 570
Mécanique
et métallurgie
BILAN 2018
Création nette
de postes de cadres + 73 400
Recrutements de cadres en CDI
ou CDD d'un an et plus
Promotions internes
de non-cadres au statut
Départs à la retraite
de cadres en poste
Sorties (démissions, licencie-
ments de cadres en poste)
266 400
60 200
210 700
42 500
-
16 950
15 890
14 990
13 830
6 070
5 710 6 030
5 500
12 160
10 920
139 600
129 530
17 390
15 970
6 940
6 680
8 400
7 530
14 220
13 070
32 480
30 200
17 030
16 230
18 %
TOP 3 DES FONCTIONS
QUI RECRUTENT LE PLUS
DE CADRES EN 2019
Informatique
59 300
55 000
En hausse
Commercial
47 200
43 700
En hausse
est le seuil record des recrutements
qui pourrait être atteint en 2021
ÉVOLUTION DES
RECRUTEMENTS DE
CADRES (CDI ET CDD
DE PLUS D’UN AN)
rupture
desérie
181 300
163 400
292 000
270 700
20192011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Études, RD
53 000
49 100
En hausse
7⁄10des recrutements de cadres
se concentrent dans les
activités de services en 2019
+
-

6. 11NUMÉRO
SOURCING DE CANDIDATS
APEC RH 10
En matière de sourcing, il est
crucial pour les entreprises d’innover.
Pour cela, elles doivent choisir et
s’approprier les canaux adéquats,
en fonction de leurs objectifs et
de leurs ressources afin de construire
une marque employeur forte et
cohérente.
“Le contrat signé
entre l’entreprise
et le collaborateur
est également moral.
Il faut éviter les fausses
promesses.”
BEGOÑA GARRIDO,
BUSINESS DEV MARKET MANAGER
CHEZ DOMRAIDER
AGIR
12 — 13 IN VIVO
Domraider, quand la marque employeur
booste le sourcing de candidats
14 — 15 À L’AVENIR
L’inbound recruiting, la nouvelle carte à jouer pour mieux recruter
La cooptation, l’art de tirer profit de son réseau
POUR RECRUTER,
LES ENTREPRISES
DOIVENT INNOVER
RENCONTRE
L’IMPORTANCE
DU SOURCING
IN REAL LIFE
QUATRE ACTIONS CONCRÈTES POUR
SUSCITER UNE RENCONTRE RECRUTEUR-
CANDIDAT EFFICACE
3 QUESTIONS
À CONSTANCE GEORGY
CONSTANCE
GEORGY
EN 4 DATES
RETROUVEZ LA SUITE
DANS NOTRE PODCAST
SUR RECRUTEURS.APEC.FR
C. G.
La tendance constatée est celle
d’une uniformisation liée aux plateformes
de réseaux sociaux professionnels, très
structurées, avec des champs à renseigner.
Cette norme tend à exclure les profils aux
parcours plus atypiques qui n’entrent
pas dans les cases prévues.
C. G.
Le cœur du recrutement reste
toujours l’humain malgré l’essor d’Internet :
une rencontre dans un salon spécialisé,
un événement dédié au recrutement et plus
encore, la rencontre via une connaissance
commune/recommandation, la cooptation,
sont considérés comme des canaux de sour-
cing beaucoup plus sûrs pour un retour positif
qu’une simple prise de contact après iden­tifi­
cation d’un profil sur un réseau social.
C. G.
Elle est une source directe d’informa-
tions (en amont de toute requête et ren-
contre) permettant une première évaluation
sur un nombre toujours croissant de signaux :
des plus traditionnels (formation, expérience)
aux plus extensifs (recommandations par des
pairs, liens vers des réalisations, photos).
2012
Doctorante CIFRE
Chargée de recherches
en sociologie à Orange
labs, laboratoire Digital
Humanities (équipe
d’analyse des usages
du numérique)
2015
Chargée d’études
au laboratoire IDHES
(Institutions et
dynamiques historiques
de l’économie et de
la société) à l’ENS
Cachan
2017
Docteure en sociologie,
École normale supé-
rieure de Cachan, thèse
Visi­bilité numérique et
recru­tement, une sociolo­
gie de l’évaluation des
com­pé­tences sur Internet
2018
Conseil en recrutement
free-lance notam­-
ment chez HireSweet,
start-up spécialisée
dans le sourcing
de profils IT
APEC
Comment la visibilité numérique
des candidats sert-elle le recrutement
des entreprises ?
APEC
Vous observez toutefois dans votre
thèse qu’Internet favorise une standardisa­
tion des profils de candidats ?
APEC
Quelleplaceaccordez-vousàlarencontre
physique dans la stratégie de sourcing ?
1
Les candidats s’informent sur
les entreprises qui les sollicitent,
une marque employeur positive
s’impose ; une mauvaise réputation
éloigne les talents.
3
Personnaliser ses messages
d’approche est indispensable pour
ne pas être associé à du spamming,
Il est donc indispensable d’exposer
précisément au candidat les raisons
de la sélection de son profil.
4
Pour une rencontre en toute
transparence, le candidat délivre
de nombreux éléments au recruteur ;
réciproquement, celui-ci doit
fournir des informations pertinentes
sur le poste.
2
Pour optimiser les rencontres
pertinentes, il est nécessaire avant
tout contact de cibler les attentes
et les compétences du profil
recherché pour s’adresser à des
personnes qualifiées et
intéressées.
Constance Georgy, docteure en sociologie du numérique,
étudie l’importance croissante de l’e-réputation dans
le processus de recrutement et s’interroge sur les pratiques
du marché du travail. Son analyse apporte aux décideurs
RH et aux entreprises des éléments de connaissance
quant aux normes de visibilité contemporaines.

7. APEC RH 12 13NUMÉRO
SOURCING DE CANDIDATS
06 09
TRENDING TOPICS
#SOURCING
#RECRUTEMENT
#EMPLOICADRE
#MARQUEEMPLOYEUR
#DIGITALRECRUTEURS
CONNECTÉS
Dans un contexte de pénurie
des talents, le sourcing est plus
que jamais une priorité des
stratégies RH. Aperçu des réactions
et des remarques lues sur
les réseaux sociaux.
Pourunsourcingefficace,
onpeutvoirlecandidatcomme
unclient,maispascomme
unclientroi !Enentreprise,
lesintérêtscollectifsrestent
toutaussiimportantsque
lesintérêtspersonnels.
#sourcing #recrutement
13:21 — 25 FÉV. 2019
Cesontlestechniquesdemarketing
RHquipermettentdetrouver
le candidatidéaletdeleconvaincre
d’intégreruneentreprise !
#digitalrecruteurs #emploicadre
10:54 — 12 FÉV. 2019
Commenttravaillersamarque
employeur ?Sic’estunemarque,
ilfautbeletbienlatraitercomme
telle !Cequifaitducandidat
l’équivalentd’unclient.
#marqueemployeur#sourcing
16:02 — 29 JAN. 2019
Déciderdedéveloppersamarque
employeur,c’estchasser,auquoti­-
dien,touteslespetitesincohé­rences
quis’opposentàl’imagequevous
voulezluidonner.Unefoiscesactions
corrigées,vouspouvezcommuniquer !
#marqueemployeur #recrutement
12:41 — 17 JAN. 2019
Quandlestalentsnerépondent
plusauxoffresd’emploi,ilfautaller
leschercherailleurs :réseauxsociaux,
salons,réseaupersonnel,etc.
#emploicadre #sourcing
11:09 — 29 FÉV. 2019
Les compétences
techniques sont
importantes, mais
l’humain, en cohérence
avec les valeurs de
l’entreprise, permet
un suivi personnalisé
des entretiens jusqu’à
l’intégration.”
JEAN-CHARLES BAILLIEZ,
DÉVELOPPEUR CHEZ DOMRAIDER
03
01 02
Bienvenue chez Domraider.
Pour répondre à des besoins réguliers
en expertises et en tech­nologies de
pointe, très spécifiques, l’entreprise
clermontoise parie sur une
marque employeur transparente
et incarnée.
IN VIVO
QUAND LA MARQUE
EMPLOYEUR
BOOSTE LE
SOURCING
DE CANDIDATS
01
Basée à Clermont-Ferrand,
Domraider est une entreprise
française indé­pendante
de plus de 40 colla­borateurs,
particulièrement attachée
à son territoire où l’innovation
techno­logique fait loi.
03
04–05
L’enjeu est
de faire connaître
cet ADN sur le site
de l’entreprise et
d’irriguer l’ensemble
des canaux
de recrutement.
Ainsi, les profils
qui partagent
ces valeurs peuvent
candidater en toute
spontanéité.
02
En 2017, la société réor-
ganise son activité autour
d’Auctionity (enchères
sur la Blockchain) et de
Youdot (marché des noms
de domaine expirés).
03
Agilité, partage, ouver-
ture, conquête, inno­
vation et épanouissement
animent Domraider et
ses collaborateurs.
06-07
En 2016, la société organi-
sait des Jobsessions à Lyon
et Clermont-Ferrand,
des journées portes
ouvertes pour découvrir
les missions Domraider
dans un cadre informel,
propice aux prises de
contact. Pour les collabo-
rateurs, l’occasion de
partager leur expérience
en transparence ; pour les
candidats et les recruteurs,
de gagner du temps.
04 05
06
07

8. APEC RH 14 15NUMÉRO
SOURCING DE CANDIDATS
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ENTREPRISES,
ÀL’AVENIR
LACOOPTATIONL’artdetirerprofitdeseséquipes
Les étapes à suivre
pour se lancer
Première étape pour un
inbound recruiting réussi :
définir un candidat persona,
c’est-à-dire le profil idéal
recherché. Le recruteur
rassemble un maximum
d’informations concernant
ce candidat idéal – diplômes,
centres d’intérêt personnels,
écosystème – afin de défi­-
nir les messages à émettre,
les arguments à valoriser
et les réseaux à investir.
La deuxième étape est
de créer des contenus riches
et ciblés – articles postés
sur LinkedIn, commentaires,
prises de paroles – pour
que l’entreprise apparaisse
dans les recherches des futurs
1 000 euros à l’issue d’une
période d’essai validée. Cette
stratégie présente quatre
grands avantages. D’abord,
un recrutement de qualité :
les candidats présentés cor-
respondent globa­lement
davan­tage aux besoins que
ceux qui répondent aux offres
d’emploi, car ils ont été
personnellement identifiés
par des collaborateurs qui
les connaissent, qui appré-
hendent les enjeux de l’entre-
prise, et qui ne risqueront
pas leur propre réputation
en recommandant des candi-
dat·e·s non qualifié·e·s.
Ensuite, une valorisation des
collaborateur·rice·s en place :
la cooptation transforme
ces derniers en ambassadeurs,
et de ce fait les responsabilise
et les implique. Autre avan­
tage : une réduction du turn­
over parmi les collaborateurs
recrutés – le fait de connaître
quelqu’un au sein de l’entre-
prise facilite l’intégration et
la prise de poste, et booste
la motivation. En neuf ans,
Next Decision n’a vu aucun
de ses collabo­rateurs partir
à la concurrence. Sa RH,
Julie Proux, explique : “Les
salariés échan­gent librement
sur les besoins en ressources
humaines et sur les pro­fils
qu’ils connais­sent et qui pour­-
raient corres­pon­dre. L’im­
portant pour les RH est de
créer un climat bienveillant
et de confiance.” Enfin, la
cooptation permet à l’entre­
prise d’élargir son sourcing
et de se rapprocher de candi-
dats “passifs”, qui désirent
évoluer sans pour autant pos-
tuler à des offres d’emploi.
Mais attention : le parcours
de recrutement d’un coopté
doit être le même que pour
les autres candidat·e·s,
pour éviter la confusion avec
le favoritisme voire le piston.
À condition de rester trans­
parente, et de ne pas être
la seule méthode de sourcing
de l’entreprise, la cooptation
peut être une voie royale pour
un recrutement réussi ! •
candidats et pour créer une
véritable “expérience candi-
dat”. Ces contenus doivent
transmettre des informations
sur la vie de l’entreprise, son
projet, ses valeurs, sa pro-
messe RH, et les éléments
concrets qui sous-tendent ces
valeurs et cette promesse.
Enfin, la troisième étape
est celle de la conversion
des candidats intéressés en
leads qualifiés, c’est-à-dire
en collaborateurs, puis en
ambassadeurs de l’entreprise.
Pour cela, trois phases sont
nécessaires : la phase d’atten-
tion (gagner en visibilité et
en notoriété via des contenus
informatifs), la phase de
considération (créer l’impul-
sion qui pousse ce candidat
identifié à postuler) et la
phase de décision (interagir
et entretenir le lien avec ce
candidat, jusqu’à en faire un
promoteur de l’entreprise).
Mettre en place une stratégie
d’inbound recruiting, c’est donc
se placer dans une démarche
continue de recrutement !
Tout l’enjeu est de créer un
vivier de talents actifs et
de transformer des candidats
passifs en véritables ambas­
sadeurs. Cette stra­té­gie est
particulièrement importante
dans le cas de postes en
pénurie, où ce travail d’iden-
tification au long cours sera
la clé pour recruter. •
A ujourd’hui,
un candidat ou une
candidate inté­ressé·e par
un poste au sein d’une
entre­prise s’informe en
ligne avant de postuler :
les informations qu’il
ou elle recueille via les
réseaux sociaux ou les sites
d’avis influ­en­cent sa
décision de rejoindre ou
pas cette entreprise. Les
recruteurs, au même titre
que les marketeurs, ont
donc le devoir de prendre
en considération leur
mar­que employeur digi­-
tale, leur e-reputation
et leur influence sur les
médias sociaux. C’est là
que l’inbound recruiting
– ou l’art d’attirer les
candidats – entre en jeu !
Une nouvelle approche
du sourcing
Le concept de l’inbound
recruiting est simple : il s’agit
de créer des contenus ciblés
et de les partager sur les bons
médias et réseaux pour
créer de l’engagement et inci-
ter les candidats recherchés
à entamer un rapprochement
avec l’entreprise. Pour Sarah
Mouton, cofondatrice de
La Super Agence, “l’inbound
recruiting, c’est fournir du
contenu de qualité sur son
métier et ses centres d’intérêt
à un candidat passif afin
de l’intéresser à l’entreprise.
Au lieu de lui proposer des
offres d’emploi, une démar­
che de dialogue s’installe
alors. C’est un véritable chan-
gement de paradigme.” Les
bénéfices de cette méthode
sont multiples : faire la diffé-
rence auprès des candidat·e·s,
bien sûr, mais aussi créer
un vivier de talents, réduire
leur coût d’acquisition,
gagner du temps sur le pro-
cessus de recrutement et
réduire le turn-over.
Un recrutement
rapide et qualitatif, peu
coûteux et efficace… vous
en rêvez ? Bonne nouvelle :
nul besoin de technolo-
gies sophistiquées ou
de méthodes disruptives
pour y par­­venir… pensez
à la cooptation !
On parle de recrutement
par cooptation lorsqu’un
colla­borateur ou une colla­
boratrice sollicite son réseau
(connaissances, anciens col­
lègues, camarades de classe,
etc.) pour répondre à un
besoin de recrutement de
l’entreprise. C’est donc le
salarié qui réalise son propre
sourcing, souvent en échange
d’une récompense finan­-
cière en cas de recrutement
con­crétisé. Chez Next
Decision par exemple, cabi­
net de conseil en informa-
tique qui réalise 60 % de ses
recru­tements par cooptation,
les salariés qui appuient
un·e candidat·e touchent
ÀL’AVENIR
L’INBOUNDRECRUITINGLanouvellecarteàjouerpourmieuxrecruter !
83 %
des candidats font
des recherches en ligne
sur une entreprise
avant de postuler.
Étude RegionsJob
2017
3PHASES POUR
CONVERTIR DES
CANDIDATS EN
COLLABORATEURS
1. La phase d'attention,
pour gagner en visibilité
2. La phase de considération
pour pousser le candidat
identifié à postuler
3. La phase de décision pour
interagir et entretenir le lien
avec le candidat
Les recruteurs,
au même titre que
les marketeurs, doivent
prendre en considération
leur marque employeur,
gérer leur e-reputation et
leur influence sur les
médias sociaux.
48 %
des entreprises ayant utilisé la coop­-
tation des salariés afin de recruter
un cadre ont embauché une personne
connue ou recommandée.
Étude Apec, Sourcing cadres
édition 2018
23 %
de candidatures pertinentes étaient
issues de la cooptation en 2018.
Étude Apec, Sourcing cadres
édition 2018
+2 ptsLa cooptation des salariés, en hausse
de 2 points à 9 %, se hisse au troisième
rang des canaux permettant le plus
d’embauches de cadres.
Étude Apec, Sourcing cadres
édition 2018

9. MATINALES RH
2 h de conseils sous forme
de conférence participative pour
décrypter et analyser les sujets
RH qui vous concernent.
À PARTIR DU 4 AVRIL
Le manager, levier d’attractivité
de votre entreprise. Venez
échanger sur le management
4.0 qui vous permettra de fidéliser
vos talents et d’augmenter la per­-
formance de votre entreprise.
JUSQU’AU 30 AVRIL
L’emploi cadre en 2019. Échangez
sur les perspectives de recru­te­-
ment cadre en 2019 et les leviers
pour mieux sourcer les candidats
dans votre région.
JUSQU’AU 5 SEPTEMBRE
Réforme de la formation profes­-
sionnelle, quels impacts pour
vos ressources humaines ?
Préparez l’avenir dans le contexte
de mise en place de la nouvelle
réforme sur la formation
professionnelle.
Pour découvrir les dates des
Ateliers Pratique RH et des
Matinales RH près de chez vous
et vous inscrire, rendez-vous
dans la rubrique “Nos services”
sur recruteurs.apec.fr.
EDCOMM0001-19-03
ATELIERS
PRATIQUES RH
4 h d’échanges concrets
pour développer vos pratiques
professionnelles.
Actuellement
— Piloter et animer les entretiens
professionnels
— Questionner efficacement
en entretien de recrutement
— Manager efficacement avec
l’entretien professionnel
— Mieux intégrer de nouvelles
recrues
— Se préparer au transfert
des savoirs
— Construire sa marque Employeur
— Rédiger une offre d’emploi
attractive
— Rechercher des profils sur les
réseaux sociaux professionnels
— Rechercher efficacement
dans les CVthèques
ÉTUDES
MARS
— Transformation numérique
dans les PME
— Salariat et autres formes
d’emploi : le point de vue
des cadres
— Inégalités en début de carrière,
des conditions d’emploi moins
favorables pour les femmes
même à formation équivalente
AVRIL
— Note de conjoncture
2e
trimestre
— Ajustements face aux difficultés
de recrutement des cadres
— Sourcing côté candidats
MAI
— Baromètre de conjoncture
Apec / Opcalim
Retrouvez toutes les études
dans l’onglet “Observatoire
de l’emploi” sur recruteurs.
apec.fr.
COMPÉTENCES
CADRES : LES
SALONS DU
RECRUTEMENT
PME et grands comptes,
l’Apec renouvelle le for-
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