Conventions de collaboration - séminaire BECI 26 janvier 2017

Conventions de collaboration
Emmanuel Wauters et Isabelle Gerzat
26 janvier 2017

I. Introduction
Bruxelles - Courtrai | www.crosslaw.be 2

I. Introduction
Dans la vie économique:
- Besoin croissant de flexibilité
- Besoin croissant de spécilisation
- Besoin croissant de services de qualité
Pour exécuter certains services, le recrutement direct via un contrat de travail n’est pas une
option.
C’est pourquoi: les entreprises font de plus en plus appel à des prestataires de services
externes
Le cadre contractuel de la collaboration peut prendre différentes formes

I. Introduction
Lors de la mise en place d’une convention de collaboration, plusieurs législations
relevant du droit social peuvent s’appliquer.
Il s’agit notamment de:
• La législation relative aux faux indépendants (la loi relative aux relations de
travail)
• La législation relative à la mise à disposition de personnel
• La législation relative aux groupements d’employeurs

I. Introduction
But de la présentation d’aujourd’hui:
• Aperçu des différents types de conventions de collaboration, à la lumière de
cette législation
• Aperçu de la règlementation à prendre en considération
• Parcours d’un certain nombre d'aspects pratiques en vue de la gestion des
risques relevant du droit social
• Mécénat de compétences

II. Types de conventions de
collaboration: aperçu

II. Types de conventions de collaboration : aperçu
1. Convention de collaboration indépendante
Collaboration entre une entreprise et un prestataire de services indépendant
Législation à prendre en compte:
La loi relative aux relations de travail (Titre XIII de la Loi Programme (I) du 27
décembre 2006) (MB 28/12/2006)
Modifiée par la loi du 25 août 2012 (MB 11/09/2012)

2. Convention de prestation de services entre entreprises
Collaboration entre une entreprise et une société prestataire de services qui
fournit ses services par l’intermédiaire de ses propres travailleurs
La loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de
travailleurs à la disposition d’utilisateurs
(MB 20/08/1987)
Modifiée e.a. par la Loi Programme du 27 décembre 2012
(MB 31/12/2012)

II. Types de conventions de collaboration: aperçu
2. Convention de prestation de services entre entreprises
Trois sous-catégories:
a) Convention sans transfert de l’autorité patronale
b) Convention avec transfert complet de l’autorité patronale
c) Convention avec transfert partiel de l’autorité patronale

3. Groupements d’employeurs
Loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales, budgétaires et diverses (MB
31/08/2000)
Modifiée par la loi portant des dispositions diverses en matière de sécurité sociale
du 25 avril 2014
(MB 06/06/2014)
Projet de loi sur le travail faisable et maniable déposé à la chambre le 4 janvier
2017

III. Convention de collaboration
indépendante

III. Convention de collaboration indépendante
III.1 Contexte
 Une entreprise peut effectuer des travaux en faisant appel à des collaborateurs
indépendants.
 Quatre possibilités:
a) Des collaborateurs indépendants en tant que personnes physiques
b) Des collaborateurs indépendants via une société de management
c) Des collaborateurs indépendants par l’intermédiaire d’un service de placement
(“intérim management")
d) Une entreprise de services externe qui fournit des services avec des collaborateurs
indépendants (ex: IT-”body shopping”)

III.2 Risque de fausse indépendance
 En principe:
Ces collaborateurs indépendants fournissent leurs services en dehors de toute forme d’autorité.
Distinction essentielle avec le contrat de travail (art. 2 et 3 LCT – art. 328 loi relative aux relations de
travail).
 Conséquence: la législation relative à la mise à disposition de travailleurs ne doit en principe pas être
suivie dans le cadre d’une collaboration avec des indépendants.

 Toutefois, si l’indépendant exécute en réalité des prestations dans un lien de subordination:
fausse indépendance
Conséquences?
Qui peut demander la requalification?
 Deux situations possibles:
a) Le collaborateur indépendant se trouve dans un lien de subordination vis-à-vis du client.
• Contrat de travail entre indépendant- client
• Pas de mise à disposition interdite
• Client seul responsable des conséquences du nouveau contrat de travail

b) Le collaborateur indépendant se trouve dans un lien de subordination vis-à-vis du
fournisseur de services.
• Contrat de travail entre indépendant – fournisseur de services
• Fournisseur est en principe responsable des conséquences de la requalification
• Mais:
Risque de mise à disposition interdite – violation de la loi de 1987 – sanctions
applicables loi de 1987
• Le client peut ici aussi – avec le fournisseur de services – être tenu responsable des
conséquences de la requalification.

 Par conséquent:
• Risques relatifs à la requalification à couvrir dans les deux types de collaboration
• Comment?
Prendre en compte la loi relative aux relations de travail
Clauses contractuelles dans la convention fournisseur de services – client
Exemples en fin de présentation

III.3 La loi relative aux relations de travail
A. Contexte
 Distinction essentielle contrat de travail – indépendant : autorité patronale
Pas de définition légale
 Cour de Cassation (1981):
La possibilité de donner des directives et d’exercer un contrôle sur le travailleur
 Appréciation factuelle – méthode des indices – grande insécurité juridique
 “Arrêts de qualification” Cass. 23/12/2002; Cass. 28/04/2003; Cass. 03/05/2004; Cass. 17/12/2007
La qualification donnée par les parties prime – autonomie de la volonté des parties
A moins que les données présentées au juge ne soient incompatibles avec celle-ci.

A. Contexte
 Réponse à cette situation : la loi relative aux relations de travail
• Offrir une plus grande sécurité juridique pour les parties
• Codification de critères pour évaluer la nature de la relation de travail:
Critères généraux
Critères sectoriels (présomption réfragable)
• Institution d’une commission pour le règlement des relations de travail

B. Règles: principe = libre choix des parties
 Art. 331 et 332
• Les Parties choisissent librement la nature de leur relation de travail
• Priorité à la qualification qui se révèle de l'exercice effectif si celle-ci exclut la qualification juridique choisie
par les parties.
• Requalification si :
a) l'exécution de la relation de travail laisse apparaître la réunion de suffisamment d'éléments
incompatibles avec la qualification donnée par les parties à la relation de travail
b) la qualification donnée par les parties à la relation de travail ne correspond pas à la nature de la
relation de travail présumée, conformément au chapitre V/1 et que cette présomption n'est pas
renversée

C. Règles: critères généraux et neutres
 Art 333: critères généraux et neutres
- Critères généraux:
La volonté des parties telle qu’elle est exprimée dans leur convention;
La liberté d’organisation du temps de travail;
La liberté d’organisation du travail;
La possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique.

 La volonté des parties telle qu’elle est exprimée dans leur convention
• Pour autant que celle-ci corresponde avec l’exécution de la convention
• La volonté des parties ne touche donc pas seulement à la qualification « inter partes », mais aussi
aux éléments de fait qui peuvent être évalués quant à leur (in)compatibilité avec cette
qualification.
• Tenir compte de l’ensemble de la convention et pas uniquement le titre/la dénomination de la
convention

 La liberté d’organisation du temps de travail
• Evaluée in concreto
• Indication de contrat de travail:
Obligation de se soumettre à des règles précises concernant le temps de travail, obligation de
signaler les absences, obligation de demander l’approbation pour les congés, pointer, etc.
• Pas nécessairement une indication de contrat de travail:
Obligation de se conformer à des heures d’ouverture déterminées, obligation de rendre des
comptes sur le travail effectué.

 La liberté d’organisation du travail
• Il s’agit de la nature précise des tâches et de l'existence d’instructions données par le client
• Indication de contrat de travail: directives précises, décisions du client
• Pas nécessairement une indication de contrat de travail:
- Si l’indépendant a une obligation de résultat: les instructions et les obligations sont autorisées si
celles-ci sont nécessaires à l’atteinte du résultat convenu (ex. remplir des timesheets, élaborer
des rapports).
- Obligations de nature commerciale (ex. atteindre des chiffres de vente, respecter des prix de
ventes déterminés, pas d’activité concurrente, respecter une certaine politique de marketing)

 La possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique
• La “possibilité” suffit (ex. si prévu contractuellement), indépendamment du fait que le contrôle
soit effectivement réalisé ou non
• Indication de contrat de travail: soumission à un contrôle hiérarchique et surtout possibilité
d’infliger des sanctions (disciplinaires)

 Application: cass. 10/10/2016
• Faits
Agent de sécurité actif pour une entreprise de gardiennage (24/11/2006-15/03/2010)
D’abord contrat de travail, ensuite convention pour indépendant (entre 01/01/2007 et 31/12/2008), puis contrat de travail
Après la fin de la collaboration: demande de requalification en contrat de travail
Le travailleur renvoie e.a. au fait que le règlement de travail de l’employeur prévoyait la possibilité d’infliger des sanctions
disciplinaires.
• Procédure au fond
Le Tribunal du travail suit le travailleur
Cour du travail:
La qualification donnée par les parties prime – il ressort de la convention que les parties ont fait le choix d’une convention
d’indépendant
Le demandeur n’apporte aucun élément démontrant que la convention ne serait pas compatible avec la qualification
choisie

 Application: cass. 10/10/2016
• Décision de la Cour de Cassation:
Renvoie aux critères généraux de l’article 333 de la loi relative aux relations de travail
Quatre critères – e.a. possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique
L’autorité patronale, qui est inhérente au contrat de travail, est à la base du droit d’infliger des sanctions disciplinaires qui
revient à l’employeur
La Cour renvoie ici à l’article 6 § 1, 6° de la loi relative aux règlements de travail
Le fait qu’une partie ait la possibilité d’infliger des sanctions disciplinaires exclut le statut d’indépendant
Sauf si le droit de sanction est inhérent à l’exercice de la profession ou est imposé par une loi.

- Critères neutres
Les obligations inhérentes à l’exercice de la profession;
Le titre de la convention;
L’inscription auprès d’une institution de sécurité sociale;
L’inscription auprès de la Banque Carrefour des Entreprises;
L’inscription auprès de l’administration de la TVA;
La manière dont les revenus sont déclarés auprès de l’administration fiscale.

D. Règles: critères particuliers
 Art 334: critères particuliers
 Critères spécifiques qui sont propres à un ou plusieurs secteurs, professions ou catégories de
professions;
 Par A.R. – cette liste complète les critères généraux.

D. Règles: critères particuliers
 Liste illustrative:
• la responsabilité et le pouvoir de décision sur les moyens financiers afin de maintenir la rentabilité de
l'entreprise;
• garantie de paiement périodique d'une rémunération;
• l'investissement personnel et substantiel dans l'entreprise avec du capital propre et la participation
personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de l'entreprise;
• la possibilité d'engager du personnel ou se faire remplacer;
• se présenter comme une entreprise à l'égard du cocontractant et des tiers;
• travailler dans ses propres locaux et/ou avec du matériel propre.

E. Règles: Présomption réfragable
 Chapitre V/I-art. 337/1 e.s.: inséré par la loi du 25 août 2012 (en vigueur: 01/01/2013)
- Lignes de force:
• Les principes existants restent d’application
• Nouvelle présomption réfragable de contrat de travail pour certains secteurs économiques.
- Valable pour les secteurs suivants:
• L’exécution de l’activité de travaux immobiliers (art. 20 § 2 AR nr. 1 29/12/1992 TVA-secteur de la construction)
• L’exécution de l’activité de surveillance et services de garde pour le compte de tiers
• Le transport de choses et de personnes pour le compte de tiers (à l’exception des services d’ambulances et du
transport de personnes avec un handicap)
• CP nettoyage

 Chapitre V/I-art. 337/1 e.s.: inséré par la loi du 25 août 2012
- La présomption n’est pas applicable aux relations de travail familiales, notamment :
a) Aux relations de travail entre parents et parents par alliance jusqu’au troisième degré et entre
cohabitants légaux;
b) Aux relations de travail entre une société et une personne physique, lorsque la personne physique est
un parent ou un parent par alliance jusqu’au troisième degré, ou cohabite légalement avec, celui qui seul
ou ceux qui ensemble, détiennent plus de 50 pourcent des parts de la société en question.
- La présomption peut être étendue par AR
- La présomption est réfragable par tous moyens de droit, notamment sur base des 4 critères généraux.

Présomption réfragable de contrat de travail si plus de la moitié des critères suivants sont remplis;
présomption réfragable de convention d’indépendant si plus de la moitié des critères ne sont pas
remplis.
• défaut, dans le chef de l'exécutant des travaux, d'un quelconque risque financier ou
économique, comme c'est notamment le cas :
- à défaut d'investissement personnel et substantiel dans l'entreprise avec du capital propre,
ou
- à défaut de participation personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de
l'entreprise;

• défaut dans le chef de l'exécutant des travaux, de responsabilité et de pouvoir de décision concernant les
moyens financiers de l'entreprise dans le chef de l'exécutant des travaux;
• défaut, dans le chef de l'exécutant des travaux, de tout pouvoir de décision concernant la politique d'achat de
l'entreprise;
• défaut, dans le chef de l'exécutant des travaux, de pouvoir de décision concernant la politique des prix de
l'entreprise, sauf si les prix sont légalement fixés;
• défaut d'une obligation de résultats concernant le travail convenu;

• la garantie du paiement d'une indemnité fixe quel que soient les résultats de l'entreprise ou le volume des
prestations fournies dans le chef de l'exécutant des travaux;
• ne pas être soi-même l'employeur de personnel recruté personnellement et librement ou ne pas avoir la
possibilité d'engager du personnel ou de se faire remplacer pour l'exécution du travail convenu;
• ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d'autres personnes ou de son cocontractant ou travailler
principalement ou habituellement pour un seul cocontractant;
• travailler dans des locaux dont on n'est pas le propriétaire ou le locataire ou avec du matériel mis à sa
disposition, financé ou garanti par le cocontractant.

 Ces critères peuvent être complétés ou remplacés par des critères spécifiques propres à certains secteurs ou
professions.
Déterminés par A.R.
Pour le moment, des critères spécifiques ont été déterminés pour six secteurs:
• autobus en autocars
• location de véhicules avec chauffeur et de services de taxis collectifs
• transport routier et logistique pour le compte de tiers
• sécurité
• construction
• agriculture et horticulture

IV. Convention de prestation de services
entre entreprises

IV. Convention de prestation de services entre entreprises
IV.1 Contexte
Ce dont il s’agit: les conventions par lesquelles une entreprise fournit des services à une
autre entreprise par l’intermédiaire de ses travailleurs.
Exemples:
 Entretien
 Sécurité
 Call-centers
 ICT-fournisseur de services
 Consultance

IV.2 Principes de la loi de 1987
A. Interdiction de la mise à disposition
• Article 31 § 1, 1° de la loi du 24 juillet 1987:
«Est interdite l'activité exercée (…) par une personne physique ou morale qui consiste à mettre des
travailleurs qu'elle a engagés, à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci
une part quelconque de l'autorité appartenant normalement à l'employeur».
• Il y a donc une mise à disposition interdite à partir du moment où l’utilisateur exerce une part de l’autorité
patronale vis-à-vis du travailleur qui est mis à disposition.
• C’est aussi le cas lorsque l’employeur et l’utilisateur exercent chacun une part de l’autorité patronale.
• L’interdiction vaut tant pour les mises à disposition rémunérées que les mises à disposition à titre gratuit.

B. Mise à disposition: notion d’exercice d’autorité
 Large notion:
Donner des ordres et exercer un contrôle
 Question factuelle, dépendant de l’appréciation souveraine du juge
 Eléments souvent retenus:
• Le fait que des instructions, des ordres et des directives soient données quant au contenu du travail
• L’obligation de respecter des horaires de travail applicables aux travailleurs permanents
• L’obligation de participer à des réunions
• Le fait que l’utilisateur puisse infliger des sanctions
• L’obligation de rapporter à l’utilisateur

C. Exceptions à l’interdiction de mise à disposition
 Travail intérimaire:
Autorisé dans les cas suivants:
• Remplacement d’un travailleur permanent
• Surcroît temporaire de travail
• Exécution d’un travail exceptionnel
• Motif insertion

C. Exceptions à l’interdiction de mise à disposition
 Formes autorisées de mise à disposition.
Autorisation préalable du contrôle des lois sociales– à demander par l’employeur.
Dans certains cas: l’information du contrôle des lois sociales suffit.
 Situations dans lesquelles l’utilisateur peut donner des instructions aux travailleurs du fournisseur de
services, sans que ces instructions ne soient considérées comme un exercice de l’autorité patronale.

D. Sanctions
D.1 Sanctions civiles
Article 31 § 2 - 4 de la loi du 24 juillet 1987 :
 Nullité du contrat de travail sur base duquel le travailleur a été engagé pour être mis à disposition d’un
utilisateur.
A partir du début de l’exécution du travail.
 Utilisateur et travailleur: liés par un contrat de travail à durée indéterminée à partir du début de l’exécution du
travail.

D. Sanctions
 Quid en cas de rupture du nouveau contrat de travail?
• Rupture par l’utilisateur:
Règles applicables aux contrats de travail à durée indéterminée
• Rupture par le travailleur:
Rupture sans préavis ni indemnité
 Responsabilité solidaire entre l'utilisateur et l'employeur pour le paiement des contributions sociales, salaires,
indemnités et avantages

D. Sanctions
 Jurisprudence de la Cour de Cassation (15/02/2016)
• Traite des conséquences financières d’une mise à disposition interdite
• Faits:
Fournisseur de services (European Society for Radiotherapy and Oncology) prête du personnel à un client (Equal-Estro) – e.a.
une travailleuse en charge des ressources humaines
Facture de 217.640 EUR contestée par le client
Première instance : le client a été condamné au paiement de la facture
Cour d’appel de Bruxelles:
Sur base de différents éléments, arrive au constat que la situation constitue une mise à disposition interdite.
Le directeur exécutif du client décidait de l’organisation pratique du travail, donnait des directives sur le temps de travail et les vacances,
gérait les incapacités de travail et prenait des décisions sur le recrutement.
L’exception relative à la mise à disposition entre des entreprises de la même entité économique et financière ne s’pplique pas, car pas de
caractère exceptionnel.

D. Sanctions
 Jurisprudence de la Cour de Cassation (15/02/2016)
• Décision de la Cour de Cassation:
Article 31§1, al. 1 L. 24 juillet 1987 est d’ordre public
La convention par laquelle l’employeur a mis des travailleurs à disposition d’un tiers est de nullité absolue.
La demande ne peut être fondée sur une convention frappe par une nullité absolue.
Par conséquent, l’employeur ne peut exiger aucun paiement de factures émises sur base de cette convention.
La demande de paiement de factures peut pas non plus être fondée sur la théorie de l’enrichissement sans cause (le fait que le client
pouvait utiliser le personnel).
Cela reviendrait en effet à l’annulation des sanctions prévues par la loi et serait contraire au but de la loi (la protection des travailleurs)

D. Sanctions
D.2 Sanctions pénales
Art. 177 Code pénal social: sanction de niveau 3
 Amende de 600 à 6.000 EUR
 Multipliée par le nombre de travailleurs concernés
 Interdiction d’exploitation/interdiction d’exercer la profession/fermeture d’entreprise

D. Sanctions
D.3 Sanctions administratives
Art. 177 Code pénal social:
 Amende de 300 à 3.000 EUR
 Multipliée par le nombre de travailleurs concernés

IV.3 Sous-types
A. Convention sans transfert d’autorité patronale
A.1 Contexte
Collaboration avec un fournisseur de services externe qui preste les services via ses propres travailleurs. Le
fournisseur de services exerce seul l’autorité patronale vis-à-vis de ses travailleurs.
A.2 Formalités?
Aucune
Aucun transfert d’autorité patronale

IV.3 Sous-types
A. Convention sans transfert d’autorité patronale
A.3 Avantages et inconvénients
 Avantages:
 Aucune formalité par rapport au contenu de la convention qui doit être respectée
 Aucune autorisation ou avertissement préalable du controle des lois sociales
 Inconvénients:
 Interdiction totale pour le client de donner des directives aux travailleurs du fournisseur de services
 Situation difficilement tenable dans la pratique, surtout lorsque la collaboration dure plus longtemps
 Recommandée pour l’exécution de missions qui n’exigent aucune intervention du client

IV.3 Sous-types
B. Convention avec un transfert total de l’autorité patronale
B.1 Contexte
Collaboration dans laquelle il est fait appel à une mise à disposition de travailleurs autorisée
Avantage: possibilité pour l’utilisateur de donner des directives aux travailleurs du fournisseur de services

IV.3 Sous-types
B.2 Procédure pour la mise à disposition
 Art. 32 Loi 1987
 Principe: autorisation préalable du contrôle des lois sociales (art. 32 § 1 al 1)
“Un employeur peut, en dehors de son ou de ses activités normales, mettre ses travailleurs permanents pour une
durée limitée à la disposition d'un utilisateur s'il a reçu au préalable l'autorisation du fonctionnaire désigné par
le Roi »
Durée limitée et en dehors de ses activités normales: quid?
Mise à disposition, à condition d’avoir l’autorisation préalable du contrôle des lois sociales (à demander par
l’employeur)

IV.3 Sous-types
 Exception (art. 32 § 1 al 2):
Pas d’autorisation du CLS requise, un avertissement préalable suffit dans deux cas spécifiques:
 Dans le cadre de la collaboration entre entreprises d'une même entité économique et financière– pour
n’importe quelle mission
 En vue de l'exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle
particulière - exemple

IV.3 Sous-types
 Doit concerner des travailleurs permanents
 Caractère exceptionnel
 24h à l’avance – par l’utilisateur
 Durée:
• Collaboration d’entreprises de la même entité: aucune limitation dans la durée – pour autant que le caractère
exceptionnel soit respecté
• Exécution de tâches spécialisées: seulement des missions momentanées

IV.3 Sous-types
 Conditions communes:
 Convention tri-partite (conditions et durée de la mise à disposition), conclue avant le début de la mise à disposition.
 Contrat de travail travailleur-employeur continue à exister pendant la mise à disposition.
 L’utilisateur devient solidairement responsable du paiement des contributions sociales, salaires, indemnités et
avantages qui découlent du contrat de travail.
 Les salaires, indemnités et avantages ne peuvent être inférieurs à ceux perçus par les travailleurs qui exercent les
mêmes fonctions auprès de l’utilisateur.
 Sanction en cas de non-respect des conditions et de la procédure: art. 31 § 2 e.s. pas applicable – art. 32 ne
prévoit pas de sanction particulière – le contrat de travail employeur-travailleur continue d’exister

IV.3 Sous-types
B.3 Avantages et Inconvénients
 Avantages
Transfert complet de l’autorité patronale. Par conséquent:
 L’utilisateur peut donner des directives sans aucune limitation au personnel de l’employeur sans qu’il ne soit question de
mise à disposition illégale.
 Après que le contrôle des lois sociales ait donné son accord, le risque de mise à disposition interdite est très limité.
Mais: le contrat de travail avec l’employeur continue d’exister.
Conséquence par rapport aux demandes de congés, au droit de licencier

IV.3 Sous-types
B.3 Avantages et inconvénients
 Inconvénients:
L’employeur et l’utilisateur doivent respecter les conditions de la loi du 24 juillet 1987, càd:
 Autorisation préalable du contrôle des lois sociales
 Convention tri-partite
 Accord préalable de la délégation syndicale de l’utilisateur
 La mise à disposition doit rester exceptionnelle
 La mise à disposition doit être limitée dans le temps
Art. 32 § 4: salaires, indemnités et avantages ne peuvent être inférieurs à ceux perçus par les travailleurs qui
occupent les mêmes fonctions auprès de l’utilisateur
Responsabilité solidaire de l’utilisateur – quid en cas de licenciement
Responsabilité de l’utilisateur – 1384 C.Civ.

IV.3 Sous-types
C. Convention avec transfert partiel d’autorité patronale
C.1 Contexte
Convention de prestation de services avec une possibilité limitée pour le client de donner des directives
aux travailleurs du fournisseur de services.

IV.3 Sous-types
C.2 Législation
C.2.1 Généralités
Interdiction de la mise à disposition: était en contradiction avec la réalité économique.
C’est pourquoi l’article 31 § 1 de la loi de 1987 a été adapté (L 12 août 2000).
Les éléments suivants n’étaient pas considérés comme un exercice de l’autorité patronale :
 Le respect par le tiers-utilisateur des obligations qui reposent sur lui en matière de bien-être au travail.
 Les instructions données par le tiers-utilisateur, en application de la convention conclue avec
l’employeur, concernant les temps de travail et les temps de repos et l’exécution du travail convenu.
Considérable atténuation de l’interdiction de la mise à disposition.

IV.3 Sous-types
C.2 Législation
C.2.2 Atténuation de l’interdiction de la mise à disposition
Loi Programme du 27 décembre 2012: atténuation de l’interdiction a été considérablement restreinte.
Nouvelles règles concernant les instructions en application d’une convention entre l’employeur et l’utilisateur:
 Conditions de forme et condition de fond
 Information des représentants du personnel

IV.3 Sous-types
C.2 Législation
Les instructions en application d’une convention entre l’employeur et l’utilisateur ne constituent pas un exercice de
l’autorité patronale quand les conditions suivantes sont remplies de façon cumulative:
 Les instructions doivent être données en application d’un contrat écrit entre le tiers-utilisateur et l’employeur;
 Ce contrat doit prévoir de manière explicite et détaillée quelles instructions peuvent précisément être données
par le tiers-utilisateur;
 Le droit du tiers-utilisateur de donner de instructions ne peut en aucune manière porter atteinte à l’autorité
patronale de l’employeur;
 L’exécution effective du contrat entre le tiers-utilisateur et l’employeur doit correspondre entièrement aux
dispositions expresses du contrat écrit.

IV.3 Sous-types
C.2 Législation
Les instructions données par le tiers-utilisateur au travailleur (à l’exception des instructions relatives aux obligations
en matière de bien-être au travail) constituent un exercice de l’autorité patronale dans les cas suivants:
a) Lorsque le contrat écrit ne remplit pas les conditions susmentionnées
Conséquence : mise à disposition interdite dans les cas suivants:
 Pas de contrat écrit
 Le contrat écrit ne contient pas de manière explicite et détaillée les instructions
 Les instructions prévues vont si loin qu’elles portent atteinte à l’autorité patronale.
Modification importante: l’ancienne législation ne prévoyait pas que le contrat devait être écrit et encore
moins que celui-ci devait répondre à des conditions spécifiques.

IV.3 Sous-types
C.2 Législation
b) Lorsque l’exécution effective du contrat conclu par écrit entre le tiers et l’employeur ne correspond pas aux
dispositions expressément prévues dans ce contrat.
Donc:
L’existence d’un contrat qui répond aux conditions, ne suffit pas à exclure le risque de mise à disposition
interdite.
S’il apparaît dans la pratique que d’autres instructions sont données que celles prévues dans le contrat, il existe
un risque de mise à disposition interdite.

IV.3 Sous-types
C.2 Législation
Obligation pour l’utilisateur d’informer les organes de consultation.
La procédure d’information est déterminée par l’arrêté royal du 17 juillet 2013 (MB 29/07/2013):
 D’une part:
Information des organes de consultation quant à l’existence d’un contrat conclu conformément à l’article 31, § 1 de
la loi du 24 juillet 1987 ( “information absolue").
 D’autre part:
Communiquer le contenu des clauses applicables, lorsque les membres des organes de consultation le demandent
( “information relative").

IV.3 Sous-types
C.2 Législation
 Lorsque l’utilisateur refuse de respecter l’obligation d’information relative:
Le contrat écrit est supposé ne pas exister pour l’application de l’article 31 de la loi du 24 juillet 1987.
 Conséquence: mise à disposition interdite, même si le contrat a été correctement établi.
 Sanction seulement en cas de “refus” de l’utilisateur de respecter ses obligations.
 Sanction non applicable en cas de non-respect de l’obligation absolue d’information.

IV.3 Sous-types
C.3 Convention conformément à l’article 31§1 L. 1987: conseils pratiques
 Dans la pratique:
Souvent choix de la troisième option – choix le plus flexible
 Pour limiter les risques relatifs à l’existence d’une mise à disposition interdite:
 Lors de la conclusion de conventions de prestation de services, inclure systématiquement une liste de
directives possibles – même si les parties n’ont pas encore pour but de donner de telles directives.
 La liste avec les directives qui peuvent être données aux travailleurs du fournisseur de services doit être
sufisamment détaillée.

IV.3 Sous-types
 Quelles instructions inclure dans la liste?
1) Règle générale: établir une liste sufisamment large – toutes les instructions qui peuvent potentiellement être données lors de
l’exécution de la collaboration.
Instructions concernant l’exécution concrète des missions.
Règles concernant l’accès aux bureaux.
Heures d’ouverture et de fermeture du lieu de travail.
Instructions concernant le planning de l’exécution des missions.
Instructions concernant l’utilisation du matériel, des outils.
Participation aux réunions de travail.
Instructions concernant le bien être au travail.
Communication des absences.
2) Quid des instructions concernant le temps de travail?

IV.3 Sous-types
 Quelles instructions inclure dans la liste?
3) Quelles directives ne peuvent pas être données?
Approbation des absences.
Contrôle des absences et incapacités de travail
Possibilité d’imposer des sanctions
Evaluations
Politique relative aux conditions de travail et aux conditions salariales
Recrutement et licenciement
Conseillé d’indiquer que ces prérogatives restent de la compétence exclusive de l’employeur
Pour établir s’il est question de mise à disposition, le juge tient en effet compte de la situation complète.
4) Exemple: liste de directives établies par Federgon et Agoria

IV.3 Sous-types
 La liste avec les instructions doit être et rester actuelle. Le cas échéant les modifications doivent être apportées
en fonction des besoins et de l’évolution de la collaboration entre l’utilisateur et le fournisseur de services.
 La loi doit également être respectée en cas de convention de collaboration internationale.
La loi du 24 juillet 1987 est une loi impérative et est donc applicable aux faits localisés en Belgique,
indépendamment du droit que les parties ont choisi pour leur contrat.
 Nouvelle règlementation: d’application depuis le 10/01/2013, aussi bien pour les conventions nouvelles
qu’existantes.

IV.3 Sous-types
C.3 Convention conformément à l’article 31§1 L. 1987: tuyaux
 Lors de l’exécution de la convention:
Les utilisateurs doivent informer les membres de leur personnel, qui sont chargés de donner les directives aux travailleurs du
fournisseur de services, à propos de:
a) La nature et les conséquences de la règlementation;
b) l’existence et le contenu du contrat écrit conclu avec le fournisseur de services;
c) Les directives qui peuvent être données et celles qui ne peuvent pas être données aux travailleurs du fournisseur de
services.
Lorsque le fournisseur de services fait appel à plusieurs travailleurs:
Désigner une unique personne de contact parmi les members du personnel (« Single Person of Contact » - « SPOC »).

V. Aspects internationaux

V.1 Le droit européen
 Directive 96/71 (“La directive détachement”) (art. 3)
• Les États membres veillent à ce que soient garanties, pour les travailleurs détachés sur leur territoire,
les conditions de travail et d’emploi qui, dans l’Etat membre où le travail est réalisé, sont fixées dans les
lois et les conventions collectives de travail.
1) Les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos;
2) la durée minimale des congés annuels payés;
3) le salaire minimal, y compris pour les heures supplémentaires;
4) les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire;
5) la sécurité, la santé et l'hygiène au travail;
6) les mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d'emploi des femmes enceintes et des femmes venant
d'accoucher, des enfants et des jeunes;
7) l'égalité de traitement entre hommes et femmes - non-discrimination
• Indépendamment du droit applicable à la relation de travail.

V.2 Le droit belge
 En Belgique: loi du 5 mars 2002 (art. 5)
• L'employeur qui occupe en Belgique un travailleur détaché est tenu de respecter, pour les prestations de
travail qui y sont effectuées, les conditions de travail, de rémunération et d'emploi qui sont prévues par les
dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sanctionnées pénalement.
• Donc seulement le noyau dur des conditions de travail et de rémunération
• Conditions salariales?
Les rémunérations, avantages et indemnités dues en vertu des conventions collectives de travail rendues
obligatoires, à l'exclusion des contributions à des régimes complémentaires de retraite professionnels.
Donc: les salaires minimum.

V.2 Le droit belge
• Cela couvre:
Les allocations qui sont directement liées au détachement
Pour autant qu’elles ne soient pas versées à titre de remboursement des dépenses effectivement
encourues à cause du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement et de nourriture.
• Législation sur la mise à disposition?
Egalement d’application. Elle est en effet sanctionnée pénalement.
• La loi du 5 mars 2002 n’est pas un obstacle à l’application des conditions de travail, de salaire et
d’emploi qui sont plus favorables pour les travailleurs mis à disposition.

V.3 Adaptation de la règlementation européenne et de la loi belge
 Directive 2014/67 relative à l’exécution de la directive 96/71
• Faciliter la mise en oeuvre de la Directive détachement
• Liste d’indices pour déterminer s’il y a un détachement réel
• Les Etats membres doivent prendre des mesures pour rendre accessibles aux travailleurs détachés les informations
relatives aux règles nationales applicables
• Contrôles plus efficaces et meilleur échange d’informations
• Système de responsabilité solidaire pour non-paiement des salaires nets
• Transposée en droit belge par la loi du 11 décembre 2016

V.3 Adaptation de la règlementation européenne et de la règementation belge
 En Belgique: loi du 11 décembre 2016 portant diverses disposition concernant le détachement des
travailleurs (MB 20.12.2016 – entrée en vigueur le 30.12.16)
Modifie plusieurs loi, dont notamment la loi du 2 mars 2002, la loi sur la protection de la rémunération,
l’A.R. sur la tenue des documents sociaux et le code pénal social
 Quatre groupes de dispositions:
1. Principe de protection du travailleur détaché à partir de la Belgique vers un autre Etat de l’EEE ou vers la Suisse.
Notion de travailleur détaché:
Le travailleur qui, pour le compte de son employeur établi en Belgique, travaille habituellement en Belgique, mais
qui accomplit temporairement des prestations de travail dans un autre Etat membre de l'Espace économique
européen ou la Suisse.
Le travailleur qui intente une procédure adminsitrative ou judiciaire afin de faire valoir ses droits comme travailleur
détaché ne peut subir en Belgique de la part de son employeur un préjudice quelconque lié à l’engagement de
cette procédure.

 Quatre groupes de dispositions (suite):
2. Modification de la loi de 2002: notion de détachement et contrôle des conditions de travail:
• Transposition dans la loi du 5 mars 2002 des listes d’indices prévues dans la directive en vue de mieux
appréhender la notion de détachement et de disqualifier les situations qui ne relèvent pas du
détachement.
• Travailleurs détachés:
Les travailleurs qui accomplissent temporairement des prestations de travail en Belgique et qui, soit
travaillent habituellement sur le territoire d'un ou plusieurs pays autres que la Belgique, soit ont été
engagées dans un pays autre que la Belgique.

• Travailleurs détachés - indices:
Pour déterminer si activités temporaires en Belgique: examiner tous les éléments de fait qui caractérisent les tâches des
travailleurs et leur situation.
Indices:
 les tâches qui sont accomplies en Belgique pour une durée limitée
 la date à laquelle le détachement commence
 la situation pour le travailleur occupé en Belgique d'être ainsi détaché dans un pays autre que celui dans lequel ou depuis
lequel il accomplit habituellement son travail
 le fait pour le travailleur ainsi occupé en Belgique de retourner ou d'être censé reprendre son activité dans le pays à partir
duquel il a été détaché vers la Belgique après l'achèvement des travaux ou au terme de la prestation de services pour
lesquels il a été détaché
 la nature des activités
 le voyage, la nourriture et l'hébergement qui sont assurés ou pris en charge par l'employeur détachant le travailleur et, le
cas échéant, la manière dont ils sont assurés ou les modalités de leur prise en charge;
 toute période antérieure au cours de laquelle le poste a été occupé par le même ou un autre travailleur détaché.

V.3 Adaptation de la règlementation européenne
• Employeurs
Les personnes physiques ou morales qui occupent les travailleurs détachés et dont l'entreprise exerce réellement, dans un pays
autre que la Belgique, des activités substantielles, donc des activités autres que celles relevant uniquement de la gestion interne
ou administrative.
Pour déterminer si activités substantielles: procéder à une évaluation globale, portant sur une période prolongée, de tous les
éléments de fait caractérisant les activités exercées par l’employeur dans le pays où il est établi et, au besoin, en Belgique.
Indices:
 le lieu où sont implantés le siège statutaire et l'administration centrale de l'entreprise, où elle a des bureaux, paye des impôts
et des cotisations sociales et, le cas échéant, en conformité avec le droit national, est autorisée à exercer son activité ou est
affiliée à la chambre de commerce ou à des organismes professionnels;
 le lieu de recrutement des travailleurs détachés et le lieu d'où ils sont détachés;
 le droit applicable aux contrats conclus par l'entreprise avec ses salariés, d'une part, et avec ses clients, d'autre part;
 le lieu où l'entreprise exerce l'essentiel de son activité commerciale et où elle emploie du personnel administratif;
 le nombre de contrats exécutés et/ou le montant du chiffre d'affaires réalisé dans le pays d'établissement, en tenant compte
de la situation particulière que connaissent, entre autres, les entreprises nouvellement constituées et les petites et moyennes
entreprises.

V.3 Adaptation de la règlementation européenne
• Introduction de nouvelles mesures de contrôle en matière de détachement:
- Possibilité pour les services d’inspection de demander à un employeur détachant des travailleurs en Belgique
certains documents sociaux (copie du contrat de travail, informations relatives aux conditions du détachement,
relevé des heures de travail, preuves du paiement des salaires) ainsi que l’envoi d’une traduction de ces
documents dans une des langues nationales ou en anglais;
- Obligation pour l’employeur de désigner une personne de liaison qui transmettra ces documents sociaux aux
services d’inspection.
3. Régime spécifique de responsabilité solidaire salariale du contractant direct pour les activités de construction.
Inséré dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs
4. Mise en place d’un système européen d’exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives.
Nouvelle section particulière insérée dans le code pénal social.

VI. Groupements d’employeurs

VI.1Législation
 Articles 186 à 193 de la Loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales, budgétaires et autres
dispositions (modifiée par la Loi du 25 avril 2014 portant diverses dispositions en matière de sécurité
sociale).
 Arrêté royal du 8 juillet 2014 pris en exécution de l’article 186 de la loi du 12 août 2000 portant des
dispositions sociales, budgétaires et diverses et fixant la date d’entrée en vigueur du chapitre 15 de
la loi du 25 avril 2014 portant des dispositions diverses en matière de sécurité sociale, tel que
modifié par l’arrêté royal du 7 juin 2015.
 Projet de loi concernant le travail faisable et maniable déposé à la Chambre le 4 janvier 2017:
Titre 4 modifie le système existant relatif aux groupements d‘employeurs
Entrée en vigueur à déterminer

VI.2Définition
Un groupement d’employeur (GE) consiste en un nombre d’entreprises qui se regroupent en une structure juridique
autonome. Cette structure regroupe ensuite des travailleurs et les met à disposition de ses membres.
Donc: exception à l’interdiction de mise à disposition des travailleurs.
 Auparavant: seulement possibilité pour les travailleurs difficiles à placer (demandeurs d’emploi de longue
durée, bénéficiaires de l’aide sociale financière)
Maintenant: changement de ratio legis – accessible pour tous les profils et métiers
Conditions légales à remplir + autorisation préalable du Ministre de l’emploi
 Avantages:
les membres peuvent recruter de la main d’oeuvre et y faire appel en fonction de leurs besoins.
Co-sourcing et mise en commun de travailleurs deviennent possible.
Possibilité pour les travailleurs de conclure des contrats de travail moins précaires.

VI.3 Procédure
 Système actuel: Art. 186 L. 12 août 2000 et AR du 8 juillet 2014
- Demander l’autorisation au Ministre de l’emploi – formulaire modèle à adresser au Président du Comité
de direction du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
- Dans un délai de 20 jours à dater de l’introduction de la demande, le Ministre envoie cette demande pour
avis au CNT
- Avis rendus dans un délai de 60 jours
- Dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’avis, le ministre fait part de sa décision par lettre
recommandée au GE.
- La décision d’autorisation entre en vigueur le troisième jour suivant l’envoi de la lettre recommandée
 Projet de loi :
- GE: max. 50 travailleur – dérogations par AR
- Avis du CNT est supprimé.
- Décision d’autorisation doit être prise par le Ministre dans un délai de 40 jours à dater de la réception de
la demande

VI.3Procédure
 Système actuel: Art. 190 L. 12 août 2000
Le Ministre détermine la durée de l’autorisation et la commission paritaire compétente
 Si tous les employeurs au sein du GE appartiennent à la même CP: obligatoirement cette CP
 Si les employeurs du GE n’appartiennent pas tous à la même CP: une des CP à laquelle appartiennent les
membre, sur base de l’avis du CNT (ex. CP à laquelle appartient la majorité des membres, CP sous
laquelle tombent le plus de travailleurs, CP du plus gros utilisateur).
 Projet de loi:
- Durée indéterminée de l’autorisation pour les GE de maximum 50 travailleurs
- Si les employeurs du GE n’appartiennent pas tous à la même CP: une des CP à laquelle appartiennent les
membres, éventuellement sur base de l’avis du CNT, sur proposition d’une CP par les membres
- Le Ministre détermine la CP en fonction du dossier sur base de critères objectifs prévus par la loi
- Si nouveau membre rejoint le GE, nouvelle demande pour vérifier si CP déterminée reste justifiée
- Le Ministre peut modifier la CP compétente sur base des éléments de faits communiqués

VI.3Procédure
 Le Ministre peut mettre fin à l’autorisation en cas de non-respect des conditions prévues dans l’autorisation
ou les obligations légales, règlementaires ou conventionnelles qui reposent sur le groupement d’employeurs.
Systeme actuel, non modifié par le projet de loi.
 Actuellement: Les demandes d’autorisation peuvent être introduites uniquement jusqu’au 30 juin 2017.
Après : évaluation du système.
Les autorisations existant à ce moment-là restent d’application également après cette date pour la durée
pour laquelle elles ont été accordées.
 Projet de loi:
Insertion d’un article 193/1: le système sera évalué après 4 ans au sein du CNT
Les autorisations existant à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle loi continueront à sortir leurs effets
après cette date.

VI.4 Forme et conditions d’application
 Système actuel: Art. 187 L. 12 août 2000
- Forme juridique: Groupement d’intérêt économique ou ASBL
- Objet social: uniquement la mise de travailleurs à disposition de ses membres - Peut être élargi par AR
- Les travailleurs peuvent uniquement être mis à disposition d’utilisateurs membres du GE.
- Responsabilité solidaire des membres du GE pour les dettes fiscales et sociales à l’égard des travailleurs mis à disposition
et des tiers.
- Interdiction de mettre des travailleurs à disposition en cas de grève ou de lock-out.
- Possibilité de confier à un organisateur externe agréé en tant que spécialiste du marché du travail (éventuellement actif
dans le secteur du travail intérimaire) les aspects organisationnels et administratifs de la mission.
 Projet de loi: Nouveaux art. 187 L. 12 août 2000 et art. 190/1:
- Le GE ne peut occuper plus de 50 travailleurs, sauf si augmentation du seuil par le Roi sur avis du CNT
- Si le GE dépasse le seuil de 50 travailleurs ou celui autorisé par le Roi, l’autorisation prend fin après 3 mois à dater du
dépassement de ce seuil
- Pour les GE de plus de 50 travailleurs, le Roi peut imposer l’application de l’article 32 § 4 de la L. 24 juillet 1987 (après
avis du CNT) ainsi que l’intervention d’un organisateur externe

VI.5 Conditions de travail
 Art. 188 L. 12 août 2000, non modifié par le projet de loi
- Contrat de travail écrit, conclu avant le début de son exécution
- Doit mentionner que le contrat a été conclu en vue de mettre le travailleur à disposition
- Pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini
- Durée hebdomadaire minimale de travail : 19 heures
- Préavis/rupture: Seulement par le GE
 Délais de préavis légaux habituels
 Exception pour les travailleurs difficile à placer: délai de préavis réduit de 7 jours pour le travailleur
 Licenciement pour motifs graves?

VI.6 Obligations de l’utilisateur
 Art. 192 L. 12 août 2000, non modifié par le projet de loi
- Contrat écrit entre le GE et l’utilisateur, avant que le travailleur soit mis à disposition de l’utilisateur
- Le contrat détermine la durée de la mise à disposition, laquelle ne peut pas dépasser la période de validité de
l’agrément accordé par le ministre.
- Le contrat peut être renouvelé dans les limites de l’autorisation accordée par le Ministre.

VI.6 Obligations de l’utilisateur
 Pendant la durée de la mise à disposition, l’utilisateur est responsable de l’application des dispositions en
matière de réglementation et de protection au lieu de travail (art. 191, non modifié par le projet de loi).
 L’utilisateur et le travailleur qui est mis à sa disposition sont supposés avoir conclu un contrat de travail à durée
indéterminée lorsque (art. 193, non modifié par le projet de loi):
 l'utilisateur continue à occuper un travailleur alors que le GE lui a notifié sa décision de retirer ce
travailleur;
 le travailleur est occupé par l'utilisateur en dehors de la période prévue par le contrat que ce dernier a
conclu avec le GE ou en dehors de la période de validité de l'autorisation donnée par le Ministre.

VII. Mécénat de compétences

VII.1 Définition et contours
 Mécanisme en plein essor en Europe, notamment en France
Encore très peu connu en Belgique
 Notion:
Mise à disposition gratuite, ponctuelle ou régulière, d’un travailleur volontaire au profit d’une association
caritative, sur son temps de travail.
Forme particulière de mécénat d’entreprise
Démarche philantropique
Intérêt pour les trois acteurs du mécanisme
 Pas spécifiquement règlementé en droit belge
Brussels - Kortrijk | www.crosslaw.be 91

VII.2 Enjeux
 Risque: une pratique de mécénat de compétences pourrait être assimilée à une situation de mise à disposition
de travailleur interdite par la loi du 24 juillet 1987  Sanctions
• Rappel: article 31 § 1, 1° de la loi du 24 juillet 1987:
Interdiction de mise à disposition – tant à titre pécuniaire qu’à titre gratuit
• Dans le cadre d’une pratique de mécénat de compétences :
- Un travailleur, employé par l’entreprise mécène, est mis à disposition d’un tiers utilisateur (une association
caritative) ;
- Le travailleur réalise une mission au profit de ce tiers utilisateur ;
- Cette mission se déroule durant le temps de travail du travailleur;
- Si l’association caritative exerce une quelconque part de l’autorité patronale, le mécénat tombe sous
l’interdiction de mise à disposition.

VII.3 Solution?
 Les acteurs du mécénat de compétences doivent veiller à remplir les conditions prévues par la loi afin que
l’opération soit autorisée et éviter toute sanction. Trois voies peuvent être suivies :
1. Mise en place d’un contrat écrit répondant au prescrit de l’article 31§1 al 3 de la loi de 1987
Conditions très strictes à respecter  Insécurité quant à une potentielle requalification
2. Autorisation préalable du CLS - article 32 §1 alinéa 1 de la loi de 1987
Avantage: Permet un transfert total de l’autorité patronale vers l’association bénéficiaire
Inconvénient: seulement pour activité occasionnelle et limitée dans le temps
Par ailleurs, l’association bénéficiaire sera solidairement responsable du paiement des cotisations sociales,
rémunérations, indemnités et avantages découlant du contrat de travail entre le travailleur et l’entreprise
mécène.
3. Information préalable du CLS - article 32 §1 alinéa 2 de la loi de 1987
Mêmes avantages et inconvénients qu’en cas d’autorisation préalable du CLS

VII.3 Conclusion
 Seule la première voie est envisageable pour une entreprise qui souhaiterait pratiquer le mécénat
de compétences de manière régulière et pour une durée non limitée.
Toutefois, les conditions prévues par la loi sont particulièrement strictes.
Insécurité juridique: le risque de requalification (et donc de sanctions) ne peut être écarté.
 Compromis?
Modifier la législation : envisager le mécénat de compétences comme une forme de mise à
disposition autorisée afin d’inciter les entreprises à recourir davantage au mécénat et de protéger
celles qui s’y adonnent déjà.
 En attendant: encadrer au mieux les pratiques afin de limiter tout risque de sanction.

Merci pour votre attention
Questions?
e.wauters@crosslaw.be
0476/78.99.84
i.gerzat@crosslaw.be
0479/24.54.79

Conventions de collaboration - séminaire BECI 26 janvier 2017

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