Slides de mon webinaire du 22 avril 2020 concernant les conséquences du Covid-19 sur la gestion RH. Aperçu de la règlementation sociale applicable.

1. COVID-19
Occupation du personnel
pendant la pandémie
Emmanuel Wauters et Bruno Blanpain
MVVP - Avocats
22 avril 2020

2. Table of contents
_________________________________________________________________________________________________________
1. RECRUTER
2. OCCUPER
3. ÉLECTIONS SOCIALES
4. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
5. GESTION DYNAMIQUE DES RISQUES 2.0
6. CONCLUSION

3. 1. RECRUTER

4. Recrutement & selection
_________________________________________________________________________________________________________
• Les entreprises essentielles ;
• Les entreprises non essentielles ;
• Interviews ;
• Tests - sur le terrain ?
• Signature du contrat de travail :
• Echange de scans;
• Signature électronique ;

5. Début du contrat de travail
_________________________________________________________________________________________________________
• Rédaction du contrat de travail individuel
• Force majeure
• Avant le 13/3/2020 :
• Après le 13/3/2020 :
» essentiel - indispensable ;
» A travaillé régulièrement
» Contrats successifs;
• Une certaine durée ;
• Remplacement
• Contrat de travail intérimaire - plus long

6. Accueil
_________________________________________________________________________________________________________
• Accueil ;
• Adaptation
• Encadrement;
• Formation ;
• Instruments de travail ;

7. 2. OCCUPER

8. Qui doit appliquer quelles mesures ?
_________________________________________________________________________________________________________
AM 23 mars 2020 – jusqu’au 3 mai 2020
art. 2 : secteurs non essentiels
Le télétravail à domicile obligatoire pour les fonctions qui s'y prêtent
Pour les fonctions qui ne s'y prêtent pas : distanciation sociale (également
pour les transports organisés par l'employeur)
Si ce n'est pas possible : fermeture obligatoire
Obligation de résultat
Qu'est-ce que la "distanciation sociale" ?
Une série d'actions ou de mesures visant à limiter ou à ralentir la
propagation d'une maladie infectieuse.
L'objectif est de réduire les contacts entre les personnes infectées et d'autres
personnes, et donc de limiter le risque de propagation de la maladie.
Note explicative sur le site du SPF Emploi:
https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/news/DistanciationSoci
ale.pdf
Attention :Responsabilité employeur et conseiller en prévention

9. Qui doit appliquer quelles mesures ?
_________________________________________________________________________________________________________
AM 23 mars 2020, art. 3 : secteurs cruciaux
Qui?
Les entreprises des secteurs cruciaux et des services essentiels, y
compris les producteurs, les fournisseurs, les entrepreneurs et les sous-
traitants de biens, de travaux et de services qui sont essentiels à la
réalisation de l'activité de ces entreprises et de ces services.
Services publics
Secteur privé : selon la commission paritaire
Règles article 2 ne s’appliquent pas
Dans la mesure du possible : appliquer les règles du télétravail à
domicile et de distanciation sociale
Pas d'obligation de fermeture si ce n'est pas possible
Obligation de moyens

10. Teletravail à domicile – comment mettre en
œuvre?
_________________________________________________________________________________________________________
Quel est le cadre législatif ?
Question importante car déterminante pour les modalités que les parties
doivent respecter
Accord du travailleur?
Convention?
Remboursement de frais ?
Règle de base :
L’AM du 23 mars 2020 est une base juridique distincte
Le télétravail à domicile est obligatoire pour les secteurs non-essentiels
pour les fonctions qui s'y prêtent.

11. Teletravail à domicile – comment mettre en
œuvre?
_________________________________________________________________________________________________________
Faut-il tenir compte des réglementations existantes ?
Il existe deux types de télétravail
Télétravail structurel - CCT 85
Il s'agit d'une forme d'organisation et/ou d'exécution du travail :
• Effectuer un travail, qui pourrait également être effectué dans les
locaux de l'employeur, en dehors de ces locaux
• Dans le cadre d'un contrat de travail
• En utilisant les technologies de l'information
• Sur une base régulière et non occasionnelle
Règles :
• Volontariat
• Fourniture obligatoire d'équipements / remboursement des frais
• Convention écrite (art. 6 CCT 85)

12. Teletravail à domicile – comment mettre en œuvre?
_________________________________________________________________________________________________________
Faut-il tenir compte des réglementations existantes ?
Télétravail occasionnel
Chapitre 2, section 2 de la Loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017
Dans les cas suivants :
• Force majeure = Situation dans laquelle, en raison de circonstances imprévues et
indépendamment de sa volonté, le travailleur est incapable d'exercer ses fonctions sur le
lieu de travail normal.
• Raisons personnelles
Dans la mesure où la fonction se prête au télétravail
Règles (art. 26 de la loi sur le travail F&M) :
• Le travailleur doit en faire la demande "à l'avance et dans un délai raisonnable".
• L'employeur doit motiver par écrit le refus de la demande
Aucun accord écrit n'est requis
Les parties doivent toutefois s’accorder sur les modalités du télétravail:
• la mise à disposition éventuelle par l'employeur de l'équipement nécessaire pour le
télétravail occasionnel et le support technique;
• l'éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel;
• la prise en charge éventuelle par l'employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.

13. Teletravail à domicile – comment mettre en œuvre?
_________________________________________________________________________________________________________
Faut-il tenir compte des réglementations existantes ?
Télétravail obligatoire AM 23 mars 2020
Ces dernières semaines : beaucoup d’incertitude
Respecter les dispositions du CAO 85 ou de la loi sur le travail F&M?
La position du SPF Emploi :
La mesure imposée par l’AM du 23 mars 2020 a un caractère imprévisible et impératif.
Elle constitue donc un cas de force majeure.
Conséquences :
Les modalités de télétravail occasionnel s’appliquent.
Aucun accord écrit n'est nécessaire.
Les parties peuvent s’accorder de manière pragmatique (par exemple par courrier
électronique).
Comme :
• Disponibilité des travailleurs
• Utilisation des équipements
• Frais
• Eventuelle modification de la fonction
• Eventuelle modification de la rémunération

14. Teletravail à domicile – comment mettre en œuvre?
_________________________________________________________________________________________________________
L'employeur doit-il fournir un équipement spécifique ?
Point de vue SPF Emploi:
Renvoie à l'article 9 CAO 85 (fourniture obligatoire d'équipements/ remboursement des frais).
Contrairement à l'article 26, §3 de la loi sur le travail F&M :
« L'employeur et le travailleur s'accordent sur les modalités du télétravail
occasionnel, notamment en ce qui concerne les éléments suivants :
° la mise à disposition éventuelle par l'employeur de l'équipement nécessaire pour
le télétravail occasionnel et le support technique;
(…) »
Toutefois, l'employeur doit également tenir compte de l'article 20 de la loi sur les contrats de
travail :
« L'employeur a l'obligation:
1° de faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu
convenus, notamment en mettant à sa disposition, s'il y échet et sauf
stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à
l'accomplissement du travail »
Fourniture des instruments et de matériel, sauf dispositions contraires
L'accord du travailleur sur l'absence de remboursement des frais peut être explicite ou
implicite.

15. L'employeur doit-il prévoir un remboursement
de frais supplémentaire?
_________________________________________________________________________________________________________
• Aucune obligation explicitement prévue par la loi sur le travail F&M
• Seule obligation de convenir d'un éventuel remboursement des frais
• Mais: article 20 de la loi sur les contrats de travail
• Toutefois, il est possible d'accorder un remboursement forfaitaire des
frais.

16. L'employeur doit-il prévoir un remboursement de
frais supplémentaire
_________________________________________________________________________________________________________
Traitement de la sécurité sociale
Frais de bureau 129,48 euros par mois
Couverture des frais de chauffage, d'électricité, de petit matériel de
bureau, ..,
Accorder à tous les travailleurs qui travaillent à domicile, y compris
ceux qui ne travaillaient pas à domicile avant les mesures du Covid-
19
Aucune convention de télétravail n'est requise
Frais pour utilisation du
PC
20,00 euros par mois
• L'ONSS accepte l'octroi de ces montants à condition que :
l'employé utilise son propre PC et/ou sa propre connexion
internet à des fins professionnelles de manière substantielle et
régulière (1 jour/semaine, plusieurs fois quelques
heures/semaine, une semaine par mois, ...) ;
• l'employeur n'intervient d'aucune autre manière dans ces frais
de PC et d'Internet (par exemple en payant une partie du prix
d'achat du PC).
Remarques :
• si le montant est dépassé, la partie excédant 20 euros sera
soumise à l’ONSS, sauf si l'employeur peut justifier la totalité du
montant.
• Le ou les montants forfaitaires ne peuvent être accordés pour
l'utilisation occasionnelle du PC et/ou de l'internet. Si
l'employeur souhaite rembourser ces frais, il doit pouvoir justifier
le montant du remboursement qu'il accorde.
Frais pour utilisation de
la connexion internet
20,00 euros par mois
Autres frais supportés
par le travailleur
Remboursement par
l'employeur sur la base des
coûts réels
p. ex. achat d’un téléphone, un écran, un scanner

17. L'employeur doit-il prévoir un remboursement de
frais supplémentaire
_________________________________________________________________________________________________________
Traitement fiscal
Frais de bureau 129,48 euros par mois
Possibilité de demander une décision anticipée
Modèle de demande de ruling:
https://www.ruling.be/fr/actualites/demande-teletravail-covid-
19
Utilisation du PC 20,00 euros par mois
Circulaire n° Ci.RH.241/616.975 du 16 janvier 2014
Tant pour le télétravail structurel que pour le télétravail
occasionnel
Utilisation de la
connexion internet
20,00 euros par mois
Autres frais supportés
par l'employé
Remboursement par
l'employeur sur la base des
coûts réels

18. L'employeur doit-il prévoir un remboursement de
frais supplémentaire
_________________________________________________________________________________________________________
Comment formaliser ?
Article 20 de la loi sur les contrats de travail
Possible de prévoir qu'aucun remboursement de frais ne sera accordé.
Mais si rien n'est expressément prévu : risque que le travailleur demande le
remboursement de ses frais
Donc : formalisation fortement recommandée
Si aucun remboursement des frais
• Mention au moins dans la communication générale
Si les frais sont remboursés :
• Montant
• Période
• Quid après la fin du télétravail,

19. Le télétravailleur est-il soumis aux règles
relatives au temps de travail ?
_________________________________________________________________________________________________________
Article 25 § 2 de la loi sur le travail F&M:
" Le télétravailleur occasionnel gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée
du travail applicable dans l'entreprise. "
Il est admis que le télétravailleur n'est pas tenu de respecter strictement ses horaires de travail
Cela signifie-t-il que les règles relatives au temps de travail ne doivent pas être respectées
(prestations min et max, travail du dimanche, travail de nuit, etc.)
Article 3bis de la loi sur le travail :
Les dispositions sur les temps de travail ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile
Le télétravail est une forme spécifique de travail à domicile
Selon le SPF Emploi :
Le travail à domicile suppose une certaine régularité. Ce n'est pas immédiatement le cas pour
le télétravail occasionnel.
En d'autres termes : les dispositions relatives aux horaires de travail, prestations min et max,
aux pauses et aux périodes de repos, au travail du dimanche, au travail de nuit restent
applicables.

20. Télétravail - quid après la crise du Covid-19 ?
_________________________________________________________________________________________________________
AM 23 mars 2019 - télétravail à domicile:
Mesure temporaire (jusqu'au 3 mai 2020)
Le télétravail occasionnel (Loi travail F&M) est par définition temporaire et de nature
exceptionnelle.
Après la crise, cependant, il est acquis que les employeurs recourront de manière plus
structurelle au télétravail - le télétravail entrera de plus en plus dans les mœurs.
En outre, il existe un risque de nouvelles périodes de confinement
(Etude Harvard : périodes confinement tous les trimestres jusqu'à la mi-2022)

21. Télétravail - quid après la crise du Covid-19
_________________________________________________________________________________________________
Prendre les mesures nécessaires - deux aspects :
En ce qui concerne les travailleurs qui effectueront régulièrement du
télétravail, confinement ou pas
Ces travailleurs relèveront du champ d'application de la CCT 85.
Veiller à ce que les conditions de la CCT 85 soient respectées
Principe de volontariat
Fourniture obligatoire d'équipements / remboursement des frais
Convention de télétravail :
• Fréquence du télétravail + quels jours le cas échéant
• Les moments auxquels le travailleur doit être joignable
• Les moments où l'assistance technique est disponible
• Remboursement des frais
• Conditions et règles relatives au retour dans les locaux de l’employeur
• Lieu(x) choisi(s) par le télétravailleur pour effectuer le travail
• Sanction en cas d'absence : retour sur le lieu d'activité

22. Télétravail - quid après la crise du Covid-19
_________________________________________________________________________________________________
En ce qui concerne les autres travailleurs
Un règlement en matière de télétravail est nécessaire
Art. 27 de la loi sur le travail F&M :
Le cadre dans lequel le travailleur peut demander le télétravail occasionnel peut être fixé
dans une convention collective ou dans le règlement du travail :
Ce cadre détermine au moins les éléments suivants :
• les fonctions et/ou activités dans l'entreprise qui sont compatibles avec le télétravail
occasionnel;
• la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel;
• la mise à disposition éventuelle par l'employeur de l'équipement nécessaire pour le
télétravail occasionnel et du support technique;
• l'éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel;
• la prise en charge éventuelle par l'employeur des frais relatifs au télétravail
occasionnel.

23. Télétravail - quid après la crise du Covid-19
_________________________________________________________________________________________________
Rôle du conseil d'entreprise :
Être informé et consulté sur les propositions et mesures susceptibles d'entraîner des
changements dans l'organisation du travail.
Convention collective de travail n° 9 relative aux conseils d'entreprise
CCT n° 39 sur l'information et la consultation sur les conséquences sociales de
l'introduction de nouvelles technologies
L'information et la consultation doivent inclure :
• Outils de travail mis à disposition
• Remboursement des frais
• Couverture des accidents du travail
• Façons dont les salariés sont informés

24. Le chômage temporaire – suite
_________________________________________________________________________________________________________
• Vacances (programmées) ;
• Repos de compensation
• Pécules de vacances;
• Rémunération pour jours fériés;
• Avantages en nature ;
• Commissions :
• 13e mois ;
• Ecochèques – chèques-repas
• Remboursement de frais ;
• Avantages sociaux supplémentaires :
• Pension complémentaire ;
• Plan avec prime fixe ;
• Plan avec but à atteindre;
• Assurance décès ;
• Exonération des primes ;
• Revenu garanti;
• Assurance hospitalisation ;

25. 3. ÉLECTIONS SOCIALES

26. Quelle est l’incidence du Covid-19 sur le déroulement
des élections sociales?
_________________________________________________________________________________________________________
Elections sociales prévues entre le 11 et le 24 mai 2020
Un arrêté royal est en cours d'élaboration - le texte déjà rédigé par le SPF Emploi a été
soumis à l'avis du Conseil d’Etat - sera publié prochainement.
Basé sur l'avis CNT n° 2.160 du 24 mars 2020
1) Principe de base :
Les procédures en cours sont suspendues indéfiniment à partir de X+36
Tous les actes électoraux jusqu'à X+35 doivent être accomplis
Autres étapes (X+40 – affichage des listes) : après l'été
Possibilité d'arrêter les élections sociales X+35 (si aucune liste pour aucune catégorie de
personnel)
Avis CNT : élections entre le 16 et le 29 novembre 2020

27. Quelle est l’incidence du Covid-19 sur le déroulement
des élections sociales?
_________________________________________________________________________________________________________
2) Protection contre le licenciement:
Continue à s'appliquer pendant la période de suspension à tous les candidats et à tous les
candidats non élus et membres des organes consultatifs existants.
Deux règles spécifiques :
• En ce qui concerne la période occulte :
Candidats: sont connus à X+35
Quid des remplaçants (jusqu'à X+76) ?
La période occulte ne se poursuit pas - elle recommence le 36ème jour avant la reprise de la
procédure électorale (nouveau jour X+36)
Plus précisément:
Si élections le 16/11 : 18/08/2020
Si élections le 29/11 : 31/08/2020
• En ce qui concerne les candidats qui n'ont pas été élus lors des précédentes élections
sociales et les membres des organes existants qui ne se représentent pas.
En cas de licenciement avant le 17 mars 2020 :Indemnité de départ variable compte tenu
de la date des élections initialement prévue
Si le licenciement a lieu après le 17 mars 2020 :Le calcul ordinaire s'applique, c'est-à-dire
en fonction du jour d'élection reporté

28. Quelle est l’incidence du Covid-19 sur le déroulement
des élections sociales?
_________________________________________________________________________________________________________
Tant qu'il n'y aura pas de nouveaux organes consultatifs :
Les organes consultatifs existants doivent continuer à fonctionner.
La loi prévoit : au siège de l'entreprise, à l'initiative du chef d'entreprise.
Comment s'organiser ?
SPF Emploi:
• L'employeur doit continuer à associer les organismes aux questions pour lesquelles
ils sont compétents.
• Pratique : soit dans le respect des règles de la distanciation sociale, soit via skype, la
vidéoconférence ou toute solution approuvée par les deux parties (règlement
intérieur !).
• Réunion relative à l’information économique et financière annuelle :
Doit, en principe, avoir lieu avant l'assemblée générale des actionnaires. Si elle est
reportée, la réunion du conseil d'entreprise est également reportée

29. Comment demander un report de paiement
des cotisations de l'ONSS ?
_________________________________________________________________________________________________________
Trois hypothèses :
1) Entreprises dont la fermeture est obligatoire en vertu de l’AM du 23 mars 2020
Restauration
Les entreprises appartenant au secteur culturel, festif, récréatif et sportif.
Tous les magasins et points de vente au détail (sauf alimentation, aliments pour
animaux, pharmacies, kiosques à journaux, stations d'essence)
2) Les entreprises qui ne sont pas obligées de fermer en vertu de l’AM
mais qui sont complètement fermées parce qu’elles ne peuvent pas respecter les
mesures sanitaires.
Pas automatique - déclaration sur l'honneur
Fermeture complète :
La production et les ventes ont cessé. Cela n'empêche pas qu’un nombre limité de
travailleurs continue à travailler dans l'entreprise pour des raisons de sécurité,
d'administration, d'entretien nécessaire, etc.

30. Comment demander un report de paiement
des cotisations de l'ONSS ?
_________________________________________________________________________________________________________
3) Les entreprises qui ne sont pas complètement fermées et dont l’activité économique
a diminué de manière significative au cours du deuxième trimestre 2020
Déclaration sur l'honneur, dans laquelle elles déclarent que la crise du Covid-19 va
mener à:
• Une réduction de min. 65% du chiffre d'affaires (q2 2020 vs. q2 2019 ou q1
2020).
et/ou
• Une réduction de la masse salariale déclarée à l'ONSS d'au moins 65% (q2 2020
vs q2 2019 ou q1 2020).

31. Comment demander un report de paiement
des cotisations de l'ONSS ?
_________________________________________________________________________________________________________
Demande : via le site web ONSS :
https://www.rsz.fgov.be/fr/employeurs-et-onss/mesures-coronavirus/report-de-
paiement-des-sommes-dues-l-onss
• Du 20 mars 2020 au 15 décembre 2020
• Contributions solde trimestre 1 2020, débit vacances annuelles, acomptes trimestre 2
2020 ; Contributions solde trimestre 2 2020, mensualités dues de plans amiables en
cours
• L'obligation de soumettre les déclarations ONSS dans les délais reste d'application
• Il est toujours possible de solliciter un plan de remboursement amiable
• Contrôles l'ONSS ex post

32. Mesures de subvention
________________________________________________________________________________________________
• Plan de paiement des cotisations de l'ONSS
• Bonne foi
• Majorations et amendes
• Report du paiement du précompte professionnel
• Primes régionales

33. Secteurs cruciaux ou vitaux
_______________________________________________________________________________________________________
• Entreprises cruciales services essentiels
• 100  220 heures supplémentaires "avantageuses"
• Les demandeurs d'asile peuvent être occupés immédiatement
• Contrats à durée déterminée - succession
• Mise à disposition jusqu'au 30/6
• Les étudiants peuvent être occupés de manière illimitée (pas 475
heures)
• Travail temporaire dans l'agriculture, l'horticulture et la sylviculture -
75 % ONEM

34. 4. RUPTURE

35. Généralités
_________________________________________________________________________________________________________
L'employeur peut-il toujours procéder librement à des licenciements pendant
la crise du Covid-19 ?
Oui, il n'y a pas d'interdiction de licenciement.
Appel aux syndicats pour une interdiction temporaire de licenciement.
Mais les règles classiques en matière de licenciement restent applicables pour
l'instant.
Tenir compte d'un certain impact, notamment concernant:
• Licenciement avec préavis
• Licenciement avec indemnité de licenciement
• Motif de licenciement - licenciement manifestement abusif
• Modification unilatérale du contrat de travail
• Outplacement

36. Quel est l'impact sur le déroulement du préavis ?
_________________________________________________________________________________________________________
En principe :
Le délai de préavis continuera à courir.
La crise du Covid-19 n'a donc aucun impact sur le déroulement du
délai de préavis.
Sauf :
Dans certains cas de suspension du contrat de travail :
Maladie, crédit-temps, congé parental, congé de maternité, chômage
temporaire pour raisons économiques, congé annuel
Donc, en cas de licenciement d’un travailleur malade : le délai de préavis est
suspendu
Attention au risque de discrimination (art. 4 de la loi du 10 mai 2007) : l'état
de santé actuel ou futur est un critère protégé
Mécanisme de protection: article 18 loi 10 mai 2007

37. Licenciement - Que se passe-t-il en cas de
licenciement pendant le chômage temporaire ?
_________________________________________________________________________________________________________
En cas de chômage temporaire pour des raisons économiques :
Licenciement par l'employeur :
Article 37/7 de la loi sur les contrats de travail: suspension du préavis
Démission par le travailleur:
Peut rompre le contrat de travail sans préavis pendant le chômage temporaire
Si le préavis est donné avant le début de la période de chômage temporaire : le
préavis court normalement
En cas de chômage temporaire pour force majeure :
Licenciement par l'employeur :
n'est pas mentionné dans la loi comme motif de suspension de paiement
Le préavis se poursuit donc
Mesures possibles de la part du gouvernement.
Démission par le travailleur:
Doit respecter le délai de préavis normal - il continue à courir pendant le chômage
temporaire.
Qu'en est-il du congé de sollication?

38. Quel est l'impact de Covid-19 sur les
indemnités de licenciement ?
_________________________________________________________________________________________________________
Article 39 de la loi sur les contrats de travail :
Indemnité de préavis calculée sur la rémunération en cours + les avantages
prévus par le contrat de travail auxquels le travailleur a droit au moment du
licenciement.
Quid en cas de licenciement pendant le chômage temporaire ?
Problème :
à ce moment, le salarié n'a pas droit à une rémunération ou n'a droit qu'à une
rémunération réduite
Cassation :
L'indemnité de préavis est calculée sur la base de la rémunération à laquelle le
travailleura droit en vertu du contrat de (Cass. 16 novembre 1992, Arr. Cass.
1991-92, 1308).
Conséquence :
L'indemnité de préavis est calculée sur la base de la rémunération à laquelle le
travailleur aurait droit en vertu du contrat de travail s'il n'était pas
temporairement au chômage.

39. Motif de licenciement - l'employeur peut-il
invoquer la crise actuelle comme motif de
licenciement ?
_________________________________________________________________________________________________________
Les règles de la CCT 109 continuent à s'appliquer
Le travailleur peut demander à l’employeur de lui communiquer des motifs du
licenciement et invoquer un licenciement manifestement déraisonnable.
Art. 8 CCT 109 :
"Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un
travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui
n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas
fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement
ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et
raisonnable".
Le travailleur peut-il prétendre que l'employeur aurait dû d'abord faire usage du
chômage temporaire ?
Juge:
Contrôle marginal - ne peut pas se prononcer sur l'opportunité du licenciement
Une certaine prudence s'impose.

40. L'employeur peut-il modifier unilatéralement
les termes du contrat de travail ?
_________________________________________________________________________________________________________
Exemples :
• L'employeur souhaite limiter temporairement l'étendue des fonctions
• L'employeur souhaite réduire la rémunération ou supprimer certains
avantages.
• L'employeur souhaite modifier le lieu de travail
Principe :
Article 1134 du code civil : la convention fait loi
L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement et de manière importante
les conditions essentielles du contrat de travail
Même pas temporairement
S'il le fait :
Rupture du contrat de travail de la part de l'employeur - résolution judiciaire
- procédure en référé
Temporisation : ius variandi
Clause du contrat de travail
Pas pour la rémunération
Fonction et/ou lieu de travail - dans la mesure où ceci est basé sur les
besoins de l'entreprise et reste dans des limites raisonnables.

41. L'impact de Covid-19 sur l’outplacement
_________________________________________________________________________________________________________
Les travailleurs licenciés ont droit à un outplacement:
• Régime général :
Si préavis: 60 heures pendant les congés de sollicitation, Si rupture
immédiate: 60 heures - avec une valeur minimale de 1 800,00 EUR
et une valeur maximale de 5 500,00 EUR - avec la possibilité de
retenir 4 semaines de rémunération sur l’indemnité de préavis.
• Régime particulier :
Si 45 ans et au moins 1 an d'ancienneté : le coût est à la charge de
l'employeur (sauf disposition contraire au niveau de al CP)
Covid-19 n'a pas d'impact sur l'obligation d’offrir un outplacement.
Mais elle a un impact sur l’exécution de l’outplacement:
• Cefora : de commence pas de formations avant le 16 mai 2020.
• Autres bureaux d'outplacement : uniquement de façon virtuelle

42. 5. GESTION DYNAMIQUE DES
RISQUES 2.0

43. Le bien-être au travail
_________________________________________________________________________________________________________
Gestion dynamique des risques :
• La distanciation sociale ;
• Nettoyage ;
• Aspects sanitaires - savon – gels désinfectants - serviettes (en
papier);
• Toilettes ;
• Réfectoire - Espace social ;
• Douches - vestiaires ;
Collègues malades - Quarantaine - Salaire garanti ?
• Faire respecter les règles :
• Ligne hiérarchique ;
• Travailleurs - représentants des travailleurs;
• Service de prévention ;
• Inspection contrôle du bien$-être au travail : 750 interventions
• Collège des auditeurs du travail

44. A L'AIDE ! - Comment en sortir ?
_________________________________________________________________________________________________________
• Dynamique
• Risque
• Contrôle :
• Mesure de la fièvre ;
• Tests sanguins ;
• Conseiller en prévention – médecin du travail ;
• Médecin traitant ;

45. Alternatives au Confinement :
Traçage électronique - GDPR
_________________________________________________________________________________________________________
• Pologne : application « Quarantaine à domicile »
• Espagne : "Asistencia Covid-19" app (Gouvernement) : auto-
diagnostic
• RKI : Corona-Datenspende - volontaire
• Israël : application Hamagen
• Singapour : application "TraceTogether" (gouvernement)
• Royaume-Uni : application de suivi NHSX/Université d'Oxford
• Belgique : Opérateurs de réseau mouvements métadonnées
• Singapour- Taïwan - Corée du Sud - Islande

46. Alternatives au Confinement :
Traçage électronique - GDPR
_________________________________________________________________________________________________________
• Suivi GPS via les données du réseau mobile - 50 mètres
• Applications de suivi installées localement - bluetooth & AI
Proportionnel - Tests
• Légitimité:
› Autorisation;
› Intérêt vital;
› Données sensibles;
› Loi-Règlement
• Traitement des données :
› Anonymes?
› Contrôle : principe des 4 yeux;
› Moment - durée
› Cryptage--Protection

47. 6. CONCLUSION
“Healthy citizens are the greatest asset any country can have.”
~ Winston Churchil ~

48. Merci pour votre attention!
Questions ?
emmanuel.wauters@mvvp.be
bruno.blanpain@mvvp.be
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