Presentation "Social Structures of Japan" by Philippe Huysveld GBMC (Global Business & Management Consulting) If interested in Europe-Japan Business, check our website for more publications/resources at www.gbmc.biz.

1. Structures Sociales du Japon
Etat des Lieux
Philippe Huysveld
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Contenu copyright 2012. Global Business & Management Consulting. Tous droits réservés.

2. Table des Matières
 Introduction: besoin de Réformes !!
 Le « modèle social japonais »
 Les Partenaires Sociaux au Japon
 Panorama du Marché du Travail
 Les Relations Salariales dans les entreprises japonaises
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3. Introduction: besoin de réformes !!
 Une structure sociale est un ensemble de relations sociales non fortuites entre individus
liant les parties, entre elles et au tout (au sein d’une organisation sociale)
 Une institution désigne une structure sociale dotée d’une certaine stabilité dans le temps.
 Objectif: l'analyse économique des structures sociales. C'est une incursion de la science
économique dans le domaine de la sociologie.
 Suite au choc pétrolier de 1974 et à l’éclatement de la bulle des années 90 au Japon, les
structures sociales ont dû évoluer et cela n’est pas terminé! Avec la fin des périodes de
forte croissance de l’économie, de plus amples réformes sont nécessaires afin de rendre
le marché du travail plus flexible & équitable et afin de faire face aux problèmes
démographiques à venir.
 Notre souci, ici, est donc d’analyser l’évolution des structures de l’après-guerre jusqu’à
nos jours et de comprendre les enjeux actuels pour l’avenir.
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4. Le « modèle social japonais »
 prévalut à partir de 1945 jusqu’à la crise des années 90.
 dans l’après-guerre, en parallèle avec la formation (dans les villes) d’une classe ouvrière venant des campagnes,
apparition d’une nouvelle classe moyenne
 Les « Salarii-man » sont des cols blancs, plus éduqués, travaillant idéalement dans les grandes firmes
 Grâce à la sécurité financière, leurs femmes n’ont plus besoin de travailler et s’occupent de la maison & de la famille
 « modèle patriarcal »: l’homme est le chef de famille et le « breadwinner »
 Les garçons sont priés de bien étudier afin d’être admis dans les meilleures universités et les meilleures entreprises.
 Les filles, familiarisées aux arts traditionnels japonais, travaillent quelques années comme « Office Lady » avant de se
marier à un col blanc.
 Emploi à vie:
 Les entreprises ont tendance à recruter, en avril de chaque année, leurs employés parmi les nouveaux diplômés , plutôt
que parmi les travailleurs d’expérience, et à leur assurer une formation OJT spécifique à l’entreprise
 L’emploi est en principe garanti jusqu’à l’âge de la retraite: Système prévoyant un âge obligatoire de fin de contrat de
travail (=âge de la retraite obligatoire)
 Perspective de recevoir, au moment du départ à la retraite, une indemnité globale en fonction des années de service
 Lorsque le contrat est échu, l’entreprise peut réembaucher le travailleur ou lui offrir d’aller travailler dans une de ses
filiales ou chez des fournisseurs >> emploi « secondaire » ou « non régulier »
 Le souci de se maintenir en bonne santé, la volonté de demeurer actif dans la société et parfois l’insuffisance de leurs
revenus de retraite incitent les travailleurs japonais à prolonger leur activité au-delà de l’âge de l’admissibilité à la
retraite.
 La montée du chômage depuis 1992 (2% seulement en 1992) montre qu’il n’y a plus de tabou, mais le licenciement
reste tout de même une solution de dernier recours au Japon, les choix se portant plutôt vers la réduction des coûts
de fonctionnement, l’augmentation des mises à la retraite anticipée, les embauches de professionnels spécialisés à mi-
carrière et le recours aux CDDs.
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5. Le « modèle social japonais » (2)
 Salaires à l’ancienneté:
 Promotions progressives et augmentations de salaire pendant la carrière
 La formation des employés permanents constitue un investissement non négligeable et n’a de sens que si le salarié
reste faire carrière dans l’entreprise.
 Les entreprises commencent à prendre en compte d’autres facteurs (notamment les compétences et le rendement) pour
fixer les salaires: facteur « mérite » versus facteur « ancienneté ».
 Paix sociale:
 Le développement de « syndicats maison » ou « syndicats d’entreprise » a permis une meilleure concertation et d’éviter
la naissance de conflits sociaux importants: « coopération » versus « revendication »
 Le syndicat d’entreprise est perçu par cette dernière comme un collaborateur à part entière
 Approche paternaliste impactant les Relations Salariales entre employés et employeurs.
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6. Les Partenaires Sociaux
 Caractéristiques des syndicats japonais:
 Un système particulièrement éclaté constitué par plusieurs dizaines de milliers de « syndicats maison »: en effet,
chaque entreprise possède son/ses propres syndicats
 Ces « syndicats maison » sont préférés aux organisations syndicales transversales regroupant les travailleurs par
secteur d’activité
 Deux types d’organismes: l) les entités dont les membres sont des personnes physiques, 2) les structures dont les
membres sont essentiellement des personnes morales (syndicats, unions, associations, entreprises).
 Les liens avec le monde politique (surtout les partis de gauche) sont particulièrement étroits
 Processus de consolidation des syndicats:
 Cette grande dispersion pourrait faire douter de l’efficacité des syndicats au Japon
 Pour y palier, les organisations syndicales se sont regroupées en fédérations, voir en fédérations de fédérations
 Résultat final: création , pour l’ensemble des travailleurs japonais, d’un organisme unique en 1990: le « Rengô »
 Fédérations de salariés:
 la « Dômei », Fédération japonaise des travailleurs, regroupait plus de 2,5 Millions de membres provenant
essentiellement du secteur privé, avant de rejoindre le « Rengô » en 1987
 la « Sôhyô », Conseil Général des Syndicats, représentait par la réunion de plus d’une cinquantaine de syndicats, plus
de 4,5 Millions de travailleurs provenant essentiellement du secteur public, avant de rejoindre le « Rengô » en 1990
 Le « Rengô », fédération de fédération, non communiste et modérée, est l’aboutissement du processus d’unification.
En 1987, à sa création, elle regroupait plus d’une cinquantaine d’organisations et plus de 8 Millions de membres, en
faisant un des plus grands syndicats au monde. Site: www.jtuc-rengo.org
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7. Les Partenaires Sociaux (2)
 Les Organisations patronales:
 le « Keidanren», Fédération des Organisations Economiques, instituée en 1946, regroupait plus d’une centaine de
grosses entreprises (dont Mitsubishi, Nissan, Sumitomo …) et travaillait en étroite collaboration avec le MITI, avant de
rejoindre le « Nippon Keidanren » en 2002.
 le « Nikkeiren », Fédération des Organisations Patronales, fondée en 1948, regroupait une cinquantaine de groupes
d’entreprises et plus de 45 organisations patronales, avant de rejoindre le « Nippon Keidanren » en 2002.
 le « Nippon Keidanren », fusion du « Keidanren » et du « Nikkeiren », revendique 1662 membres dont 1351
entreprises, 130 unions industrielles et 47 organisations patronales .
 le « Keizai Dôyûkai », Comité Japonais pour le Développement Economique, créé en 1946, regroupe des
« managers » à titre individuel, plutôt que des associations. Ses membres sont de tendance plutôt libérale et plus
« jeunes ».
 Il existe des Organisations Transversales par secteur d’activité (textile, chimie, automobile, postes, distribution …)
 enfin, la « Nihon Shôkô Kaigisho », la CCI du Japon, fondée en 1922, regroupe les petits commerces, les TPEs et
les PMEs.
 Les Unions Paysannes:
 la « Nokyô », l’Union Centrale des Coopératives Agricoles, fondée en 1947, représentée dans chaque ville rurale, a
toujours milité pour un soutien gouvernemental au prix du riz, pour l’autosuffisance de la production agricole et contre les
importations à bas prix.
 Source: CLICKJapan.org – Fiche: Syndicat Japonais
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8. Panorama du Marché du Travail
 Faible niveau de chômage et fort taux d’emploi (par rapport à la moyenne des pays membres de l’OCDE):
2% en 1992; 5,4% en 2002; 3,9% en 2007; 5,5% en 2009; 4,5% fin 2011.
 Transition de l’emploi à vie à une certaine précarité du travail. Dualisme du marché du travail.
 Dualité entre les emplois « réguliers » (2/3 des salariés en 2007 en CDI) et «non réguliers » (1/3 en CDD/temps
partiel/arubaito)
 Flexibilité: pas de préavis de 30 jours
 Moindre coût: base horaire/revenu 30% inférieur en moyenne
 Dualité entre petites et grandes entreprises
 PME consommatrices d’emplois « non réguliers » (80%)
 86% de tous salariés confondus employés par PME (moins de 300 personnes)
 Des inégalités qui touchent les jeunes, les seniors et les femmes en 2007:
 46% des jeunes en contrat « non régulier »
 67% des seniors en contrat « non régulier »
 53% des femmes en contrat « non régulier » vs 18% des hommes seulement
 Revenu mensuel d’une employée « régulière » =66% de celui d’un homme
 Problème démographique & risques de pénurie de main d’œuvre à l’avenir
 Taux de fécondité un des plus faibles des pays membres de l’OCDE
 La population devrait diminuer de 25% entre 2004 et 2050
 La population active diminue depuis 1997 créant des tensions sur le marché du travail
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9. Panorama du Marché du Travail (2)
 Problème de l’emploi des jeunes et des « freeters »
 Tout, tout de suite: la génération actuelle veut plus de congés, moins d’heures supplémentaires & des salaires
compétitifs. Plus question de travailler dur maintenant pour en récolter les fruits plus tard.
 Du jamais vu: de plus en plus de nouvelles recrues quittent leur premier travail après quelques mois
 Les « freeters »: population âgée de 15 à 34 ans enchaînant des « arubeito » (petits « jobs »)
 Leur nombre était estimé à 1,87 million de jeunes en 2006
 Objectif: réinsertion durable via formation en alternance
 Plan d’action de l’Etat en 2006-2008:
 Développer les compétences des jeunes
 Valoriser le travail des seniors: âge minimum de la retraite repoussé à 65 ans d’ici 2013
 Accroître le taux d’activité des femmes: créer un environnement favorable au travail des femmes élevant des enfants
 Améliorer les conditions du travail « non régulier »: hausse du salaire horaire minimum légal
 Revitaliser l’emploi local: meilleure confrontation de l’offre et de la demande
 Source: UBIFRANCE – Fiche de synthèse: Le marché du travail au Japon (2008)
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10. Les Relations Salariales dans les entreprises
 A la base: Relation de Dépendance entre le Salarié et son Employeur:
 Une rémunération non réduite à la valeur du travail sur le marché (divers critères)
 Une intégration des intérêts du salarié à ceux de l’entreprise
 Avantages collectifs (en nature) et prestation sociales pour les employés
 Une formation et une qualification acquises dans la firme et pour la firme
(ex: Matsushita: Introduction to BBP = Basic Business Philosophy Course)
 Une carrière dépendant de la promotion dans un seul groupe
 Une implication plurifonctionnelle du travailleur
 Syndicats d’entreprise soumis à l’influence de la direction et coopératifs.
 Premières tensions après 1973 dans une conjoncture de croissance plus faible & perspectives
de carrières internes à l’entreprise plus limitées
 Suite à la crise des années 90, menaces sur la stabilité de l’emploi et mise en cause du
système de l’emploi à vie (et même vagues de licenciements). Réduction des coûts de
fonctionnement et réformes du système de salaires.
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