Guide pratique handicap emploi - Handy Job 06 - mars 2018

Emploi & Handicap en entreprise
CONFIANCEAUDACERESPECT ECOUTE
HANDY JOB 06 – Organisme de Placement Spécialisé des Alpes Maritimes
ACCOMPAGNEMENT VERS & DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Siège : Cap Var, Avenue Guynemer, 06700 SAINT LAURENT DU VAR
Tél : 04 93 19 30 80 - https://www.handyjob06.fr/

Sommaire
Sujets Page(s)
Emploi & Handicap en entreprise : introduction 1
Le handicap, quelques chiffres en France 2
Handicap : de quoi parle-t-on ? 3
Le handicap en entreprise : les stéréotypes 5
L’obligation d’emploi 7
Le droit à la compensation 8
Le handicap en entreprise : la démarche 10
Quels intérêts pour l’entreprise d’intégrer le handicap ? 11
Pourquoi déclarer son handicap ? 12
Quelles démarches pour la personne ? 13
Managers, parlez du handicap avec vos collaborateurs 16
Manager le handicap en entreprise 17
Quelles solutions pour le maintien dans l’emploi ? 19
Comment recruter une personne en situation de handicap ? 21
Comment bien intégrer une personne en situation de handicap ? 23
Le handicap au-delà des effectifs 25
Glossaire 26

1
Quelles solutions sont offertes aux entreprises en France pour recruter ou
maintenir dans l’emploi un salarié(e), atteint(e) d’un handicap au cours de sa
vie professionnelle, personnelle….?
Autant de situation sont vécues chaque jour en entreprise, que chacun d’entre
nous peut un jour rencontrer dans toute entreprise (petite, moyenne ou
grande, dans le secteur privé, associatif ou dans la fonction publique).
Convaincu que l’intégration professionnelle des personnes en situation de
handicap nécessite la mobilisation du plus grand nombre d'entreprises et
désireux de faire évoluer les pratiques pour une meilleure intégration
des différences à la performance des organisations, HANDY JOB 06 vous
propose ce guide.
Nous vous en souhaitons une agréable lecture,
propice à ouvrir de nouvelles opportunités dans votre entreprise,
pour faire concilier Emploi, Handicap et Performance.
Introduction

2
QUELQUES CHIFFRES
Loin de concerner une minorité, le handicap touche directement environ 16 % de la population
française et l’on estime qu’une personne sur deux connaîtra au cours de sa vie une situation
de handicap ou invalidante, ponctuelle ou définitive.
Ne connaissez-vous pas, d’ailleurs, une personne en situation de handicap dans votre
entourage ?
ssont touchées par des
maladies invalidantes
chaque année
Le handicap, quelques chiffres en France
280 000
60%
2% à %
des personnes en situation
de handicap sont en
fauteuil roulant
3
85 %
ont acquis le handicap
après l’âge de 16 ans
de l’ensemble des
situations handicapantes
est dû à des maladies
invalidantes
2,5 millions
C’est le nombre de
personnes en âge
de travailler
déclarant disposer
d’une reconnaissance
administrative d’un
handicap
Quelles sont les origines du handicap ?

3
On pense généralement au fauteuil roulant et à la canne blanche lorsque l’on évoque
le handicap. Définir une typologie des handicaps pourrait s’avérer réducteur, cependant la
loi de février 2005 reconnaît les catégories suivantes :
Les familles du handicap
Handicap visible, handicap invisible
Handicap, de quoi parle-t-on ?
Les principaux handicaps en France
En outre, une personne peut être touchée par plusieurs types de handicap (polyhandicap).

Ne pas confondre la déficience et la situation de handicap qu’elle engendre :
Handicap visible, handicap invisible
Handicap, de quoi parle-t-on ?
Pourquoi parle-t-on de « situation » de handicap
Le handicap n’est pas l’état d’une personne
souffrant d’une altération de ses fonctions,
mais les conséquences de cette altération
sur un environnement donné et donc sur les
possibilités d’emploi de la personne.
Par exemple :
un coiffeur qui devient allergique à un produit
colorant peut être reconnu en situation de
handicap, alors qu’un comptable avec cette
même allergie ne le sera pas.
4
Le handicap n’est pas la maladie en tant que telle mais
ce qui en résulte dans un contexte particulier.

L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Le handicap en entreprise
IDEE RECUE N°1 : une personne handicapée coûte chère car il faut aménager le poste de travail…
IDEE RECUE N°2 : une personne handicapée ne peut occuper que certains postes en entreprise…
IDEE RECUE N°3 : une personne handicapée est plus souvent en arrêt de travail…
IDEE RECUE N°4 : faire sa RQTH ne sert à rien…
IDEE RECUE N°5 : une personne handicapée aura du mal à s’adapter, à s’intégrer dans l’équipe….
IDEE RECUE N°6 : faire appel à un ESAT constitue un risque de non qualité et un coût plus élevé…
IDEE RECUE N°7 : une personne handicapée peut donner une mauvaise image aux clients….
IDEE RECUE N°8 : une personne handicapée résiste moins à la pression…
IDEE RECUE N°9 : une personne handicapée ne peut pas travailler seule….
IDEE RECUE N°10 : se faire reconnaître RQTH va freiner son évolution professionnelle….
5
Les idées reçues, les stéréotypes du handicap
ACCOMPAGNEMENT VERS & DANS L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Les idées reçues, les stéréotypes du handicap
IDEE RECUE N°1 : FAUX – Handicapé ne veut pas dire forcément en fauteuil roulant. En effet, 80% des
handicaps sont invisibles. Les travailleurs en situation de handicap ayant besoin d’un aménagement
particulier (temps de travail, poste …) ne représente donc que 10%. De plus, si cela s’avère nécessaire, des
aides financières sont proposées pour adapter les entreprises.
IDEE RECUE N°2 : FAUX – Il est illégal de refuser un poste à responsabilités à des personnes en situation
de handicap. De par les difficultés et les préjugés dont elles ont pu être victimes, elles sont même
généralement plus motivées et fidèles à leur entreprise.
IDEE RECUE N°3 : FAUX – En réalité leur taux d’absentéisme est inférieur à celui des personnes valides. 69%
des employeurs interrogés estiment qu’ils ne sont pas plus souvent absents que les autres salariés. De plus,
un planning peut être défini en amont s’il s’avère nécessaire de prévoir des jours pour des consultations
médicales ou de repos nécessaire.
IDEE RECUE N°4 : FAUX – En faisant votre RQTH, cela permettra à l’entreprise de vous accompagner au mieux
tout au long de votre carrière. Vous pourrez ainsi bénéficier d’aménagement de poste, d’horaires arrangées si
besoin, d’une formation spécifique, d’un accompagnement…. Cela ne sera pas un obstacle pour votre
évolution, mais au contraire l’occasion de bénéficier d’un meilleur environnement de travail.
IDEE RECUE N°5 : FAUX – 88% des salariés travaillant avec des personnes handicapées trouvent qu’il est
facile de travailler avec elles. Toutefois, certains managers sont réticents à l’accueil d’une personne en
situation de handicap, car ils ne savent pas comment se comporter face à elle et comment l’accompagner au
mieux. Là intervient le rôle de la Mission Handicap en vous préparant aux différentes étapes : prise de
contact, prévenir les équipes en amont, présentation à l’équipe, intégration…
IDEE RECUE N°6 : FAUX – Les prestations réalisées par des personnes en situation de handicap sont
encadrées. Il est impossible de pouvoir faire la différence entre un prestataire du secteur protégé (ESAT) et
un prestataire hors secteur protégé.
De plus, les prestations réalisées par le secteur protégé permettent de récupérer des Unités Bénéficiaires
(unités permettant de justifier le recours au secteur protégé et de faire un équivalent en temps de travail
effectué par des personnes handicapées).
IDEE RECUE N°7 : FAUX – Cette réaction est souvent dictée par la peur du handicap et de l’inconnu. Comme
si Michel Petrucciani ou Ray Charles écornaient l’image de la musique ! Une personne en situation de
handicap pourra même vous surprendre par ses compétences et son professionnalisme.
IDEE RECUE N°8 : FAUX – Tout comme les valides, les personnes handicapées sont réceptives à
l’environnement de travail : pression, stress ou bonne humeur, cela influe sur leur ressenti. Ils résistent
donc ni mieux ni moins bien à la pression que les autres. En outre, certains travailleurs handicapés ont fait
preuve d’une grande énergie et ténacité dans leur parcours professionnel et personnel afin de relever des
défis et franchir des difficultés.
IDEE RECUE N°9 : FAUX – Comme tout collaborateur, afin d’être autonome, il suffit d’avoir un poste adapté
à ses compétences. Il en va de même pour les personnes handicapées, en leur proposant un poste en
adéquation avec leurs compétences, vérifiées à travers le Cv et un entretien. De plus, la qualité du travail
n’est pas liée au degré du handicap mais à l’accompagnement et à la formation dispensées par l’employeur.
IDEE RECUE N°10 : FAUX – La rémunération et l’évolution professionnelle ne sont pas définies en fonction du
handicap mais des compétences. La reconnaissance permet uniquement d’améliorer l’environnement et les
conditions de travail mais n’est pas liée au professionnalisme des collaborateurs.
6

7
Grandes, moyennes ou petites, toutes les entreprises ont un intérêt à devenir handi-accueillantes.
Quels intérêts pour l’entreprise ?L’obligation d’emploi ?
Depuis la loi du 10 juillet 1987, toutes les entreprises (privées, publiques) de 20 salariés et
plus ont l’obligation de compter au moins 6 % de personnes handicapées dans leur effectif.
La loi du 11 février 2005 renforce ces dispositions. Elle pose le principe de non-
discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur
accès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière.
Pour satisfaire à cette obligation d’emploi, les entreprises peuvent :
EMPLOYER DES PERSONNES HANDICAPÉES
L’emploi direct est la façon la plus évidente de remplir vos obligations. Chaque personne
handicapée en poste (en en CDI, CDD ou intérim) est comptabilisée.
ACCUEILLIR DES PERSONNES HANDICAPÉES EN STAGE OU EN PÉRIODE DE MISE EN
SITUATION EN MILIEU PROFESSIONNEL
La présence d’une personne handicapée en stage ou en période de mise en situation en
milieu professionnel dans votre entreprise peut également être prise en compte
au prorata temporis à hauteur de 2% maximum de votre obligation.
SOUS-TRAITER AUPRÈS DES SECTEURS ADAPTÉ, PROTÉGÉ OU DE TRAVAILLEURS
INDÉPENDANTS HANDICAPÉS
Engager des actions de sous-traitance auprès des milieux adapté, protégé ou de
travailleurs indépendants handicapés permet de diminuer le montant acquitté au titre de
la cotisation Agefiph, au FiphFP à concurrence de 50% de celle-ci.
Attention :
Le décret n° 2012-943 du 1er août 2012 a fixé le montant minimum des contrats devant
être passés avec EA, les ESAT et les CDTD en fonction du nombre de salariés de
l’entreprise.
CONCLURE UN ACCORD DE GROUPE, D’ENTREPRISE OU D’ÉTABLISSEMENT
Dès lors qu’il est agréé, ce type d’accord libère votre entreprise de son obligation d’emploi
et donc de son éventuelle contribution Agefiph, FiphFP.
VERSER UNE CONTRIBUTION À L’AGEFIPH
A défaut d’action directe engagée en faveur
de l’insertion professionnelle des personnes
handicapées, votre entreprise est tenue
d’acquitter une contribution auprès de
l’Agefiph, du FiphFP

La Loi de 2005 crée le «droit à compensation» du handicap et instaure dans les
entreprises (ayant des sections syndicales d’organisations représentatives)
l’obligation de négocier sur le thème de l’emploi des personnes handicapées.
LE DROIT A LA COMPENSATION
Le droit à la compensation?
8

Les principes « raisonnables »
de la compensation en entreprise
9
L’aménagement raisonnable part de la constatation qu’une approche purement formelle de la
non-discrimination ne sera pas d’une grande utilité pour aider les nombreuses personnes
porteuses d’un handicap. L’aménagement raisonnable reconnaît l’importance du « handicap »
à ignorer l’impact du handicap et à traiter une personne handicapée de la même manière que
l’on traite une personne sans handicap, on établit de facto une situation d’inégalité. La notion
d’aménagement raisonnable a été élaborée pour répondre à ce type de situation

10
La communication est un levier utile pour favoriser l’intégration du handicap au sein
de l’entreprise.
Auprès de ses équipes, elle peut renforcer leur fierté à travailler au sein de l’entreprise.
En externe, elle est bien sûr utile pour attirer la candidature des personnes en situation
de handicap, mais valorise aussi son image d’employeur auprès de l’ensemble des
candidats.
Toutes les solutions sont possibles pour communiquer et il n’existe pas un
discours modèle. Le plus important est de faire du handicap un sujet de dialogue
et non pas un tabou comme c’est trop souvent le cas. Cela contribue à faire tomber les
préjugés et à créer un climat de confiance propice à faire progresser mon entreprise et
l’intégration du handicap parmi ses équipes.
Intégrer le sujet de manière naturelle et pérenne à la communication de l’entreprise
facilite l’implication de l’ensemble des collaborateurs.
Il est également essentiel de faire savoir à ses collaborateurs vers qui se tourner
si l’un ou l’autre d’entre eux souhaite aborder le sujet, et de renouveler régulièrement la
communication pour ne pas faire du handicap le sujet d’un jour, mais bien du quotidien.
De la même manière que la communication peut influer sur l’intégration du handicap
au sein des équipes de l’entreprise, faire connaître son engagement est susceptible
d’infuencer le choix des clients soucieux de la prise en compte de facteurs sociaux dans la
sélection de leurs fournisseurs.
De plus en plus d’entreprises et de donneurs d’ordre publics insèrent désormais
dans leurs appels d’offres des clauses stipulant leur souhait de voir un lot confié
au secteur du travail protégé et adapté. En nouant des partenariats avec le secteur
adapté et protégé et en devançant cette incitation à la sous-traitance ou cotraitance,
l’entreprise peut se démarquer de ses concurrents s et démontrer la capacité d’innovation
de l’entreprise.
CHANGER LES REGARDS SUR LE HANDICAP : COMMUNIQUER ET SENSIBILISER !
INTÉGRER LE HANDICAP :
FAIRE LA DIFFÉRENCE, AVEC LES DIFFÉRENCES !
Le handicap en entreprise : la démarche
Loin d’être seulement une contrainte imposée par la loi, la prise en compte du
handicap est également pour l’entreprise l’occasion d’interroger ses pratiques mais
aussi d’innover, avec l’aide de spécialistes, dans le champ des ressources humaines.

11
Véritable reflet de notre société, la diversité est une source de richesse pour
toute entreprise quelque soit sa structure, son secteur d’activité.
Un levier de motivation pour mes collaborateurs,
Un terrain propice à l’innovation et à la créativité,
Un moyen d’attirer et de fidéliser tous les talents.
UN ENJEU RH
La télécommande a été créée en
1955, à l’origine pour permettre
aux personnes à mobilité réduite
d’allumer leur télévision sans se
déplacer.
UN LEVIER ET UN ENJEU RH
Faire du handicap un réel levier de compétitivité et de performance RH
Quels intérêts pour l’entreprise d’intégrer le handicap ?
BENEFICIER D’AIDES SPECIFIQUES




12
Pourquoi déclarer son handicap ?
Salariés, soyez acteurs de votre vie professionnelle
Les arguments développés ci-dessous sont des arguments miroirs. Autrement dit, ils servent
à la fois les intérêts de l’entreprise et du salarié. Il est cependant particulièrement important
que les salariés aient conscience de ces points pour leur permettre de dépasser leurs freins
traditionnels à la déclaration du handicap.
Préserver sa santé au travail
Pour un salarié, déclarer son handicap, c’est faire part d’une difficulté dans la réalisation de telle ou telle
tâche afin de modifier ou, le cas échéant supprimer, les conditions de réalisation de cette tâche. Seule
une déclaration officielle et la mise en place conjointement avec son employeur d’un aménagement du
poste de travail, permettent de réduire l’exposition à un facteur qui pourrait aggraver le handicap du
salarié. Ainsi, en ne portant plus de charges ou en limitant son exposition à une situation stressante, le
salarié réduit les risques d’une aggravation de son handicap liée à son exercice professionnel et
favorise un mieux être au travail.
Anticiper son évolution professionnelle
Tout comme pour l’entreprise, le risque d’un salarié de ne pas se poser en acteur de son parcours
professionnel, en partageant avec son employeur ses contraintes médicales, est de laisser une situation
se dégrader jusqu’à un éventuel licenciement pour inaptitude. Cette situation peut être prévenue en
instaurant un dialogue permanent entre le salarié et son employeur pour définir et mettre en place un
projet professionnel en adéquation avec les contraintes du salarié. Si pour l’entreprise le risque du
licenciement pour inaptitude est de voir partir des salariés souvent fidèles et performants, il est pour le
salarié de s’exposer à une période d’inactivité souvent longue et à l’issue incertaine.
Garantir sa sécurité au travail
On a évoqué ce risque ci-dessus en démontrant que la non-déclaration d’une déficience chez un
collaborateur était par nature accidentogène. Si pour l’entreprise le risque est essentiellement moral et
financier, il est pour le salarié avant tout physique et personnel. Un accident du travail laisse très
souvent des séquelles, des plus légères aux plus graves, qui ne sont pas sans répercussion sur l’avenir
des personnes.
Bénéficier d’un aménagement technique, organisationnel ou horaire de mon poste de travail
Il s’agit pour le salarié de la conséquence la plus directe de sa déclaration. La plupart des salariés, et
des employeurs, imaginent l’aménagement comme une mutilation du poste de travail, avec le retrait de
certaines tâches, ce qui en ferait un poste à plus faible productivité. Ils imaginent également des
aménagements techniques lourds et structurels, ce qui est rarement le cas. Un poste de travail
aménagé dans un atelier est très souvent source de productivité améliorée. L’aménagement est en effet
parfois aussi simple que l’achat d’un téléphone spécifique ou l’installation d’un logiciel particulier. Il peut
également prendre la forme d’une adaptation des horaires de travail en fonction des problématiques de
la personne. Enfin, les aménagements relèvent très souvent d’un certain bon sens et ne peuvent pas
systématiquement être calqués les uns sur les autres. À une personne agoraphobe, on permettra de se
rendre au restaurant d’entreprise avant midi. À une personne insulinodépendante, on autorisera des
pauses régulières. Avec une personne malentendante, on favorisera la communication par écrit.
Bénéficier de dispositifs particuliers mis en place par l’entreprise pour ses salariés handicapés
Certaines entreprises décident de proposer à leurs salariés quelques solutions destinées à faciliter leur
vie quotidienne et à rétablir l’égalité des chances en milieu professionnel. Il peut s’agir d’autorisations
d’absences rémunérées ou non pour réaliser des démarches administratives ou un suivi médical, de la
prise en charge partielle ou totale de certains équipements liés au handicap, de l’attribution d’une place
de parking, etc. Le salarié peut ainsi avoir intérêt à déclarer son handicap pour bénéficier de tels
dispositifs.

13
Toute personne en situation de handicap, ou souffrant de maladies chroniques ou de
problèmes de santé ayant des répercussions au travail, est susceptible de bénéficier
d’une reconnaissance de sa situation.
Le Code du travail précise : « est considérée comme travailleur handicapé toute
personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement
réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions, physique, sensorielle,
mentale ou psychique ».
La RQTH n’est pas le seul document permettant de bénéfcier de obligation d’emploi
de travailleurs handicapés.
En pratique, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH*), remise
par la MDPH du lieu de résidence de la personne concernée, lui donnera accès aux
dispositifs spécifiques d’insertion professionnelle de collaborateurs en situation de
handicap (conseils, formation, aides financières…) et lui permettra de solliciter, le cas
échéant, un aménagement ou une adaptation de son poste de travail.
Son obtention est de la seule initiative du collaborateur en situation de handicap qui doit
remplir un dossier disponible par téléchargement sur Internet, par courrier ou lors d’un
rendez-vous à la MDPH et fournir les justificatifs permettant de décrire les difficultés
rencontrées pour exercer son activité professionnelle. Le temps de traitement de son
dossier est souvent compris entre trois et six mois et la notification de décision est
transmise par courrier à la personne. Volontaire et strictement personnelle, la démarche
de demande de reconnaissance de situation de handicap est souvent vécue comme
fastidieuse et longue par les personnes concernées. Pouvoir compter sur l’écoute ou le
soutien de son employeur est donc de nature à encourager le salarié à déclarer sa
situation de handicap.
Connaître le mode opératoire de la déclaration volontaire du handicap et guider ses
salariés ou futurs salariés dans leurs démarches, c’est aussi s’assurer de pouvoir leur
apporter à l’avenir les réponses adaptées à chaque situation et aussi à leur évolution
professionnelle au sein de l’entreprise, tout en répondant à son obligation d’emploi
de travailleurs handicapés.
Quelles démarches pour la personne ?
La RQTH ?

Une démarche volontaire de la personne
Les étapes clés de la démarche volontaire
14

15
Lorsque le handicap survient soudainement, il est souvent difficile à accepter.
Cette acceptation est une véritable démarche psychologique comprenant plusieurs
phases, lesquelles peuvent nécessiter du temps.
Il faut demander au salarié de se rapprocher du médecin de santé au travail
ou de structures d’accompagnement spécialisées tel que Cap emploi* ou le
Sameth* pour échanger sur sa situation, ou encore lui démontrer régulièrement
l’engagement de mon entreprise pour l’emploi des personnes en situation de
handicap.
Dans tous les cas, il est important de préserver un climat de confance avec
Le salarié susceptible de lui faire déclarer à l’avenir sa situation de handicap.
ET SI LE SALARIE NE SOUHAITE PAS SE FAIRE RECONNAÎTRE, QUE FAIRE ?
RQTH
AT / Maladie
profession-
nelle
IPP >=10%
PENSION
INVALIDITÉ
Perte >= 2/3
AAH
(Allocation Adulte
Handicapé)
Incapacité>= 50%
CARTE
INVALIDITÉ
Incapacité>= 80%
Invalides de
guerre, veufs et
orphelins, pom-
piers volontaires
Individu
Individu
Individu
Individu
Individu
AT =
Employeur
MP = Individu
Professionnel
Professionnel
Privé
Privé
Privé
Privé
CDAPH
CDAPH
CDAPH
CDAPH
Sécurité
sociale
Sécurité
sociale
Non
Oui
Oui
Non
Oui
Oui
Maxi
5 ans
À vie
Révisée
régulièrement
1à 5 ans
À vie
Attestation
RQTH
Attestation sécu
ou Notifcation
d’attribution
ou Calcul de la
rente
Attestation sécu
ou Notifcation
d’attribution
ou Calcul de la
rente
Attestation
sécurité
sociale
Carte
d’invalidité
Pension militaire
Attestation
Reconnaissance
Titre…
Rente JustificatifsDurée de
validité
À l’initiative
de qui ?
Dans quel
contexte ?
Validé par
qui ?
Handicap : quelles démarches pour la personne ?
Révisée
régulièrement

16
Si la déclaration du handicap se trouve dans les mains du salarié, l’entreprise a tout intérêt à
donner à ses propres managers les clés nécessaires pour aborder sereinement cette question
avec leurs collaborateurs.
Toute démarche de l’entreprise pour l’emploi de personnes handicapées ne peut passer que par le
relais des managers de terrain qui doivent être convaincus de l’intérêt d’aborder cette question avec
leurs propres collaborateurs. Les managers doivent comprendre l’ensemble des enjeux liés à la
déclaration du handicap, pour l’entreprise d’une manière générale et leur équipe en particulier.
Des relations sociales pacifiées
Lorsqu’une situation de handicap est officiellement reconnue, il devient légitime pour le manager
d’officialiser un aménagement de poste technique ou horaire et donc de rendre transparente une
situation qui pourrait être vécue comme du favoritisme sans cette reconnaissance. Un salarié en
horaires décalés, un salarié qui bénéficie de pauses supplémentaires, ou encore un salarié qui est doté
d’un matériel professionnel inaccessible à ses collègues risque de susciter des jalousies. De même, la
méconnaissance et le non-dit font le lit de la méfiance.
Limiter les risques professionnels
Une situation de déficience identifiée permet d’apporter des réponses et corrections par anticipation et,
donc, limite le risque de voir cette situation se dégrader ou dégénérer en un accident du travail. Un
salarié qui porte des charges malgré un mal de dos persistant risque d’une part d’aggraver son mal,
mais peut aussi se retrouver bloqué dans une situation dangereuse pour lui-même ou ses collègues.
Construire l’image d’une entreprise responsable
En se préoccupant de la santé de ses collaborateurs et en mettant en place des dispositifs de
management responsable, l’entreprise se construit une image d’acteur économique socialement
responsable et engagé en faveur de l’intérêt général, au-delà de son centre de gravité naturel. Ce type
d’image contribue à la valorisation de l’entreprise en tant qu’acteur économique et contribue au
renforcement de la marque employeur, avec un double avantage : l’attraction de nouveaux
collaborateurs potentiels et la fidélisation des salariés déjà présents.
Répondre à l’obligation d’emploi de l’entreprise
Il convient de partager largement la problématique de l’obligation d’emploi qui ne peut être isolée dans
un service RH ou au sein de la Mission Handicap. Les enjeux liés à l’obligation d’emploi et, notamment,
la forte contrainte financière impactant l’entreprise en cas de non-respect doivent être compris
largement des managers qui seront mieux à même d’appréhender les efforts mis en place pour intégrer
et/ou fidéliser des collaborateurs en situation de handicap.
Mettre en place les conditions d’une évolution professionnelle et prévenir le risque d’inaptitude
professionnelle
Avoir connaissance de la qualité de travailleur handicapé d’un collaborateur, c’est pouvoir travailler
quotidiennement avec lui sur ses difficultés en relation avec son poste de travail, au-delà de la notion
d’aménagement de poste. Autrement dit, en connaissant les difficultés d’un collègue, le manager direct,
le service RH ou encore la Mission Handicap peut évoquer avec lui sa future évolution et l’aider à
construire le parcours nécessaire à cette évolution, en lui proposant une formation par exemple. C’est
ainsi qu’un ouvrier commençant à avoir des problèmes de port de charges ou de station debout pénible
pourra progressivement être formé pour devenir formateur professionnel, à condition que l’entreprise ait
conscience des difficultés du collaborateur et puisse ainsi anticiper. Le risque pour l’entreprise qui ne
décèle pas les contraintes d’un de ses collaborateurs est de le laisser atteindre ses limites physiques et
donc d’avoir à le laisser partir pour inaptitude.
Managers, parlez du handicap avec vos collaborateurs

Manager le handicap en entreprise
17
Véritable reflet de notre société, la gestion du handicap, de la diversité est une
source de richesse pour toute entreprise quelque soit sa structure, son secteur
d’activité.
Source : sondage de l’Agefiph :
93 % des entreprises ayant embauché des travailleurs handicapés se déclarent satisfaites.
Le chiffre monte à 97 % au sein des sociétés de plus de 250 salariés.
Une preuve que la réalité des expériences se situe bien loin des craintes exprimées.
Le handicap est un réel levier de motivation, de compétitivité et de
performance RH au sein de l’entreprise qui intègre la démarche dans sa
politique RH.

Manager le handicap en entreprise
18
Améliorer ses processus Rh par l’inclusion
du handicap et de la diversité
Un moyen d’attirer, de fidéliser tous les
talents
Manager le handicap : Influence sur le
groupe : Un levier de motivation pour mes
collaborateurs
Optimisation des méthodes et approches
managériales
Renforcement de la marque employeur et
du marketing RH
Un terrain propice à l’innovation et à la
créativité
Santé/ handicap/ bien être
Amélioration des processus et conditions
de travail pour l’ensemble des salariés
Meilleurs prise en compte de la santé des
salariés.
Adéquation postes/ objectifs/ moyens.
Meilleure gestion du stress et des RPS.
Faire du handicap un réel levier de compétitivité et de performance RH :

Dans le cas d’un accident provoquant un handicap ou d’une maladie invalidante,
c’est au médecin de santé au travail qu’il revient de décider si le collaborateur est apte ou
inapte au poste lors d’une visite de reprise. Il est très important, afin d’anticiper le retour
en emploi, que le salarié passe une visite de préreprise pendant l’arrêt de travail.
En effet, le médecin de santé au travail joue un rôle de conseil auprès du
salarié et de son employeur avec lesquels il pourra discuter des possibilités
de maintien dans l’emploi et des adaptations éventuelles du poste de travail.
Enfn, il pourra recommander au collaborateur de se rapprocher de la MDPH*
pour obtenir la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, si le
collaborateur ne l’a pas encore.
Dans la mesure où la situation du salarié permet son maintien dans
l’emploi, il faut utilement solliciter l’accompagnement gratuit d’un
conseiller Cap emploi* ou Sameth* compétent pour :
Se renseigner sur le cadre juridique et la démarche du maintien dans l’emploi,
Analyser la situation en tenant compte des préconisations du médecin du travail
et rechercher des solutions pour y faire face,

Proposer une étude préalable à l’aménagement et l’adaptation des situations
de travail réalisée par un ergonome (par l’intermédiaire de
l’Agefph * et sous conditions),
mobiliser toutes les ressources disponibles (techniques,
humaines et financières) dans la mise en œuvre de ladite solution.
Pour la fonction publique :
http://www.fiphfp.fr/
=> Le guide du maintien dans l’emploi
http://handipacte-paca.org/
http://www.handipacte-mde.fr/
?
19
Quelles solutions pour le maintien dans l’emploi ?



Pour les entreprises privées:
https://www.agefiph.fr/
?

20
Les aides financières pour accompagner les entreprises qui maintiennent leurs
collaborateurs dans l’emploi sont très nombreuses et évoluent régulièrement, il est
conseillé de consulter le site de l’Agefiph ou du FiphFP le cas échéant.
Dans tous les cas, en adaptant le poste du salarié concerné, il faut s’assurer de conserver
un salarié déjà formé et compétent au sein de l’entreprise.
L’inaptitude à tout poste de l’entreprise ne peut être déclarée que si ont été effectuées
toutes les recherches de solutions pour le reclassement stipulées dans le Code du travail
(maintien au même poste ou sur un autre poste, reclassement dans un autre établissement
de l’entreprise ou dans une autre société du groupe, et ce avec ou sans aménagement).
Meilleur est le dialogue et plus précoces sont les interventions, plus grandes seront les
chances de trouver une issue satisfaisante – pour l’employeur comme pour le salarié – à une
décision d’inaptitude.
Il faut savoir que les solutions de compensation et d’adaptation sont très variées selon le handicap,
le poste et la personne, son expérience passée et ses capacités.
Quelles solutions pour son maintien
dans l’emploi ?
Quelles solutions pour le maintien dans l’emploi ?
Inaptitude : en dernier recours

21
NON, pas forcément
Le recrutement d’une personne en situation de handicap s’effectue par les mêmes
circuits et pratiques que pour le public non handicapé. Il est interdit de réserver certains
postes pour les personnes en situation de handicap comme il est interdit d’exclure les
candidatures de personnes en situation de handicap pour d’autres postes.
Les annonces que je publie doivent être ouvertes à tous les talents et ne doivent pas
mentionner que le candidat recherché doit être ou ne pas être un travailleur en situation
de handicap.
Pendant l’entretien, le handicap du candidat peut être évoqué uniquement sous l’angle
d’un éventuel aménagement de poste ou de restrictions médicales à l’exercice du
poste. Si la personne aborde le sujet de son handicap, il faut lui demander si elle connaît
son besoin d’accompagnement,
Établir une description précise du poste et de l’environnement de travail, adopter une
approche basée sur l’évaluation des seules compétences des candidats, recourir aux
mises en situation ou à des tests… sont des conditions susceptibles de vous permettre
d’attirer et de donner leurs chances à tous les talents.
OUI
Pour favoriser la recherche de collaborateurs en situation de handicap, il est possible
de diffuser les offres d’emploi de mon entreprise gratuitement sur le site emploi de
l’Agefiph* ou du FiphFP ou sur les nombreux autres sites spécialisés dans le
recrutement de personnes en situation de handicap.
Attention, toutefois, la diffusion d’une annonce sur les seuls sites de recrutement
spécialisés n’est pas autorisée au risque d’une pratique discriminatoire.
Il existe également un réseau national de 107 Cap emploi dont la mission de service
public est d’assurer cette mission de conseil et d’accompagnement lors du recrutement de
personnes handicapées.
EXISTE-T-IL DES SOLUTIONS POUR RECRUTER UNE PERSONNE HANDICAPÉE ?
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT EST-IL DIFFÉRENT POUR UNE PERSONNE HANDICAPÉE ?


Comment recruter une personne en situation de handicap ?
50%
À CV équivalent, un candidat
handicapé a deux fois moins de chances
d’obtenir un entretien d’embauche
que le candidat référent.
85%
Des recrutements ne nécessitent aucun
aménagement du poste de travail

situation de handicap,
22
Je peux recourir à toutes les formes contractuelles existantes pour favoriser
l’intégration professionnelle de collaborateurs en situation de handicap au
sein de mon entreprise. En particulier :
 Les contrats en alternance ont pour avantage d’intégrer un travailleur han-
dicapé tout en le formant.
 L’intérim est une formule qui permet au travailleur de faire ses preuves
tout en acquérant de l’expérience et des compétences.
 Les stages contribuent à la mise en situation professionnelle des bénéfciaires
et notamment des plus jeunes.
 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel – pour une période
allant jusqu’à un mois – sont une autre opportunité ouverte depuis 2015.
 Il existe également la possibilité d’accueillir, guider et former un collaborateur
issu d’ESAT* ou EA* dans la durée, sous forme de contrat de détachement.
Pour inciter et faciliter le recrutement de travailleurs en situation de handicap,
l’Agefiph* ou le FiphFP proposent différentes aides fnancières, ouvertes à toutes les
entreprises, qui peuvent concerner :
 l’insertion professionnelle,
 le contrat de professionnalisation,
 le contrat d’apprentissage,
EXISTE-T-IL DES AIDES FINANCIÈRES AU RECRUTEMENT ?


 le suivi post-insertion d’une personne
en situation de handicap sortant d’ESAT
Le catalogue de ces aides évolue régulièrement. Il est conseillé de consulter
le site de l’Agefiph* ou le CAP EMPLOI au moment de votre recrutement.
OUI
OUI
AU-DELÀ DU CDI, EXISTE-T-IL D’AUTRES SOLUTIONS POUR
INTÉGRER UN COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP ?
Comment recruter une personne en situation de handicap ?

23
Plus l’action est anticipée, plus son intégration sera facilitée.
Avec l’accord du collaborateur, il est recommandé d’informer et de sensibiliser
l’équipe avant son arrivée, avec sa participation si elle le souhaite.
Dans le cas d’un handicap invisible, si le salarié ne souhaite pas faire connaître sa
situation, il est normal de respecter son souhait tout en veillant à sa bonne
intégration dans l’équipe.
Dans tous les cas, comme pour chaque nouveau collaborateur, il est essentiel
de veiller à l’accueil du nouveau salarié handicapé pour s’assurer de la réussite de son
recrutement et mettre ses compétences au service du développement de l’entreprise.
Un suivi de son intégration au bout de quelques mois est recommandé.
COMMENT RÉUSSIR L’INTÉGRATION D’UN COLLABORATEUR
EN SITUATION DE HANDICAP ?
Comment l’intégrer au mieux ?
Le saviez-vous ?
Comment bien intégrer une personne
en situation de handicap ?
40 %
des échecs de recrutement de
collaborateurs en situation de
handicap sont liés à une mauvaise
intégration au sein des équipes.
Après l’embauche du nouveau collaborateur, le professionnel de santé qui le recevra pour
la visite d’information et de prévention prévue par le Code du travail (L 4624-1) l’orientera
sans délai vers le médecin du travail.
C’est à ce moment-là que celui-ci pourra éventuellement prescrire certains
aménagements indispensables pour entreprise. Le salarié peut également proposer
des solutions.

24
Dans le cas où l’intégration du collaborateur nécessite une adaptation ou un aménagement
de son poste de travail, je peux me rapprocher de Cap emploi*, du Sameth* ou de
l’Agefiph* ou du FiphFP* pour bénéficier d’informations et de conseils, mais aussi pour
évaluer les besoins humains, matériels et financiers que nécessite la situation.
Si la situation le nécessite, un ergonome peut intervenir au sein de l’entreprise pour
proposer des solutions techniques ou organisationnelles spécifiques.
Une aide fnancière peut éventuellement être accordée à mon entreprise
par l’Agefiph* ou le FiphFP pour accompagner les aménagements nécessaires à la réussite de
l’intégration du collaborateur.
QUE FAIRE EN CAS D’ADAPTATION OU D’AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL ?
Accessibilité : que dit la loi ?
Depuis 2007, tous les travaux d’une entreprise doivent prendre en
considération les règles d’accessibilité, sous peine de se voir infiger
une amende allant de 45 000 à 75 000 euros en cas de récidive, ainsi
que des sanctions pénales avec des peines de prison.
Comment bien intégrer une personne
en situation de handicap

25
Au-delà de l’embauche directe, je peux acheter des produits ou des prestations à une structure
du secteur du travail protégé et adapté et favoriser ainsi l’emploi indirect de collaborateurs
en situation de handicap.
Les ESAT, établissements et services d’aide par le travail, sont des structures qui offrent une
activité professionnelle et un suivi médicosocial à des personnes en situation de handicap.
.
Les EA, entreprises adaptées,
sont des entreprises qui
emploient un minimum de 80 % de
travailleurs en situation de handicap.
Faire appel à l’une ou l’autre
de ces structures permet de
remplir partiellement – à
hauteur de 50 % (soit la
moitié des 6 %) – mon obli-
gation d’emploi de travailleurs
handicapés et de réduire la
contribution Agefph* de
mon entreprise.
Les EA et ESAT offrent un large éventail de produits et services
dans tous les secteurs d’activité, de l’agriculture au transport en
passant par la saisie ou le développement informatique.
Je peux aussi proposer une activité spécifque à l’EA, qui en acquerra
ainsi la compétence et la restituera sous forme de nouveau service.
La majeure partie des achats réalisés par mon entreprise peuvent être
passés au secteur protégé et adapté, quel que soit le département qui
achète.
Plusieurs plateformes répertorient l’ensemble des acteurs et leurs
prestations(www.reseau-gesat.com).
En complément, il est utile de m’interroger sur les pratiques en faveur
du handicap des fournisseurs et prestataires actuels de mon entreprise
pour les encourager à me proposer des solutions qui me permettent de
bénéfcier de l’emploi indirect de collaborateurs en situation de handicap.
À savoir
Seule la part de main-d’œuvre dans les
achats réalisés auprès du secteur adapté
et protégé génère des unités bénéfciaires
que je pourrai soustraire au calcul du
montant de ma contribution Agefph*.
Certaines prestations ne rapportent ainsi
que très peu d’unités bénéfciaires, car la
part de main-d’œuvre y est très faible par
rapport à la matière première utilisée.
AGIR POUR LE HANDICAP GRÂCE À MES ACHATS :
LE RECOURS AUX ESAT* ET EA*
EA
ESAT
Le handicap au-delà des effectifs !

26
L’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handi-
capées est un organisme chargé de favoriser l’insertion professionnelle et
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans
les entreprises du secteur privé. Elle gère les contributions fnancières des
entreprises soumises à l’obligation d’emploi des collaborateurs en situation
de handicap
www.agefiph.fr
Présents dans tous les départements, ils facilitent le maintien dans l’emploi
des personnes en situation de handicap dans les entreprises du secteur privé
et les établissements du secteur public. Retrouvez la liste des Sameth locaux
sur le site : www.agefph.fr/annuaire
C’est un réseau national de 107 organismes de placement consacrés à l’inser-
tion professionnelle des personnes en situation de handicap : leur mission
est d’assurer le diagnostic, l’orientation et l’accompagnement des personnes
handicapées et des employeurs souhaitant les recruter. Retrouvez la liste des
Cap emploi locaux sur le site : www.capemploi.com/annuaire
Unité bénéfciaire. C’est l’équivalent temps plein d’un collaborateur en
situation de handicap. On obtient le nombre d’unités bénéfciaires d’une
entreprise par l’ajout :
du nombre de salariés handicapés,
et de la conversion du montant des contrats de fournitures ou de pres-
tations de service passés avec des ESAT et EA.
C’est ce nombre qui est la référence pour calculer la contribution Agefiph, le
cas échéant.
AGEFIPH
SAMETH
CAP EMPLOI
UB
GLOSSAIRE
FIPH FP
Le FIPHFP est un catalyseur de l'action publique en matière d'emploi des
personnes en situation de handicap. Sa mission : impulser une dynamique et
inciter les employeurs publics à agir en favorisant le recrutement,
l'accompagnement et le maintien dans l'emploi au sein des trois fonctions
publiques. Il aide les employeurs publics à remplir leurs engagements vis-à-vis
des personnes en situation de handicap et à atteindre le taux légal d'emploi de
6%. Par ses financements et les partenariats qu'il noue, il incite les employeurs à
mettre en oeuvre des politiques d'inclusion professionnelle ambitieuses et à
contribuer au changement de regard
www.fiphfp.fr

27
OETH
MDPH
RQTH
STPA
THI
ETP
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Tout employeur occupant
au moins vingt salariés est tenu d’employer à temps plein ou partiel
des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6 % de
l’effectif total de l’entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou
partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph.
Les Maisons départementales des personnes handicapées sont chargées de
l’accueil et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap
et de leurs proches. Il existe une MDPH dans chaque département, fonc-
tionnant comme un guichet unique pour toutes les démarches liées aux
diverses situations de handicap.
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La RQTH est un
dispositif dont peut bénéfcier toute personne souffrant d’un handicap,
mais aussi toute personne souffrant d’une maladie chronique (asthme,
diabète, infection par le VIH, hépatites, etc.), ou d’un problème de santé
ayant des répercussions au travail (rhumatismes, problèmes de vue,
allergies à certains produits, etc.).
Conçu pour permettre aux travailleurs en situation de handicap de travailler,
le secteur du travail protégé et adapté regroupe deux types de structures :
 les entreprises adaptées ou EA (entreprises ordinaires qui emploient
80 % de salariés en situation de handicap),
 les établissements et services d’aide par le travail ou ESAT (centres médico-
sociaux destinés aux personnes handicapées)
Le recours aux Travailleurs indépendants handicapés est une nouvelle
possibilité pour les entreprises de remplir leur obligation d’emploi de colla-
borateurs en situation de handicap depuis le décret 2016-60 de la loi Macron,
publié le 28 janvier 2016. Il s’inspire du recours possible au STPA et le complète.
Équivalent temps plein (soit une personne employée à temps plein).
Glossaire
GLOSSAIRE

HANDY JOB 06 - ADC Conseil en Ressources Humaines
Recrutement, Bilans de Compétences, Formation
www.adc-recrutement.fr conseilrh@adc-recrutement.fr
107, av. Léon Bérenger, 06 700 St-Laurent-du-Var Tél : 04 93 14 91 11
SAS au capital de 3811 € - RCS Antibes B 342 521 341 00020
N° Agrément Formation professionnelle : 93 06 03 15 806

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