Talent Anatomy !
   De quoi sont faits les meilleurs...




David BERNARD
I/O Psychologist - Managing Partner - AssessFirst
David BERNARD

M.D. Psychologue du travail
                   Univ Paris 5 - René Descartes


      Dirigeant d’entreprise...
Agenda
1/ Pourquoi certains réussissent... et d’autres non !
Le point de vue de la psychologie du travail


2/ La pyramide...
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Les études de validité
      prédictive
Les meilleurs !


...tous les autres
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REUSSITE PRO   20% de compétences techniques
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Compétences techniques
Qui ils sont !
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facteurs
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Les déterminants psychologiques du succès au travail




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Pourquoi évaluer les
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Les aptitudes
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positivement à...
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professionnelle
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professionnelle
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  permettent
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Motivation
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Pourquoi évaluer la
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 personnel
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  vertébrale
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  naturels


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  naturels


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                  attendus
Comportements
  naturels


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                  attendus
Il est
compliqué de
   la faire
  bouger !
Plasticité de la personnalité au cours de la vie...



                            30 an                            100,0
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Facteur
                      Impact               Bénéfice
psychologique


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Capacité de raisonnement
                           (Telle que mesurée par RNC20)




                                    ...
Capacité de raisonnement
                           (Telle que mesurée par RNC20)




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Capacité de raisonnement
                           (Telle que mesurée par RNC20)




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Capacité de raisonnement
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Capacité de raisonnement
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Capacité de raisonnement
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10
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50%
50% des candidats ont une personnalité en
  décallage avec les qualités attendues
70%
  70% des candidats ont des capacités de
raisonnement et d’apprentissage trop faibles
30%
30% des candidats cumulent une personnalité
    inadaptée et de faibles capacités de
      raisonnement et d’apprentis...
1/10
Seul 1 candidat sur 10 possède la «bonne perso»
           et les bonnes aptitudes...
Focus sur la
personnalité
SPECIFIQUES
    3 facteurs
ENORME
  Impact
TRAVAIL
  Performance
Certitude par rapport à la qualité de
Confiance en soi
                  ses dispositions personnelles (estime
            ...
Environnement




    Confiance en soi


                           Comportements
Engagement Impact social




            ...
Tout est
question de
«Dosage»...
Egocentrisme




Confiance en soi


    Dépreciation
Workaholic




Engagement


 Désinvestissement
Théâtralisation & Manipulation




 Impact social


        Transparence
Comment évaluer ces
facteurs clés du succès ?
0<iV<1
0=Prédiction
  égale au
   hasard
1=Prédiction
  parfaite
Les méthodes à votre disposition

                                                                                 0,6



...
Observer et analyser
les comportements en
      entretien
1
Partez avec une idée
  précise en tête
2 Choisissez une
échelle de cotation
     adaptée
4     Dépasse les attentes
     Maîtrise le comportement à un niveau supérieur



3   Conforme aux attentes
           Rép...
3
Définissez les niveaux
    en terme de
  comportements
    observables
Exemple :
Le contrôle
émotionnel
4            Dépasse les attentes
     Contrôle parfaitement l’expression de ses émotions, parvient
    à les utilser de f...
4 Adoptez un
questionnement
  pertinent !
Donnez-moi un exemple concret
  de situation à l’occasion de
    laquelle vous avez... ?
Ne sollicitez pas
l’imagination de vos
     candidats...
Exigez des preuves !
Favorisez un ancrage
  dans le concret !
5
Pour augmenter vos
 chances de ne pas
   vous planter...
Construisez vos
shortlists sur la
   base de...
Evaluez TOUS vos
candidats sur les
MÊMES critères !
Utilisez
systématiquement les
   MÊMES grilles
    d’observation
Calculez un score
global pour chacun
   des candidats
Candidat 1   Candidat 2   Candidat 3   Candidat 4


   18           24           35           27
Et utilisez tout ça
 pour faire votre
      choix !
Candidat 1   Candidat 2   Candidat 3   Candidat 4


   18           24           35           27
Et enfin, pour choisir
       entre les
    shortlistés...
C’est VOUS qui allez
   bosser avec le
     candidat !
Les outils sont des
«aides à la décision»
C’est à VOUS
 de décider !
Merci de votre
 attention !
Pour aller plus loin...
www.david-bernard.com
www.assessfirst.com
?
Atelier ORH - AssessFIrst
Atelier ORH - AssessFIrst
Atelier ORH - AssessFIrst
Atelier ORH - AssessFIrst
Atelier ORH - AssessFIrst
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Atelier ORH - AssessFIrst

  1. 1. Talent Anatomy ! De quoi sont faits les meilleurs... David BERNARD I/O Psychologist - Managing Partner - AssessFirst
  2. 2. David BERNARD M.D. Psychologue du travail Univ Paris 5 - René Descartes Dirigeant d’entreprise AssessFirst Auteur (Focus RH - Jobetic - JDN.net...) Conférencier HEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG...
  3. 3. Agenda 1/ Pourquoi certains réussissent... et d’autres non ! Le point de vue de la psychologie du travail 2/ La pyramide psychologique du succès au travail Les facteurs qui impactent la réussite... et comment les évaluer ! 3/ Focus sur l’analyse de la personnalité 3 critères fondamentaux pour détecter les profils talentueux... 5/ Observer et analyser les comportements Les étapes clés dʼun entretien réussi !
  4. 4. ?
  5. 5. Les études de validité prédictive
  6. 6. Les meilleurs ! ...tous les autres
  7. 7. t
  8. 8. t + ...
  9. 9. 12
  10. 10. 18
  11. 11. 24
  12. 12. 100 75 50 25 0 T T+12 T+18 T+24
  13. 13. ?
  14. 14. REUSSITE PRO 20% de compétences techniques - Savoirs - Savoir faire 80% de dispositions personnelles - Savoir être - Aptitudes 80/20
  15. 15. Compétences techniques
  16. 16. Qui ils sont ! Leurs dispositions personnelles
  17. 17. 3
  18. 18. facteurs
  19. 19. Aptitudes
  20. 20. Motivations
  21. 21. Personnalité
  22. 22. Ce qu’ils peuvent faire !
  23. 23. Ce qui les met en mouvement !
  24. 24. Leurs comportements naturels !
  25. 25. Ce que je fais Personnalité Ce que je veux Motivations Ce que je peux Aptitudes
  26. 26. Les déterminants psychologiques du succès au travail Aptitudes Talents Uniques Motivations Personnalité PERFORMANCE
  27. 27. Pourquoi évaluer les aptitudes ?
  28. 28. 100 75 Les bons collaborateurs 50 doivent être capables de progresser ! 25 0 2007 2008 2009 2010
  29. 29. Les aptitudes sont corrélées positivement à...
  30. 30. La réussite professionnelle
  31. 31. La réussite en formation
  32. 32. L’évolution professionnelle
  33. 33. Les savoirs s’acquièrent
  34. 34. ...pas l’intelligence !
  35. 35. Evolution des aptitudes au cours de la vie... 150,0 112,5 75,0 37,5 5 15 25 35 45 0 55 65 75 85
  36. 36. Pourquoi évaluer les motivations ?
  37. 37. Elles sont les déclencheurs des comportements
  38. 38. Elles disent ce que la personne VEUT !
  39. 39. Les motivations permettent d’anticiper...
  40. 40. Les situations recherchées par le collaborateur
  41. 41. Les situations qu’il évitera
  42. 42. Elles peuvent être utilisées comme un levier d’intégration et de management
  43. 43. Ne confondez pas...
  44. 44. Motivation
  45. 45. &
  46. 46. MotivationS
  47. 47. Pourquoi évaluer la personnalité ?
  48. 48. Naturel / Style personnel
  49. 49. Colonne vertébrale psychologique
  50. 50. Elle détermine les comportements !
  51. 51. Situations normales
  52. 52. Situations stressantes
  53. 53. Comportements naturels Comportements attendus
  54. 54. Comportements naturels Comportements attendus
  55. 55. Comportements naturels Comportements attendus
  56. 56. Il est compliqué de la faire bouger !
  57. 57. Plasticité de la personnalité au cours de la vie... 30 an 100,0 s 75,0 50,0 25,0 0 5 1 0 15 20 25 30 35 40 45 0 50 55 60 65 70 75 80 85
  58. 58. Facteur Impact Bénéfice psychologique Des collaborateurs Aptitudes Capacité à apprendre plus autonomes et plus évolutifs Capacité à se Des collaborateurs Motivations mobiliser plus engagés Capacité à présenter Des collaborateurs Personnalité les comportements plus efficaces adéquats
  59. 59. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
  60. 60. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
  61. 61. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
  62. 62. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
  63. 63. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
  64. 64. Capacité de raisonnement (Telle que mesurée par RNC20) Compétences comportementales (Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)
  65. 65. Potentiel peu adapté Stars / HiPo Boulets Potentiel limité
  66. 66. Pourcentage de chacun des types de candidats (Moyennes constatées lors de 20 recrutement de commerciaux terrains / Valeurs arrondies) 40 % 30 % 40 % 30 % 20 % 20 % 10 % % de candidats 10 % 0 % Boulets Potentiels limités Potentiels non adaptés Stars - HiPo
  67. 67. 10 20 Stars - HiPo 30 40 Potentiels peu adaptés Boulets Potentiels peu évolutifs
  68. 68. 50% 50% des candidats ont une personnalité en décallage avec les qualités attendues
  69. 69. 70% 70% des candidats ont des capacités de raisonnement et d’apprentissage trop faibles
  70. 70. 30% 30% des candidats cumulent une personnalité inadaptée et de faibles capacités de raisonnement et d’apprentissage
  71. 71. 1/10 Seul 1 candidat sur 10 possède la «bonne perso» et les bonnes aptitudes...
  72. 72. Focus sur la personnalité
  73. 73. SPECIFIQUES 3 facteurs
  74. 74. ENORME Impact
  75. 75. TRAVAIL Performance
  76. 76. Certitude par rapport à la qualité de Confiance en soi ses dispositions personnelles (estime de soi élevée, lieu de contrôle interne...) Capacité à mettre son énergie au Engagement service de son activité professionnelle (sens de l’excellence, persévérance...) Impact social Capacité à exercer une influence sur les autres (leadership, charisme...)
  77. 77. Environnement Confiance en soi Comportements Engagement Impact social PERFORMANCE
  78. 78. Tout est question de «Dosage»...
  79. 79. Egocentrisme Confiance en soi Dépreciation
  80. 80. Workaholic Engagement Désinvestissement
  81. 81. Théâtralisation & Manipulation Impact social Transparence
  82. 82. Comment évaluer ces facteurs clés du succès ?
  83. 83. 0<iV<1
  84. 84. 0=Prédiction égale au hasard
  85. 85. 1=Prédiction parfaite
  86. 86. Les méthodes à votre disposition 0,6 0,5 0,3 0,6 0,51 0,4 0,3 0,18 0,2 0,01 0,01 Astro Grapho Entretien 0 libre Entretien structuré Test Perso Test Aptitudes Assessment Center
  87. 87. Observer et analyser les comportements en entretien
  88. 88. 1 Partez avec une idée précise en tête
  89. 89. 2 Choisissez une échelle de cotation adaptée
  90. 90. 4 Dépasse les attentes Maîtrise le comportement à un niveau supérieur 3 Conforme aux attentes Répond aux besoins de la fonction 2 En dessous des attentes Aura besoin d’accompagnement 1 Non adapté Comportement contre-productif
  91. 91. 3 Définissez les niveaux en terme de comportements observables
  92. 92. Exemple : Le contrôle émotionnel
  93. 93. 4 Dépasse les attentes Contrôle parfaitement l’expression de ses émotions, parvient à les utilser de façon positive et dynamisante durant l’entretien 3 Conforme aux attentes Maitrise l’expression de ses émotions, les communique de façon adaptée, sans se laisser dépasser 2 En dessous des attentes Présente parfois des variations brusques dans l’expression de ses émotions au cours de l’entretien 1 Non adapté Contrôle mal ses émotions durant l’entretien, présente des manifestations de stress flagrantes
  94. 94. 4 Adoptez un questionnement pertinent !
  95. 95. Donnez-moi un exemple concret de situation à l’occasion de laquelle vous avez... ?
  96. 96. Ne sollicitez pas l’imagination de vos candidats...
  97. 97. Exigez des preuves !
  98. 98. Favorisez un ancrage dans le concret !
  99. 99. 5 Pour augmenter vos chances de ne pas vous planter...
  100. 100. Construisez vos shortlists sur la base de...
  101. 101. Evaluez TOUS vos candidats sur les MÊMES critères !
  102. 102. Utilisez systématiquement les MÊMES grilles d’observation
  103. 103. Calculez un score global pour chacun des candidats
  104. 104. Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 18 24 35 27
  105. 105. Et utilisez tout ça pour faire votre choix !
  106. 106. Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 18 24 35 27
  107. 107. Et enfin, pour choisir entre les shortlistés...
  108. 108. C’est VOUS qui allez bosser avec le candidat !
  109. 109. Les outils sont des «aides à la décision»
  110. 110. C’est à VOUS de décider !
  111. 111. Merci de votre attention !
  112. 112. Pour aller plus loin...
  113. 113. www.david-bernard.com
  114. 114. www.assessfirst.com
  115. 115. ?

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