Cas de management: identifier si le problème posé par un collaborateur (une collaboratrice) est la cause d'un dysfonctionnement du service / symptôme de ce dysfonctionnelment

1. Management de proximité:
le cas Laëtitia
GARRETT DELCOURT – ARDAN MAI 2016

2. Le problème posé: face à
l’affect
 Laetitia est une employée très gentille, pleine de vie.
 Ayant peur des conflits, elle est conciliante avec tout le
monde.
 Ponctuelle mais fait des erreurs dans son travail.
 Pas très rapide ni organisée, elle a constamment
besoin des autres. Certains se laissent faire et font son
travail.
 Je l’ai déjà alertée sur le sujet mais peu a changé. Une
2ème rencontre s’impose.

3. La méthode (1)
 Documenter les faits.
 Faire le tour du service de façon individuelle et
informelle (no finger pointing)
 Rappeler situation à l’origine de la 1ère
rencontre avec L.
 Surcharges indues & Goulots d’étranglement
 Baisse de qualité sur certains projets
 Détérioration de l’atmosphère de travail
 Où en est-on? Constat à date
 Recueil d’exemples concrets et précis: projets
menacés, travaux indûs réalisés, échéances
reportées, problèmes rencontrés.

4. La méthode (2)
 Évaluer la situation & circonscrire le pb (solo)
 L. cause ou symptôme iceberg (pb apparent/caché)
 Fiche de poste vs puzzle
 Évaluation impact tâches/impact personnes
 Conséquences CT/MT pour le département  entreprise
 Matérielles (performance, livrables, délais)
 Immatérielles (motivation, organisation, dynamique,
image)
 Conséquences MT/LT pour L.
 Évaluer le degré urgence/importance = si rien n’est fait
 Dans 1 mois/3 mois / 6 mois
 Préparer un mémo (destination RH) selon importance/urgence

5. La méthode (3)
 Explorer les solutions possibles a priori (avec RH)
 = Recueil des options possibles pour aider L.
 Exposer le problème: situation & enjeux pour le
département
 Reprendre historique des entretiens annuels précédents
 Performances & potentiel + analyse profil éventuelle
 Besoins exprimés/identifiés
 Vœux formulés
 Explorer les options possibles
 Formations
 Changement de département (postes dispos)

6. La méthode (4)
Perception L.
/ évolution
C?
Exploration
solutions
Exposé faits
C?
Vérif.
Cause/symptome
Entretien plus
personnel
RV RH
Appel solutions L.
(smart)
E?
Démarche progrès
accompagnée
Solutions RH
SI L. est la cause  Rencontrer L.
oui non
non
Oui
(reconnaissance)
fort
faible

7. La méthode (4)
SI L. est le symptôme réunion de service
 Objectif:
 rendre le pb explicite
 Utiliser la crise pour renforcer la performance
relationnelle du département
 Modalités
 Réunion 1h30
 Exposé du problème
 Obtenir accord équipe sur diagnostic
 recueil pistes solutions possibles
 Organisation/tâches
 Relations/personnes
 Pistes prioritaires
 Décision:
 Sous 8 jours (validation diag/solutions/impact)
 Note de service

8. Les outils de management
employés
 Fiche de poste
 Matrice Eisenhower
 DESC
 Combinaison styles de management M1/M2/M3
 Directif (crise)
 Persuasif (consultation/mobilisation)
 Participatif (écoute, lien avec autres services,
partenariat/contrat)
 Évaluation SVP L. (a priori A1/A2)
 Très faible autonomie: S V P
 Faible autonomie: S V P