Le document de l'ADP aborde la question des contrats à durée déterminée (CDD) dans l'Union européenne, mettant en lumière la croissance de ces emplois et les disparités entre les pays. Les experts discutent de la flexibilité des réglementations et de l'impact des politiques locales sur l'emploi temporaire et les ressources humaines. Il souligne également le besoin d'harmonisation des pratiques tout en respectant les spécificités nationales et sectorielles.

1. E U R O P E A T W O R K
A VISION ON #1
TEMPORARY WORK JUIN 07
Cette nouvelle publication d’ADP fait suite à
la parution – et à la mise en ligne – de l’Atlas
européen des RH. Dans chaque numéro, deux
experts européens et un DRH seront invités à
réagir sur un thème de l’Atlas. Bonne lecture
de ce premier numéro de "Europe at Work",
qui aborde la question des contrats à durée
déterminée au sein de l’unnion européenne.
James Arrowsmith Frans Mutsaers Tiziano Treu
Professeur de Relations Sociales et de Directeur des ressources humaines Ancien ministre italien du Travail,
Gestion des Ressources Humaines à l’École de de SITA aux Pays-Bas Président de la Commission pour
commerce de Warwick, l’Emploi et la Sécurité sociale au sénat
"Une double approche du italien
"On peut s’attendre à un travail à durée déterminée
accroissement du travail à durée dans une activité de "Vers une harmonisation
déterminée" main-d’œuvre" européenne progressive"
Page 2 Page 4 Page 6
Faits et
chiffres
p. 8-9
Une publication ADP

2. TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
James Arrowsmith
Vers une croissance du nombre
des emplois à durée déterminée
Le Dr James Arrowsmith a consacré plus de 15 ans à l’étude de la
flexibilité de l’emploi en Europe. Une analyse en profondeur le conduit
à considérer la croissance de l’emploi à durée déterminée comme une
tendance lourde.
Europe at work : Pour ne citer employeurs optent donc plus pays occidentaux, si bien que
que deux exemples, l’Espagne souvent pour des contrats à les employés ont moins de
affiche plus de 33 % de contrats à durée déterminée. En Grande- poids dans le processus de
durée déterminée et la Grande- Bretagne, c’est exactement négociation. D’où la hausse du
Bretagne, moins de 6 %. D’où l’inverse. Recruter ou licencier travail à durée déterminée.
viennent ces écarts ? Pourquoi est moins cher et plus facile,
une telle disparité en Europe ? donc les employeurs n’hésitent De nombreux pays –
James Arrowsmith : Je considère pas à signer des contrats à durée l’Allemagne, par exemple –
la situation sous un angle indéterminée. enregistrent une augmentation
différent. Les contrats à durée significative du travail à durée
déterminée représentent 10 à Qu’en est-il de la Pologne qui a déterminée. Cette tendance
15 % des emplois dans la aussi un taux de travail à durée va-t-elle se poursuivre ?
plupart des pays historiques de déterminée très élevé ? Je ne crois pas qu’elle va faiblir.
l’UE, à l’exception, il est vrai, La réglementation polonaise Tous les facteurs déterminants
“
Les grandes entreprises
ont plus de latitude pour
appliquer un modèle
central et périphérique
James Arrowsmith,
“
Professeur agrégé de Relations
professionnelles et de Gestion
des ressources humaines
à l’École de commerce de Warwick
en Grande-Bretagne
de la Grande-Bretagne. C’est est très flexible. Les entreprises vont dans la même direction.
l’ensemble des pays occidentaux qui décident de s’installer en L’Allemagne présente les
qui convergent vers ces ratios. Pologne cherchent à en tirer symptômes caractéristiques
Le cas de la Grande-Bretagne, pleinement avantage et, bien d’un pays qui sort de la
comme celui de l’Espagne, sûr, s’émancipent des modèles récession. Les employeurs se
s’explique par la réglementation rigides de leurs pays d’origine. montrent toujours réticents à
locale. En Espagne, il est De plus, il n’existe pas d’accords embaucher, alors que le taux
difficile de licencier ou de entre les partenaires sociaux de chômage demeure élevé.
se séparer d’un salarié ; les en Pologne comme dans les Enfin, la déréglementation et
2

3. à la flexibilité ont été favorisés
par un nouveau climat politique.
La coexistence entre employés
permanents et employés >>
Certains indicateurs confirment temporaires est également
James Arrowsmith est
très bien cette tendance. Entre sujette à discussion. Font-ils
professeur associé de Relations
2003 et 2006, l’agence d’intérim bon ménage ? L’essentiel est de
sociales et de Gestion des
Manpower a multiplié par cinq déterminer si la flexibilité tirée
ressources humaines à l’École
le nombre de ses succursales en du recours massif au travail à
de commerce de Warwick en
Allemagne. durée déterminée compense la
Grande-Bretagne.
perte de compétences qui en
Le travail à durée déterminée résulte. Ce qui nous ramène à Ses principaux domaines
est-il plus courant dans les petites notre discussion sur les secteurs, de recherche sont les
entreprises ? car différents secteurs ont aménagements flexibles
Il n’existe aucune preuve différentes exigences en matière du temps de travail et la
dans ce sens, car les grandes de compétences. rémunération au mérite.
entreprises ont plus de latitude
pour appliquer un modèle
central et périphérique :
investir dans des compétences Quelques unes de ses publications
stratégiques clés et recourir
"Pourquoi y a-t-il davantage ‘d’heures de
au travail à durée déterminée
travail annualisées’ en Grande-Bretagne ?",
comme variable d’ajustement. Industrial Relations Journal, 39, (à paraître
Il ne faut pas oublier que les en mai 2008)
motifs traditionnels du travail L’interim dans l’UE : les stratégies des
à durée déterminée sont les acteurs sociaux en Europe, avec
exigences saisonnières et le R. Belkacem, C. Kornig et F. Michon
remplacement de profils à faible éd. Les Mondes de l’intérim (à paraître
niveau de compétences. Le en 2008)
premier facteur déterminant est "Agence intérimaire dans l’UE élargie",
le secteur de l’emploi qui dépend Luxembourg : Commission européenne,
2006
dans une certaine mesure de la
taille de l’entreprise. Les besoins "La dimension transfrontalière
européenne de la négociation collective
vont des grandes entreprises au sein des multinationales", avec
qui doivent absorber des pics P. Marginson, European Journal of
de production aux entreprises Industrial Relations, 12:3, 2006
de détail qui accroissent leur
activité pendant la période de
Noël.
Comment les chiffres du travail
à durée déterminée influencent-ils
les stratégies RH ?
La flexibilité est un critère
dont les entreprises tiennent
comptent lorsqu’elles déplacent
leurs installations d’un pays
à un autre. Cette approche
présente des avantages et des
inconvénients. Elle soulève
des questions au sein des
services RH. Qu’en est-il de
la formation des employés
temporaires, en particulier là
où des problèmes de sécurité
se posent ? Les employés
temporaires sont-ils motivés
et concernés par la qualité ? EXPERT
3

4. TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
Gros plan sur SITA aux Pays-Bas
Une double approche
D
ans le secteur de la collecte et du
traitement des déchets, les clients
n’attendent pas. SITA Netherlands
& Flanders en compte 60 000 – dont dans une activité de m
beaucoup de petits professionnels – et ne
peut se permettre d’en perdre aucun, faute
de personnel. “Une tournée qui nécessite Comme toutes les sociétés de collecte de déchets, S
trois personnes est impossible à réaliser Netherlands fait constamment appel à l’interim pour
s’il en manque une seule, indique Frans
Mutsaers, directeur des ressources humaines. compléter ses équipes de terrain. Autre pratique cou
Nous avons des délais à respecter et nous
remplaçons tous les employés malades, elle limite à un an la plupart de ses contrats d’embau
en formation ou en vacances, par des Cette double pratique est facilitée par la "flexisécurit
intérimaires. La flexibilité est donc le
maître-mot”. Sur les 3 500 collaborateurs néerlandaise.
opérationnels de l’entreprise, 350 en moyenne
viennent d’agences d’intérim, parfois pour une
seule journée.
Au-dessus de la moyenne nationale
Dans ce contexte, SITA NL/FL affiche
évidemment un ratio de main-d’œuvre
temporaire particulièrement élevé . “Avec
25 % d’intérimaires pendant les périodes
de pointe de juillet août, nous nous situons
sans aucun doute au-dessus de la moyenne
nationale, évalue Frans Mutsaers. Une activité
comme la nôtre ne peut fonctionner qu’avec un
fort recours aux emplois à durée déterminée.
Nous pouvons faire le même constat dans
les autres pays où notre société est active,
notamment en Grande-Bretagne, en France et
en Allemagne, où le nombre d’intérimaires est
comparable”. Pas de politique centralisée pour
autant, ni de partage européen : chaque filiale
de SITA gère le travail temporaire dans son
propre pays. des contrats à durée déterminée pour les
nouvelles recrues d’autre part, la politique
Seconde facette de la flexibilité chez SITA NL/ de travail temporaire de SITA NL/FL fait
FL : les contrats à durée déterminée. C’est une bon usage de la réglementation néerlandaise
pratique d’intégration courante aux Pays- décrite par certains experts comme un
Bas. “Comme notre législation l’autorise, les modèle de “flexisécurité”**. Les intérimaires
salariés débutent en général chez nous avec sont, par exemple, considérés comme
un contrat d’un an, bien que cela ne soit pas des employés permanents de leur agence
systématique et dépende des profils et postes après 26 semaines de service régulier. Et
vacants”, explique le DRH. “Nous considérons la politique d’emploi public encourage les
ces employés comme s’ils avaient signé agences d’intérim à former leur personnel.
un contrat permanent et 95 % d’entre eux “Nos intérimaires sont notamment formés
finissent par rester chez nous”. à la sécurité par leur agence, indique le
DRH de SITA NL/FL. Ainsi notre législation
Flexibilité et protection garantit à la fois la souplesse indispensable
Avec des intérimaires pour des à notre activité et la protection nécessaire
remplacements à court terme d’une part et aux salariés”.
4

5. e du travail à durée déterminée
main-d’œuvre
SITA Avec des contrats d’un an, la flexibilité est
valable autant pour les employés que pour
les entreprises. “Ils peuvent démissionner
>>
urante, avec un court préavis, souligne Frans Frans Mutsaers, 50 ans, est le directeur des
Mutsaers. C’est une façon de débuter qui ressources humaines de SITA Netherlands/
uche. est bien acceptée et qui aide les employés Flanders (Belgique), basé à Arnhem (Pays-Bas).
té" à s’intégrer. Le contrat peut être reconduit Il est membre du conseil d’administration de
deux fois ; mais au bout de trois ans le SITA Netherlands/Flanders et du "350 TopEx"
collaborateur doit signer un contrat à durée du groupe mondial SUEZ.
indéterminée”. Une règle qui peut cependant Il est responsable des activités RH pour SITA
être renégociée par le candidat quand le Netherlands/Flanders, et assure la direction
marché lui est favorable : “Pour des profils d’un Service RH de 45 personnes. Il est aussi
“
spécifiques difficiles à recruter - certains en charge de tous les aspects Environnement,
commerciaux, des managers de haut niveau, Qualité & Sécurité (EQS) pour SITA Netherlands/
dans les TIC également - nous Flanders et dirige dans une équipe EQS dédiée
Nous devons proposons parfois des contrats à
ajuster nos
effectifs en
“ durée indéterminée.”
de 35 personnes.
SITA Netherlands & Flanders
Leader dans la collecte
et le traitement des déchets
permanence SITA Netherlands & Flanders (région Nord de
la Belgique) est un fournisseur de services de
collecte, recyclage et traitement des déchets.
Frans Mutsaers, L’entreprise emploie 3 500 personnes et
Directeur des ressources réalise un chiffre d’affaires de 640 millions
humaines de SITA
aux Pays-Bas
d’euros. SITA Waste Services fait partie de
SUEZ, un groupe industriel et de services
actif dans le développement durable qui
fournit des solutions innovantes dans le
secteur de l’énergie et de l’environnement.
SUEZ emploie 170 000 personnes et réalise
un chiffre d’affaires de 40 milliards d’euros,
dont 80 % sont générés en Europe.w
PRACTICES
5

6. TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
Tiziano Treu
Vers une harmonisation européenne
en douceur"
Fin observateur du marché européen du travail, l’ancien ministre du
Travail italien, Tiziano Treu, met en évidence une corrélation entre le taux
de travail temporaire et la rigidité des législations sociales dans plusieurs
pays d’Europe – et souligne, au passage, les différences entre le Nord et
le Sud. Le conseil de l’Europe doit à cet expert de premier plan une série
de recommandations pour réconcilier cohésion sociale et flexibilité..
Les contrats à durée déterminée récente à embaucher les jeunes en revanche, la législation
sont en croissance constante sur en CDD. En Italie par exemple, permet de rompre facilement un
notre continent. Quel est votre la proportion de CDD atteint contrat à durée indéterminée,
point de vue sur cette tendance ? 50 % dans cette catégorie de comme au Royaume-Uni, le
Tiziano Treu : On observe en salariés. taux de CDD reste faible. Cela
effet une lente croissance des explique pourquoi certains
contrats à durée déterminée ; En effet, cette tendance ne pays assouplissent leur
cette évolution traduit à mes semble pas uniforme à travers législation : l’Italie a récemment
yeux le besoin permanent l’Europe. Pourquoi de telles réduit de 3 % les charges
d’introduire plus de flexibilité différences d’un pays à l’autre ? salariales pour les contrats à
dans l’entreprise. À quelques Ce sont les mêmes facteurs durée indéterminée ; quant à
exceptions près, les chiffres qui expliquent l’accélération l’Espagne, elle a réduit les coûts
ne sont dans l’ensemble pas dont je viens de parler, et des licenciements.
inquiétants, notamment en les écarts entre les pays en
“
Espagne, où le taux de CDD matière de CDD. Les contrats
Une zone floue entre
le travail salarié et le
“
travail indépendant
Tiziano Treu,
Ancien ministre du Travail,
président de la commission
pour le Travail et la Sécurité
sociale du Sénat de la
République italienne.
est supérieur, de manière à durée indéterminée sont
significative, à celui des autres considérés comme trop rigides
pays d’Europe. Le point le plus et le coût des licenciements
préoccupant, c’est la tendance est jugé trop élevé. Lorsque,
6

7. Le travail à durée déterminée
impacte-t-il le capital humain des
à assouplir leurs législations
pour accroître la flexibilité. >>
entreprises ? Dans le même temps, les
Les collaborateurs services d’accompagnement Ministre italien du Travail et de
permanents constituent, sur le marché du travail, mais la Sécurité sociale de 1995 à
encore aujourd’hui, une part aussi les prestations sociales, 1998, ministre des Transports et
importante des effectifs. Mais devront être développés sur un de la Navigation de 1998 à 1999,
de nouvelles modalités de modèle voisin de celui des pays sénateur depuis 2001, Tiziano
collaboration ont fait leur nordiques. L’idée maîtresse, c’est Treu occupe les fonctions de
apparition, notamment avec de protéger les salariés plus que président de la commission pour
les travailleurs indépendants. les emplois. Dans un modèle de le Travail et la Sécurité sociale du
Un certain nombre d’entre ce type, les syndicats peuvent Sénat de la République italienne.
eux, bien qu’ils ne soient eux-mêmes se comporter en
pas légalement attachés aux prestataires de service sur le Professeur titulaire de droit du
entreprises, sont objectivement marché du travail. Ceci étant travail à l’Università Cattolica de
en situation de dépendance mis en place, de nouvelles Milan depuis 1988, il est l’auteur
économique. Ils sont, en politiques de l’emploi peuvent de nombreux ouvrages et
quelque sorte, dans une “zone être conçues pour concilier publications de droit du travail,
grise” entre le travail salarié et la flexibilité nécessaire à la de droit syndical et de relations
l’activité libérale. compétitivité et la sécurité industrielles –italiens et compa-
attendue par les salariés, en un rés –, parmi lesquels Labour Law
Quels sont les inconvénients mot évoluer vers la flexisécurité. in Italy (Droit du travail en Italie),
de cette situation ? Quand les salariés bénéficient dont la deuxième édition révisée
Cette situation crée une d’un filet de secours en cas de vient de paraître (éd. Kluwer Law
disparité dans les niveaux de chômage, ils se sentent plus en International).
protection au sein d’une même sécurité. Dès lors on peut gagner
entreprise. Il est pourtant en flexibilité. M. Treu a présenté sa vision lors
nécessaire d’ajuster le niveau de de nombreuses interventions pu-
protection à chaque catégorie Peut-on envisager d’harmoniser bliques, notamment en novem-
de collaborateur. Les nouvelles cette politique au niveau européen ? bre 2005 devant le Conseil de
législations devront donc Elle doit être adaptée l’Europe à Strasbourg avec une
prendre en compte l’extension localement, pays par pays, session intitulée "News Forms
d’un certain nombre de secteur par secteur. À mes of flexibility: how should labor
droits – certes pas tous – aux yeux, les limites quantitatives law evolve?" ("Nouveaux modes
travailleurs de la “zone grise”, ne doivent pas être inscrites de flexibilité : quelles évolutions
comme la protection contre la dans la loi mais dans les pour le droit du travail ?"),
rupture brusque des contrats ou conventions collectives. Une en novembre 2002 devant le
les droits relatifs à la santé et à approche en trois volets BIT (Bureau Internationnal du
la sécurité. D’un autre côté, une s’impose pour autoréguler le Travail) à Genève avec Labour
plus grande liberté, notamment système. D’abord, introduire law and social change (Droit du
en matière de temps de travail, plus de flexibilité dans les travail et mutations sociales).
pourrait être accordée aux conventions collectives. Ensuite,
collaborateurs qualifiés, qui ont développer l’accompagnement
un niveau élevé d’indépendance sur le marché du travail et la
dans leurs fonctions. protection sociale des salariés.
Enfin, inciter les employeurs
Dès lors, comment pourrait-on à ne recourir aux CDD que
définir une nouvelle approche de lorsque c’est nécessaire. Mais
la flexibilité en Europe ? les différences entre les pays
Il y a trop de différences d’Europe sont telles que seule
entre les pays pour avancer une harmonisation en douceur
une réponse unique. De mon est envisageable.
point de vue, certains pays
méditerranéens gagneraient EXPERT
7

8. FAITS & CHIFFRES
Taux d’employés ayant un contrat à durée déterminée
FI
16.5
NO
9.5 EE
2.7
SE
16.0 LV
8.4
DK ue
iq
9.8 alt LT
rB
Me Taux d’employés
ord 5.5
uN ayant un contrat à
rd
Me durée déterminée en
IE % du total d’emplois
3.7 NL
UK PL < 5%
15.5 25.7
5.7 5 - 8%
DE
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14.2 8 - 10%
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5.3 SK
5.0 15 - 20%
AT > 20%
e
iqu
9.1 HU
t
FR CH
tlan
7.0 Source: : Eurostat Communautés
13.3 12.8 SI européennes 2006 – Données 2005
nA
RO
17.4
a
IT 2.4
Océ
12.3
e
BG oi r
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PT ES
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33.3
11.8
Mer M
éditerranée
MT
4.5 CY
14.0
Le saviez-vous ?
• Dans l’UE des 25, le taux d’emplois à temps • Dans l’UE des 25 plus de 25 millions de personnes
partiels était de 11.4% en moyenne en 2005. ont travaillé avec un contrat à durée déterminée
• Le nombre d’heures habituelles de travail par en 2006.
semaine effectuées par des employés à temps partiel
en 2006 dans l’UE des 25 était de 19.9 heures.
8

9. FAITS & CHIFFRES
Taux d’employés ayant un contrat à durée déterminée : variation 2004-2005
2004
2005
2004
2005
ES PL PT SI FI SE NL DE CY FR CH IT GR DK NO AT BE CZ LV HU BG UK LT LU SK MT IE EE RO
Source : Eurostat Communautés européennes 2005-2006 – Données 2004-2005
ES PL PT SI FI SE NL DE CY FR CH IT GR DK NO AT BE CZ LV HU BG UK LT LU SK MT IE EE RO
15%
Contrat à durée déterminée : variation 1996-2006
15%
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Source : Eurostat Communautés européennes 2006 – % d’employés temporaires 1996-2006
9

10. www.agence-arca.com
© ADP Europe - JUIN 2007 - Réimprimé en Mars 2008
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