Le rapport de Dominique Denis met en lumière le potentiel de croissance du télétravail en France, actuellement sous-exploité en raison de barrières culturelles et juridiques. Il propose cinq mesures pour dynamiser ce mode de travail, notamment une définition précise du télétravail, la création de guides pour les employeurs, et une adaptation des réglementations. Malgré les avantages pour les entreprises et les employés, le télétravail ne touche que 7% de la population active française, bien en dessous de la moyenne européenne.

1.
Dynamiser le télétravail :
un enjeu décisif pour la
croissance et l’emploi
Rapport de Dominique DENIS
6 octobre 2011

2. Dynamiser le télétravail :
un enjeu décisif pour la
croissance et l’emploi
Rapport de Monsieur Dominique DENIS
Avec la collaboration de Monsieur Renan FRIEDERICH
Département de droit social
Présenté au nom de la Commission de l’emploi et des affaires sociales
Et adopté à l'Assemblée générale du 6 octobre 2011
Chambre de commerce et d'industrie de Paris
27, avenue de Friedland
F - 75382 Paris Cedex 8
http://www.etudes.ccip.fr
Registre de transparence
N° 93699614732-82

3. SOMMAIRE
LES PROPOSITIONS DE LA CCIP
INTRODUCTION
CHAPITRE 1
Clarifier la notion de télétravail 10
1. POUR UNE DEFINITION PLUS PRECISE 10
1.1. Les travers de la définition actuelle 10
1.2. Définir plus précisément le télétravail 12
PROPOSITION N°1
Définir plus précisément le télétravail en excluant expressément le travail nomade irrégulier,
non substantiel, ou qui n’est pas expressément demandé ou accepté par l’employeur. 13
2. POUR UNE CONNAISSANCE PLUS APPROFONDIE DU TELETRAVAIL PAR LES EMPLOYEURS 13
PROPOSITION N°2
Élaborer un guide du télétravail à destination des employeurs, spécialement des PME :
« Employeurs, recourez en toute sécurité aux avantages du télétravail ». 14
CHAPITRE 2
Sécuriser le régime du télétravail 15
1. POUR UNE ADAPTATION DU REGIME DU TELETRAVAIL A L’AUTONOMIE GEOGRAPHIQUE
ET ORGANISATIONNELLE DES TELETRAVAILLEURS 15
1.1. Pour une adaptation du régime probatoire des accidents du travail 15
PROPOSITION N°3
Exclure les télétravailleurs à domicile du bénéfice de la présomption
d’imputabilité de l’accident au travail. 17
1.2. Pour une adaptation de la réglementation sur le temps de travail 17
1.2.1. De l’incompatibilité de la réglementation sur le temps de travail
avec les caractéristiques principales du télétravail 18
1.2.2. Risques inhérents au recours au forfait-jours pour les télétravailleurs 19
1.2.3. Nécessité d’ajuster la réglementation sur le temps de travail aux spécificités
du télétravail 20
2

4. PROPOSITION N°4
Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ
d’application des dispositions réglementant la durée du travail pour la part
de leur activité exercée en dehors de tout rattachement physique à des locaux appartenant à
l’employeur ou mis à disposition par lui (télécentre).
À défaut, ne pas soumettre l’employeur aux obligations de décompte du temps
de travail et des jours de travail de leurs télétravailleurs. 21
2. POUR UNE STABILISATION DU REGIME DU TELETRAVAIL A DOMICILE 21
PROPOSITION N°5
Définir avec précision et exhaustivité les contreparties versées aux télétravailleurs à
domicile 22
3

5. LES PROPOSITIONS DE LA CCIP
Il est consensuellement admis que le télétravail recèle un potentiel de croissance important qui n’est cependant
que marginalement exploité en France. Cet insuccès s’explique principalement par un retard de la culture
managériale française, trop centrée sur les rapports hiérarchiques, et par les inquiétudes qu’il suscite parmi les
employeurs, ce qui occulte les bienfaits qu’ils pourraient en tirer.
En effet, tant sa notion que son régime sont abscons et peu adaptés aux réalités socio-économiques. De fait,
l’insécurité juridique qui se dégage de ce mode d’organisation du travail freine son développement,
particulièrement dans les PME.
C’est pourquoi, pour exploiter pleinement le potentiel de croissance du télétravail, la CCIP propose de remédier
aux imperfections et aux carences de ce dispositif par l’adoption des cinq mesures suivantes :
Proposition 1
Définir plus précisément le télétravail en excluant expressément le travail nomade irrégulier,
non substantiel, ou qui n’est pas expressément demandé ou accepté par l’employeur.
Proposition 2
Élaborer un guide du télétravail à destination des employeurs, spécialement des PME :
« Employeurs, recourez en toute sécurité aux avantages du télétravail ».
Proposition 3
Exclure expressément les télétravailleurs à domicile du bénéfice de la présomption
d’imputabilité de l’accident au travail.
Proposition 4
Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ d’application
des dispositions réglementant la durée du travail pour la part de leur activité exercée en
dehors de tout rattachement physique à des locaux appartenant à l’employeur ou mis à
disposition par lui (télécentre).
À défaut, ne pas soumettre l’employeur aux obligations de décompte du temps de travail et
des jours de travail de leurs télétravailleurs.
Proposition 5
Définir avec précision et exhaustivité les contreparties versées aux télétravailleurs à
domicile.
4

6. INTRODUCTION
Initié dans les années 1970 par la Délégation interministérielle à l’Aménagement du Territoire et à l’Attractivité
Régionale (DATAR), sous l’angle particulier de l’aménagement du territoire, le débat sur la résilience du
marché français du travail à l’égard du télétravail reste incontestablement ouvert.
L’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 le
transposant en droit français n’ont pas réussi à impulser la dynamique nécessaire à l’accroissement du télétravail
dans l’hexagone. Or, le nombre de télétravailleurs stagne aux alentours de 7%. En réaction, de nombreux
rapports ont préconisé une véritable refonte de son régime 1 . Tout récemment encore, deux rapports commandés
par les pouvoirs publics 2 témoignent, certes, de la persistance de ce débat, mais particulièrement du paradoxe
qui le caractérise. Faisant écho à certaines de ces suggestions, des propositions de loi ont tenté de créer un
régime juridique du télétravail. La dernière en date 3 , déposée le 8 avril 2009, a été adoptée par l'Assemblée
nationale le 9 juin de la même année, puis renvoyée à la Commission des affaires sociales du Sénat, au sein de
laquelle elle n’a toujours pas été débattue. Cependant, et à la surprise générale, un amendement à la proposition
de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives 4 reprend des
dispositions identiques. Pour autant, le lien avec l’objet de la proposition de loi est discutable tant il est éloigné
d’un quelconque objectif de simplification du droit. Surtout, au regard de son potentiel et de ses implications
économiques et sociales, le télétravail mérite plus qu’un simple amendement.
Le potentiel élevé du télétravail en France
Il est consensuellement admis que le télétravail recèle un important potentiel de croissance économique,
socialement et écologiquement responsable. Non seulement les postes éligibles au télétravail sont
nombreux 5 mais, de surcroît, le télétravail est plébiscité tant par les salariés 6 que par les employeurs.
Ces derniers sont très réceptifs tant au bien-être de leurs salariés qu’aux économies réalisables 7 (coût de
l’immobilier et du mobilier, hausse de la productivité 8 , réduction de l’absentéisme, augmentation de la créativité).
1 V. par ex. « L’informatisation de la société », Rapport remis par Simon Nora et Alain Minc au Président de la République le
21 février 1978, La Documentation française. V. aussi « Le télétravail en France : situation actuelle, perspective de
développement et aspects juridiques, Rapport de Thierry Breton au Ministre d’état, Ministre de l’Intérieur et de
l’Aménagement du Territoire et au Ministre des entreprises et du développement économique, La Documentation française,
avril 1996. V. encore « Du télétravail au travail mobile – Un enjeu de modernisation de l’économie française », Rapport
parlementaire de Pierre Morel-A-L’Huissier au Premier Ministre, La Documentation française, 2006.
2 Celui commandé par François Sauvadet, Ministre de la Fonction publique, au Conseil général de l’Industrie, de l’énergie et
des Technologies (Conseil général de l’Industrie, de l’énergie et des Technologies, « Perspectives de développement du
télétravail dans la fonction publique », préparé par Michel Lartail, Cédric Siben, et Benoît Bettinelli, 15 juillet 2011) et celui
commandité par Éric Besson, Ministre chargé de l’Industrie, de l’énergie et de l’économie nucléaire au cabinet Greenworking
en juin 2011 (Étude à paraître : http://www.greenworking.fr/CP-lancement-etude-besson.php).
3 Proposition de loi n° 456 de Jean-Frédéric Poisson pour faciliter le maintien et la création d'emplois.
4 Op. cit.
5 Dans son rapport commandité par Nathalie Kosciusko-Morizet, alors secrétaire d’état chargé du développement de
l’économie numérique, « Le développement du télétravail dans la société de demain », le Centre d’analyse stratégique a
évalué le potentiel de télétravailleurs dans la population active française en 2008 à 28 %. À l’horizon 2015, il a projeté ce
même potentiel à 47 %, cette augmentation spectaculaire s’expliquant principalement par l’accroissement de la diffusion des
TIC dans les entreprises et les administrations (CAS, « Le développement du télétravail dans la société de demain », nov.
2009).
6 72 % des salariés sont intéressés par le télétravail (Opinion way, nov. 2010).
7 Au Pays-Bas, en 2009, plus de la moitié des entreprises proposent à leurs salariés de télétravailler (« La moitié des
entreprises néerlandaises sont séduites par le télétravail », Entreprise & Carrières, 17/02/2009).
8 84 % des télétravailleurs estiment que la productivité de l’entreprise s’améliore à la faveur du passage de salariés au
télétravail (OBERGO, « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! », mai 2010).
5

7. De plus, le télétravail permet des gains de productivité grâce à la modernisation de l’organisation de l’entreprise 9 .
À cet égard, le Centre d’Analyse Stratégique (CAS) relève que, hors l’économie engendrée sur les coûts
immobiliers, mobiliers et énergétiques, « le télétravail réduit […] l’absentéisme, augmente la productivité et dans
certains cas la créativité des collaborateurs. Plus satisfaits de leurs conditions de travail, ils sont plus motivés
pour exercer leurs fonctions » 10 . Concrètement, le Syntec informatique a calculé que, dans une société de 5 000
personnes, la mise en place du télétravail permettrait une économie de 6 000 heures de transports /an et un gain
de 120 000 euros en 2 mois 11 . Accessoirement, cette modernisation peut aussi permettre de gérer des crises
constituées par certains évènements exceptionnels qui influent directement sur la production de l’entreprise
comme des épisodes neigeux, des grèves des transports publics 12 ou une épidémie en conciliant limitation des
risques sanitaires et maintien de l’activité économique 13 .
Pour les salariés, le télétravail promeut un développement socialement responsable puisqu’il constitue un facteur
important de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce faisant, l’OBERGO a démontré qu’il
contribuait au « mieux vivre au travail » 14 et au renforcement du taux d’emploi des femmes et de l’implication des
hommes dans leur vie familiale 15 . L’autonomie organisationnelle et géographique du télétravailleur permettrait
aussi à ce mode d’organisation du travail d’améliorer l’insertion professionnelle et de maintenir dans l’emploi les
travailleurs handicapés 16 . La Charte Européenne du Travail à Distance confirme que « le travail à distance a le
potentiel d’accroître les opportunités de nouveaux emplois, particulièrement parmi les personnes
défavorisées » 17 .
Les bienfaits pour la collectivité seraient tout autant importants puisque l’essor du télétravail serait un facteur de
développement durable : réduction des déplacements consommateurs d’énergie 18 , lutte contre la
« désertification » de certains territoires et aide au désengorgement des grandes villes 19 . Par conséquent, il
ouvre de nouvelles perspectives de recrutement pour les entreprises, qui pourront embaucher hors de leur bassin
d’emploi, augmentant concomitamment l’employabilité des salariés des zones enclavées.
L’insuccès du télétravail en France
Malgré tous ces éléments concordants, le télétravail n’a qu’un succès très relatif en France. Seule 7% de
la population active est concernée, loin de la moyenne communautaire de 13% 20 . Selon le CAS, pour
l’année 2000, la France se situe au 13ème rang des pays de l’OCDE pour la diffusion du télétravail. Ce classement
9 V. par ex. la Charte Européenne du Travail à Distance, qui a été lancée en juin 1997 par le projet DIPLOMAT, dans le
cadre du programme ACTS et sous les auspices de la Commission Européenne DG XIII.
10 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », nov. 2009, spéc. p. 95.
11 Syntec informatique, « Le télétravail au service du développement durable », livre vert, janv. 2010.
12 V. Circulaire DGT 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à la continuité de l’activité des entreprises et aux conditions de
travail et d’emploi des salariés du secteur privé en, cas de pandémie grippale, spéc. annexe 6. V. aussi Circulaire DGT
2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale.
13 Il ressort d’un sondage IFOP que 70 % des dirigeants de TPE-PME interrogés par l’Ifop fin 2009 se sont déclarés
favorables à la mise en place du télétravail pour tout ou partie de leurs travailleurs dans un contexte pandémique (« Les
dirigeants de TPE-PME et les effets de la grippe A », sept. 2009, sondage Ifop pour Risc Group).
14 Les chiffres sont édifiants : 98 % des télétravailleurs considèrent que leur qualité de vie au travail et hors travail est
meilleure, 78 % estiment que leur santé physique et mentale s’en trouve améliorée et 86 % jugent que la qualité de leur vie
familiale est supérieure (OBERGO, « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! », juin 2010).
15 V. notamment Rapport « sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales
dans le monde du travail », établi par Brigitte Gresy, IGAS, juin 2011, p. 102s.
16 Pierre Morel-A-L’Huissier, Rapport parlementaire, « Du télétravail au travail mobile », nov. 2006, p. 57 s., p. 59.
17 Charte Européenne du Travail à Distance, Juin 1997, préc.
18 Syntec informatique, « Le télétravail au service du développement durable », préc.
19 Sur ce point, voir notamment les trois appels d’offres de la DATAR, respectivement de 1990, 1992 et 1993.
20 Rapport parlementaire, Pierre Morel-A-l’Huissier, « Du télétravail au travail mobile », déc. 2006. Ces résultats peuvent
être nuancés en fonction des critères utilisés par les sondages. Ainsi, un rapport de 2010 publié par la fondation de Dublin
estime que 5,7 % de travailleurs télétravaillent de façon significative en France, contre 7 % au niveau européen, 6 ,7 % en
Allemagne, 12% aux Pays-Bas et 15,2 % en République Tchèque (Telework in the European Union, European Fondation
for the improvement of living and working conditions, 2010, the European Industrial Relations Observatory (EIRO)
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0910050s/tn0910050s.htm).
6

8. la stigmatise dans la catégorie des « pays à la traîne et dubitatifs » même si une récente augmentation de 37 %,
entre 2007 et 2008, du nombre d’entreprises pratiquant le télétravail en France doit être notée, leur part passant
de 16 à 22 % 21 . Cette progression concerne cependant majoritairement le secteur des services et principalement
les grandes entreprises. Elle doit surtout être relativisée par le nombre de télétravailleurs qui n’a pas crû dans les
mêmes proportions depuis 2007 22 .
Pourtant présenté comme la panacée pour les entreprises, pour les salariés et même pour la collectivité, le
télétravail peine néanmoins à se développer en France. De multiples facteurs expliquent cet échec : coût de mise
en place, précaution à prendre pour la santé mentale des télétravailleurs, qualités personnelles et
professionnelles du télétravailleur lui permettant de gérer le paradoxe du télétravail : « plus de temps et de
charge de travail / plus de qualité de vie », management par objectifs, nouvelles problématiques en termes de
ressources humaines, problèmes informatiques… Tout l’enjeu du débat sur le télétravail en France est alors
d’identifier les éléments qui entravent sa croissance et tenter de les circonscrire 23 .
Dans ce cadre, deux freins sont d’une importance particulière.
Le problème culturel, d’une part, révèle le caractère encore inadapté du management français, dans
lequel le lien hiérarchique, très prononcé, s’accommode mal d’un management essentiellement par
objectifs et de la liberté inhérente au statut de télétravailleur. Or, « les deux critères de réussite [du
télétravail] sont l’autonomie du télétravailleur et la capacité de la hiérarchie à fixer des objectifs clairs et
mesurables. Le télétravail n’est pas fait pour tout le monde et repose sur une relation de confiance. Aussi, pour
qu’une situation de télétravail fonctionne bien, […] la mise en place du télétravail doit être accompagnée par un
management par objectifs » 24 . Sans aucunement nier leur importance, il est vraisemblable que ces blocages
culturels se résorberont avec le temps puisque la diffusion des Technologies de l’Information et de la
Communication (TIC) entraîne progressivement et inéluctablement une évolution des mentalités et de la culture
managériale. Devant l’absence de prise réelle sur les obstacles culturels, ce sont donc les blocages juridiques,
sur lesquels il est possible d’influer efficacement et rapidement, qui doivent être combattus.
Induisant incertitude et coût, l’insécurité juridique, d’autre part, ralentit incontestablement le
développement du télétravail et en diminue l’attrait économique et social 25 . Faute de réaction, celui-ci
restera, comme à l’heure actuelle, adynamique. Ainsi, selon le Rapport Gresy 26 , la création d’un environnement
de confiance est la clef du développement du télétravail en France. Or, les entreprises, a fortiori celles de petite
taille, ne peuvent pas faire face aux difficultés engendrées par le système actuel de télétravail, les risques
juridiques et économiques le caractérisant aujourd’hui leur apparaissant rédhibitoires 27 .
21 E-administration, télétravail, logiciels libres : quelques usages de l’internet dans les entreprises,
http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1228#inter5.
22 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », nov. 2009. À cet égard, le pourcentage
infime de télétravailleurs dans de grands groupes comme France Télécom, Renault ou encore Michelin malgré la conclusion
d’accords très souples est révélateur de cet écart préoccupant.
23 En ce sens, une réunion a eu lieu au Sénat à l’initiative du sénateur Alain Gournac, sous la présidence de la sénatrice
Muguette Dini, Présidente de la commission des affaires sociales du Sénat, à laquelle participaient notamment Georges
Tron, Secrétaire d’Etat chargé de la Fonction Publique et les députés Pierre Morel-A-L’Huissier et Jean-Pierre Decool ainsi
que Nathalie Kosciusko-Morizet, Secrétaire d’Etat chargée de la Prospective et du Développement de l’économie
numérique.
24 Conseil général de l’Industrie, de l’énergie et des Technologies, « Perspectives de développement du télétravail dans la
fonction publique », préc., spéc. p. 47.
25 Cette problématique concerne principalement le télétravail à domicile alors que, comme le montre l’enquête "Entreprises
et travail à distance : évaluation des pratiques et tendances" réalisée par la CCIP Hauts-de-Seine sur un échantillon des
PME de services de son ressort territorial, c’est la modalité de travail à distance la plus courante (à la question « Sous quelle
forme pratiquez-vous le travail à distance ? », 80,9 % des chefs d’entreprise interrogés répondent le travail à domicile (CCIP
Hauts-de-Seine, "Entreprises et travail à distance : évaluation des pratiques et tendances", 34ème enquête d’opinion sur la
conjoncture, Médiamétrie, novembre 2010).
26 IGAS, « Rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le
monde du travail », établi par Brigitte GRESY, juin 2011, http://www.igas.gouv.fr/spip.php?article202 préc., spéc. p. 102s.
27 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », p. 111.
7

9. En d’autres termes, tant que le régime juridique ne sera pas sécure, il ne pourra pas croître. D’ailleurs,
« les entretiens menés par la mission [sur le télétravail réalisée par le Centre d’analyse stratégique] confirment la
demande d’un cadre juridique plus clair et plus pragmatique, permettant aux acteurs de ne pas attendre l’arrivée
de la jurisprudence au fur et à mesure que les risques, parfois attendus, se réalisent. L’incertitude engendrée par
les lacunes de la loi oblige les entreprises qui le peuvent à réaliser des efforts supplémentaires pour prévoir les
cas potentiellement litigieux dans un accord d’entreprise » 28 . Mettre fin aux principaux freins juridiques au
télétravail permettrait de gagner de la croissance tout en promouvant le bien-être au travail, le développement
durable et un meilleur aménagement du territoire. En substance, sécuriser le télétravail transformera sa
croissance potentielle en points de croissance tangibles, et ce sans coût supplémentaire pour les
finances publiques.
Quel support juridique ?
Le télétravail n’est, en réalité, qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail. C’est une
évolution naturelle de la façon de travailler, qui suit irrémédiablement les progrès technologiques. Preuve
en est : le contenu d’un poste demeure inchangé lorsqu’il devient télétravaillé. Cela ressort du texte même de
l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, dont l’article 2 paragraphe 4 stipule que seule la
manière de travailler change.
Autrement dit, aucun régime spécifique - quel qu’en soit le support juridique - n’aurait dû être prévu pour
l’encadrer, les règles de droit commun régissant le contrat de travail se suffisant à elles-mêmes. Les
partenaires sociaux européens ont néanmoins conclu l’accord-cadre du 16 juillet 2002 et les partenaires sociaux
français l’ont transposé en droit interne dans l’ANI du 19 juillet 2005. Puisqu’il est difficilement envisageable de
revenir sur l’existence même d’une réglementation spécifique, il faut a minima qu’elle soit la plus sûre possible et
la mieux adaptée aux caractéristiques principales du télétravail.
Or, le véhicule conventionnel, faute de clarté, complexifie la situation. En effet, l’ANI comporte des carences et
des incertitudes : imprécision sur la définition même du télétravail, inadéquation de la législation sur le temps de
travail et de celle sur les risques professionnels, incertitude sur l’indemnisation des télétravailleurs à domicile …
De plus, l’ANI a fait l’objet d’un arrêté d’extension 29 mais pas d’un arrêté d’élargissement. De fait, les entreprises
représentées par une fédération professionnelle non adhérente aux trois organisations patronales signataires ou
celles dont l’activité n’est pas représentée par une fédération professionnelle sont exclues du champ d’application
de l’ANI du 19 juillet 2005 30 . En outre, l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 2010 31
démontre, si besoin en était, que la nature conventionnelle de la règle de droit et l’imprécision qui en découle
permet au juge d’y apporter des modifications substantielles nuisant à l’essor du télétravail.
28 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 40.
29 Arrêté d’extension du 9 juin 2006, JORF du 9 juin, modifié par arrêté du 15 juin 2006, JORF du 24 juin. Ses stipulations
sont donc obligatoires pour tous les employeurs relevant d’une fédération adhérente aux trois organisations patronales
signataires : Medef, CGPME et UPA.
30
Il s’agit notamment des professions libérales, du secteur sanitaire et social, des professions agricoles, de la presse ou
encore de l’Union des Industries du Bois.
31 Cass. soc., 7 avril 2010, pourvois N°08-44865 08-44866 08-44867 08-44868 08-44869, préc.
8

10. Sous cet éclairage, la loi apparaît comme le seul support juridique qui permette réellement de mettre en
œuvre les mesures nécessaires à un développement du télétravail en France en faisant correspondre son
régime avec les attentes des employeurs et de leurs salariés 32 . L’argument tiré de l’excès de rigidité que pourrait
entraîner une telle évolution est inopérant puisque modifier l’ANI suppose un consensus également difficile à
obtenir.
Dans ce cadre, une analyse approfondie des carences et des imperfections du régime actuel a fourni autant de
pistes de réflexion pour améliorer le dispositif et le rendre attrayant pour les employeurs et leurs salariés. Deux
impératifs se dégagent : clarifier la notion de télétravail (Chapitre 1) et sécuriser son régime (Chapitre 2).
32 C’est en ce sens qu’ont été déposées deux propositions de loi : la première, présentée par MM. Jean-Pierre DECOOL,
Bernard GÉRARD et Pierre MOREL-A-L'HUISSIER le 15 octobre 2008 (Proposition de loi n°1194 visant à promouvoir le
télétravail en France), et la seconde du 8 avril 2009, déposée par Jean-Frédéric Poisson (Proposition de loi n° 456 pour
faciliter le maintien et la création d'emplois). Cette dernière a été adoptée par l'Assemblée nationale le 9 juin de la même
année, puis renvoyée à la Commission des affaires sociales du Sénat, au sein de laquelle elle n’a toujours pas été débattue.
Depuis, deux nouvelles initiatives législatives doivent être signalées : d’abord, un amendement de Philippe Gosselin à la
Proposition de loi n° 3706 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives (septembre
2009) ; ensuite, une proposition de loi entièrement dédiée au télétravail en cours de préparation par les députés Pierre
Morel-A-L’Huissier et Vincent Descoeur.
9

11. CHAPITRE 1
Clarifier la notion de télétravail
La seule définition du télétravail résulte des textes conventionnels, fruits d’un compromis qui en explique
l’imprécision, source d’une insécurité juridique préjudiciable au développement du dispositif. De plus, même si de
nombreuses grandes entreprises ont conclu des accords pour organiser, développer et sécuriser le télétravail
(Axa, Michelin, HP, Renault, Atos Origin, Mondial Assistance, Capgemini …), il est possible de recourir au
télétravail sans conclure d’accord d’entreprise, en s’appuyant uniquement sur l’accord-cadre européen du 16
juillet 2002 et l’ANI du 19 juillet 2005. C’est pourquoi, pour permettre la démocratisation du télétravail, surtout
dans les PME, il est essentiel que les entreprises ne soient pas tenues, pour avoir un régime juridique du
télétravail sécure, de négocier et conclure un accord d’entreprise en raison du surcoût temporel et financier que
cela implique. Qui plus est, au regard du tissu entrepreneurial français, essentiellement composé de TPE et de
PME, la majorité des entreprises sont dans l’impossibilité de conclure de tels accords.
Deux mesures complémentaires doivent ici être adoptées : définir avec précision le télétravail (1.) ; rassurer les
employeurs en leur apportant une connaissance plus approfondie et pratique des avantages du télétravail et de
la façon d’y recourir en toute sécurité (2.).
1. Pour une définition plus précise
Floue, la définition du télétravail suscite l’inquiétude des chefs d’entreprise (1.1.). C’est pourquoi, avant toute
promotion de ce mode d’activité, il convient d’en retenir une nouvelle définition correspondant aux besoins et aux
attentes des entreprises (1.2.). C’est un pré-requis à son développement.
1.1. Les travers de la définition actuelle
Bien que s’agissant d’un mode d’organisation du travail dérogatoire, le télétravail n’est pas défini, ni organisé par
le Code du travail mais par les partenaires sociaux qui ont mis en place un régime conventionnel spécifique. La
définition retenue résulte de l’accord-cadre européen sur le télétravail, signé par la Confédération européen des
syndicats de salariés (CES), l’Union des Confédérations de l’Industrie et des Employeurs d’Europe
(UNICE/UEAPME) et le Centre Européen des Entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêt
économique général (CEEP) du 16 juillet 2002. Toute l’originalité de cet accord-cadre européen est qu’il a
expressément prévu que sa mise en œuvre serait réalisée par les membres des trois syndicats signataires. Dans
ce contexte, a été signé l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, étendu
par les arrêtés du 30 mai et du 15 juin 2006 33 .
Aux termes de ces accords, « le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail,
utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail,
qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux et de
façon régulière ».
Notons à titre liminaire que le droit comparé révèle incidemment que cette définition est désuète et imprécise :
sur le premier point, il suffit pour en être convaincu d’évoquer les pays comme la Suède qui pratiquent pourtant le
« télétravail » avec enthousiasme, où lui sont aujourd’hui préférés les termes plus larges, de « travail mobile », de
« travail flexible/mobile » ou de « e-travail » 34 ; sur le second point, la comparaison avec les Pays-Bas est
éloquente puisqu’ils axent la définition du télétravail toute entière sur le travail à domicile 35 .
33 Arrêté du 30 mai 2006, publié au JO du 9 juin 2006, portant extension de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet
2005 relatif au télétravail et arrêté du 15 juin 2006, publié au JO du 24 juin 2006, modifiant un arrêté d’extension de l’accord
national interprofessionnel relatif au télétravail.
34 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. 53.
35 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. 131.
10

12. Ceci étant, l’imprécision qui se dégage de la définition française résulte surtout du choix des partenaires
sociaux d’adopter des critères volontairement flous 36 . En premier lieu, le critère d’extériorité implique que le
télétravail recouvre des situations très hétérogènes : télétravail nomade, télétravail en télécentres 37 , télétravail à
domicile. Il peut s’agir d’un mode permanent d’organisation du travail ou, à l’opposé, d’un mode de gestion des
crises temporaires extérieures à l’entreprise ayant des conséquences sur elle (épidémie, grève des transports
publics…). En second lieu, l’absence de seuil quantitatif d’utilisation des TIC hors des locaux de l’employeur rend
difficile la détermination des salariés en situation de télétravail. Pour s’en convaincre, il suffit de regarder les
différences de résultats entre certaines enquêtes qui utilisent le critère du caractère significatif du télétravail (1/2
jour par semaine, 1 jour par semaine, etc. en fonction des organismes) ou la part prépondérante du télétravail
informel 38 . De plus, contrairement aux prescriptions européennes, l’ANI du 19 juillet 2005 stipule expressément,
en son article 1er, que son champ d’application couvre les salariés « nomades », le caractère régulier ne signifiant
pas que le travail doive être réalisé en totalité hors de l’entreprise 39 .
La transposition française du cadre juridique européen rend donc encore plus ardue la détermination de
la population des télétravailleurs, d’autant que les exemples de télétravail nomade abondent 40 . Néanmoins,
cela ne doit en aucun cas conduire à une acception extensive du télétravail. En réalité, les activités pouvant être
exercées de façon mobile sont plus nombreuses et concomitamment, il est aujourd’hui plus facile de travailler à
l’extérieur des locaux de l’entreprise. Surtout, il est désormais beaucoup plus aisé pour les salariés de prouver
l’exécution d’une tâche à l’extérieur de l’entreprise. En outre, ce travail nomade ne résulte pas nécessairement
d’une demande de l’employeur, le salarié pouvant vouloir, de sa propre initiative, organiser différemment sa
journée de travail. En conclusion, toutes les situations dans lesquelles ce travail d’appoint intervient
épisodiquement et reste raisonnable ne doivent pas être considérées comme des situations de télétravail
et ne nécessitent pas un traitement juridique particulier.
Les enjeux de l’imprécision de la définition de la notion de télétravail peuvent avoir des conséquences pratiques
sensibles. Dans la mesure où une situation de travail nomade pourrait être requalifiée en télétravail, le salarié
pourrait potentiellement prétendre à un rappel des frais occasionnés par le télétravail, notamment pour
l’aménagement de son domicile. Ou encore, le même pourrait arguer de l’absence d’avenant au contrat de
travail 41 , de la violation de son droit à l’information sur les conditions d’exécution du travail 42 , ainsi que de
36 Les partenaires sociaux reconnaissent eux-mêmes dans l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 que la définition a été
pensée et construite de façon floue, dans l’unique but de viser toutes les formes de télétravail, y compris celles à venir :
« Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de
situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides ». Notons cependant qu’en excluant l’activité « qui aurait
également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur », les partenaires sociaux excluent toutes les activités qui
s’exécutent par essence hors des locaux de l’entreprise.
37 Il existe quelques télécentres en France. Prenons l’exemple du centre multimédia de Montluçon, créé en 1998 par la
Chambre de commerce et d’industrie de Montluçon-Gannat Portes d’Auvergne qui dispose d’une surface de 1 500 m² sur
trois niveaux.
38 Le centre d’analyse stratégique la mesure à 90% (CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de
demain », préc., spéc. 58).
39 « Elle inclut les salariés " nomades " mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer
à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être
réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de
l'entreprise ».
40 Le salarié qui consulte ses mails dans le métropolitain en rentrant chez lui ou en allant au travail, celui qui envoie un
courriel de son lieu de vacances, celui qui passe un coup de téléphone professionnel de chez lui ou encore qui rédige ou
corrige une note de son domicile…
41 V. art. 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.
Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du
volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail ».
42 V. art. 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des
informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail
telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et
de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux
assurances, etc. ».
11

13. l’absence de formation appropriée 43 pour justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail. En effet, les
manquements de l’employeur seraient vraisemblablement considérés comme suffisamment graves pour que la
prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les implications psychosociales
du télétravail risqueraient même de conduire le juge à considérer la violation de ces obligations conventionnelles
comme une violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
En définitive, cette incertitude ralentit mécaniquement le développement du télétravail en France, faute de
confiance des employeurs dans le régime juridique du télétravail. Comment leur demander de l’organiser dans
leurs entreprises s’ils ne sont même pas mis en mesure d’appréhender avec certitude les salariés concernés ?
1.2. Définir plus précisément le télétravail
Le télétravail ne doit en aucun cas comprendre le travail nomade, même exercé au moyen de
technologies de l’information et de la communication (TIC), dès lors qu’il n’est pas substantiel et
expressément demandé ou autorisé par l’employeur. Ce travail à distance, aujourd’hui informel, doit
impérativement le rester : il ne doit en aucune circonstance faire l’objet d’un traitement juridique particulier. En
premier lieu, ce mode complémentaire de travail convient généralement aux deux parties, lesquelles recherchent
de plus en plus la souplesse dans leurs relations de travail. En deuxième lieu, il correspond incontestablement à
une évolution naturelle des fonctions au contact des TIC 44 , qui ne fera vraisemblablement que s’accentuer. En
troisième lieu, nombreux sont les travailleurs sur site qui, pour des raisons personnelles ou par simple
conscience professionnelle, décident par eux-mêmes de travailler régulièrement à distance à l’aide des TIC, mais
pas de façon substantielle.
Pour pallier ces difficultés, une nouvelle définition, plus précise, modifiant celle de l’article 1er de l’ANI du
19 juillet 2005 relatif au télétravail devrait opportunément être retenue 45 .
« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de
l’information et de la communication, formalisé par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, et
dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué, sur
demande ou acceptation expresse de l’employeur, hors de ces locaux de façon régulière et substantielle.
Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail répondant à un large éventail de
situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
Elle inclut les salariés « nomades » mais le seul fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit
pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Il faut que ce travail soit régulier, substantiel et
expressément demandé ou autorisé par l’employeur.
Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doive être réalisé en totalité hors de
l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.
43 V. art. 10 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les
équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le responsable
hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme
de travail et à sa gestion. ».
44 CAS, « Le travail et l’emploi dans vingt ans », rapport du groupe de travail présidé par Odile Quintin, juin 2011,
http://www.strategie.gouv.fr/content/le-travail-et-lemploi-dans-vingt-ans-5-questions-2-scenarios-4-propositions-note-de-
synthese, spéc. p. 168. Même si les pratiques managériales doivent aussi évoluer, l’évolution des TIC et leur diffusion sont
deux facteurs prépondérants dans l’accélération de la mobilité du travail.
45 Les mots et phrases en caractères gras indiquent les changements par rapport à la définition de l’A I du 19 juillet 2005.
12

14. Le caractère substantiel exigé par la définition exclut les travailleurs sur site qui travaillent, même
régulièrement, de façon non substantielle ou de leur propre initiative hors des locaux de l’employeur
grâce aux technologies de l’information et de la communication.
Le caractère exprès exigé par la définition exclut les travailleurs qui organisent de leur propre initiative,
sans l’accord formel de leur employeur, l’exécution de leur prestation de travail hors des locaux de
l’employeur grâce aux technologies de l’information et de la communication.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit
dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par
un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de
salariés concernés. ».
PROPOSITION N°1
Définir plus précisément le télétravail en excluant expressément le travail nomade irrégulier, non
substantiel, ou qui n’est pas expressément demandé ou accepté par l’employeur.
2. Pour une connaissance plus approfondie du télétravail par les employeurs
Selon les études, les salariés intègrent de mieux en mieux les avantages qu’ils peuvent tirer d’un passage au
télétravail 46 . Les employeurs sont, quant à eux, beaucoup moins bien informés : en 2008, 90 % des chefs
d’entreprises français affirment ne pas connaître les possibilités offertes par cette organisation du travail 47 . Or, le
télétravail ne se développera jamais si les entreprises ne réalisent pas la souplesse et la productivité
qu’elles peuvent en tirer 48 . Dans cette optique, le CAS a souligné le rôle que pourraient tenir les CCI dans
l’élaboration et la diffusion d’un guide pratique du télétravail pour les entreprises 49 . La CCIP pourrait répondre à
cette invitation et ce guide pourrait être accessible sur son site internet.
S’inspirant des expériences d’ores et déjà réalisées 50 , ce guide pourrait, à titre indicatif, contenir les informations
suivantes :
- une présentation synthétique du télétravail (intérêt pour les entreprises, conditions nécessaires au retour
sur investissements, écueils à éviter …) ;
- une description de la procédure de mise en place ;
- des recommandations pratiques (par exemple, identification au préalable des catégories de postes et/ou
de fonctions susceptibles d’être télétravaillés au sein de l’entreprise) ;
46 72 % des salariés sont intéressés par le télétravail (Opinion way, nov. 2010). D’ailleurs, le pourcentage de salariés
souhaitant télétravailler s’est révélé être très nettement supérieur à celui des salariés télétravaillant (selon une étude du
Credoc de juin 2009, 4% des salariés sondés étaient en situation de télétravail alors que 31 % se disaient prêt à
télétravailler, avec néanmoins une dominante pour le télétravail à temps partiel). Considération prise du surcroît d’autonomie
que le passage au télétravail leur confère, une étude a démontré que le télétravail est une des trois mesures de conciliation
vie professionnelle/vie privée les plus plébiscitées par les salariés parents (OPE, baromètre de la conciliation entre vie
professionnelle et vie familiale, en partenariat avec l’UNAF, mise en œuvre par l’Institut Viavoice, mai 2011).
47 V. exposé des motifs de la proposition de loi n°1194 du 15 octobre 2008 visant à promouvoir le télétravail en France,
présentée par M. Jean-Pierre Decool.
48 Les chiffres recueillis par la CCIP Hauts-de-Seine sont éclairants (CCIP Hauts-de-Seine, "Entreprises et travail à distance
: évaluation des pratiques et tendances", préc.) : alors même que tout l’échantillon des entreprises interrogées relève du
secteur des services, qui est le plus propice au développement du télétravail, près de 78% déclarent que leur activité ne leur
permet pas de recourir à ce mode d’organisation du travail et près de 52% que le passage au télétravail ne présente aucun
intérêt pour eux. Ces chiffres démontrent bien que les chefs d’entreprise n’ont pas été mis en mesure d’apprécier ce que
pouvait réellement leur apporter le télétravail.
49 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., p. 105.
50 Pour un exemple de guide, v. par ex. celui élaboré par l’OBERGO « Négocier le télétravail » qui regroupe les textes
officiels, des fiches pratiques et des exemples de contrat et d’avenant à jour en 2009.
13

15. - des focus sur les points à surveiller (vérifier l’adéquation des traits de caractères du télétravailleur avec
ceux nécessaires à l’exercice d’une activité à distance) ;
- des documents-types : un accord d’entreprise sur le télétravail, un contrat de travail de télétravail ainsi
qu’un avenant au contrat de travail.
PROPOSITION N°2
Élaborer un guide du télétravail à destination des employeurs, spécialement des PME :
« Employeurs, recourez en toute sécurité aux avantages du télétravail ».
14

16. CHAPITRE 2
Sécuriser le régime du télétravail
Une des méthodes les plus efficaces pour encourager les employeurs à avoir recours au télétravail, du moins à
court terme, est de mettre en place des mesures d’incitation fiscales 51 . Le CAS a d’ailleurs identifié l’absence de
politique fiscale attractive comme un des freins majeurs au développement du télétravail en France 52 . La Suède,
qui a très tôt mis en place un système de déduction fiscale pour l’entreprise et pour le salarié, a réussi à le
valoriser. Conséquence : elle est classée dans le groupe des pays « leaders et enthousiastes » quand la France
est reléguée dans celui des « pays à la traîne et dubitatifs » 53 .
Néanmoins, au vu du contexte économique actuel, le coût d’une telle mesure est rédhibitoire. C’est pourquoi les
propositions de la CCIP se concentrent exclusivement sur des modifications du régime juridique du
télétravail qui ne créent pas de nouvelle dépense publique. Ce régime du télétravail, tout en le sécurisant,
doit être à la fois adapté à l’autonomie organisationnelle et géographique du télétravailleur (1.) et être
stable (2.).
1. Pour une adaptation du régime du télétravail à l’autonomie géographique et
organisationnelle des télétravailleurs
La réglementation aujourd’hui applicable aux télétravailleurs ne prend en compte ni leur éloignement
géographique, ni leur autonomie organisationnelle. Ce décalage important créée une insécurité juridique qui
entrave l’essor du télétravail en France. Pour y remédier, il est nécessaire d’adapter en conséquence le régime
probatoire des accidents du travail (1.1.) et la règlementation sur le temps de travail (1.2.).
1.1. Pour une adaptation du régime probatoire des accidents du travail
L’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale dispose : « Est considéré comme accident du travail, quelle
qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant,
à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, par un ou plusieurs chefs d’entreprise » 54 .
51 Par ex. réduction d’impôts égale à 50% des dépenses réalisées pour mettre en œuvre ou améliorer l’utilisation des TIC
pour le travail à distance dans des zones caractérisées par un taux de chômage élevé et un fort enclavement géographique
(cf. art. 5 de la proposition de loi n°1194 du 15 octobre 2008 présentée par M. Jean-Pierre Decool).
52 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 40.
53 Pierre Morel-à-L’Huissier, « Du télétravail au travail mobile », préc.
54 Art. L. 411-1 C. séc. Soc. À titre comparatif, v. les définitions de l’accident de mission et de l’accident de trajet.
Soumis au même régime que l’accident du travail, l’accident de mission : « Est […] celui survenu pendant le temps de
mission, peu importe qu’il ait eu lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf si l’intéressé
avait alors interrompu sa mission pour un motif personnel ». Seul un acte dicté par un intérêt purement personnel émancipe
le salarié de l’autorité de son employeur.
S’agissant de l’accident de trajet, il est défini comme celui « survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et de retour
entre : le lieu de travail et la résidence principale (ou une résidence secondaire habituelle) ou entre le lieu de travail et le lieu
où le travailleur prend habituellement ses repas ». L’accident est présumé être un accident du trajet lorsqu’il survient lors du
parcours normal de cet itinéraire protégé. Le taux de cotisation pour les accidents de trajet étant forfaitaire, la survenance
d’un accident de trajet n’a pas d’incidence sur celui-ci. Précisons que ni l’employeur ni ses préposés ne bénéficient d’une
immunité civile.
15

17. Deux cas de figure ressortent de cette définition. Dans le premier, l’accident survient au temps et au lieu du
travail. Par conséquent, le télétravailleur bénéficie d’une présomption d’imputabilité de l’accident au travail 55 . En
ce cas, le salarié n’a pas besoin de démontrer la faute de l’employeur s’il apporte la preuve de l’accident et de sa
réalisation au temps et au lieu de travail. Pour renverser cette présomption simple, il revient à l’employeur de
prouver que l’accident a une cause totalement étrangère au travail ce qui, en pratique, est très malaisé. Second
cas de figure : l’accident ne survient pas dans ce cadre et il revient alors au salarié de prouver que l’accident a sa
source dans la réalisation du travail. Étant précisé que cette preuve peut être apportée même lorsque le lien de
subordination a disparu et que le salarié se trouve à son domicile 56 .
Les enjeux sont importants, tant pour les employeurs que pour leurs salariés : protection contre le licenciement
pendant la période de suspension du contrat de travail, majoration du montant des cotisations accidents du
travail pour l’employeur soumis au régime mixte ou au régime individuel (respectivement pour les entreprises de
20 à 149 salariés et pour celles d’au moins 150 salariés), réparation forfaitaire et donc immunité civile de
l’employeur et de ses préposés (sauf faute intentionnelle ou inexcusable de l’employeur et en cas d’accident de
la circulation). Tout cela explique la cristallisation des débats des partenaires sociaux sur le bénéfice ou non de la
présomption d’imputabilité de l’accident au travail. Et on comprend pourquoi les syndicats de salariés militent
activement pour l’application de la présomption litigieuse. Selon eux, la sécurisation des conditions de travail
qu’en tireraient les salariés favoriserait la croissance du télétravail. En réalité, ce sont les employeurs qui freinent
à contrecœur son développement en raison de l’insécurité juridique qu’ils craignent de subir.
Les organisations patronales s’opposent donc consensuellement à l’application de cette présomption à la
population des télétravailleurs, notamment aux télétravailleurs à domicile. Trois arguments principaux justifient
cette position.
Tout d’abord, à l’heure actuelle, si l’accident survient au domicile du salarié, que celui-ci soit un travailleur sur site
ou un télétravailleur à domicile, il ne bénéficie pas de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail. En
effet, le faisceau d’indices requis n’est pas réuni : même si l’accident est survenu au temps du travail, il n’est pas
survenu au lieu du travail. Pour le faire qualifier en accident de travail, le salarié devra donc démontrer le lien de
causalité entre l’accident et le travail. Certes, la preuve de ce lien peut résulter d’éléments divers très difficiles à
contester pour l’employeur, s’agissant d’un lieu privé distinct de ses locaux et auquel il n’a pas librement accès.
Ensuite, si la législation sur les risques professionnels est logiquement applicable aux télétravailleurs, y compris
aux télétravailleurs à domicile 57 , celle de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail nie les
réalités les plus élémentaires du télétravail, à savoir l’éloignement géographique et l’autonomie
organisationnelle.
D’une façon générale, le télétravail s’effectuant nécessairement hors des locaux de l’employeur, il est très difficile
pour ce dernier d’assurer la sécurité des télétravailleurs, qui plus est des télétravailleurs à domicile, leur lieu de
travail étant le lieu privé par excellence. Ceci en ferme le libre accès à l’employeur et devrait donc logiquement
faire corrélativement diminuer ses obligations.
55 Cass. ch. réun., 8 janv. 1928. L’enjeu du bénéfice de la présomption est que l’employeur devra pour s’en soustraire,
démontrer que l’accident a une cause totalement étrangère au travail (cass. soc., 30 nov. 1995, pourvoi n°93-11960). La
présomption n’est pas détruite s’il existe juste un doute sur la cause de l’accident (cass. soc., 10 juin 1993, pourvoi
n°91-17207).
56 Cass. civ. 2, 22 février 2007, pourvoi n°05-13771.
57 Ne faisant pas partie des dispositions expressément exclues de celles applicables aux travailleurs à domicile par le livre IV
du Code du travail, elle leur est applicable (Art. L. 7411-1 C. trav.).
16

18. Enfin, les employeurs ont incontestablement peur d’une forte augmentation des déclarations d’accident du
travail 58 , y compris celles de « faux accidents du travail » : avec le jeu des présomptions, il est difficile de prouver
la fraude réalisée, a fortiori lorsque lieu de travail et domicile sont à ce point interconnectés. Ce sentiment est
d’ailleurs alimenté par le risque très élevé que les conventions collectives, contrats ou avenants identifiant
précisément le lieu réservé au travail au sein du domicile du télétravailleur constituent une exception à ce
principe. Il y a donc un réel danger que le juge octroie au salarié le bénéfice de la présomption d’imputabilité,
dans la mesure où l’accident survient au temps de travail et dans le lieu conventionnellement reconnu comme
étant un lieu de travail.
C’est pourquoi, tant pour sécuriser objectivement le télétravail que pour redonner confiance aux employeurs dans
son régime, il est crucial d’affirmer expressément que le cadre du télétravail ne se prête pas à l’application de la
présomption d’imputabilité de l’accident au travail. On ajoutera, en premier lieu, que ne pas bénéficier de la
présomption ne signifie aucunement que les télétravailleurs ne peuvent pas obtenir la reconnaissance d’un
accident de travail. Pour ce faire, il leur suffit de démontrer l’existence d’un accident et d’un lien de causalité entre
celui-ci et la prestation de travail. En second lieu, rien n’empêche les partenaires sociaux d’une branche ou d’une
entreprise de prévoir un régime plus favorable. Preuve en est : plusieurs entreprises ont conclu des accords
portant sur le télétravail attribuant conventionnellement le bénéfice de cette présomption 59 .
En conclusion, les télétravailleurs à domicile ne doivent pas automatiquement bénéficier de la présomption
d’imputabilité de l’accident au travail, y compris dans la partie du domicile qui a pu être identifiée comme le lieu
de travail, le plus souvent d’ailleurs pour calculer plus justement les frais occasionnés par le télétravail.
À titre complémentaire, on observera, dans le cadre du télétravail à domicile, que l’obligation de sécurité des
salariés devrait trouver une expression particulière, alors que celle de l’employeur devrait être appréciée plus
souplement par les juges.
PROPOSITION N°3
Exclure les télétravailleurs à domicile du bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au
travail.
1.2. Pour une adaptation de la réglementation sur le temps de travail
Le droit commun du temps de travail est inadapté à l’éloignement géographique et à l’autonomie
organisationnelle caractéristiques du télétravailleur (1.2.1.). De surcroît, il s’avère que le recours au forfait-jours
emporte trop de risques juridiques et économiques pour constituer une solution alternative crédible et viable
(1.2.2.). Il est donc nécessaire d’ajuster la réglementation sur le temps de travail aux spécificités induites par le
télétravail (1.2.3.).
58 Selon le CAS (« Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 111s.) , la
Belgique est le seul pays à avoir instauré en mai 2009 explicitement la présomption d’imputabilité de l’accident au travail
pour le cas spécifique des télétravailleurs. Son exemple semble avoir démontré que la population des télétravailleurs était
peu sensible aux accidents du travail et que l’établissement d’une telle présomption n’avait pas induit une augmentation
notable des accidents du travail ; ce qui incite de fait les salariés à accepter le télétravail. Qui plus est, les accidents de trajet
diminuent fortement. Les cotisations patronales « accident du travail » n’ont donc pas augmentées. Selon l’ANACT, la
population des télétravailleurs est très peu sujette aux accidents. Selon le CAS, le taux d’accidents du travail ne semble pas
avoir augmenté et le nombre d’accidents de trajet a fortement diminué. Ceci étant, la Belgique est le seul pays à avoir mis en
place le bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail en cas de télétravail, seulement depuis 2008, ce
qui ne nous donne pas le recul nécessaire pour apprécier de l’innocuité de ce système.
59 Par ex. Renault et HP.
17

19. 1.2.1. De l’incompatibilité de la réglementation sur le temps de travail avec les caractéristiques
principales du télétravail
En sus de la durée légale du travail, fixée à 35 heures par semaine, des heures supplémentaires peuvent être
effectuées dans certaines limites hebdomadaires 60 . Sauf dérogation, la durée quotidienne maximale de travail
effectif est de 10 heures 61 . Toutefois, ces règles ne s’appliquent ni aux cadres dirigeants, ni aux salariés soumis
au forfait annuel en jours, seulement assujettis à la réglementation sur le temps de repos minimum : 11 heures
quotidiennes et 35 heures hebdomadaires.
En cas de litige sur l’existence et/ou le nombre d’heures de travail, le régime probatoire organisé par l’article
L. 3171-4 du Code du travail s’articule en deux temps. Dans un premier temps, il incombe au salarié d’apporter
des éléments de nature à étayer sa demande. À cet égard, la Cour de cassation a récemment considéré que la
production d’un simple décompte mensuel réalisé au crayon par le salarié suffisait 62 . Ce n’est que dans un
second temps que l’employeur est invité à répondre aux allégations du salarié. S’il n’est alors pas en mesure de
justifier les horaires effectivement réalisés par son subordonné, c’est qu’il n’a pas satisfait à son obligation de
décompter ses heures de travail 63 . En ce cas, les juges considèrent donc justifiées ses prétentions.
Même si cette législation est applicable à tous les télétravailleurs 64 , elle est naturellement incompatible avec le
télétravail à domicile ou nomade répondant à la définition du présent rapport 65 . En premier lieu, sa rigidité va
directement à l’encontre de la caractéristique principale du télétravail, particulièrement dans les cas précités :
l’autonomie 66 . Cela ressort d’ailleurs de l’ensemble des règles du télétravail 67 . Plus précisément, l’activité
télétravaillée, bien que salariée, est caractérisée par un lien de subordination par essence distendu. En effet, les
études menées démontrent que, pour les télétravailleurs et leurs aspirants, l’intérêt majeur de cette forme
d’activité est justement d’accroître l’autonomie dans l’organisation de leur travail, qui seule permet de concilier
réellement vie professionnelle et vie personnelle 68 . Aussi, les tâches, tant qu’elles sont réalisées dans le
cadre imparti, ne devraient pas obligatoirement être effectuées aux heures normales de bureau, le salarié
devant être totalement maître de l’organisation de son travail pour pouvoir l’adapter à sa vie personnelle.
À défaut, le télétravail perd beaucoup de son attrait pour les salariés et apporte, qui plus est, de
l’insécurité juridique à l’employeur.
60 44, 46, 48 ou, en cas de circonstances exceptionnelles, dans la limite absolue de 60 heures.
61 Le temps de travaille effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses
directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. À ne pas confondre avec l’amplitude journalière
maximale, qui est de 13 heures.
62 Cass. soc., 24 nov. 2010, pourvoi n°09-40928.
63 Art. L. 3171-2 C. trav.
64 V. art. 9 de l’ANI du 19 juillet 2005. V. aussi son arrêté d’extension du 30 mai 2006, JORF n°132 du 9 juin 2006, p. 8771,
texte n°86. Notons que, sur ce point, le travail en télécentre ne pose, quant à lui, pas plus de problèmes que le travail
traditionnel sur site, les télétravailleurs exerçant dans ce cadre faisant partie d’une collectivité, et de ce fait soumis à des
contraintes horaires. De plus, l’employeur a la possibilité de contrôler efficacement leur temps de travail grâce à cette
présence dans des locaux professionnels identifiés.
65 Il s’agit des travailleurs qui, sur demande ou acceptation expresse de leurs employeurs, réalisent leur prestation de travail
à l’aide de TIC hors tout rattachement à des locaux appartenant à leur employeur, et ce de façon régulière et substantielle.
66 Cette autonomie naturelle est d’ailleurs aussi consacrée a contrario par l’arrêté du 15 juin 2006 portant extension de l’ANI
relatif au télétravail en ce qu’il précise que, nonobstant le fait que le salarié gère librement ses horaires de travail,
l’employeur est tenu de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail.
67 Dans l’accord cadre européen, les partenaires sociaux ont insisté à plusieurs reprises sur l’autonomie des télétravailleurs
dans les considérations générales de l’accord et dans son article 9. De même, dans son préambule, l’ANI reprend les
considérations générales de l’accord-cadre européen et son article 9 §1 stipule que « Le télétravailleur gère l’organisation de
son temps de travail dans le cadre de la législation ». Cette autonomie naturelle est aussi consacrée a contrario par l’arrêté
du 15 juin 2006 portant extension de l’ANI relatif au télétravail en ce qu’il précise que, nonobstant le fait que le salarié gère
librement ses horaires de travail, l’employeur est tenu de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail.
68 Parmi les 21 avantages de la liste soumise aux agents de collectivités territoriales interrogés pour le compte du syndicat
« Territoriaux CGC », la flexibilité arrive largement en tête. En effet, en seconde place on trouve la « souplesse des horaires
de travail » (75,18%), juste après une « meilleure organisation et qualité du travail » (81,75%). L’importance de l’autonomie
organisationnelle et de la flexibilité des horaires est donc capitale pour les salariés intéressés par le télétravail à domicile.
18

20. En second lieu, l’obligation de décompte imposée à l’employeur est elle aussi, pour les mêmes raisons,
profondément inadaptée au télétravail. Au-delà de leur coût et des difficultés de mise en place, les moyens
techniques et technologiques à disposition des chefs d’entreprise ne permettent pas de contrôler efficacement le
temps de travail des télétravailleurs à domicile ou nomades. À l’opposé, il est très facile pour eux d’apporter des
éléments de nature à étayer leurs prétentions, ce qui revient en pratique à renverser la charge de la preuve. Au
final, le salarié peut constituer ses propres preuves 69 alors que l’employeur se voit imposer des obligations
irréalistes. Cette différence de traitement injustifiée participe au climat de suspicion qui règne autour du
télétravail.
À l’évidence, le droit commun du temps de travail n’est adapté ni au télétravail à domicile, ni au télétravail
nomade. La seule solution qui demeurerait a priori viable serait de considérer que les télétravailleurs à domicile
ou nomades devraient être soumis à la réglementation dérogatoire sur le forfait jours. Concrètement, cette
solution permettrait à l’employeur de limiter le risque de voir surgir un contentieux sur les heures
supplémentaires. Ceci étant, l’utilisation du forfait-jours pour les télétravailleurs peut, elle aussi, s’avérer
hautement problématique.
1.2.2. Risques inhérents au recours au forfait-jours pour les télétravailleurs
Le recours au forfait-jours est strictement encadré. En effet, la mise en place d’une convention de forfait sur
l’année est subordonnée à la double conclusion, d’une part, d’un accord collectif d’entreprise ou de branche
fixant les caractéristiques principales des conventions individuelles et, d’autre part, d’une convention individuelle
nécessitant l’accord des salariés concernés. De surcroît, il faut que le télétravailleur soit éligible à ce système. Or,
une convention de forfait-jours sur l’année ne peut être conclue qu’avec un salarié cadre qui dispose d’une
autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions le conduit à ne pas suivre
l’horaire collectif applicable, ou avec un salarié non-cadre dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée
et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Premier risque : que l’employeur se considère exonéré de tout contrôle sur ses salariés alors qu’il doit tout de
même vérifier le nombre de jours travaillés par an 70 ainsi que le respect du repos quotidien et du repos
hebdomadaire. A cet égard, la logique probatoire est la même que celle en vigueur pour la preuve du nombre
d’heures travaillées pour les salariés soumis à la réglementation de droit commun sur le temps de travail. Le
salarié doit donc fournir des éléments de nature à étayer ses allégations comme, par exemple, un tableau
récapitulatif réalisé par lui-même 71 . L’employeur doit ensuite prouver que ces déclarations sont fausses à l’aide
du décompte annuel des jours travaillés qu’il est tenu de réaliser 72 . Sans celui-ci, rapporter la preuve des jours
réellement travaillés est extrêmement difficile et le juge accueillera vraisemblablement les prétentions du
demandeur.
Second risque : la menace, à plus ou moins brève échéance, d’une remise en cause du système de forfait-jours
français. En effet, dans une décision du 24 juin 2010, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) a considéré
que les réclamations de la CFE-CGC et de la CGT contre la France étaient fondées car le temps de travail
maximum des cadres soumis au forfait-jours - 78 heures - est manifestement excessif. Cette violation de la
Charte sociale européenne a été confirmée par le CEDS au mois de décembre de la même année, à l’occasion
de ses conclusions sur le rapport de situation de la France. C’est pour cette raison que l’arrêt de la Chambre
sociale du 29 juin 2011 73 était très attendu. En substance, les juges ont soumis la validité du forfait-jours litigieux
à plusieurs conditions : il doit assurer le droit à la santé et le droit au repos des salariés 74 ; l’accord collectif doit
prévoir des garanties conventionnelles de suivi et de contrôle de l’activité et de la charge de travail, et celles-ci
doivent impérativement être respectées par l’employeur, sous peine d’inopposabilité de la convention individuelle
69 Cass. soc., 24 nov. 2010, préc. production d’un simple décompte mensuel réalisé au crayon par le salarié).
70 Maximum 218, ou 235 avec autorisation du salarié et contrepartie pécuniaire.
71 Cass. soc., 4 mai 2011, pourvoi n°09-71003.
72 Art. D. 3171-10 C. trav.
73 Cass. soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71107.
74 Cette condition est vraisemblablement inspirée de la décision du Conseil constitutionnel du 29 juillet 2005 validant
l’extension du dispositif du forfait-jours aux salariés non cadres dès lors que le droit à la santé et au repos sont respectés
(Cons. const., déc. N°2005-523 DC, 29 juillet 2005, JO du 3 août 2005.
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21. de forfait au salarié. Pour autant, malgré cette apparente légitimité du forfait-jours – l’accord Métallurgie a été
validé dans son principe –, le risque d’une remise en cause persiste. En réalité, cet arrêt a été rendu dans un
contexte particulier puisque la demande du salarié ne concernait pas la compatibilité du système de forfait-jours
avec le droit européen, et notamment la Charte sociale européenne 75 , mais uniquement la conformité du contenu
des accords collectifs avec les prescriptions légales alors applicables 76 . Autrement dit, un salarié pourrait
introduire un contentieux en invoquant, cette fois-ci, directement la violation du droit européen. La Cour de
cassation serait alors contrainte de statuer sur ce point, qu’elle a soigneusement pris soin d’éviter pour le
moment.
1.2.3. Nécessité d’ajuster la réglementation sur le temps de travail aux spécificités du télétravail
Sans aucunement remettre en cause le statut de salarié des télétravailleurs, il convient d’envisager la
mise en place d’un régime spécifique qui prenne en compte l’autonomie consubstantielle au télétravail à
domicile et au télétravailleur nomade. Il s’agirait uniquement de tirer les conséquences de droit d’un état de
fait, d’ailleurs expressément reconnu par tous les supports juridiques actuels de la réglementation sur le
télétravail. Comme le relève très justement le rapport du Conseil Général de l’Industrie, de l’Energie et des
Technologies, l’autonomie du travailleur est un pré-requis pour accéder au télétravail 77 . Egalement, pour le CAS,
« le critère principal, outre l’usage des TIC, réside dans le degré d’autonomie dans son activité
professionnelle » 78 . La Charte Européenne du Travail à Distance corrobore cette analyse : « le travail à distance
s’adresse aux personnes volontaires, autonomes et responsables et leur permet de mieux coordonner leur vie
professionnelle avec leurs autres obligations et activités ; il offre aux salariés la possibilité de dégager du temps
libre pour leur vie privée ou familiale ainsi que pour leurs loisirs » 79 .
Certains pays ont d’ores et déjà parfaitement assimilé cette donnée incontournable en l’intégrant dans la
définition même du télétravail. Ainsi, au Japon, « le télétravail est une méthode d’organisation qui, grâce à
l’utilisation des moyens d’information et de télécommunication, n’est pas soumise à des conditions d’exercice
liées au lieu et à la durée du travail » 80 .
Au demeurant, en France, la loi adapte la réglementation du temps de travail à l’autonomie organisationnelle de
certains travailleurs. Ainsi, les Voyageurs Représentants Placiers sont soumis aux dispositions du Code du travail
sous réserve de certaines exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la nature de leur activité 81 .
Par analogie, le même raisonnement devait s’appliquer aux télétravailleurs qui effectuent une partie au moins de
leur prestation de travail à leur domicile ou de façon nomade. Si cette proposition ne devait pas aboutir, il faudrait
a minima que les employeurs n’aient pas l’obligation de décompter le temps de travail et les jours de travail des
télétravailleurs. Ils devraient seulement être tenus de vérifier que la charge de travail est raisonnable, adéquate et
comparable à celle des travailleurs sur site, en s’inspirant éventuellement des garanties édictées par la Cour de
cassation pour la validité d’un système de forfait-jours 82 .
75 Notons que la Cour de cassation a déjà accordé pleine valeur juridique à la charte sociale européenne en la faisant figurer
au visa d’un arrêt du 14 avril 2010 (Cass. soc., 14 avril 2010, pourvois N°09-60426 et 09-60429).
76 Le contentieux concernait un régime de forfait-jours en vigueur dans la période 2001-2006, soit avant l’entrée en vigueur
de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 qui a fait disparaître la nécessité pour les accords collectifs de prévoir des modalités
de suivi de la charge de travail.
77 Conseil Général de l’Industrie, de l’Energie et des Technologies, « Perspectives de développement du télétravail dans la
fonction publique », préc., spéc. p. 47.
78 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 23.
79 Charte Européenne du Travail à Distance, juin 1997, préc.
80 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 16.
81 Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction négociée du temps de travail, Bulletin juridique de l’UCANSS
n°35 – 1998, NOR : MESC9810724C ; Circulaire du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,
Bulletin officiel du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle n°6 bis du 13 mars 2000, NOR :
MESC0010103C.
L’indépendance dans l’organisation et l’exercice de leur travail, ainsi que l’extrême difficulté pour les employeurs de contrôler
leur temps de travail justifient qu’ils ne soient pas soumis à la réglementation relative au temps de travail.
82 Cass. soc., 29 juin 2011, préc.
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22. PROPOSITION N°4
Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ d’application des
dispositions réglementant la durée du travail pour la part de leur activité exercée en dehors de tout
rattachement physique à des locaux appartenant à l’employeur ou mis à disposition par lui
(télécentre).
À défaut, ne pas soumettre l’employeur aux obligations de décompte du temps de travail et des
jours de travail de leurs télétravailleurs.
2. Pour une stabilisation du régime du télétravail à domicile
Au-delà de la fourniture, de l’installation et de l’entretien des équipements nécessaires au télétravail, l’ANI du
19 juillet 2005 stipule que « l’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par
ce travail [le télétravail à domicile], en particulier ceux liés aux communications » 83 . En tout état de cause, la
réglementation de base du télétravail, qu’elle soit communautaire ou nationale, n’a jamais envisagé d’autre
indemnisation à titre obligatoire.
Pourtant, dans un arrêt du 7 avril 2010, la Cour de cassation a affirmé que « l’occupation, à la demande de
l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-
ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est pas tenu ni d’accepter
de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de
son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par
l’occupation à titre professionnel de son domicile » 84 .
Cet arrêt, parce qu’il a remis en cause des conventions collectives et des contrats de travail, a généré une
insécurité juridique particulièrement néfaste au développement du télétravail. Les employeurs se sont vus
rétroactivement imposer une nouvelle obligation, les contraignant à renégocier de nombreux accords collectifs,
contrats de travail et avenants aux contrats de travail. S’appuyant sur la lettre de la décision en question,
considérant que le fait générateur de l’indemnité réside dans la contrainte exercée par l’employeur sur son salarié
pour la transformation d’une partie de son domicile en bureau, certains accords différencient désormais, pour
l’indemnisation, entre le télétravail à la demande du salarié et celui à la demande de l’employeur. En effet,
interprété a contrario, l’arrêt décision du 7 avril 2010 semble signifier que lorsque le télétravail n’est pas imposé
par l’employeur, celui-ci n’est pas lié par le versement de l’indemnité spécifique litigieuse.
De surcroît, la situation n’est toujours pas pleinement sécurisée car l’arrêt du 7 avril 2010 laisse encore en
suspens un certain nombre de questions : Comment déterminer le montant de l’indemnité ? Quid de ses
modalités : s’agit-il d’une prime ou d’un forfait mensuel ? Surtout, l’indemnité spécifique ne risque-t-elle pas, in
fine, d’être accordée à tous les salariés qui voient leur domicile occupé pour l’exécution de leur travail, que la
demande vienne d’eux-mêmes ou de leur employeur ? Cette hypothèse est probable car la distinction entre le
télétravail mis en place à la demande du salarié et celui mis en place à la demande de l’employeur paraît très
fragile. D’une part, le régime du télétravail est basé sur le principe du double volontariat. Il est donc difficile de
différencier télétravail demandé par le salarié et télétravail demandé par l’employeur. D’autre part, quelle que soit
83 Cependant, l’article 12 de l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit lui-même qu’il est possible de déroger à cette règle.
84 Cass. soc., 7 avril 2010, préc.
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23. la personne à l’origine de la demande de télétravail, il y a, dans les deux cas, immixtion dans la vie privée et
occupation professionnelle du domicile, seuls critères pouvant justifier objectivement l’existence d’une indemnité
supplémentaire 85 .
De fait, il est donc nécessaire de fixer avec certitude les diverses indemnités auxquelles les télétravailleurs
peuvent prétendre pour que les employeurs ne soient plus pris au dépourvu. Concrètement, leurs calculs de
rentabilité ne seraient plus rétroactivement remis en cause, ce qui amorcerait un courant progressif de regain de
confiance des chefs d’entreprise dans le régime du télétravail. En l’espèce, il s’agirait de considérer que la seule
contrepartie financière dont doivent légalement bénéficier les télétravailleurs à domicile est la prise en charge des
frais effectivement occasionnés par le télétravail, libre aux partenaires sociaux ou aux cocontractants de prévoir
d’autres indemnités.
PROPOSITION N°5
Définir avec précision et exhaustivité les contreparties versées aux télétravailleurs à domicile.
85
En ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Paris impose l’indemnisation du salarié pour la sujétion subie par l’occupation
professionnelle de son domicile en plus de la fourniture d’un ordinateur portable et de la prise en charge d’une ligne
téléphonique et de l’abonnement internet alors même que l’employeur ne lui avait jamais expressément demandé de
travailler à son domicile (CA Paris, 6 sept. 2011, n° Rôle 09/06075).
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24. Directeur de la publication : Pierre TROUILLET
CCIP - 27 avenue de Friedland - 75 382 Paris cedex 08
Rapports consultables ou téléchargeables sur le site :
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Dépôt légal : Février 2009
ISSN : 0995-4457 – Gratuit
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