Le document aborde le télétravail en France, en fournissant une analyse juridique de sa définition, de son cadre réglementaire et des principes directeurs de l'accord national interprofessionnel. Il souligne les défis juridiques associés , tels que les accidents de travail et l'indemnisation des frais liés au télétravail. Enfin, il propose des recommandations pour améliorer la mise en œuvre du télétravail tout en assurant la responsabilité de l'employeur et l'égalité de traitement des salariés.

1. LE TÉLÉTRAVAIL FACE AU DROIT
Christine Baudoin
Avocat au Barreau de Paris
Associée du cabinet Lmt Avocats
Spécialiste en droit social
28 octobre 2011 - rencontres du télétravail - SoLozère
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2. PLAN
INTRODUCTION
1. L’ETAT ACTUEL DU DROIT
1.1 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
1.1.1 Définition juridique du télétravail
1.1.2 Définition fonctionnelle du télétravail
1.2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ANI
1.3 CONTENU DE L’ANI
1.3.1 Dispositions auxquelles on ne peut déroger par accord collectif ou individuel
1.3.2 Modalités de mise en œuvre susceptibles d’une adaptation par accord collectif en
fonction des caractéristiques de la branche ou de l’entreprise
1.4 PRINCIPES DIRECTEURS DE L’ANI
1.4.1 Mise en place du télétravail et consensualisme
1.4.2 Responsabilité de l’employeur
1.4.3 Egalité de traitement du télétravailleur avec les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise
2. LES DEFIS JURIDIQUES
2.1 UNE NOUVELLE SOURCE DE CONTENTIEUX : LES ACCIDENTS DE TÉLÉTRAVAIL?
2.2 VERS UNE INDEMNISATION DE LA SUJÉTION QUE REPRÉSENTE L’OCCUPATION DU DOMICILE ?
2.3 INTÉRÊT DE LA PROPOSITION DE LOI RELATIVE AU TÉLÉTRAVAIL
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CONCLUSION : RECOMMANDATIONS

3. INTRODUCTION
Intérêts du télétravail
Un outil de modernisation du travail : une forme d’organisation du travail souple
Un moyen pour les salariés de concilier vie privée / vie professionnelle (plus
grande autonomie)
Un facteur de développement économique : outil de compétitivité
Une opportunité pour l’aménagement du territoire (lutte contre la
« désertification »)
Un outil d’insertion :
en matière de handicap
de reclassement : outil d’aménagement du poste du salarié inapte ou dont le
licenciement pour motif économique est envisagé
(Préambule de l’ANI du 19 juillet 2005)
Il reste cependant un outil de travail encore trop faiblement développé en France
(moitié moins par rapport à la moyenne européenne).
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4. INTRODUCTION
Sources juridiques
Accord cadre européen du 16 juillet 2002
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 (arrêtés ministériels des 30 mai et 15
juin 2006)
Travaux parlementaires
Rapport parlementaire intitulé « du télétravail au travail mobile » présenté le 10 novembre
2006 par Monsieur Pierre Morel-A-L’Huissier, Député de la Lozère
Proposition de loi n°1194 du 15 octobre 2008 « visant à promouvoir le télétravail en France »
Proposition de loi du 9 juin 2009 (projet adopté n°298) « pour faciliter le maintien et la
création d’emplois », adoptée par l’AN en première lecture – sans suite
Proposition de loi n°3706 du 28 juillet 2011 « simplification du droit et allègement des
démarches administratives » voté en première lecture à l’AN le 12 octobre 2011 (article
40bis du projet de loi : amendement « Gosselin »)
Pour mémoire : amendement n°340 pour application à la fonction publique : les dispositions
de l’article L.1222-10 peuvent faire l’objet d’adaptation par décret.
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5. 1. L’ETAT ACTUEL DU DROIT
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6. 1.1 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
1.1.1 DÉFINITION JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL
Définition de l’ANI (article 1er) :
« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les
technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail,
qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces
locaux de façon régulière. »
Le télétravail se caractérise ainsi par :
• le lien de subordination (et le pouvoir disciplinaire de l’employeur),
• l’utilisation de TICs (ordinateur, téléphone, base de données partagées…),
• une organisation pérenne du travail (travail effectué « de façon régulière »),
• l’exercice d’une activité hors les murs de l’entreprise (peu importe le lieu/peu importe la
durée, d’où un certain flou).
Définition reprise dans la proposition de loi du 28 juillet 2011
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7. 1.1.2 DÉFINITION FONCTIONNELLE DU TÉLÉTRAVAIL
le télétravail à domicile :
à distinguer du travail à domicile (article L.7412-1 du Code du travail) exclusif du lien de
subordination et pour lequel les Technologies de l’Information et de la Communication
(TIC) ne sont pas toujours utilisées
activités exercées en tout ou partie au domicile du salarié
les télécentres :
activités exercées hors des locaux de l’entreprise dans des bureaux dédiés équipés
d'outils informatiques
le travail en réseau :
activités exercées au sein d’une équipe virtuelle « éclatée », chez le client
le « nomadisme » : télétravail ou non?
activités exercées par nature en dehors du lieu de travail commun
usage de TIC dans les déplacements
Mais : la condition de régularité exigée par l’ANI ou la proposition de loi n’est pas
remplie un travailleur nomade peut toutefois être télétravailleur si le contrat le
prévoit
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8. 1.2 CHAMP D’APPLICATION DE L’ANI
L’ANI du 19 juillet 2005 a été étendu par l’arrêté du 30 mai 2006 (JORF n°132 du 9 juin
2006 page 8771), modifié par l’arrêté du 16 juin 2006 (JORF n°145 du 24 juin 2006 page
9555):
« Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ
d'application, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.
Les premier et deuxième alinéas de l'article 9 de l'accord sont étendus sous réserve de l'application des
dispositions de l'article L. 212-1-1 [L.3171-4 alinéa 3] du code du travail, aux termes desquelles il appartient
à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant
de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses
horaires de travail. »
Champ d’application : entreprises dont l’activité est comprise dans les secteurs
professionnels où les signataires patronaux (MEDEF, UPA et la CGPME) sont représentés
« Hors champ » : secteurs dont les employeurs ne sont pas adhérents au MEDEF, à l’UPA
ou à la CGPME (professions libérales, agriculture, économie sociale, presse, audiovisuel,
spectacle vivant…)
Des accords d’entreprise peuvent néanmoins être négociés dans ces secteurs
Réalité : tous les acteurs économiques s’inspirent de l’ANI y compris la fonction publique !
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9. 1.3 CONTENU DE L’ANI
1.3.1 Dispositions auxquelles on ne peut déroger par accord collectif ou
individuel (article 12 al. 1er) :
− définition du télétravail (article 1 alinéa 1er)
− caractère volontaire (article 2)
− principe de réversibilité et d’insertion (article 3)
− conditions d’emploi (article 4) : égalité de traitement
− vie privée (article 6)
− équipements de travail (article 7 alinéa 1er)
− santé et sécurité (article 8)
− organisation du travail (article 9)
− formation (article 10)
− droits collectifs (article 11)
1.3.2 Modalités de mise en œuvre susceptibles d’une adaptation par accord
collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l’entreprise (article
12 alinéa 2) :
− équipements de travail (article 7 à l’exception de l’alinéa 1er) : prise en charge des
coûts, appui technique, …
− protection des données (article 5) : l’ANI renvoie aux prescriptions de la CNIL
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10. 1.4 PRINCIPES DIRECTEURS DE L’ANI
consensualisme
responsabilité de l’employeur
égalité de traitement du télétravailleur avec les salariés travaillant dans les locaux de
l’entreprise
consensualisme :
caractère volontaire (article 2), réversibilité et insertion (article 3)
concertation collective ou individuelle
responsabilité de l’employeur :
protection des données (article 5), vie privée (article 6), équipements de travail (article 7),
santé et sécurité (article 8), organisation du travail (article 9 al. 2 in fine), formation (article
10 al. 2)
égalité de traitement du télétravailleur avec les salariés travaillant dans les
locaux de l’entreprise :
conditions d’emploi (article 4), organisation du travail (article 9), formation (article 10),
droits collectifs (article 11)
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11. 1.4.1 MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ET CONSENSUALISME
Comment mettre en place le télétravail ?
• pas de condition d’accord d’entreprise préalable
• il s’agit d’une forme d’organisation du travail : consultation nécessaire des IRP (informer et
consulter le CE, voire le CCE et le CHSCT)
• si des contrôles ou des méthodes d’évaluation des salariés sont mises en œuvre : atteinte
possible aux libertés individuelles : porter à la connaissance des IRP et du salarié.
Caractère volontaire :
« Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés » (article 2 de l’ANI)
le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail :
principe jurisprudentiel repris par l’ANI (Arrêt Abram, Cass. soc. 2 oct. 2001, n°99-42727 ; article 2,
alinéa 4 de l’ANI)
intérêt de prévoir une période d’expérimentation pendant laquelle chacune des parties peut mettre
fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance préalablement défini.
Réversibilité :
lorsque la situation de télétravail a fait l’objet d’un accord, le salarié peut refuser qu’il y soit mis un
terme à la demande de l’employeur (Cass. soc. 31 mai 2006 n°04-43592 et 31 octobre 2006 n°05-
41836)
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12. 1.4.2 RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR
Durée du temps de télétravail :
télétravail autonomie souplesse : attention cependant au télétravail gris
L’arrêté d’extension de l’ANI impose le respect par l’employeur de la réglementation sur le temps de
travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures
supplémentaires.
la charge de travail doit être raisonnable, à défaut, il y a un risque d’atteinte à la vie privée, au
principe d’égalité avec les autres salariés, mais surtout à sa santé.
Comment prévenir le travail en dehors de la durée légale, le respect des temps de repos … ?
1. en amont, définition impérative des heures/plages de travail (nécessité d’un accord consistant)
2. interdire le travail en dehors de ces espaces (attention au respect des temps de repos pour les
forfait jours – entretiens réguliers pour évaluer la charge de travail : Cass. soc. 29 juin 2011
n°09-71.107)
3. rendre inaccessible l’intranet, les serveurs, en dehors des horaires dédiés (d’où l’utilité de
contrôle du matériel par l’employeur)
4. si besoin, rappeler à l’ordre – l’employeur doit se ménager la preuve de ses instructions
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13. Lieu de télétravail – équipements de travail :
Les frais liés au télétravail sont intégralement supportés par l’employeur (article 7
de l’ANI)
Obligations de contrôle par l’employeur de la mise en conformité du lieu de travail
(installations électriques, lieux de travail (article 7 de l’ANI), éclairage (article R.4223-1 du
Code du travail), risque d’incendie (article R.4227-1)…)
Principe de l’accès au lieu de télétravail par l’employeur, le CHSCT, le médecin ou
l’inspecteur du travail (article 8 de l’ANI)
Notification et accord préalable du télétravailleur nécessaires si le lieu de télétravail se situe au
domicile du salarié. Si refus, il doit pouvoir être possible de mettre fin au télétravail.
Une procédure de certification du lieu de travail ? (15 propositions Cadres CFDT sur le
télétravail, déc. 2004, prop. n°6) :
« Afin de garantir de bonnes conditions de travail et d'environnement au télétravailleur, une
procédure d'agrément par un prestataire spécialisé serait la bienvenue. »
Une procédure difficile à mettre en place (coût, en particulier pour les PME).
Solutions alternatives : rôle central de la négociation : cahier des charges des locaux du
télétravailleur (cf Oracle, Accord relatif au télétravail, Oracle, 29 janv. 2010, ann. 4).
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14. 1.4.3 EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR AVEC LES SALARIES
TRAVAILLANT DANS LES LOCAUX DE L’ENTREPRISE
L’égalité de traitement concerne :
Les conditions d’emploi (article 4 de l’ANI) :
« Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux
salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des
particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et / ou individuels
peuvent être conclus ».
L’organisation du travail (article 9 de l’ANI), notamment, s’agissant de la charge de travail, des
normes de production, des critères de résultats exigés, des méthodes d’évaluation.
La formation (article 10 alinéa 1er de l’ANI) :
« les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des
salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur ».
Les droits collectifs (article 11 de l’ANI), notamment s’agissant de « leurs relations avec les représentants
du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux », des « conditions
de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ».
Pour mémoire : arrêt du 21 septembre 2011 (n°10-19017) : tous les syndicats, même non représentatifs
peuvent bénéficier d’accords relatifs à la diffusion de l’information sociale et syndicale 14

15. 2. LES DEFIS JURIDIQUES
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16. 2.1 UNE NOUVELLE SOURCE DE CONTENTIEUX : LES
ACCIDENTS DE TÉLÉTRAVAIL?
Définition de l’accident du travail : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause,
l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre
ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. » (Article L.411-1 du
Code de la sécurité sociale)
Présomption d’accident du travail : l’accident est présumé d’origine professionnelle lorsque le
travailleur est soumis à l’autorité et à la surveillance de l’employeur (Cass. ch. réunies, 28 juin
1962, Bull. civ. 2002, ch. réunies p.4 ; JCP G 1962, II, 12822, concl. R. Lindon)
Cette présomption peut sembler contestable dans le cadre du télétravail à domicile : l’employeur ne
dispose d’aucune autorité sur le domicile du travailleur en principe.
Vers une présomption du caractère professionnel de l’accident survenu au
télétravailleur? (Objet de revendications syndicales actuelles)
Présomption relative au lieu de travail : Accord France Telecom du 22 juin 2009 (Accord relatif
au télétravail, Groupe France Télécom, 22 juin 2009, art. 6.7) : le domicile du télétravailleur est
bien un lieu de travail (attention toutefois aux horaires). cf Accords Renault, Hewlett Packard.
Un certain nombre d’accords, dont récemment l’accord Cap Gemini du 20 juillet 2011
Une nouvelle fois, on relève tout l’intérêt de l’accord collectif
Ecarter cette présomption consisterait en une discrimination
Autre solution : la charge de la preuve du caractère professionnel de l’accident
incomberait au travailleur sous réserve de l’enquête menée par la sécurité sociale. Solution
faiblement satisfaisante. 16

17. 2.2 VERS UNE INDEMNISATION DE LA SUJÉTION QUE
REPRÉSENTE L’OCCUPATION DU DOMICILE ?
Les frais liés au télétravail sont intégralement supportés par l’employeur (article 7 de l’ANI et proposition de loi)
Cour d’appel de Douai, 30 mai 2008, chambre sociale, RG n°07/00009 : pas de redressement du chef
des frais inhérents au télétravail, pour l’employeur qui verse à ses cadres en situation de télétravail une indemnité
égale à 20% de la valeur locative de leur logement et plafonnée à 152 euros par mois.
L’occupation du domicile, emporte-t-elle des conséquences financières en elle-même ?
« l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans
la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail ; […] si le salarié, qui n'est tenu ni
d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son
employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre
professionnel du domicile. » (Cass. soc. 7 avril 2010, n°08-44865 08-44866 08-44867 08-44868 08-44869 ; Cass. soc. 8 juillet
°
2010, n°08-45287 et plus récemment : Cour d’appel de Paris, Pôle 6 ch. 3, 6 septembre 2011 n°09/06075).
toutefois : « Un salarié chef d’agence, ne saurait obliger son employeur à participer au paiement de son loyer et de son téléphone
personnel dès lors que c’est par pure convenance personnelle qu’il a installé son bureau à son domicile, situé dans une autre ville que
celle où est domiciliée l’agence, certes après avoir sollicité l’autorisation verbale de l’employeur, mais sans avoir passé aucune
°
convention avec la société employeur » (CA Versailles 22 mai 2002, 11e ch. soc., n°01-2033, SA TFN c/ Beutin).
Appliquée au télétravail, cette jurisprudence signifierait que :
Si le télétravail a été mis en place à la demande du salarié, aucune indemnité n’est due.
Si le télétravail a été mis en place à l’initiative de l’employeur, il serait contraint d’indemniser
« la sujétion que représente l’occupation du domicile »
Jurisprudence qui heurte l’esprit normalement consensuel de la mise en place du télétravail
Nécessité pour l’employeur de formaliser contractuellement l’initiative du salarié dans la mise en place du
télétravail lorsque tel est le cas.
Bien distinguer « l’indemnité d’occupation » qui consiste en un défraiement , de « l’indemnisation de la
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sujétion ». La négociation doit porter sur ces deux points.

18. 2.3 INTÉRÊT DE LA PROPOSITION DE LOI RELATIVE
AU TÉLÉTRAVAIL
Formaliser quelques grands principes :
reprise de la définition du télétravail telle qu’inscrite dans l’ANI : application générale.
rappel du bénéfice pour les télétravailleurs des mêmes droits et garanties que tous les autres salariés
l’accord du salarié ne se présume pas
mise en place des moyens
S’agissant des amendement adoptés en première lecture :
n°132 : instauration d’un entretien annuel pour fixer les conditions d’activité et la charge de travail
(éviter l’isolement du salarié) : amendement adopté (3bis dans le nouvel article), cela reste un
minimum :
on peut s’interroger sur l’utilité d’une disposition législative spécifique en matière de télétravail dès
lors que d’une manière générale, ce type d’entretien est d’ores et déjà prévu dans les entreprises
(EAE) et dans les accords
n°340 : pour application à la fonction publique : les dispositions de l’article L.1222-10 peuvent faire
l’objet d’adaptation par décret
S’agissant du recours aux circonstances exceptionnelles pour imposer le télétravail
(L.1222-11) ? (pandémie … entre autres) ou de force majeure (amendement n°144) :
Quel intérêt ? Risque de briser le consensualisme. 18

19. CONCLUSION : RECOMMANDATIONS
Un cadre légal minimal, formalisé dans le Code du travail ou des décrets, énonçant les grands
principes applicables au télétravail et généralisant l’application de l’ANI est d’un grand intérêt.
La plus grande place doit être réservée à la négociation dans la branche, mais également au
sein de l’entreprise, celle-ci devant reposer sur les dispositions de l’ANI qui vise véritablement les
questions juridiques essentielles.
Le cadre contractuel individuel doit être le plus précis possible, en distinguant une phase
d’expérimentation et une situation définitive à l’issue de celle-ci.
Qu’il s’agisse de la phase de négociation ou des relations contractuelles, il conviendra d’utiliser
les outils juridiques existants et reposant sur le droit commun (issu essentiellement du Code du
travail et du statut de la fonction publique) : ex : contrôle de la durée du travail…
Il faut absolument éviter d’ajouter à ce socle juridique des règles spécifiques qui ne
pourraient que créer des situations complexes de nature à entraver le développement du
télétravail qui s’amorce.
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20. Le télétravail face au droit
28 octobre 2011
Rencontres du télétravail SoLozère
Christine Baudoin
Avocat associé
Spécialiste en droit social
cbaudoin@lmtavocats.com www.lmtavocats.com 20