Présentation Gle GRH [Mode de compatibilité] (1).pptx

Université Hassan II Casablanca
1
Faculté de droit Ain Sebâa
Département: Économie & Gestion
Niveau : Semestre 5
A.U : 2020-2021
Matière : Gestion Ressources Humaines
Enseignante : Dikra. El MAGUIRI

Présentation Générale de la GRH
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 Concepts de base & définition de la
GRH
 Évolution historique de la fonction RH
 Rôles de la fonction RH
 Environnement organisationnel de la
GRH

CONCEPTS DE BASE ET
DÉFINITION DE LA
G.R.H
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Concepts de base de la GRH
4
Qu’est ce que la GRH ?
 La GRH est l’ensemble des politiques et
pratiques mises en œuvre dans une
organisation pour identifier, acquérir,
intégrer, organiser, développer et mobiliser
les compétences individuelles et collectives
nécessaires pour réaliser ses objectifs.

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Cette courte définition souligne six points :
 Les organisations ont besoin de
compétences pour fonctionner et
réaliser leurs objectifs ;
 Les compétences nécessaires, à la
fois individuelles et collectives, sont
apportées par des personnes ;

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 L’identification des besoins en
compétences est une étape préalable à
toute action ;
 L’identification des compétences actuelles
de chaque salarié et des possibilités de les
développer est également essentielle ;

7
 Les compétences disponibles doivent
être mobilisés en faveur des objectifs
de l’organisation ;
 Les domaines de la GRH, de l’identification
à la mobilisation des compétences, sont
vastes et nécessitent la mise en œuvre de
compétences diversifiées.
La notion de compétence est au
cœur des politiques et pratiques de
GRH.

Finalité et objectifs de la
GRH
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 Finalité de la GRH : Disposer à temps, en
effectifs suffisants, et en permanence,
des personnes compétentes et
motivées pour effectuer le travail
nécessaire
 en les mettant en situation de valoriser leurs
talents avec un niveau élevé de
performance et de qualité,
 à un coût compatible avec les
objectifs économiques, et
 dans le climat social le plus
favorable.

Finalité et objectifs de la
GRH
9
 Objectifs de la GRH
 Attirer
 Motiver et satisfaire
 Conserver ou fidéliser
 Être efficace ou
mobiliser
 Développer

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La fonction Ressources Humaines
 A toujours existé ;
 C’est une fonction de gestion : gérer
les effectifs, coûts salariaux,
budgets ;
 Comporte un fondement juridique
important ;
 C’est une fonction partagée et
intégrée ;
 Elle gère une grande part de
l’immatériel : métiers, compétences,

ÉVOLUTION HISTORIQUE DES
CONCEPTS
DE LA FONCTION RH
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Évolution historique des concepts
de la fonction R.H
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 Le Personnel
 De la gestion ou l’administration du
personnel
 Les Ressources Humaines
 A La Gestion des Ressources Humaines
 Le Capital Humain
 Gestion systémique des ressources
humaines
 Gestion stratégique des ressources
humaines

Le Personnel : Administration
du personnel
 Dans une logique de production de type
taylorienne, l’adéquation entre demande et
offre d’emploi est essentiellement
quantitative.
 Les entreprises n’expriment que le besoin
de gérer la main d’œuvre
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du personnel
 La main d’œuvre est un coût qu’il faut
minimiser ;
 Les employés n’ont pas à réfléchir mais
exécuter ;
 Activités : embauches, départs, Paie …
 Un service personnel peut satisfaire à la
tâche.
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du personnel
 Après la seconde guerre mondiale,
l’entreprise était comparée à une entité non
démocratique à l’image de l’armée et dans
laquelle « le patron, c’est le patron ! »
Activités :
 La gestion administrative des salariés :
recruter, payer, réglementer et tenir les
dossiers ;
 S’assurer de la cohérence juridique des actes
de gestion quotidienne.
15

du personnel
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 Le personnel
C’est le temps des « employés » et de
« l’ancien contrat » dans lequel les
personnes appartenant à
l’organisation travaillent en échange
d’un emploi à vie.

Les Ressources Humaines/
La Gestion des Ressources
Humaines
 Réaction contre les limites de
l’OST , Découverte de l’humain et
du social ;
 A partir des années 1970, des
bouleversements socio-économiques se
développent et vont aboutir à mettre en place
au sein des entreprises une vraie Gestion
des Ressources Humaines
17

Humaines
 L’élévation du niveau de formation et
de qualification des individus ;
 L’attente d’un enrichissement personnel et
non seulement un moyen financier de vivre ;
Modification de l’approche du milieu de
travail : Les hommes de l’entreprise sont
considérés comme une ressource, au même
titre que les ressources naturelles, les
méthodes de production et le parc des
machines.
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Humaines
 Importance des facteurs d’ambiance et
relationnels sur le rendement et donc prise
en compte de la dimension
psychosociologique.
 Le responsable du personnel prend alors le
titre de « Directeur des Ressources
Humaines » ;
Activités / Missions : Gérer et
négocier l’évolution des relations sociales,
l’hygiène et sécurité, la formation, entretiens,
…
19

Humaines
20
 Les Ressources Humaines
C’est le temps des « salariés », qui
travaillent en échange d’un salaire
et
desquels les employeurs attendent
d’en avoir pour leur argent.

Le Capital Humain
21
 Né sous l’influence de nombreux facteurs
qui sont en grande majorité externes :
 La mise en place du management du
système qualité ;
 L’augmentation de la concurrence ;
 L’aménagement du temps de travail, et
 Le ralentissement de la croissance
économique.

Le Capital Humain
22
 Terme utilisé par analogie avec la
théorie du capital financier et matériel.
 Sa définition prend en compte le fait
que la décision que prennent les
travailleurs d’investir leur temps dans
leur entreprise dépend du rendement
financier attendu.

Le Capital Humain
 Ce concept prête aux salariés
un comportement
d’Investisseur
Celui – ci met spontanément et
systématiquement en rapport les coûts et
sacrifices consentis ou à consentir (au
profit de leur entreprise ) avec la
récompense obtenue ou espérée à leur
profit. 23

Le Capital Humain
 Cette définition illustre la recherche
actuelle d’outils permettant d’assurer la
gestion prévisionnelle et le
développement des compétences selon
l’implication professionnelle des
salariés dans leur emploi et dans leur
entreprise
La « GPEC ». 24

Le Capital Humain
 La GPEC a pour objet de permettre à l'entreprise
de disposer en temps voulu du personnel
ayant :
 Les compétences (Qualifications,
connaissances, expériences et aptitudes) et
 La motivation
nécessaires pour pouvoir et vouloir exercer
les activités ou les fonctions et assumer les
responsabilités qui se révéleront nécessaires à
tout
moment, à la vie et à l'évolution de
l'entreprise.
25

Le Capital Humain
26
 Aussi les concepts :
 Management des compétences ;
 Management par les compétences ; ou
encore
 Knowledge Management « Management
des connaissances et du savoir ».
Sont aujourd’hui des
disciplines d’actualité brûlante.

Le Capital Humain
 En termes de compétitivité, une
entreprise ne se différencie plus parce
qu’elle possède les machines les plus
rapides ou a un capital plus important
que ses concurrentes.
Désormais, l’entreprise se
différencie par les compétences humaines
qu’elle a su rassembler.
27

Le Capital Humain
 La véritable bataille se joue sur
les compétences clés.
Désormais, on est certain qu'il y
a une forte corrélation entre
satisfaction des clients et satisfaction
des collaborateurs de l'entreprise.
28

Le Capital Humain
29
 Tout l'art de la GRH est donc de développer et
de valoriser le Capital Humain tout en
maintenant son coût dans les limites
compatibles avec deux marchés :
 Le marché du travail et
 Le marché des produits et services.

Le Capital Humain
 Appelé aussi capital immatériel, le Gérer
revient à comprendre quelle est la valeur
apportée par chaque membre de
l’entreprise
Fusion de plusieurs éléments :
 Les connaissances,
 Un réseau de relations personnelles,
 L’expérience,
 Les valeurs, les attentes et les besoins. 30

GRH / Développement du potentiel
humain
31
 Autrement dit, la nouvelle mission des
ressources humaines est d’évoluer et de se
concentrer sur le développement des
compétences ;
 Les collaborateurs de l’entreprise sont :
 Des individualités (et non plus les éléments
d’un groupe), ou des talents à découvrir, et
 Des potentiels à développer (et non plus
des ressources à dépenser sans compter) ;

Le Capital Humain
32
C’est aujourd’hui le temps des
« Clientariés » qui travaillent en
échange d’une expérience de travail et
le maintien de leur « Employabilité »

L’employabilité
33
 L’employabilité signifie la possibilité que
quelqu’un a d’être affecté à un nouvel
emploi.
 Elle est synonyme d’adaptation des
salariés sur le marché du travail.
 L’employabilité traduit le fait de se
rendre désirable (attirant) sur le marché
du travail.
 Elle devient un objectif en soi.

L’employabilité
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 Le cabinet Développement & Emploi
(1993) :
« Compétences et conditions de GRH,
nécessaires et suffisantes, lui permettant
à tout moment de retrouver un emploi,
à l’intérieur ou à l’extérieur de
l’entreprise, dans des délais et des
conditions raisonnables »

Ressources Humaines Capital Humain
Ressource Capital
Gestion des compétences Gestion par les compétences
Effectif Individus
Formation gérée par l’entreprise Formation gérée par le salarié
Satisfaction des clients Satisfaction des salariés
Subir le marché Anticiper les besoins
Ignorer les talents Découvrir des talents
Relation de court terme Fidéliser
Management par contrôle Management par délégation et
autonomie
Performance immédiate Performance sur le long terme
Fiche de poste figée Description de fonction évolutive
Gestion des salaires Gestion des salaires et des carrières
Emploi Compétence 35

Évolution historique de
la fonction R.H
En somme
 Le nouveau management des RH s'inspire
des finalités suivantes :
 Aligner la politique des RH et des
compétences sur les stratégies de
l'entreprise et des unités.
 Rendre la DRH partie prenante des
décisions stratégiques prendre en
compte les RH dans les tableaux de bord
stratégiques.
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Evolution historique de
la fonction R.H
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En somme
 Intégrer dans un modèle cohérent le
management par les compétences à
l'échelle de l'entreprise et les pratiques
traditionnelles de RH à savoir :
 Recrutement, Evaluation, Plans de formation,
 GPEC, Employabilité, Mobilité,
 Rémunérations et Récompenses

la fonction R.H
 Transférer aux managers opérationnels la
gestion humaine de leur personnel
 La mise à disposition des données et des formules
via les technologie de l’information IT (SIRH)
 Réduire les coûts de la fonction RH tout en
améliorant la qualité de service.
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la fonction R.H
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En somme
 Mesurer et développer le capital humain
considéré comme un actif essentiel de
l'entreprise
 Attirer et conserver des talents,
 Augmenter les compétences,
 Capitaliser le savoir.

Evolution historique
de la fonction R.H
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 Apporter de la Valeur au personnel (PVA : People
Value Added) par :
 Une Politique de rémunération appropriée,
 L'intérêt du travail,
 L'employabilité,
 Le comportement de la hiérarchie,
 La reconnaissance,
 La sécurité…

Environnement
organisationnel interne de
la GRH
41

Environnement organisationnel
interne de la GRH
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1. Liens ente les Fonctions de l’organisation
2. Aménagement du service R.H
 L’autorité du service R.H
 Sa structure
 Son personnel

interne de la GRH
43
1. Liens ente les Fonctions de l’organisation
On reconnait :
 Vastes variétés de fonctions selon le secteur
d’activité et la taille de l’organisation.
Principalement Finance/Comptabilité,
Commerciale, Production et Ressources
Humaines ;
 Ces fonctions sont aussi utiles les unes que
les autres.

interne de la GRH
 Interdépendance des différentes fonctions
et
 Échange permanent d’informations entre
elles
 La fonction R.H est présente partout
Tout responsable doit posséder des notions
en GRH
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interne de la GRH
45
 Le fonctionnement adéquat du service
R.H nécessite une double
harmonisation :
 Insertion appropriée à l’ensemble
de l’organisation ;
 Compatibilité entre aménagement
du service et ses orientations.

interne de la GRH
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2. Aménagement du service R.H
Trois aspects sont à considérer :
 Sa structure
 Son personnel

interne de la GRH
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 Les formes d’autorité possibles :
 Autorité Hiérarchique :
 Se fonde principalement sur le pouvoir
légitime ;
 Confère le droit de donner des directives ;
 S’exerce à l’intérieur du service

interne de la GRH
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 Autorité de conseil :
 Se fonde sur le pouvoir de compétence ;
 Confère le droit d’être consulté en raison
de connaissances et habiletés ;
 Elle est à la base des rôles de
conseiller qu’exerce le DRH.

interne de la GRH
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 Autorité fonctionnelle : provient
 Soit d’une délégation du pouvoir ;
 Soit d’une spécialisation procurant le droit
de donner des directives et d’en surveiller
l’application.

interne de la GRH
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 En somme, L’autorité du service R.H est :
 Hiérarchique à l’intérieur du service ;
 Fonctionnelle dans les tâches de
nature professionnelle et technique
(formation…)
 De conseil dans les tâches demandant de
prendre des décisions qui touchent
directement le personnel

interne de la GRH
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 Les déterminants du pouvoir du service R.H :
 La taille de l’organisation ;
 Nombre de services offerts ;
 La considération que la direction
générale accorde à la GRH

interne de la GRH
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 La structure du service RH :
Il n’y a pas de type de structure idéal
du service. Différents critères sont à
retenir :
 Finalités actuelles et futures de la G.R.H ;
 Nombre d’activités et leur complexité ;
 Spécialités exercées dans le service ;
 Taille de l’organisation.

interne de la GRH
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 Le personnel du service RH
Plusieurs profils possibles en fonction
des postes que comporte le service :
 Administrateurs ;
 Professionnels ;
 Directeur.

Environnement
organisationnel externe de
la GRH
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externe de la GRH
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 Environnement économique
 Environnement socioculturel
 Environnement politico-
légal

externe de la GRH
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 Environnement économique
 Taux d’inflation / Taux de
chômage ;
 Taux d’intérêt ;
 Mesures fiscales ;
 Concurrence.

externe de la GRH
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 Environnement socioculturel
 Système de valeurs ;
 Attitude face au travail ;
 Culture de la population.

externe de la GRH
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 Environnement politico-
légal
 Législation du travail ;
 Réglementation ;
 Équité en emploi.

Merci pour votre attention et très
bon courage à nous ensemble.

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