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Les approches
classiques des
organisations
Contexte historique et principaux fondateurs
Plan
 I – Les dimensions informelles
 II – Le contexte historique
 III – Le modèle de Max Weber
 IV – Les principes de Henri Fayol
 V – L’OST de Frederic W. Taylor
I- Les caractéristiques des
dimensions de l’informel
 Relations spontanées, hors normes, hors règles
 Sans considération des statuts et des voies
hiérarchiques.
 Cas du leader informel (influence prise en dehors
de toute autorité)
Les domaines de l’informel
 La culture de l’organisation, l’ambiance, les
valeurs
 Les attitudes, les mythes, les histoires...
 les sentiments des individus, la satisfaction
L’informel permet à l’affectivité de s’exprimer
Les origines de l’informel
 Contraintes du système formel trop
aliénantes
 Réactions d’évitement
 Réactions de compensation
 Réactions d’opposition plus ou moins agressives
 Les affinités interpersonnelles
Les effets des dimension
informelles sur le fonctionnement
de l’entreprise
 Facilitent le fonctionnement de l’entreprise
 Rendent le fonctionnement de l’entreprise
difficile
Les effets seront conditionnés par l’attitude des
salariés vis-à-vis de leur entreprise
3 types d’attitudes
1. l’aliénation : l’individu est là par contrainte, il n’y a
a aucun engagement psychologique de sa part
2. la participation calculée : l’individu est là ,
monnayant son engagement contre une rétribution
qui seule l’intéresse vraiment
3. l’adhésion morale : la participation de l’individu
est fondée sur la valeur que celui-ci attache à la
mission de l’organisation et au rôle qu’il y joue
personnellement
II – Le contexte historique
L’étude du « travail » est apparue à la fin du
18ème siècle.
 Contexte de transformation de la société
 Contexte de transformation des mentalités
La transformation de la société
 Essor du commerce
 Développement des sciences et techniques
 Invention de machines performantes
 Désir de changement
L’évolution des mentalités
 Le développement du capitalisme
 L’essor de la bourgeoisie
 Développement de l’individualisme
 L’hédonisme
 L’éloge de la science et de la rationalité
III- Le modèle de Max Weber
(1864-1920)
 Au 19ème siècle, on introduit la rationalité dans
le travail visant l’accumulation de capitaux.
 L’action rationnelle s’incarne dans un type
d’organisation particulier : la bureaucratie
Caractéristiques de l’organisation
bureaucratique
1-L’individu n’est pas propriétaire de sa fonction
2-La bureaucratie fonctionne selon des règles
3-Les postes sont rigoureusement définis
4-Les individus occupant les postes ont des
spécialisations, des compétences particulières
…suite
5 - La bureaucratie comprend une hiérarchie,
chargée du contrôle
6 - La bureaucratie emploie des fonctionnaires qui
assurent la continuité de l’organisation
7 - Elle permet de résoudre les problèmes modernes
8 - Elle conduit à la division du travail
…suite
9 - La division du travail entraîne un effort de
coordination
10 - Les règles de conduites des agents sont définies
dans le cadre d’une politique (GRH).
IV- Henri Fayol
 Après avoir été ingénieur et chef d’entreprise,
il cherche à définir une administration
scientifique des organisations
Toute organisation comprend des
activités…
1. Techniques
2. Commerciales
3. Financières
4. De sécurité
5. De comptabilité
6. Administratives
POUR ADMINISTRER : 5 TACHES
ESSENTIELLES
Pour administrer, il faut, selon Fayol :
1 – anticiper et planifier
2 – organiser : munir l’entreprise de toutes les ressources utiles
pour son fonctionnement (RH, financière et matérielle)
3 – commander : inidqur les tâches et instructions aux membres
du corps social
4 – coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les
efforts
3 – Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux
règles établies et aux ordre donnés
14 Principes pour favoriser la
productivité
1 – Un travail divisé
2 – De l’autorité
3 – Une certaine discipline
4 – Une unité de commandement
5 – Une unité de direction
6 – Subordonner les intérêts particuliers à
l’intérêt général
…suite
7 – Une rémunération pour chacun
8 – Une centralisation des décisions
9 – Une ligne hiérarchique
10 – L’ordre doit régner
11 – L’équité entre les personnes
12 – La stabilité du personnel
13 – Permettre certaines initiatives
14 – Cohésion du personnel
V - Frederic Winslow Taylor
(1856-1915)
 Cet ingénieur autodidacte a introduit un
modèle pour rationaliser les activités
d’exécution
 Son idée est l’Organisation Scientifique du
Travail (OST)
Les idées de Taylor
 Analyser scientifiquement les tâches de
façon à découper le travail et rentabiliser
l’ensemble du travail
 Utiliser au mieux les ressources de
l’organisation
Les 4 principes du Taylorisme
1. Il faut étudier les connaissances traditionnelles,
les enregistrer, les classer et les transformer en
lois scientifiques
2. Sélectionner scientifiquement les ouvriers,
perfectionner leurs capacités
3. Entraîner les ouvriers à travailler
4. Répartir le travail entre ouvriers et direction de
façon égale
L’OST s’appuie sur 2 idées
 Il existe une seule façon de s’y prendre pour
travailler
 L’homme qui travaille est uniquement motivé
par l’argent
Très vite, on s’est aperçu que
cette manière de concevoir le
travail posait de nombreux
problèmes
…un nouveau courant émergea…
Le courant des
relations humaines
Un courant apparu dans les années 40
en réaction aux simplifications
générées par le Taylorisme
Plan
 1 Présentation du courant
 2 Origines du courant
 3 Les travaux sur les petits groupes
 4 Les travaux sur les besoins, le motivation et
la satisfaction au travail
1/ Présentation du courant
 Une approche socio-affective de l’homme
 La mise au jour des motivations des individus
 Mise en évidence de la vie affective des
groupes au travail
Composantes de la vie affective
des individus au travail
 Les affinités entre individus
 Les intérêts professionnels
 Les goûts
 Les motivations
 La satisfaction à travailler
Nouvelle vision de l’homme
 L’homme n’est plus perçu comme une
machine mais comme un être affectif
Nouvelle vision de
l’organisation
 Découverte de l’existence d’une organisation
informelle
 Intérêt pour le management « participatif»
 Nouvelles perspectives de gestion des hommes
 Volonté d’éliminer les conflits
 Volonté d’assouplir les normes de l’organisation
2/ Les origines du courant
 Ce courant est né d’une expérience célèbre
menée en 1930 dans une usine de la
Western Electric company, par Elton Mayo.
L’expérience de la Western
Electric Company
 Les ateliers Hawthorne occupaient en 1924,
29000 personnes dans cette usine de la
banlieue de Chicago.
 Fabrication de téléphones
 Les salariés manifestent de l’insatisfaction
Les manifestations de
l’absentéisme
 Augmentation de l’absentéisme
 Freinage de la production
 Mauvaise qualité de la production
L’intervention de E. Mayo
 On décide d’améliorer les conditions de
travail en commençant par l’éclairage
 On vérifie la relation à la productivité
 L’expérience se déroule dans un atelier
d’assemblage
Les phases de l’intervention dans
les ateliers d’Hawthorne
 1/ Amélioration de l’éclairage d’un groupe
 2/ Mesure de la productivité
 3/ Modification du mode de paiement
 4/ Mesure de la productivité
 5/Modification des temps de repos
 6/ Mesure de la productivité
 7/ etc en tout 13 modifications…
Les constats
 La productivité augmente toujours dans les
groupes d’ouvrières dont on modifie les
conditions de travail
 Le moral des ouvrières et leur satisfaction
générale s’améliorent également
Plusieurs facteurs peuvent
expliquer ce phénomène
 Travailler avec des collègues choisies
 Être l’objet d’attention
 Le nouveau rôle de conseil des surveillants
Définition
 On appelle « Effet Hawthorne » le fait que les
gens réagissent positivement au fait qu’on
s’occupe d’eux pour améliorer leur situation
Les apports de l’expérience
conduite par Elton Mayo
 L’importance des facteurs affectifs pour la
productivité
 L’usine devient un univers humain
 Il existe un monde parallèle à l’univers
technique et la production, fait de sentiments
complexes
 Les modalités de résistance du facteur
humain face aux exigences rationnelles et
techniques de la production
Les conséquences de ces
découvertes
 Etude des petits groupes
 Recherche sur la motivation et la satisfaction
au travail
 Formation de l’encadrement
3/ Les travaux sur les petits
groupes
Le courant des RH a cherché à mieux
connaître le fonctionnement des groupes
 Les travaux de Kurt Lewin (1890-1947)
psychosociologue, spécialiste de la
dynamique de groupe.
Le groupe selon Lewin
 Le groupe est un tout dont les propriétés sont
différentes de la somme des parties
 Le groupe est un système d’interdépendance
entre les membres
 L’individu dans un groupe subit diverses
tensions qui influencent son comportement
4/ Les travaux sur les besoins , les
motivations, la satisfaction
 Ces travaux ont permis de mettre en oeuvre
des politique de GRH.
 Ils visent à favoriser l’épanouissement de
l’homme dans son travail
Les besoins selon Maslow
(1908-1970)
 Besoins physiologiques (faim, soif..)
 Besoins de sécurité (protection..)
 Besoins sociaux (appartenance)
 Besoins d’estime (statut, titre, promotion)
 Besoins d’accomplissement (autonomie,
responsabilité)
5 facteurs de satisfaction au
travail selon Herzberg (1923-2000)
 Les réalisations dans le travail
 La reconnaissance sociale
 Le contenu du travail
 La responsabilité
 La promotion
5 facteurs d’insatisfaction selon
Herzberg
 La politique de l’administration du personnel
de l’entreprise
 Le supérieur hiérarchique
 La rémunération
 Les relations entre les personnes
 Les conditions de travail
La motivation
Elle est une conséquence de la satisfaction
On distingue :
 La motivation intrinsèque
 La motivation extrinsèque
La motivation intrinsèque
 Elle est la plus importante pour les individus
 Elle concerne le contenu du travail, la
carrière, les responsabilités, le sentiment de
pouvoir
La motivation extrinsèque
 Elle joue un rôle secondaire
 Elle concerne l’environnement de travail, les
relations avec les supérieurs, les avantages
sociaux …)
On a repéré des liens
entre insatisfaction au
travail et baisse des
performances et
absentéisme…

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  • 1. Les approches classiques des organisations Contexte historique et principaux fondateurs
  • 2. Plan  I – Les dimensions informelles  II – Le contexte historique  III – Le modèle de Max Weber  IV – Les principes de Henri Fayol  V – L’OST de Frederic W. Taylor
  • 3. I- Les caractéristiques des dimensions de l’informel  Relations spontanées, hors normes, hors règles  Sans considération des statuts et des voies hiérarchiques.  Cas du leader informel (influence prise en dehors de toute autorité)
  • 4. Les domaines de l’informel  La culture de l’organisation, l’ambiance, les valeurs  Les attitudes, les mythes, les histoires...  les sentiments des individus, la satisfaction L’informel permet à l’affectivité de s’exprimer
  • 5. Les origines de l’informel  Contraintes du système formel trop aliénantes  Réactions d’évitement  Réactions de compensation  Réactions d’opposition plus ou moins agressives  Les affinités interpersonnelles
  • 6. Les effets des dimension informelles sur le fonctionnement de l’entreprise  Facilitent le fonctionnement de l’entreprise  Rendent le fonctionnement de l’entreprise difficile Les effets seront conditionnés par l’attitude des salariés vis-à-vis de leur entreprise
  • 7. 3 types d’attitudes 1. l’aliénation : l’individu est là par contrainte, il n’y a a aucun engagement psychologique de sa part 2. la participation calculée : l’individu est là , monnayant son engagement contre une rétribution qui seule l’intéresse vraiment 3. l’adhésion morale : la participation de l’individu est fondée sur la valeur que celui-ci attache à la mission de l’organisation et au rôle qu’il y joue personnellement
  • 8. II – Le contexte historique L’étude du « travail » est apparue à la fin du 18ème siècle.  Contexte de transformation de la société  Contexte de transformation des mentalités
  • 9. La transformation de la société  Essor du commerce  Développement des sciences et techniques  Invention de machines performantes  Désir de changement
  • 10. L’évolution des mentalités  Le développement du capitalisme  L’essor de la bourgeoisie  Développement de l’individualisme  L’hédonisme  L’éloge de la science et de la rationalité
  • 11. III- Le modèle de Max Weber (1864-1920)  Au 19ème siècle, on introduit la rationalité dans le travail visant l’accumulation de capitaux.  L’action rationnelle s’incarne dans un type d’organisation particulier : la bureaucratie
  • 12. Caractéristiques de l’organisation bureaucratique 1-L’individu n’est pas propriétaire de sa fonction 2-La bureaucratie fonctionne selon des règles 3-Les postes sont rigoureusement définis 4-Les individus occupant les postes ont des spécialisations, des compétences particulières
  • 13. …suite 5 - La bureaucratie comprend une hiérarchie, chargée du contrôle 6 - La bureaucratie emploie des fonctionnaires qui assurent la continuité de l’organisation 7 - Elle permet de résoudre les problèmes modernes 8 - Elle conduit à la division du travail
  • 14. …suite 9 - La division du travail entraîne un effort de coordination 10 - Les règles de conduites des agents sont définies dans le cadre d’une politique (GRH).
  • 15. IV- Henri Fayol  Après avoir été ingénieur et chef d’entreprise, il cherche à définir une administration scientifique des organisations
  • 16. Toute organisation comprend des activités… 1. Techniques 2. Commerciales 3. Financières 4. De sécurité 5. De comptabilité 6. Administratives
  • 17. POUR ADMINISTRER : 5 TACHES ESSENTIELLES Pour administrer, il faut, selon Fayol : 1 – anticiper et planifier 2 – organiser : munir l’entreprise de toutes les ressources utiles pour son fonctionnement (RH, financière et matérielle) 3 – commander : inidqur les tâches et instructions aux membres du corps social 4 – coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts 3 – Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordre donnés
  • 18. 14 Principes pour favoriser la productivité 1 – Un travail divisé 2 – De l’autorité 3 – Une certaine discipline 4 – Une unité de commandement 5 – Une unité de direction 6 – Subordonner les intérêts particuliers à l’intérêt général
  • 19. …suite 7 – Une rémunération pour chacun 8 – Une centralisation des décisions 9 – Une ligne hiérarchique 10 – L’ordre doit régner 11 – L’équité entre les personnes 12 – La stabilité du personnel 13 – Permettre certaines initiatives 14 – Cohésion du personnel
  • 20. V - Frederic Winslow Taylor (1856-1915)  Cet ingénieur autodidacte a introduit un modèle pour rationaliser les activités d’exécution  Son idée est l’Organisation Scientifique du Travail (OST)
  • 21. Les idées de Taylor  Analyser scientifiquement les tâches de façon à découper le travail et rentabiliser l’ensemble du travail  Utiliser au mieux les ressources de l’organisation
  • 22. Les 4 principes du Taylorisme 1. Il faut étudier les connaissances traditionnelles, les enregistrer, les classer et les transformer en lois scientifiques 2. Sélectionner scientifiquement les ouvriers, perfectionner leurs capacités 3. Entraîner les ouvriers à travailler 4. Répartir le travail entre ouvriers et direction de façon égale
  • 23. L’OST s’appuie sur 2 idées  Il existe une seule façon de s’y prendre pour travailler  L’homme qui travaille est uniquement motivé par l’argent
  • 24. Très vite, on s’est aperçu que cette manière de concevoir le travail posait de nombreux problèmes …un nouveau courant émergea…
  • 25. Le courant des relations humaines Un courant apparu dans les années 40 en réaction aux simplifications générées par le Taylorisme
  • 26. Plan  1 Présentation du courant  2 Origines du courant  3 Les travaux sur les petits groupes  4 Les travaux sur les besoins, le motivation et la satisfaction au travail
  • 27. 1/ Présentation du courant  Une approche socio-affective de l’homme  La mise au jour des motivations des individus  Mise en évidence de la vie affective des groupes au travail
  • 28. Composantes de la vie affective des individus au travail  Les affinités entre individus  Les intérêts professionnels  Les goûts  Les motivations  La satisfaction à travailler
  • 29. Nouvelle vision de l’homme  L’homme n’est plus perçu comme une machine mais comme un être affectif
  • 30. Nouvelle vision de l’organisation  Découverte de l’existence d’une organisation informelle  Intérêt pour le management « participatif»  Nouvelles perspectives de gestion des hommes  Volonté d’éliminer les conflits  Volonté d’assouplir les normes de l’organisation
  • 31. 2/ Les origines du courant  Ce courant est né d’une expérience célèbre menée en 1930 dans une usine de la Western Electric company, par Elton Mayo.
  • 32. L’expérience de la Western Electric Company  Les ateliers Hawthorne occupaient en 1924, 29000 personnes dans cette usine de la banlieue de Chicago.  Fabrication de téléphones  Les salariés manifestent de l’insatisfaction
  • 33. Les manifestations de l’absentéisme  Augmentation de l’absentéisme  Freinage de la production  Mauvaise qualité de la production
  • 34. L’intervention de E. Mayo  On décide d’améliorer les conditions de travail en commençant par l’éclairage  On vérifie la relation à la productivité  L’expérience se déroule dans un atelier d’assemblage
  • 35. Les phases de l’intervention dans les ateliers d’Hawthorne  1/ Amélioration de l’éclairage d’un groupe  2/ Mesure de la productivité  3/ Modification du mode de paiement  4/ Mesure de la productivité  5/Modification des temps de repos  6/ Mesure de la productivité  7/ etc en tout 13 modifications…
  • 36. Les constats  La productivité augmente toujours dans les groupes d’ouvrières dont on modifie les conditions de travail  Le moral des ouvrières et leur satisfaction générale s’améliorent également
  • 37. Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce phénomène  Travailler avec des collègues choisies  Être l’objet d’attention  Le nouveau rôle de conseil des surveillants
  • 38. Définition  On appelle « Effet Hawthorne » le fait que les gens réagissent positivement au fait qu’on s’occupe d’eux pour améliorer leur situation
  • 39. Les apports de l’expérience conduite par Elton Mayo  L’importance des facteurs affectifs pour la productivité  L’usine devient un univers humain  Il existe un monde parallèle à l’univers technique et la production, fait de sentiments complexes  Les modalités de résistance du facteur humain face aux exigences rationnelles et techniques de la production
  • 40. Les conséquences de ces découvertes  Etude des petits groupes  Recherche sur la motivation et la satisfaction au travail  Formation de l’encadrement
  • 41. 3/ Les travaux sur les petits groupes Le courant des RH a cherché à mieux connaître le fonctionnement des groupes  Les travaux de Kurt Lewin (1890-1947) psychosociologue, spécialiste de la dynamique de groupe.
  • 42. Le groupe selon Lewin  Le groupe est un tout dont les propriétés sont différentes de la somme des parties  Le groupe est un système d’interdépendance entre les membres  L’individu dans un groupe subit diverses tensions qui influencent son comportement
  • 43. 4/ Les travaux sur les besoins , les motivations, la satisfaction  Ces travaux ont permis de mettre en oeuvre des politique de GRH.  Ils visent à favoriser l’épanouissement de l’homme dans son travail
  • 44. Les besoins selon Maslow (1908-1970)  Besoins physiologiques (faim, soif..)  Besoins de sécurité (protection..)  Besoins sociaux (appartenance)  Besoins d’estime (statut, titre, promotion)  Besoins d’accomplissement (autonomie, responsabilité)
  • 45. 5 facteurs de satisfaction au travail selon Herzberg (1923-2000)  Les réalisations dans le travail  La reconnaissance sociale  Le contenu du travail  La responsabilité  La promotion
  • 46. 5 facteurs d’insatisfaction selon Herzberg  La politique de l’administration du personnel de l’entreprise  Le supérieur hiérarchique  La rémunération  Les relations entre les personnes  Les conditions de travail
  • 47. La motivation Elle est une conséquence de la satisfaction On distingue :  La motivation intrinsèque  La motivation extrinsèque
  • 48. La motivation intrinsèque  Elle est la plus importante pour les individus  Elle concerne le contenu du travail, la carrière, les responsabilités, le sentiment de pouvoir
  • 49. La motivation extrinsèque  Elle joue un rôle secondaire  Elle concerne l’environnement de travail, les relations avec les supérieurs, les avantages sociaux …)
  • 50. On a repéré des liens entre insatisfaction au travail et baisse des performances et absentéisme…

Notes de l'éditeur

  1. Une organisation bureaucratique est structurée comme une hiérarchie, chargée du contrôle des opérations faites dans l’organisation. Une bureaucratie emploie des fonctionnaires, définis comme des spécialistes à plein temps, qui y font carrière, ce qui assure la continuité de l’organisation. Pour Weber, l’organisation bureaucratique est une solution rationnelle à la complexité des problèmes modernes. Il promeut la nécessité de diviser le travail en parcelles et tâches très spécialisées.
  2. révoir  : Anticiper et planifier Organiser  : Munir l'entreprise de tout ce qui est utile pour son fonctionnement: Ressources humaines, financières et matérielles. Fayol ne décrit dans son ouvrage que l'aspect ressources humaines, qu'il appelle "corps social". Commander  : Indiquer les tâches et instructions aux membres du corps social Coordonner  : Mettre l'harmonie entre tous les actes d'une entreprise de manière à en faciliter le fonctionnement et le succès. Contrôler  : Vérifier que tout se passe conformément au programme adapté aux ordres donnés,aux principes admis et signaler les fautes et les erreurs afin qu'on puisse les réparer et en éviter le retour