Quels sont les principaux leviers d’action d’une gestion performante – cad efficiente socialement et économiquement - des relations sociales ? Dans ce domaine, les facteurs étant multiples et chaque situation étant spécifique, il n’existe pas de « solution idéale » (la solution miracle ?) applicable en toutes circonstances. Cela étant, outre une probité irréprochable de ses gestionnaires - dont le respect du droit social tant au niveau de la lettre que de l’esprit -, les points d’attention de base d’une gestion optimale de cette matière dans l’entreprise sont les suivants …

1. Des relations sociales performantes ?
Cette période marque le début d’une nouvelle aventure pour un certain nombre de dirigeants ou
cadres d’entreprise, soit parce que jusqu’à présent ils n’avaient pas de délégation syndicale (DS), de
conseil d’entreprise (CE), de comité pour la prévention et protection au travail (CPPT), soit parce
que, suite aux dernières élections sociales, de nouveaux mandataires siègent au sein de ces
instances depuis peu.
Mais quels sont les principaux leviers d’action d’une gestion performante – cad efficiente socialement
et économiquement - des relations sociales ?
Dans ce domaine, les facteurs étant multiples et chaque situation étant spécifique, il n’existe pas de
« solution idéale » (la solution miracle ?) applicable en toutes circonstances. Cela étant, outre une
probité irréprochable de ses gestionnaires - dont le respect du droit social tant au niveau de la lettre
que de l’esprit -, les points d’attention de base d’une gestion optimale de cette matière dans
l’entreprise sont les suivants …
1. La place et le respect de l’Homme
Le contenu de la présente démarche étant essentiellement axé sur l’être humain, il ne
saurait être exempt d’humanisme. Même si cela nous convient et ravira ses partisans, c’est
cependant sans angélisme ni naïveté car dans le domaine concerné, cette position
philosophique n’est pas une fin en soi mais un moyen. Elle facilite la nécessaire prise en
compte du facteur humain pour atteindre au mieux les buts de l’entreprise et par là-même
ses impératifs de rentabilité, mais elle ne saurait constituer la finalité ultime des décisions
de gestion.
Au-delà de cette considération de fond, pragmatiquement, si la structure de l’entreprise ne
prend pas suffisamment en compte les aspects humains, ils seront tôt ou tard convertis en
revendications individuelles puis collectives. Celles-ci seront rapidement relayées par les
organisations syndicales dont c’est la vocation première, ce qui confortera leur rôle dans
l’entreprise au détriment de la structure hiérarchique.
2. Le système de gestion des ressources humaines (GRH)
Les différentes composantes du système de GRH doivent manifester les principes de base
suivants : transparence et clarté, objectivité maximale, équité externe et interne de
traitement entre les personnes, justice procédurale et enfin, uniformité d’application dans
toute l’entreprise.
Le système comprendra notamment une gestion prévisionnelle des compétences et des
effectifs, des critères de recrutement et de rétention, des moyens d’évaluation individuelle
et collective, un processus d’évolution et de développement des personnes. Ce dernier
aspect sera complété d’une politique de formation tant en termes de savoir-faire que de
savoir-être, ce qui permettra de développer les compétences individuelles et donc,
l’employabilité.
3. La hiérarchie
Le rôle des cadres, à tous les niveaux - y compris les responsables de proximité, de terrain
-, est d’assurer la gestion des techniques d’organisation utiles au fonctionnement de l’entité
dont ils ont la responsabilité.
Leur impact sur les relations sociales est conditionné par la façon dont ils manifestent les
propriétés suivantes : cohésion et loyauté, crédibilité, une certaine autonomie, des
capacités relationnelles, des capacités d’écoute et d’expression, une gestion des problèmes
par niveau et par la personne directement concernée, un équilibre des rôles par rapport aux
représentants du personnel.
4. La communication
En matière de relations sociales, le contenu de la communication vise à donner un sens à la
contribution de chacun et permet la compréhension de la situation, de son contexte, de son
environnement ainsi que des perspectives positives ou négatives.
À travers toute l’organisation, tant à l’égard de la hiérarchie que du personnel et de ses
représentants, la communication sera verticale et transversale, bidirectionnelle, fluide,
complète, fiable, congruente, permanente et pédagogique.
P. Namotte L’Echo 06/09/2012 1/2

2. 5. Les représentants du personnel
Dans notre système de relations sociales, les représentants du personnel ont un rôle
majeur, à multiples facettes, et l’entreprise qui souhaite avoir des interlocuteurs pertinents
attend notamment d’eux des compétences d’analyse, de compréhension des situations et
de leur contexte, de proposition, d’expression tant à l’égard de l’entreprise, de la hiérarchie
que de leurs collègues ou mandants.
Les représentants du personnel doivent pouvoir agir dans le cadre de règles claires,
connues et appliquées uniformément dans l’entreprise, partout et par tous. Ce sont aussi
des mandataires formés - au besoin par l’entreprise - qui exercent entièrement leur(s)
mission(s), sans privilège, ni préjudice et qui sont traités avec la même rigueur que les
autres membres du personnel.
Ces leviers d’action sont fondamentalement sous le contrôle des gestionnaires d’entreprise, d’où
l’expression : « L’entreprise a les syndicats qu’elle mérite ! » (Robert Wauters).
Pour plus de développements sur ce thème, voir « La gestion des relations sociales » aux Editions
Kluwer.
Une question ? Posez-la à namotte-patrick@skynet.be
http://www.linkedin.com/in/namottepatrick
P. Namotte L’Echo 06/09/2012 2/2