Les conditions de maintien qualitatif des travailleurs « âgés » constituent l’une des problématiques de la diversité la moins développée en Belgique. Et, parmi les travailleurs concernés, bien qu’ils aient des motivations différentes, nombreux sont ceux qui veulent encore travailler. Ils peuvent être aussi productifs que des travailleurs plus jeunes ; ils ont les aptitudes nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences et suivre l’évolution comme les jeunes ; ils assimilent plus rapidement la matière sur base de leur expérience ; enfin, le travailleur plus âgé est souvent d’une plus grande loyauté. Différents champs sont concernés par la gestion des « âges ».

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La gestion des âges en entreprise
Début juin, nous abordions ici-même les obligations qui s’appliquent aux entreprises de
plus de 20 travailleurs en matière de travailleurs de 45 ans et plus.
Indépendamment de ces contraintes légales, les conditions de maintien qualitatif des
travailleurs « âgés » constituent l’une des problématiques de la diversité la moins
développée en Belgique.
D’une part, les politiques d’égalité des chances face à l’emploi constituent un des piliers
de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). D’autre part, des stratégies efficientes
pour atteindre cette égalité des chances représentent également une réponse efficace à
de nombreux enjeux tant socio-économiques que liés à la gestion des talents et au bien-
être au travail.
Et, parmi les travailleurs concernés, bien qu’ils aient des motivations différentes,
nombreux sont ceux qui veulent encore travailler. Ils peuvent être aussi productifs que
des travailleurs plus jeunes ; ils ont les aptitudes nécessaires pour acquérir de nouvelles
compétences et suivre l’évolution comme les jeunes ; ils assimilent plus rapidement la
matière sur base de leur expérience ; enfin, le travailleur plus âgé est souvent d’une plus
grande loyauté.
Différents champs sont concernés par la gestion des « âges » : les politiques de
communication, de ressources humaines, de sécurité et d’hygiène, commerciales (âge de
la clientèle / du personnel) et RSE. Comme dans toute démarche de ce type, la politique
développée doit avoir le soutien de la direction, le management doit y être sensibilisé et,
dans cette matière particulière, elle doit s’intéresser à l’ensemble du personnel.
En matière de gestion des ressources humaines, quelles sont les problématiques
auxquelles il est intéressant d’apporter une réponse ?
- l’obsolescence des compétences et/ou la perte de savoir-faire ;
- l’allongement de la durée de vie au travail ;
- les phénomènes d’usure physique et psychiques ;
- les équilibres juniors / seniors ; les différences générationnelles et les conflits
qu’elles génèrent ;
- les phénomènes de démotivation.
L’expérience spécifique de Sodexo
L’entreprise Sodexo travaille activement depuis 2007 au bien-être des 55 ans et plus, et
depuis que la législation a changé, des 45 ans et plus (CCT 104 – Plan pour l’emploi des
travailleurs âgés). Ce qui a démarré par des groupes cibles est aujourd’hui un véritable
projet porté par l’ensemble de l’entreprise. Sessions d’information, entretiens de carrière
individuels ou plans d’actions divers, les nombreuses initiatives prises par l’entreprise ont
d’ailleurs reçu de belles récompenses au niveau tant national qu’européen (Active Ageing
Award).
Historiquement entreprise de restauration collective, Sodexo Belgique emploie
aujourd’hui 4000 personnes et propose à ses clients toute une panoplie de services qui
améliorent la qualité de vie, dont la réception, l’entretien technique, le nettoyage et la
gestion des salles de réunion en sont quelques exemples. Pour Sodexo, il est essentiel
que chaque collaborateur, quel que soit son âge, son sexe, son origine ou ses capacités

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physiques, se sente respecté dans son travail au quotidien. La stratégie Diversité du
Groupe y met un point d’honneur. En ce qui concerne les collaborateurs plus âgés,
l’objectif qui guide les différentes démarches est de maintenir les collaborateurs le plus
longtemps possible au travail, tout en les gardant motivés.
Le projet qui a démarré avec des groupes cibles a dès le départ mis en exergue 4 thèmes
principaux : la reconnaissance, l’ambiance au travail, le package salarial et la pénibilité.
Sur base de ces quatre thèmes, des actions ont été mises en place : entretiens de
carrière, recherche d’informations, changement d’horaire, de fonction,… Mais LA
constatation qui en ressort, c’est qu’une recette ‘‘miracle’’ pour tous les collaborateurs
45+ n’existe pas, et qu’il faut nécessairement apporter une solution individuelle à chaque
cas. En partant d’une compréhension de la réalité du terrain, en décelant les points
d’attention au travers de statistiques, simplement, sans nécessiter des moyens
exceptionnels, cette approche novatrice, reproductible et intégrée a été portée par tout le
personnel. Collaborateurs hommes ou femmes, de tous âges et de toutes fonctions,
incluant des représentants du personnel, ont en effet été impliqués dès le début en
faisant partie du Comité de pilotage qui suit ce projet de très près.
Le plan pour le maintien à l’emploi des 45+ a été établi chez Sodexo pour une durée de
trois ans. Parallèlement à cela et en plus des actions prévues par ce plan, Sodexo
continue à chercher des actions pour motiver les collaborateurs à rester le plus
longtemps possible au travail. L’avenir promet de belles perspectives, notamment en
termes de transfert des compétences au niveau de la gestion des équipes. L’idée serait
de créer des binômes de jeunes potentiels avec des personnes plus expérimentées qui
les accompagneraient dans la gestion de leurs équipes. Affaire à suivre…
Une expérience en la matière ou une question ? Contact namotte-patrick@skynet.be
Les auteurs :
Caroline Troquet, HR Business Partner Sodexo http://tinyurl.com/lcz62vg
Patrick Namotte, consultant indépendant http://tinyurl.com/pdodvq6