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[Transformation des organisations] savoir faire

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Construire et déployer une organisation au service de votre ambition
Votre environnement change, votre positionnement évolue, vos objectifs se redéfinissent. Votre organisation est-elle capable de porter une nouvelle ambition ?

Vos équipes sont-elles prêtes à repenser leurs modes de fonctionnement et à donner corps aux changements nécessaires ?

Nous vous aidons à :

Optimiser votre business model en améliorant l’alignement opérationnel
Concevoir le modèle d’organisation et le système de pilotage qui vous fera progresser en efficience et en performance
Aligner votre système d’information avec votre stratégie d’entreprise
Identifier les compétences et les ressources clés
Les dimensionner et les positionner aux points névralgiques de votre organisation et de vos processus
Mobiliser vos équipes pour qu’elles s’approprient votre stratégie et deviennent les moteurs de la transformation

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[Transformation des organisations] savoir faire

  1. 1. Transformation des organisations avril 2013 Vos INTERLOCUTEURS chaîne TV page weave@weaveconseil blog.weave.eu
  2. 2. Les dirigeants dentreprise sont régulièrement amenés à transformer en profondeur leurs organisations Pour des raisons externes… … ou internes Évolution du marché  Changement de dirigeant Intensification de la concurrence  Réorientation stratégique  Nouveaux outils de management Globalisation des échanges  Dysfonctionnements majeurs Ruptures technologiques  Croissance Modification de la législation / réglementation  Nouveaux produits ou offres Changement d’actionnariat  Nouveaux segments de marché Evolution de la société, des modes de vie  Fusion / acquisition Repenser globalement lorganisation Plan de réduction des coûts Restructuration / Saut de performance réorganisation Externalisation Réorganisation des Fusion fonctions supports 2
  3. 3. Quelques verbatim sur les enjeux des projets de transformation organisationnelle "Comment aligner les "Quelles sont les « Où positionner « Comment élaborer un "Comment aligner équipes sur la synergies attendues stratégie d’entreprise une nouvelle projet d’entreprise qui l’organisation de mes et les risques activité dans mon mobilise et fédère les activités avec la et les transformations business liés à une organisation ?" équipes ?" segmentation à mener ?" acquisition ?" stratégique de mes marchés ?" "Quelles contribution attendre de nos fonctions support ?"Quelle sensibilisation Comment les organiser ?"et quelle formation à la conduite du changement pour les "Quelles instances acteurs clés de la mettre en place pour transformation ?" assurer le pilotage stratégique et"Comment prendre en opérationnel des compte la culture Business Units et des d’entreprise dans la fonctions mutualisées ?" transformation?" "Comment concilier "Quel périmètre confier à un CSP "Comment assurer structure décentralisée et « Nos équipes sont (clients, domaines, catalogue de l’homogénéité des économies d’échelles elles correctement services…) ? Comment organiser services délivrés par les dans une organisation dimensionnées ?" les interfaces avec ses clients ?" organisations locales ?" en réseau ?" 3
  4. 4. Notre approche : une combinaison d’expertises sectorielles et fonctionnelles, portées par des convictions fortes… Nos convictions Notre proposition de valeur• Une démarche partant de la formulation de la • Une vision globale des enjeux de stratégie et d’un projet d’entreprise transformation dune organisation, resitués dans la perspective de la stratégie d’entreprise• Dégager de lefficience par une meilleure utilisation des moyens et des compétences et l’exploitation des effets d’échelle avérés • Des interlocuteurs maîtrisant un spectre fonctionnel large : marketing et relation• Concilier proximité et réactivité (service client, commerce, production, logistique, RH, client), fluidité des processus, cohérence SI, finance…) globale, partage des expertises• Développer l’agilité de l’entreprise, c’est-à-dire • Des expertises sectorielles pour accélérer sa capacité à s’ajuster rapidement et à nos interventions et apporter des bonnes moindre coût face à des évolutions des activités, pratiques (industrie, énergie et environnement, de son périmètre ou de son environnement transport, agro-industrie, banque et assurance)• Promouvoir l’innovation• Intégrer une culture du pilotage de la • Apport méthodologique en matière performance dorganisation et de conduite du changement 4
  5. 5. … et s’appuyant sur un outillage méthodologique complet d’organisation et de conduite du changement Architecture Excessif Majeur quand le métier n’est “Squelette” organisationnelle Approche par pas fondamentalement remis en Ajustement à la baisse du niveau les structures cause (fusion/acquisition…) de service et des coûts Direction Direction Direction Direction Direction Direction Marketing R&D Commerciale Industrielle Logistique Financière Évaluation du Suppression Maintien du service Créer niveau de Adapté de la au niveau actuel service actuel fonction Hommes Ressources Acheter Approche par Information Produire les processus Amélioration de la performance de la Vendre fonction (approche Capital Majeur quand le métier qualité) doit être redéfini Insuffisant (repositionnement…) Distribuer“Muscles” - Justification de la fonction + Mécanismes de Coordination “Système Nerveux” Grille danalyse Structures / Analyse par les structures et Evaluation de la demande Ressources / Mécanismes de par les processus par fonction coordination • Système d’objectifs, d’évaluation et de rémunération • Définition et promotion d’un petit nombre de valeurs clés • Management de proximité • Partage et communication de la vision et du sens Stratégie Qualitatif : solutions / best practices Management Valeurs et vision Benchmarking externe tous secteurs • Implication managériale Environnement • Coaching/compagnonnage • Participation à la conception Business case • Mise en situation • Détachement sur projet de travail • Cellule de support • Expérimentation/retour d’expérience Accompagnement Mobilisation Benchmarking interne inter-unités (*) Best practices et niveau de performance Stratégie de Benchmarking externe sectoriel optimum par rapport au secteur d’activité / à l’entreprise changement BBZ Changements Formation Dialogue social RH Organisation • Individuelle et collective • Stratégie de dialogue social Benchmarking • Présentielle et e-learning • Prise en compte des suggestions, intra-unité (*) Best practices et niveau de performance réponses aux questions optimum tenant compte de la réalité de l’unité • Initiale et continue BBZ Nouvelles Communication ressources Technologie Processus • Intégration de ressources servant • Stratégie, plan et supports de communication d’accélérateurs du changement (par population et par étape du projet) Grille danalyse dun projet de Benchmarking Conduite du changement transformation 5
  6. 6. Un savoir-faire qui se décline selon les contextes et les enjeux propres à chaque transformation Transformation des organisations Projets de Organisations Pilotage de la transformation métiers en réseau performance « Définir l’architecture de « Développer une culture de la «Tirer le meilleur parti de la l’organisation qui sécurise performance permettant de fédérer mutualisation dans une l’atteinte de vos objectifs les équipes sur des objectifs organisation décentralisée» stratégiques » communs » Mise en œuvre de Post-Merger Centres de Services Lean Office Integration Partagés « Piloter l’intégration par « Définir un cadre « Réduire les gaspillages,la création de valeur à court opérationnel, économique et optimiser en se focalisantet à long terme et donner du de gouvernance adapté aux sur la création de valeur" sens au projet » objectifs poursuivis » 6

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