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Etude Apec - La mobilité externe comparée des cadres quittant une petite entreprise ou une grande entreprise

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Une étude de l'Apec sur la mobilité externe comparée des cadres selon la taille de l'entreprise qu'ils ont quitté.
La mobilité externe des cadres est étroitement liée à leur âge. Les circonstances et les conditions dans lesquelles le changement d’entreprise se déroule, agissent significativement sur la dimension du poste nouvellement occupé. Qu’en est-il de la taille de l’entreprise ? Si cette dernière ne détermine pas fondamentalement les contours et la dimension du nouveau poste, les cadres mobiles en externe présentent des profils différents selon qu’ils quittent ou arrivent dans une TPE, une PME ou dans un grand groupe. Ainsi, ceux ayant quitté une grande entreprise sont plus jeunes et bénéficient de circonstances de changement plus favorables notamment lorsqu’ils retrouvent un poste dans une structure de même taille. À l’inverse les cadres quittant une TPE pour une autre TPE sont moins bien lotis. Plus âgés, ils subissent plus souvent une période de chômage ce qui n’est pas sans conséquences sur leurs nouvelles conditions d’emploi.

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Etude Apec - La mobilité externe comparée des cadres quittant une petite entreprise ou une grande entreprise

  1. 1. –LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE– LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE – Données de cadrage de la mobilité externe. – Circonstances et conditions du changement d’entreprise. – Portraits de mobilités externes. N°2015-77 NOVEMBRE 2015 La mobilité externe des cadres est étroitement liée à leur âge. Les circonstances et les conditions dans lesquelles le changement d’entreprise se déroule, agissent significativement sur la dimension du poste nouvellement occupé. Qu’en est-il de la taille de l’entreprise ? Si cette dernière ne détermine pas fondamentalement les contours et la dimension du nouveau poste, les cadres mobiles en externe pré- sentent des profils différents selon qu’ils quittent ou arrivent dans une TPE, une PME ou dans un grand groupe. Ainsi, ceux ayant quitté une grande entre- prise sont plus jeunes et bénéficient de circons- tances de changement plus favorables notamment lorsqu’ils retrouvent un poste dans une structure de même taille. À l’inverse les cadres quittant une TPE pour une autre TPE sont moins bien lotis. Plus âgés, ils subissent plus souvent une période de chômage ce qui n’est pas sans conséquences sur leurs nou- velles conditions d’emploi.
  2. 2. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE2 – CIRCONSTANCES, MOTIFS ET CAUSES PRINCIPALES DU CHANGEMENT D’ENTREPRISE – Six cadres mobiles en externe sur dix changent d’entreprise sans interrompre leur activité professionnelle En 2014, 7 % des cadres ont connu une mobilité externe. Pour près de 4 cadres sur 10, le changement d’entreprise s’est accompagné d’une période de chômage entre les deux postes (on parle alors de « changement indirect »), tandis que 6 cadres sur 10 sont passés directement d’une entreprise à une autre (on parle alors de « changement direct »). Les cadres à l’initiative de leur départ ont plus fréquemment changé directement d’entreprise Les périodes d’interruption d’activité sont moins nombreuses lorsque les cadres sont à l’initiative du départ de l’entreprise. En effet, les trois quarts des cadres qui ont connu un changement direct ont été à l’initiative de leur départ (Tableau 1). Ils sont près des deux tiers à avoir démissionné de leur précédente entreprise (Figure 1). A contrario, les cadres qui ont connu une période de chômage déclarent que leur départ résulte plus fréquemment d’une volonté de l’entreprise : elle était à l’initiative du départ pour 46 % d’entre eux ou d’une concertation pour 33 %. La rupture conventionnelle et le licenciement sont les deux premiers motifs de départ et concernent chacun environ 30 % des cadres. –DONNÉES DE CADRAGE SUR LA MOBILITÉ EXTERNE– Changement d’entreprise direct Changement d’entreprise avec une période de chômage À l'initiative de l'entreprise 9 46 À l'initiative du cadre 76 21 De façon concertée 15 33 Total 100 100 –Tableau 1– Part des cadres mobiles en externe selon les modalités et les circonstances du changement (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Changement d’entreprise direct Démission Changement d’entreprise avec une période de chômage 8 Rupture conventionnelle Licenciement (économique ou autre) Fin de contrat à durée déterminée Rupture de période d'essai Autre 63 5 10 14 % 10 30 29 7 7 18 10 3 –Figure 1– Part des cadres ayant changé d’entreprise selon les motifs de départ de l’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 76 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise sont à l’initiative de leur départ. 63 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont démissionné de leur ancien poste. Un environnement de travail difficile est le premier motif de départ de l’entreprise La raison principale qui pousse les cadres à changer d’employeur, à leur initiative ou de façon concertée, est un environnement de travail difficile (stress, difficultés relationnelles, etc.) (Figure 2). Cette raison est évoquée par près d’un quart des cadres. La deuxième cause de départ est la réponse à une opportunité (13 %). A noter que 11 % des cadres
  3. 3. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 3 Quitter un environnement difficile (stress, difficultés relationnelles...) 22 Répondre à une opportunité Obligation, je n’avais pas vraiment le choix Gagner en qualité de vie Des raisons personnelles (suivre mon conjoint...) Découvrir de nouveaux horizons Augmenter votre niveau de salaire Autre* Goût du challenge 13 11 9 8 8 8 5 6 6 4 Augmenter votre niveau de compétences Gagner en responsabilité –Figure 2– Part des cadres ayant changé d’entreprise selon la raison principale du changement d’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base : cadres mobiles en externe ayant quitté à leur initiative ou de façon concertée leur entreprise * Reprise d’études, difficultés économiques de l’entreprise, etc. Changement d’entreprise direct Changement d’entreprise avec une période de chômage Moins de 30 ans 18 8 30 à 39 ans 36 24 40 à 49 ans 27 30 50 ans ou plus 19 38 Total 100 100 –Tableau 2– Part des cadres mobiles en externe selon l’âge et les circonstances du changement d’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 18 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont moins de 30 ans. considèrent ne pas vraiment avoir eu le choix de quitter leur entreprise, bien qu’ils déclarent s’agir d’un départ volontaire ou concerté. Le risque de chômage entre les deux postes est plus fréquent chez les cadres les plus âgés La mobilité externe est plus forte chez les cadres âgés de moins de 40 ans, c’est-à-dire pour ceux qui sont en première partie de carrière et qui construisent leur expérience professionnelle. La mobilité externe diminue ensuite progressivement avec l’avancée en âge, les cadres séniors ayant moins souvent le souhait et/ou la possibilité de changer d’emploi, les recruteurs accordant leur préférence aux cadres plus jeunes. La part des cadres ayant connu une période de chômage entre les deux emplois augmente avec l’âge : seuls 8 % des cadres âgés de moins de 30 ans ont connu une interruption entre les deux postes contre 38 % de ceux âgés de 50 ans et plus (Tableau 2). On note également une durée dans le chômage qui augmente avec l’âge : 13 % des cadres âgés de 30 à 39 ans sont restés au moins une année sans emploi, 24 % pour les 40 à 49 ans et 31 % pour les 50 ans et plus.
  4. 4. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE4 – PÉRIMÈTRE D’ACTIVITÉ DU NOUVEAU POSTE – L’intérêt des missions et la rémunération priment dans le choix de la nouvelle entreprise Les deux principaux facteurs pour expliquer le choix du nouvel employeur sont l’intérêt des missions et la rémunération proposée (Figure 3). Ces deux L'intérêt des missions 46 La rémunération proposée La localisation de l'entreprise Le secteur d'activité Les responsabilités proposées Les perspectives d'évolution professionnelle Les conditions de travail proposées La réputation, la renommée de l'entreprise La taille de l'entreprise 45 37 36 36 23 21 12 13 16 9 La dimension internationale Je n'ai pas choisi –Figure 3– Facteurs décisifs dans le choix de la nouvelle entreprise (trois réponses au maximum) (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Ensemble des cadres mobiles en externe Secteur identique 70 A intégré le secteur des services 11 A intégré le secteur de l’industrie 10 A intégré le secteur du commerce 6 A intégré le secteur de la construction 3 Total 100 –Tableau 3– Part des cadres mobiles en externe selon le secteur d’activité de l’entreprise précédente et actuelle (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 11 % des cadres ont changé de secteur d’activité pour celui des services. critères sont cités par près de 46 % des cadres. Suivent ensuite, pour plus du tiers d’entre eux, la localisation de l’entreprise, le secteur d’activité et les responsabilités proposées. Les critères de choix de la nouvelle entreprise peuvent varierselonquelechangements’accompagneounon d’une période de chômage. Ainsi, la rémunération est citée comme un élément décisif pour la moitié des cadres qui ont changé directement d’entreprise contre 38 % pour ceux ayant connu une période de chômage. De même, les perspectives d’évolution ont été un critère important pour 28 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise contre 16 % pour les autres cadres. Les cadres mobiles en externe sont peu nombreux à changer de secteur ou de domaine d’activité en intégrant une nouvelle entreprise Lors de leur mobilité externe, 70 % des cadres sont restés dans le même secteur d’activité que celui de leur précédente entreprise. Lorsque les cadres changent de secteur d’activité, ils intègrent majoritairement une entreprise du secteur des services et de l’industrie (Tableau 3).
  5. 5. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 5 Le changement de domaine d’activité est encore moins fréquent : les cadres mobiles en externe sont 75 % à retrouver un emploi dans le même domaine d’activité professionnelle que leur précédent poste. Mais cette proportion varie selon le domaine d’activité et selon qu’ils aient connu ou pas une période de chômage. Ainsi, 82 % des cadres ayant auparavant occupé un emploi en gestion- finance-administration ont retrouvé directement un emploi dans ce domaine contre 76 % pour ceux ayant connu une période de chômage. En études- recherche-développement, 71  % des cadres ayant changé directement d’entreprise ont retrouvé un emploi dans ce domaine contre 67 % pour les cadres passés par le chômage. Les cadres occupant des fonctions informatiques (fonctions où la compétence technique spécifique cloisonne et où les recrutements de cadres sont en hausse) se démarquent. Dans près de 90 % des cas, ils occupent, de nouveau, un poste dans ce domaine d’activité, et ce qu’ils aient connu ou pas une période de chômage. Le changement d’entreprise s’accompagne pour plus de la moitié des cadres d’un élargissement du périmètre d’activité 42 % des cadres mobiles en externe estiment que leur changement d’entreprise est assimilable à une promotion hiérarchique et 56 % que leur périmètre de missions et d’activités s’est élargi Ensemble des cadres mobile en externe Périmètre d’activités élargi 56 Périmètre d’activités constant 24 Périmètre d’activités réduit 20 Total 100 –Tableau 4– Part des cadres mobiles en externe selon le sentiment d’évolution du périmètre d’activité lors du changement d’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 suite à ce changement (Tableau 4). Enfin, 51 % des cadres mobiles en externe ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération. Le vécu professionnel détermine largement la dimension du nouveau poste occupé 4 cadres sur 10 ayant changé d’entreprise occupent leur nouveau poste avec des responsabilités hiérarchiques. La dimension du poste précédent détermine, dans une large mesure, celle du poste actuel. A l’occasion de leur mobilité externe, environ un cadre non encadrant sur cinq élargit son domaine de compétences vers le management d’équipe. On note en revanche, qu’une même proportion de cadres hiérarchiques renonce au management d’équipe. (Figure 4). • 18 21 61 25 47 28 67 13 20 Ni amination d'équipe, ni responsabilités hiérarchiques Poste actuel Responsabilités hiérarchiques Poste actuel Animation d'équipe et/ou de projet Poste actuel Ni amination d'équipe, ni responsabilités hiérarchiques Animation d'équipe et/ou de projet Responsabilités hiérarchiques PostePrécédent –Figure 4– Dimension du nouveau poste occupé par les cadres ayant changé d’entreprise selon la dimension du poste occupé dans leur précédente entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Les cadres responsables hiérarchiques dans leur précédent poste sont 67 % à occuper actuellement un poste de responsable hiérarchique.
  6. 6. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE6 –LES BÉNÉFICES DU CHANGEMENT SONT MOINDRES LORSQU’IL S’ACCOMPAGNE D’UNE PÉRIODE DE CHÔMAGE– Lors d’une mobilité externe, la taille de l’entreprise précédente ne détermine pas fondamentalement ni le périmètre d’activités et de missions, ni la dimension du nouveau poste occupé. En revanche, les circonstances du changement, c’est-à-dire avoir connu ou non une période de chômage avant la prise du nouvel emploi, est un élément clé dans l’analyse des conséquences de la mobilité externe : les bénéfices du changement sur des éléments propres au nouveau poste (missions, périmètre d’activité, rémunération, etc.) sont à l’avantage des cadres qui ont intégré directement leur nouvelle entreprise. – LES CADRES QUI ONT CHANGÉ DIRECTEMENT D’ENTREPRISE SONT PLUS NOMBREUX À VOIR LEUR PÉRIMÈTRE D’ACTIVITÉ S’ÉLARGIR – Le changement d’entreprise est une opportunité pour les cadres d’élargir leur périmètre d’activité ou d’obtenir une promotion hiérarchique. Pour autant, les cadres ayant connu le chômage avant la prise du nouveau poste ne tirent pas autant profit de cette Changement d’entreprise direct Changement d’entreprise avec une période de chômage Périmètre d’activités élargi 60 49 Périmètre d’activités constant 24 24 Périmètre d’activités réduit 16 27 Total 100 100 –Tableau 5– Part des cadres ayant changé d’entreprise selon le sentiment d’évolution du périmètre d’activité du nouveau poste et les circonstances du changement (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 possibilité comparativement à ceux ayant changé directement d’entreprise. Ainsi, 60 % de ces cadres déclarent avoir obtenu un périmètre d’activité élargi contre un peu moins de la moitié de ceux ayant connu une interruption d’activité (Tableau 5). Ce constat est le même lorsque l’on interroge les cadres sur la promotion hiérarchique. Lorsqu’il n’y a pas eu de période de chômage entre les deux postes (changement direct), les cadres estiment plus fréquemment avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique (47 % contre 33 % des cadres qui ont connu une interruption d’activité). L’expérience d’un épisode de chômage lors d’une mobilité externe s’accompagne souvent de conditions de négociation moins favorables qui placent souvent les cadres dans l’obligation de faire différentes concessions. La part des cadres responsables hiérarchiques augmente légèrement lors d’un changement direct d’entreprise (de 35 % à 38 %). En revanche, les cadres qui ont connu une période de chômage font face à une perte de responsabilité dans leur nouvel emploi. Ils étaient 49 % à être responsables hiérarchiques au sein de leur ancienne structure contre 40 % dans leur nouvelle. Cette baisse est en partie compensée par une hausse de la part des cadres qui animent une équipe et/ou un projet sans responsabilité hiérarchique (+ 6 points) (Figure 5).
  7. 7. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 7 Responsabilités hiérarchiques Animation d'équipe et/ou de projet Pas d'animation d’équipe Poste actuel Poste actuel Poste précédent Poste précédent Changement d’entreprise direct Changement d’entreprise avecune période dechômage 40 22 38 35 24 41 38 25 37 49 16 35 –Figure 5– Part des cadres ayant changé d’entreprise selon la responsabilité hiérarchique ou l’animation d’équipe (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Les cadres qui ont connu une période de chômage en changeant d’entreprises étaient 49 % à être responsables hiérarchiques au sein de leur ancienne structure contre 40 % actuellement. – LE CHANGEMENT DIRECT D’ENTREPRISE S’ACCOMPAGNE PLUS FRÉQUEMMENT D’UNE AUGMENTATION DE LA RÉMUNÉRATION – La rémunération proposée est le second critère de décision pour changer d’entreprise lors d’une mobilité externe. Ce critère est plus souvent cité par les cadres qui ont changé directement d’entreprise que par ceux ayant connu une période de chômage. Et pour cause, ces derniers sont moitié moins nombreux en proportion à avoir obtenu une augmentation. Au contraire, ils sont proportionnellement plus nombreux à avoir accepté une diminution de leur salaire (Figure 6). A augmenté Est restée stable A diminué 35 26 39 63 22 15Changement d’entreprise direct Changement d’entreprise avec une période de chômage –Figure 6– Évolution de la rémunération des cadres mobiles en externe selon les modalités du changement (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 63 % des cadres qui ont changé directement d’entreprise ont obtenu une augmentation.
  8. 8. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE8 – LES CADRES QUI ONT CHANGÉ DIRECTEMENT D’ENTREPRISE SONT PLUS SATISFAITS DE LEUR POSTE QUE DE LEUR ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL – Les cadres mobiles en externe se déclarent très majoritairement satisfaits de leur changement d’entreprise. Néanmoins, le niveau de satisfaction diffère selon que les cadres aient connu ou non un changement direct d’entreprise : 37 % des cadres ayant quitté directement leur entreprise précédente Très satisfaisant Peu satisfaisant Pas satisfaisant du toutSatisfaisant Changement d’entreprise direct Changement d’entreprise avec une période de chômage 47 18 728 45 13 537 –Figure 7– Part des cadres mobiles en externe selon leur satisfaction par rapport au changement d’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 se déclarent très satisfaits de ce changement contre 28 % pour ceux ayant connu une période de chômage (Figure 7). Les cadres mobiles en externe affichent majoritairement une préférence pour leur nouveau poste au détriment du poste précédent. Les cadres ayant changé directement d’entreprises sont les plus nombreux, en proportion, à marquer leur préférence pour leur poste actuel et ce quels que soient les thèmes abordés. La hiérarchie des préférences présente également quelques différences d’un groupe à l’autre. Les conditions de travail et l’intérêt des missions sont les deux points apportant le plus de satisfaction à ces cadres (près des deux-tiers des cadres préfèrent leur poste actuel), devant le niveau de responsabilité (57 %). Ils sont en revanche un peu moins satisfaits de l’autonomie qui leur est accordée sur leur nouveau poste (51 %). Seul l’équilibre vie professionnelle / vie privée satisfait moins d’un cadre sur deux (Figure 8). Pour les cadres ayant connu une période de chômage, les points relatifs à l’environnement de
  9. 9. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 9 49 24 27 Je préfère mon poste actuel Pas vraiment de différenceJe préfère mon poste précédent 51 20 29 52 28 20 57 22 21 57 22 21 64 23 13 Autonomie Relations avec mon supérieur hiérarchique Équilibre vie professionnelle / vie privée Conditions de travail Ambiance générale de travail Niveau de responsabilité Intérêt du poste 63 21 16 –Figure 8– Comparaison entre le poste précédent et le poste actuel – changement direct (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 46 27 27 Je préfère mon poste actuel Pas vraiment de différenceJe préfère mon poste précédent 46 34 20 48 25 27 53 32 15 55 25 20 58 22 20 Autonomie Relations avec mon supérieur hiérarchique Équilibre vie professionnelle / vie privée Condition de travail Ambiance générale de travail Niveau de responsabilité Intérêt du poste 56 29 15 –Figure 9– Comparaison entre le poste précédent et le poste actuel – changement avec période de chômage (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 travail du nouveau poste sont plus souvent mis en avant, que ceux concernant directement le poste. Ainsi, 58 % des cadres préfèrent actuellement leurs relations avec leur supérieur hiérarchique, 56 % leur nouvelle condition de travail et 55 % l’ambiance générale de travail. L’intérêt du nouveau poste occupé emporte la préférence de 53 % d’entre eux. Par contre, l’autonomie, le niveau de responsabilité et l’équilibre vie professionnelle / vie privée sont les trois critères pour lesquels les cadres affichent une moindre préférence (Figure 9). •
  10. 10. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE10 –PORTRAITS DE CADRES AYANT CHANGÉ D’ENTREPRISE SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE QU’ILS ONT QUITTÉE– Comme évoqué précédemment, la taille de l’entreprise de départ et d’arrivée n’est pas l’élément le plus impactant sur les modalités et les conséquences du changement d’entreprise. Pour autant, les profils des cadres mobiles en externe et le contexte de ce changement varient selon la taille des entreprises de départ et de celle d’arrivée. Ainsi les cadres quittant une TPE pour une autre TPE ou pour une grande entreprise ne sont pas tous logés à la même enseigne. Les bénéfices ou les inconvénients que ces cadres mobiles en externe vont retirer, peuvent être différents selon la taille des entreprises d’arrivée et de départ. L’analyse comparée de la mobilité externe des cadres selon ce critère permet d’appréhender plus finement les différents contextes. Pour faciliter cette analyse, les quatre catégories d’entreprises spécifiques suivantes ont été rete- nues en prenant en compte l’effectif salarié. Cette segmentation diffère donc de celle de l’INSEE : - Les Très Petites Entreprises (TPE) : entreprises de moins de 50 salariés. - Les Petites et Moyennes Entreprises (PME) : entreprises de 50 à 249 salariés. - Les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI) : entreprises de 250 à 999 salariés. - Les Grandes Entreprises (GE) : entreprises d’au moins 1 000 salariés. – CADRES AYANT QUITTÉ UNE TPE (MOINS DE 50 SALARIÉS) – Ils se dirigent avant tout vers une autre TPE 47 % des cadres ayant quitté une TPE retrouvent un poste dans une structure de taille identique. Pour autant,lespossibilitésdemobilitéversdesentreprises de taille plus importante restent ouvertes : 24 % des cadres se retrouvent dans une PME, 12 % dans une entreprise de taille intermédiaire et 17 % dans une grande entité (Figure 10).24% 50 à 249 salariés 47% Moins de 50 salariés 12% 250 à 999 salariés 17% 1 000 salariés et plus –Figure 10– Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  11. 11. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 11 Des cadres plutôt âgés et moins diplômés Ces cadres ayant quitté une TPE sont plus âgés que les autres : dans près d’un tiers des cas, ils ont 50 ans et plus (contre 21 % des cadres quittant une grande entreprise par exemple). Des différences notables apparaissent, également, lorsque l’on considère la taille de l’entreprise d’arrivée. En effet, les cadres ayant quitté une TPE pour une structure de taille équivalente sont plus âgés (37 % ont plus de 50 ans) que ceux ayant quitté une très petite entreprise pour une grande entité, ces derniers ayant, dans la moitié des cas, moins de 40 ans (Figure 11). Ensemble 1 000 salariés et plus Moins de 50 salariés 50 à 249 salariés Moins de 30 ans 40 à 49 ans30 à 39 ans 50 ans et plus 13 27 3228 10 26 3727 11 29 3625 22 22 2630 –Figure 11– Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 22 % des cadres ayant quitté une TPE pour une entreprise de 1 000 salariés et plus ont moins de 30 ans En lien avec une pyramide des âges plus élevée, les cadres quittant une TPE sont moins nombreux en proportion à détenir un diplôme Bac + 5 et plus (58  % contre 64 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Ce constat à nuancer lorsque l’on considère la taille de leur nouvelle entreprise. Ainsi les cadres initialement en poste dans une TPE et arrivant dans une grande entreprise ont plus souvent un niveau Bac + 5 et plus (72 %) que ceux passant d’une TPE à une autre TPE (54 %).
  12. 12. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE12 Commercial, Marketing 21 17 15 12 10 8 Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction) Informatique Études, Recherche et Développement Direction d'Entreprise Production industrielle - Travaux et Chantier –Figure 12– Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Les cadres issus d’une très petite structure sont 62 % à avoir quitté une entreprise de services. Ils étaient 21 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 17 % dans la gestion- finance-administration et 15 % dans la fonction informatique (Figure 12). Un changement d’entreprise qui s’accompagne plus souvent d’une période de chômage Les cadres ayant quitté une TPE connaissent plus fréquemment une période de chômage entre En changeant d'entreprise, sans période de chômage En changeant d'entreprise, avec une période de chômage 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 56 44 53 47 52 48 –Figure 13– Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 les deux emplois : 46 % d’entre eux contre 41 % de l’ensemble des cadres mobiles en externe, et 36  % des cadres quittant une grande structure. Les changements comprenant une période de chômage sont un peu plus fréquents lorsque les cadres quittent une TPE pour intégrer une entreprise de taille similaire (48 %) (Figure 13). Cela peut s’expliquer par une proportion plus élevée de cadres âgés de 50 ans et plus dans ces dernières et aussi des difficultés plus importantes à changer de poste.
  13. 13. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 13 Un changement d’entreprise qui rime avec promotion hiérarchique pour 4 cadres sur 10 Plus de 40 % des cadres ayant quitté une très petite entreprise estiment que leur changement d’environnement professionnel est assimilable à une promotion hiérarchique. Cette proportion peut varier selon la taille de l’entreprise d’arrivée considérée. Ce sont les cadres s’orientant vers une PME qui semblent en tirer le plus grand bénéfice en estimant un peu plus fréquemment avoir obtenu une promotion hiérarchique (Figure 14). Un élargissement du périmètre d’activités et de missions dans la majorité des cas Les cadres ayant quitté une TPE ont, dans 58 % des cas, vu s’accroître leur périmètre d’activités et de missions. Ce sont ceux ayant migré vers une grande entreprise qui déclarent le plus souvent avoir vu le spectre de leurs missions et de leurs activités s’étoffer (Figure 15). Pour mémoire ces derniers sont, en moyenne, plus jeunes et les circonstances du changement leur sont plus favorables. Ayant moins souvent subi de période de chômage, ils sont ainsi davantage en capacité de négocier de nouvelles conditions d’emplois qui leur sont favorables. 43 43 48 Moins de 50 salariés 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus –Figure 14– Part des cadres ayant quitté une TPE et estimant avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 S’est réduit Est demeuré constant S’est élargi 18 20 62 22 20 58 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus Moins de 50 salariés 22 22 56 –Figure 15– Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  14. 14. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE14 Un tiers des cadres mobiles ont des responsabilités hiérarchiques Cette proportion peut varier selon la taille de l’entreprise d’arrivée. Elle oscille entre 33 % pour les cadres désormais en poste dans une grande entreprise et 39 % pour ceux présents dans les PME (Figure 16). Au-delà de la taille de l’entreprise précédente et actuelle, c’est surtout la dimension du poste précédent qui va déterminer dans une large mesure celle du poste actuellement 36 33 39 Moins de 50 salariés 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus –Figure 16– Part des cadres ayant quitté une TPE et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 53 31 16 51 26 23 39 28 33 A augmenté Est restée stable A diminué 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus Moins de 50 salariés –Figure 17– Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 occupé. Ainsi globalement, plus des deux tiers des cadres mobiles en externe et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques dans leur entreprise précédente, ont retrouvé, dans leur nouvelle entreprise, des attributions hiérarchiques équivalentes. Une meilleure rémunération pour les cadres arrivant dans une grande entreprise 46 % des cadres ayant quitté une TPE déclarent avoir obtenu une augmentation de leur rémunération. Cette proportion varie selon la taille de l’entreprise d’arrivée considérée : de 39 % pour ceux qui s’orientent vers une TPE à 53 % pour ceux qui vont vers les grandes entreprises (Figure 17). Plusieurs élémentsexplicatifsseconjuguentetsontàmettreen exergue. L’évolution de la rémunération est corrélée à l’âge des cadres, à la taille de l’entreprise et à la dimension du nouveau poste. Les circonstances du changement d’entreprise influent également sur la propension des cadres à obtenir une rémunération plus élevée. Ainsi les cadres quittant et arrivant dans une TPE sont plus âgés que les autres et ont subi plus fréquemment une période de chômage au cours de leur mobilité externe. Ils sont souvent moins bien armés pour négocier leurs nouvelles conditions de rémunération.
  15. 15. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 15 Une large majorité de cadres ayant changé d’entreprise préfèrent leur nouveau poste occupé S’agissant de l’intérêt du poste, les cadres ayant quitté une TPE préfèrent à une large majorité (62 %) leur nouveau poste à celui précédemment occupé. Une fois encore, on peut noter une césure entre les cadres arrivant dans une entreprise de taille similaire et ceux partis pour une plus grande structure. Ces derniers affichent une préférence marquée pour leur nouveau poste avec une part qui oscille entre 62 % pour ceux évoluant vers une PME et 69 % pour ceux vers une grande entreprise (Figure 18). Les cadres en poste dans une TPE sont plus mesurés avec « seulement » 58 % de cadres préférant leur poste actuel. Des circonstances du changement moins favorables expliquent en grande partie cette différence. Plus de 8 cadres sur 10 satisfaits de leur changement d’entreprise Globalement les cadres ayant quitté une TPE affichent leur satisfaction quant à leur changement d’entreprise (81 % de cadres satisfaits). Ce taux de 58 69 62 Moins de 50 salariés 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus –Figure 18– Part des cadres ayant quitté une TPE et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Satisfaits Non satisfaits 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 87 13 84 16 76 24 –Figure 19– Répartition des cadres ayant quitté une TPE selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une TPE en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 satisfaction évolue selon la taille de leur nouvelle entreprise : 87 % pour les cadres arrivant dans une grande entreprise contre 76 % pour ceux en poste dans une TPE (Figure 19). Cette différence est liée aux profils des cadres et aux circonstances de leur changement.
  16. 16. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE16 – CADRES AYANT QUITTÉ UNE TPE : CE QU’IL FAUT RETENIR – Les cadres ayant quitté une TPE ont des profils différents selon qu’ils se dirigent vers des entreprises de taille similaire ou de plus grandes structures. Ainsi, les cadres arrivant dans une grande entreprise sont plus jeunes et plus diplômés. Ils ont moins souvent été confrontés à une période de chômage au cours de leur mobilité. Ils semblent tirer davantage bénéfice de ce changement notamment en ce qui concerne l’évolution de leur périmètre d’activités et de leur rémunération. – CADRES AYANT QUITTÉ UNE PME (DE 50 À 249 SALARIÉS) – Des cadres qui ne privilégient pas une catégorie spécifique d’entreprises Les cadres ayant quitté une PME retrouvent, dans 37 % des cas un poste dans une entreprise de taille similaire. Pour le reste, ils n’ont pas de destination privilégiée et peuvent tout aussi bien se diriger vers une TPE (24 %) que poursuivre leur parcours professionnel dans une grande entité (19  %) (Figure 20). Des cadres plutôt âgés La structure par âge des cadres ayant quitté une PME diffère de celle de l’ensemble des cadres ayant changé d’entreprise. Dans 61 % des cas, ces cadres ont 40 ans et plus (contre 55 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Des différences sont également à relever selon la taille de l’entreprise d’arrivée. En effet, les cadres s’orientant vers des entreprises de plus grande taille sont plus jeunes que ceux en partance vers de plus petites entreprises (Figure 21). 36% 50 à 249 salariés 24% Moins de 50 salariés 21% 250 à 999 salariés 19% 1 000 salariés et plus –Figure 20– Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Moins de 30 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus30 à 39 ans Ensemble 1 000 salariés et plus 250 à 999 salariés 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 28 31 3011 35 32 2112 34 33 2211 24 31 3510 25 29 379 –Figure 21– Répartition des cadres ayant quitté une PME selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  17. 17. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 17 Par voie de conséquence, plus la taille de l’entreprise d’arrivée est grande, plus les cadres des PME les quittant sont diplômés : respectivement 73 % de diplômés Bac +5 et plus (dans les grandes entreprises) à 63 % (ETI) puis 56 % (PME) et 54 % (TPE). Commercial, Marketing 24 16 15 12 9 8 Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction) Informatique Études, Recherche et Développement Production industrielle - Travaux et Chantier Services Techniques (Achat, Logistique, Méthodes, Maintenance, Qualité) –Figure 22– Part des cadres ayant quitté une PME selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Ces cadres sont 46 % à avoir quitté une entreprise de services et 34 % de l’industrie. Ils étaient 24 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 16 % dans celle de la gestion-finance-administration et 15 % dans celui des services techniques (Figure 22). Des changements directs d’entreprise dans plus de la moitié des cas 56 % des cadres ayant quitté une PME ont changé directement d’entreprise sans connaitre de période de chômage (contre 59 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Cette proportion n’évolue pas sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée (Figure 23). En changeant d'entreprise, sans période de chômage En changeant d'entreprise, avec une période de chômage 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 57 43 54 46 56 44 56 44 250 à 999 salariés –Figure 23– Répartition des cadres ayant quitté une PME selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  18. 18. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE18 Une promotion hiérarchique lors de leur changement d’entreprise pour plus d’un tiers des cadres 37 % des cadres ayant quitté une PME estiment avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique lors de leur changement d’entreprise. Cette proportion ne varie pas sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée (Figure 24). Un périmètre élargi d’activités et de missions, surtout pour ceux intégrant une ETI Près d’un cadre sur deux, ayant quitté une PME déclare avoir vu son périmètre d’activités et de missions s’élargir. Ce sont ceux s’étant dirigés vers une ETI qui semblent en tirer le plus grand bénéfice avec 59 % des cadres ayant vu leur périmètre de travail s’étoffer. Inversement, les mobilités vers de grandes entreprises se sont moins fréquemment accompagnées d’un élargissement de ce périmètre (43 %). Cela peut être lié à des modes d’organisation spécifiques et une parcellisation/spécialisation plus accentuées des tâches (Figure 25). 36 37 36 Moins de 50 salariés 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus 39 250 à 999 salariés –Figure 24– Part des cadres ayant quitté une PME et estimant avoir bénéficicié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 S’est réduit Est demeuré constant S’est élargi 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 250 à 999 salariés Moins de 50 salariés 28 29 43 24 31 45 23 28 49 19 22 59 –Figure 25– Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  19. 19. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 19 Des responsabilités hiérarchiques notamment pour ceux qui les ont déjà exercées 46 % des cadres ayant quitté une PME sont devenus des hiérarchiques dans leur nouveau poste. Ces responsabilités hiérarchiques sont particulièrement prégnantes pour les cadres ayant quitté une PME pour une autre PME (55 % de cadres concernés). Notons que la dimension du poste précédemment occupé est loin d’être neutre. Plus les cadres ont eu des responsabilités hiérarchiques plus ils sont nombreux à en détenir dans leur nouveau poste (Figure 26). Une meilleure rémunération pour les cadres arrivant dans une grande structure 47 % des cadres ayant quitté une PME considèrent que leur rémunération a augmenté à l’issue de ce changement (51 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Ce sont les cadres qui ont intégré des structures de grande taille qui tirent avantage de ce changement (57 % de cadres concernés) alors que ceux qui se sont orientés vers une TPE sont bien moins lotis : seulement 41 % estiment que leur rémunération à progresser. Cette 45 40 55 Moins de 50 salariés 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus 43 250 à 999 salariés –Figure 26– Part des cadres ayant quitté une PME et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 A augmenté Est restée stable A diminué 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 250 à 999 salariés Moins de 50 salariés 57 27 16 41 22 37 43 32 25 52 24 24 –Figure 27– Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 césure est directement liée au profil des cadres d’une part (ceux rejoignant une grande entreprise sont plus jeunes) et à la taille de l’entreprise d’arrivée d’autre part (Figure 27).
  20. 20. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE20 Plus de la moitié des cadres ayant changé d’entreprise satisfaits de leur nouveau poste occupé Plus de la moitié des cadres ayant quitté une PME préfèrent leur poste actuel s’agissant de son intérêt. 54 5151 Moins de 50 salariés 50 à 249 salariés 1 000 salariés et plus 62 250 à 999 salariés –Figure 28– Part des cadres ayant quitté une PME et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Cette préférence est particulièrement marquée pour les cadres désormais en poste dans une ETI (62 %). Il faut dire que ce sont les plus nombreux, en proportion, à estimer avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique et à avoir vu leur périmètre d’activités et de missions s’élargir (Figure 28). Les cadres partis vers une entreprise de taille intermédiaire sont les plus satisfaits Les trois quarts des cadres ayant quitté une PME se montrent satisfaits vis-à-vis de leur changement d’entreprise. Ce satisfecit est plus marqué pour les cadrestravaillantdésormaisdansuneETI(79%).Ces derniers ont vu, plus que les autres, leur dimension de poste singulièrement s’étoffer. En revanche, les cadres partis vers de grandes entreprises affichent un niveau de satisfaction en retrait (72 %). Si ces cadres peuvent se prévaloir plus souvent d’une hausse de leur rémunération suite au changement d’entreprise, la dimension de leur nouveau poste (moins souvent étoffée) n’a pas été sans impact sur leur appréciation (Figure 29). Satisfaits Non satisfaits 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 72 28 79 21 76 24 76 24 250 à 999 salariés –Figure 29– Répartition des cadres ayant quitté une PME selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction vis-à-vis de ce changement (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une PME en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  21. 21. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 21 – CADRES AYANT QUITTÉ UNE PME : CE QU’IL FAUT RETENIR – Les cadres ayant quitté une PME et s’orientant vers une ETI sont ceux qui en termes de dimension de poste ont tiré le plus avantage de leur changement de poste. En revanche côté rémunération, les cadres partis dans une grande entreprise, en moyenne plus jeunes, sont les grands bénéficiaires. – CADRES AYANT QUITTÉ UNE ETI (250 À 999 SALARIÉS) – Les cadres ne privilégient pas une catégorie d’entreprises Les cadres ayant quitté une ETI s’orientent dans un tiers des cas vers une grande entreprise. Ils ne négligent pas pour autant les entreprises de plus petite taille : 24 % vont dans une PME et 18 % dans une TPE. Finalement seulement 26 % d’entre eux s’orientent vers une structure de taille similaire (Figure 30). Cette dernière proportion est plus faible que celle observée chez les cadres quittant une TPE ou une grande entreprise. Une structure par âge diffèrente selon l’entreprise d’arrivée Les cadres ayant quitté une ETI se caractérisent par une structure par âge qui recèle des différences par rapport à l’ensemble des cadres ayant changé d’entreprise : 60 % des cadres quittant une ETI ont plus de 40 ans contre 55 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe. Cette structure par âge diffère également selon la taille des entreprises d’arrivée. Les cadres quittant une ETI pour une entreprise de taille similaire sont plus âgés (35 % ont 50 ans et plus) que ceux partis vers une grande entreprise (28 %) ou vers une PME (29 %) (Figure 31). 24% 50 à 249 salariés 18% Moins de 50 salariés 26% 250 à 999 salariés 32% 1 000 salariés et plus –Figure 30– Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Moins de 30 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus30 à 39 ans Ensemble 1 000 salariés et plus 250 à 999 salariés 50 à 249 salariés 28 30 3012 30 30 2812 28 27 3510 30 28 2913 –Figure 31– Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  22. 22. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE22 Les deux tiers des cadres ayant quitté une ETI possèdent un diplôme de niveau Bac + 5 et plus. Cette part varie avec la taille de l’entreprise d’arrivée. Elle est de 59 % pour les cadres ayant privilégié une PME et oscille de 68 % à 71 % pour ceux occupant leur nouveau poste dans une grande entreprise ou dans une ETI. Commercial, Marketing 20 18 14 13 12 10 Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction) Informatique Études, Recherche et Développement Services Techniques (Achat, Logistique, Méthodes, Maintenance, Qualité) Ressources Humaines, Formation –Figure 32– Part des cadres ayant quitté une ETI selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Un cadre sur deux a quitté une entreprise de services et un sur trois une entreprise industrielle. Ils étaient 20 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 18 % dans celle des services techniques et 14 % dans celle de la gestion-finance- administration (Figure 32). En changeant d'entreprise, sans période de chômage En changeant d'entreprise, avec une période de chômage 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 61 39 59 41 62 38 250 à 999 salariés –Figure 33– Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Des circonstances de changement plutôt favorables Globalement, les cadres ayant quitté une ETI ont connu, dans 60 % des cas, un changement direct d’entreprise, c’est-à-dire sans connaitre de période de chômage. Cette part est relativement homogène lorsque l’on considère la taille de l’entreprise d’arrivée (Figure 33).
  23. 23. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 23 Le sentiment d’obtention d’une promotion hiérarchique varie peu selon la taille de l’entreprise d’arrivée 4 cadres sur 10 ayant quitté une ETI estiment avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique lors de leur changement d’entreprise (42 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Ce sentiment est partagé dans des proportions proches selon la taille de l’entreprise d’arrivée concernée (Figure 34). Un périmètre d’activités et de missions s’étoffant notamment pour ceux rejoignant une grande entreprise 56 % des cadres ayant quitté une ETI ont vu s’étoffer leur périmètre d’activités et de missions en changeant d’entreprise. Cette proportion oscille entre 56 % pour ceux partis dans une grande entreprise et 52 % pour ceux ayant choisi une entreprise de taille similaire (Figure 35). 42 41 39 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés –Figure 34– Part des cadres ayant quitté une ETI et estimant avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 S’est réduit Est demeuré constant S’est élargi 18 26 56 21 25 54 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 19 29 52 –Figure 35– Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activité et de missions (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  24. 24. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE24 44 35 54 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés –Figure 36– Part des cadres ayant quitté une ETI et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 A augmenté Est restée stable A diminué 58 21 21 47 26 27 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 48 24 28 –Figure 37– Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Des cadres plus concernés par des responsabilités hiérarchiques Plus de 4 cadres sur 10 ayant quitté une ETI occupent leur nouveau poste avec des responsabilités hiérarchiques. Ce sont les cadres ayant intégré de nouveau une ETI qui sont le plus souvent concernés par cette dimension managériale (54 %). La prise de responsabilités est moins présente pour ceux désormais en poste dans une PME (44 %) et surtout dans une grande entreprise (35 %) (Figure 36). L’évolution de la rémunération favorable aux cadres désormais en poste dans une grande structure 51 % des cadres ayant quitté une ETI affirment avoir obtenu une rémunération supérieure à celle qui prévalait dans leur précédente entreprise. Ce sont les cadres partis vers des structures de grande taille qui sont le plus souvent concernés par ces augmentations salariales (Figure 37). Ainsi, plus la taille de l’entreprise d’arrivée est élevée et plus le cadre est jeune, plus l’évolution de la rémunération est favorable.
  25. 25. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 25 Davantage de cadres intéressés par leur nouveau poste parmi ceux ayant rejoint une grande entreprise 56 % des cadres ayant quitté une ETI déclarent préférer l’intérêt de leur poste actuel à celui précédemment occupé. Cette préférence est un peu plus marquée pour les cadres ayant poursuivi leur parcours professionnel dans une grande entreprise (61 %). Rappelons que ces derniers étaient déjà les plus nombreux, en proportion, à avoir enregistré, un élargissement de leur périmètre d’activités et de missions. Ceux occupant leur nouveau poste dans une PME ou dans une ETI affichent, en revanche, une préférence plus « nuancée » (Figure 38). Des cadres satisfaits surtout lorsqu’ils intègrent une grande entreprise Près de 8 cadres sur 10 ayant quitté une ETI se déclarent satisfaits de leur changement d’entreprise. Ce sont les cadres désormais en poste dans une grande entreprise qui affichent le taux de satisfaction le plus élevé. Ces derniers ont bénéficié, dans de plus larges proportions, d’une revalorisation de leur rémunération en changeant d’entreprise et leur nouveau poste est plus étoffé en termes d’activités et de missions (Figure 39). 61 53 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 49 –Figure 38– Part des cadres ayant quitté une ETI et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Satisfaits Non satisfaits 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 84 16 76 24250 à 999 salariés 75 25 –Figure 39– Répartition des cadres ayant quitté une ETI selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction vis-à-vis du changement (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une ETI en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 – CADRES AYANT QUITTÉ UNE ETI : CE QU’IL FAUT RETENIR – Les cadres ayant quitté une ETI s’orientent vers tous les types d’entreprise. Ceux qui intègrent une grande structure semblent le mieux tirer bénéfice de cette mobilité externe en termes de périmètre d’activités et de missions d’une part et en matière d’évolution de la rémunération d’autre part.
  26. 26. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE26 – CADRES AYANT QUITTÉ UNE GRANDE ENTREPRISE (1 000 SALARIÉS ET PLUS) – Ils restent majoritairement dans une grande entreprise 17% 50 à 249 salariés 12% Moins de 50 salariés 17% 250 à 999 salariés 54% 1 000 salariés et plus –Figure 40– Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Moins de 30 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus30 à 39 ans Ensemble 1 000 salariés et plus 250 à 999 salariés 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 37 26 2116 38 27 1817 35 28 2413 38 22 2317 29 29 2715 –Figure 41– Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon leur âge et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 54 % des cadres quittant une grande entreprise retrouvent un poste dans une structure de taille similaire. Ils s’orientent également, à part égale (17 %), vers des PME et vers des entreprises de taille intermédiaire. Enfin, une minorité de cadres (12 %) poursuivent leur carrière professionnelle dans une TPE (Figure 40). Des cadres plus jeunes et plus diplômés Les cadres ayant quitté une grande entreprise sont plus jeunes que les autres cadres ayant changé d’entreprise : dans 53 % des cas, ils ont moins de 40 ans (contre 41 % des cadres quittant une TPE). Des différences peuvent être relevées selon la taille des entreprises vers lesquelles ils s’orientent. Les cadres qui quittent une grande entreprise pour une TPE sont plus âgés : 44 % d’entre eux ont moins de 40 ans et plus d’un quart a 50 ans et plus. Le constat est inverse pour les cadres quittant et arrivant dans une grande structure : dans 55 % des cas, ces derniers ont moins de 40 ans, et, moins de 20 % d’entre eux ont 50 ans et plus (Figure 41).
  27. 27. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 27 Dans près de 70 % des cas, les cadres ayant quitté une grande entreprise sont diplômés Bac +5 et plus (contre 64 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Peu de différences sont à mettre en exergue selon la taille de l’entreprise qu’ils ont intégrée. On peut toutefois relever que ceux qui changent pour une entreprise de taille similaire sont en proportion plus nombreux à détenir un diplôme Commercial, Marketing 22 18 18 15 12 7 Gestion, Finance, Administration (Juridique, Assistanat de Direction) Informatique Études, Recherche et Développement Services Techniques (Achat, Logistique, Méthodes, Maintenance, Qualité) Ressources Humaines, Formation –Figure 42– Part des cadres ayant quitté une grande entreprise selon leur fonction dans leur entreprise précédente (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Bac +5 et plus (71 %) que les cadres en partance vers une TPE (66 %). Enfin, un cadre sur deux a quitté une entreprise de services et un sur trois une entreprise industrielle. Ils étaient 22 % à travailler dans la fonction commercial-marketing, 18 % dans la gestion- finance-administration et 18 % dans l’informatique (Figure 42). Des circonstances de changement d’entreprise favorables 64 % des cadres ayant quitté une grande entreprise n’ont pas connu de période de chômage entre leurs deux emplois (contre 59 % pour l’ensemble des cadres mobiles en externe). Cette proportion évolue sensiblement selon la taille de l’entreprise d’arrivée. Ainsi les cadres quittant et arrivant dans une grande structure sont bien plus souvent concernés par un changement direct (71 %) que ceux désormais en poste dans une TPE (46 %). Le profil des cadres en est la principale explication. En effet, les cadres de nouveau en poste dans une grande entreprise sont en moyenne plus jeunes et plus diplômés que les autres. Ils peuvent aussi faire valoir une certaine expérience professionnelle qui est recherchée par les recruteurs (Figure 43). En changeant d'entreprise, sans période de chômage En changeant d'entreprise, avec une période de chômage 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 71 29 58 42 46 54 250 à 999 salariés 60 40 –Figure 43– Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon les circonstances du changement et la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  28. 28. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE28 Un sentiment d’avoir obtenu une promotion hiérarchique un peu plus marqué pour les cadres toujours en poste dans une grande entreprise 43 % des cadres ayant quitté une grande entreprise estiment que leur changement de poste est 41 45 41 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 45 –Figure 44– Part des cadres ayant quitté une grande entreprise et estimant avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 S’est réduit Est demeuré constant S’est élargi 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 250 à 999 salariés Moins de 50 salariés 18 24 58 18 21 61 21 16 63 21 27 52 –Figure 45– Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur périmètre d’activités et de missions (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 assimilable à une promotion hiérarchique. Lorsque que l’on considère la taille des entreprises d’arrivée, on peut observer de légères différences. Ainsi, 45 % des cadres s’orientant vers de grandes entités ou des entreprises de taille intermédiaire estiment avoir bénéficié d’une promotion hiérarchique, contre 41 % pour que ceux partis dans des TPE ou dans des PME (Figure 44). Un périmètre d’activités et de missions élargi particulièrement pour les cadres occupant leur nouveau poste dans une PME Les cadres ayant quitté une grande entreprise déclarent avoir vu leur périmètre d’activités et de missions s’élargir dans 58 % des cas. Cette évolution est particulièrement prégnante pour les cadres ayant intégré une PME dont 63 % sont concernés par un périmètre d’activités et de missions plus conséquent. En comparaison, les cadres occupant leur nouveau poste dans une entreprise de taille intermédiaire ne sont que 52 % à avoir vu croître leur périmètre de missions et d’activités (Figure 45).
  29. 29. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 29 La dimension hiérarchique du nouveau poste en grande partie déterminée par l’expérience antérieure du management Les cadres ayant quitté une grande entreprise occupent, dans plus d’un tiers des cas, un poste comportant des responsabilités hiérarchiques. En général, ces cadres avaient des responsabilités hiérarchiques dans leur nouveau poste précédent et c’est l’expérience professionnelle en matière de management qui a prévalu. L’examen de la taille des entreprises d’arrivée donne toutefois des résultats hétérogènes. Ainsi les cadres ayant quitté une grande structure pour une organisation de taille inférieure de type PME et ETI ont plus souvent la charge de responsabilités hiérarchiques (respectivement 44 % et 41 %) que ceux partis vers une entreprise de taille équivalente (33 %). En revanche, moins de 3 cadres sur 10 occupant leur nouveau poste dans une TPE sont concernés par des activités de management (Figure 46). En matière de rémunération, les cadres occupant leur nouveau poste dans une grande entreprise sont les mieux lotis 58 % des cadres ayant quitté une grande entreprise ont obtenu une hausse de leur rémunération. Cette proportion évolue avec la taille de l’entreprise d’arrivée : de 61 % pour ceux qui rejoignent une grande entreprise, à 51 % pour ceux qui vont vers les TPE. Cette césure marquée est liée aux profils des cadres considérés et à la taille de l’entreprise d’arrivée. L’âge des cadres est aussi un autre facteur clef de l’évolution de la rémunération. Les cadres qui ont quitté une grande entreprise pour une TPE sont en moyenne plus âgés et ont plus fréquemment subi une période de chômage, ce qui réduit leur capacité de négociation. Enfin plus globalement, les TPE ne sont pas en capacité de proposer des niveaux de rémunération équivalents à ceux proposés dans les grandes entreprises (Figure 47). 29 33 44 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 41 –Figure 46– Part des cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise et occupant un poste avec des responsabilités hiérarchiques selon la taille de leur nouvelle entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 A augmenté Est restée stable A diminué 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés 250 à 999 salariés Moins de 50 salariés 61 21 18 51 17 32 58 18 24 55 20 25 –Figure 47– Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise et l’évolution de leur rémunération (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  30. 30. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE30 L’intérêt du nouveau poste occupé pour 2 cadres ayant changé d’entreprise sur 3 La proportion varie de 66 % pour les cadres qui sont partis vers une TPE à 60 % pour ceux qui ont intégré une grande entreprise (Figure 48). Une satisfaction des cadres ayant changé d’entreprise liée à l’évolution de leur rémunération Plus de 8 cadres sur 10 ayant quitté une grande entreprise se montrent satisfaits vis-à-vis de leur changement. Le taux de satisfaction des cadres occupant leur nouveau poste dans une TPE est légèrement en retrait (76 %), et est à mettre vraisemblablement en lien avec l’évolution moins favorable de leur rémunération (Figure 49). • 66 60 64 250 à 999 salariés 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 64 –Figure 48– Part des cadres ayant quitté une grande entreprise et préférant l’intérêt de leur poste actuel selon la taille de leur entreprise (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015 Satisfaits Non satisfaits 1 000 salariés et plus 50 à 249 salariés Moins de 50 salariés 81 19 81 19 76 24 250 à 999 salariés 79 21 –Figure 49– Répartition des cadres ayant quitté une grande entreprise selon la taille de leur nouvelle entreprise et leur niveau de satisfaction vis-à-vis du changement (en %) Base : cadres mobiles en externe ayant quitté une grande entreprise en 2014 Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
  31. 31. APEC – LA MOBILITÉ EXTERNE COMPARÉE DES CADRES QUITTANT UNE PETITE ENTREPRISE OU UNE GRANDE ENTREPRISE 31 – CADRES AYANT QUITTÉ UNE GRANDE ENTREPRISE : CE QU’IL FAUT RETENIR – Les cadres ayant quitté une grande entreprise se caractérisent par des profils différents : plus âgés lorsqu’ils s’orientent vers une TPE et plus jeunes lorsqu’ils sont de nouveau en poste dans une grande entreprise. En termes de rémunération et de satisfaction vis-à-vis du changement, ce sont les cadres retrouvant un poste dans une grande entreprise qui semblent le plus tirer avantage de cette mobi- lité. En revanche, ceux occupant leur nouveau poste dans une TPE ou une PME bénéficient, quant à eux, d’un périmètre d’activités et de missions plus élargi.
  32. 32. www.apec.fr 05NOVEMBRE 2013 © Apec, 2015 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901, et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). ISBN 978-2-7336-0878-4 NOVEMBRE 2015 Cette étude a été réalisée par le département études et recherche de l’Apec. Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi. Analyse et rédaction : Sophie Roux. Maquette : Daniel Le Henry. Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier. Direction du département : Pierre Lamblin. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 POUR CONTACTER L’APEC DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H EDOBSA0202–11.15 –MÉTHODOLOGIE– L’étude « la mobilité externe des cadres » est basé sur l’enquête « Situation professionnelle et rémunération des cadres ». Le champ de l’étude La population étudiée correspond aux cadres en poste du secteur privé ayant connu une mobilité externe en 2014. Le questionnaire Un questionnaire électronique a été envoyé par e-mailing à un échantillon de clients cadres de l’Apec. L’enquête a permis d’obtenir 14 300 questionnaires complets et exploitables. Le terrain de l’enquête s’est déroulé en avril 2015. Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre 2014 ont été interrogés sur leur situation professionnelle à la fin de l’année 2014 (leur poste, leur entreprise, leur rémunération), leur mobilité professionnelle au cours de l’année 2014 et leur opinion sur leur situation professionnelle. 2 500 cadres ont déclaré avoir changé d’entreprise en 2014. Ce sont les cadres « mobiles en externe ». Représentativité Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe. Les résultats sont représentatifs de la population des cadres en France sur le plan de l’âge et du sexe. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique Observatoire de l’emploi 0 809 361 212

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