SlideShare une entreprise Scribd logo
LAQUALITÉDEVIEAUTRAVAIL
SOMMAIRE
Constats et challenges p.3
Les composantes et typologies du bien-être au travail p. 15
Composante 1 : Gouvernance et organisation p. 20
Composante 2 : Conditions de travail p. 25
Composante 3 : RH et perspectives p. 31
Besoin d’un coup de pouce ? p. 36
2
CONSTATSETCHALLENGES
3
Alors qu’on constate
une baisse
de la pénibilité
du travail
(liée à l’automatisation), …
…dans le même temps,
3 salariés sur 4
considèrent que leur
qualité de vie au travail
s’est dégradée
au cours des
dernières années.
PREMIERCONSTAT
4
Source	:	Etude	Deloitte et	Cadremploi
…le pourcentage
des salariés
souhaitant quitter
leur employeur
est passé en quatre ans
de 17% (en 2007)
à 30% (en 2011)
PREMIERCONSTAT
5
Et si nous connaissons
un taux de chômage
plutôt élevé…
Source	:	Etude	Mercer
Au revoir,
au revoir
Président !!!
PREMIERCONSTAT
7 salariés sur 10 montrent
un fort état de stress professionnel
68% pensent que le climat social
au sein de leur entreprise
n’est pas bon
57% ont un sentiment
de surcharge
du travail
La gestion
des Risques Psycho Sociaux
devient un enjeu majeur
ces dernières années
6 Source	:	Etude	Deloitte et	Cadremploi
Investir dans la
QVT pour éviter
les RPS (Risques
Psycho Sociaux)
à 92%	des	personnes	interrogées	mettent	en	cause	le	manque	de	moyens	
mis	en	place	par	la	direction.	(Source	:	étude	Deloitte	et	Cadremploi)
CHALLENGEN°1
7
SECONDCONSTAT
8
Un cerveau
en mode positif
est 31% plus performant
qu’en mode neutre ou
stressé
De plus en plus d’études
démontrent l’impact positif
du bonheur au travail
sur les performances de
l’entreprise
Source	:	Harvard	Business	Review,	Décembre	2015
SECONDCONSTAT
Le taux d’employés
épanouis
susceptibles de progresser
professionnellement
est 53% supérieur
à celui des autres employés
Les employés heureux ont,
en moyenne,
une créativité
3 fois plus importante,
et des ventes
37% plus élevées
9
Améliorer
la QVT pour
améliorer la
performance de
l’entreprise
à 96%	des	dirigeants	interrogés	affirment	se	sentir	concernés	par	la	qualité́	
de	vie	au	travail.	(Source	:	étude	Deloitte	et	Cadremploi)
CHALLENGEN°2
10
Beaucoup
de leviers
d’amélioration
de la QVT sont d’ordre
psychologique, sociologique
et organisationnel
7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnus
à leur juste valeur
65% considèrent que leur avis
n’est pas suffisamment pris en
compte par leur hiérarchie
La nature des
responsabilités
est une source
de bonheur pour
46% des
collaborateurs
TROISIÈMECONSTAT
11
Source	:	Etude	Deloitte et	Cadremploi
TROISIÈMECONSTAT
12 Source	:	Etude	Deloitte et	Cadremploi
Les leviers de
Qualité de Vie au Travail
évoluent avec l’arrivée de
nouvelles
générations
51% des salariés
de la génération Y
considèrent le
management
principal levier de la QVT,
vs 36% des collaborateurs
de la génération X
Réinventer
les modes de
collaboration et
de management
à Lorsqu’on	interroge	les	collaborateurs	sur	les	les	leviers	de	la	QVT,	ce	sont	les	
notions	de	reconnaissance,	d’autonomie	et	responsabilité	qui	sont	
prioritairement	citées.	(Source	:	étude	Deloitte et	Cadremploi)
CHALLENGEN°3
Le changement,
c’est maintenant !
13
Pendant	longtemps	le	bien-être	au	travail	au	travail	était	considéré	comme	la	résultante	de	performances	économiques.	La	cerise	sur	le	
gâteau	en	quelque	sorte	!	Quant	au	bonheur	au	travail,	il	était	placé	au	rang	de	luxe	réservé	à	quelques	rares	entreprises	particulièrement	bien	
portantes.	Cette	vision,	cette	approche	« donnant-donnant »	(je	te	donne	un	travail,	tu	atteins	tes	objectifs	/	je	te	fournis	un	travail,	tu	me	
donnes	une	récompense),	s’avère	pourtant	bien	hasardeuse.	
Si	on	comprend	vite	l’impact	négatif	d’une	piètre	qualité	de	vie	au	travail,	de	plus	en	plus	d’études	démontrent	qu’intégrer	la	qualité	de	vie	au	
travail	comme	valeur	stratégique	et	enjeu	de	gouvernance	est	bien	plus	efficace	que	de	« gérer	les	problèmes ».
Car	le	bonheur	favorise	non	seulement	la	santé	des	individus,	mais	il	est	aussi	synonyme	de	meilleure	performance	en	entreprise,	ainsi	qu’un	
facteur	prédic[f	de	meilleure	résilience	face	à	la	difficulté	et	l’adversité.	En	bref,	ce	n’est	pas	la	réussite	qui	rend	heureux,	c’est	le	bonheur	qui	
conduit	à	être	performant	!	
En	1998,	un	bilan	a	montré	qu’il	y	avait	17	fois	plus	d’études	portant	sur	les	troubles	psychologiques	que	d’études	portant	sur	le	bien-être	!	Mais	
si,	ces	dernières	années,	la	santé	au	travail	a	été	réduite	à	la	seule	dimension	de	la	prévention	des	Risques	Psycho	Sociaux,	elle	est	aujourd’hui	
envisagée	sous	un	angle	nouveau	:	celui	de	la	Qualité́	de	Vie	au	Travail,	avec	pour	ambition	de	booster	la	créativité	et	l’engagement,	de	
développer	l’attractivité	de	l’entreprise,	et	de	(ré)concilier	le	bien-être	des	salariés	et	les	performances	de	l’entreprise.
Alors,	prêts	à	investir	dans	la	qualité	de	vie	au	travail	?
Parce	que	la	qualité	de	vie	au	travail	est	fonction	de	nombreux	facteurs	(cf	page	17),	réconcilier	bien-être	et	performance	demande	un	véritable	
travail	de	fond.	Ainsi,	améliorer	les	conditions	de	travail	en	proposant	des	saas	récréatifs	à	ses	collaborateurs	est	une	idée	à	encourager	certes,	et	
pour	autant	bien	insuffisante	!	Devenir	une	entreprise	« bienformante »	implique	de	redonner	du	sens,	et	d’envisager	(comme	le	suggère	Yves	
Clot,	responsable	de	la	chaire	de	psychologie	du	travail	du	Cnam)	qu’il	n’est	pas	de	«	bien-être	»	sans	«	bien	faire	»,	ni	de	«	travail	de	qualité́	»	
sans	«	qualité́	du	travail	».	Cela	nécessite	de	transformer	l’entreprise,	c’est	un	vrai	changement	de	paradigme.	
14
En route vers
la QVT !
Composantesdubien-êtreautravail
15
De	nombreuses	enquêtes	ont	montré	l’existence	de	facteurs	de	stress	alors	même	que	les	conditions	de	travail	étaient	satisfaisantes	et	
confortables	(rémunération	correcte	et	lieu	de	travail	agréable).	L’explication	est	simple	:	le	bien-être	au	travail	est	loin	de	ne	dépendre	que	de	
seules	conditions	matérielles	!
Sous	le	concept	de	bien-être	au	travail	(ou	qualité	de	vie	au	travail)	se	cache	une	combinaison	subtile	de	facteurs	d’ordre	matériel	certes	mais	
aussi	et	surtout	d’ordre	organisationnel,	sociologique	et	psychologique.	Alors,	si	les	conditions	de	travail	(rémunération	et avantages,	statut,	
locaux,	horaires,	…)	sont	nécessaires,	elles	sont	aussi	bien	insuffisantes.	
En	réalité,	parmi	les	premières	causes	de	stress	au	travail	sont	cités	les	modes	de	management,	la	dégradation	des	relations	interpersonnelles,	le	
manque	de	reconnaissance	et	de	perspectives	professionnelles,	le	déséquilibre	entre	les	objectifs	fixés	et	les	moyens	consentis.
Afin	de	bien	appréhender	l’ensemble	des	composantes	du	bien-être	au	travail	et	ses	résultantes,	l’équipe	Akor	Consulting	a	formalisé	le	modèle	ci-
contre.	Ce	modèle,	fruit	de	nombreuses	recherches,	s’appuie	notamment	sur	le	travail	de	l’OCDE	(Organisation	de	Coopération	et	de	
Développement	Economique)	ou	encore	sur	les	6	dimensions	individuelles	déterminantes	pour	la	QVT	selon	l’ANACT	(Agence	Nationale	pour	
l’Amélioration	des	Conditions	de	Travail).
Ce	modèle	met	en	lumière	les	trois	grandes	dimensions	du	bien-être	au	travail	(conditions	de	travail,	gouvernance	et	organisation,	relations	
humaines	et	perspectives),	ainsi	que	leurs	différentes	composantes.
Pour	être	une	entreprise	bienformante,	chacune	de	ces	trois	dimensions	est	nécessaire,	et	non	suffisante.	Ce	sont	trois	rouages	essentiels	à	la	
Qualité	de	Vie	au	Travail.
Et	pour	comprendre	comment	le	bien-être	découle	de	ces	composantes,	nous	avons	mis	en	perspective	les	trois	typologies	du	bien-être	:	
émotionnel	(ou	aussi	appelé	hédonique),	évaluatif	(aussi	appelé	cognitif)	et	aspirationnel (aussi	appelé	eudémonique).
16
Composantesettypologiesdubien-êtreautravail
17
BIEN-ÊTRE
ÉMOTIONNEL
BIEN-ÊTRE
ÉVALUATIF
BIEN-ÊTRE
ASPIRATIONNEL
typologiesdubien-êtreautravail
BIEN-ÊTRE
ÉMOTIONNEL
BIEN-ÊTRE
ÉVALUATIF
Le	bien-être	est	ici	composé	de	deux	grands	axes	:	la	prévalence	des	émotions	positives	sur	les	
émotions	négatives	;	et	la	satisfaction	dans	la	vie	(Bradburn,	1969,	Diener	1984).	Ainsi,	il	inclut	la	
satisfaction	du	maximum	d’attentes	et	l’obtention	de	tout	ce	que	l’on	peut	souhaiter	dans	les	
différentes	sphères	de	la	vie	(Ryan	et	Deci,	2001).	Il	renvoie	également	aux	émotions	plaisantes	
ressenties	par	la	satisfaction	de	ces	attentes.	
Une	personne	ressent	un	bien-être	émotionnel	lorsqu’elle	réalise	un	bilan	affectif	positif,	c’est-à-dire	
qu’il	y	a	chez	elle	une	prépondérance	des	affects	positifs	(ex.	:	joie,	plaisir,	moral)	sur	les	affects	
négatifs	(ex.	:	colère,	stress).	
On	se	situe	ici	au	plus	près	du	corps	et	de	la	physiologie.	Certains	l’appellent	bien-être	hédonique.	
Cette	facette	du	bien-être	peut	être	révélée	avec	des	questions	telles	que	«	avez-vous	du	plaisir	à	aller	
travailler	?	»,	«	ressentez-vous	de	la	colère	au	travail	?	»,	«	avez-vous	éprouvé	de	la	joie	ces	derniers	
jours	dans	votre	travail	?	».
Le	bien-être	évaluatif,	aussi	appelé	bien-être	cognitif,	est	un	état	de	satisfaction	par	rapport	à	des	
objectifs	établis.	
Pour	apprécier	cet	aspect,	l’individu	effectue	une	comparaison	mentale	entre	ses	attentes	quant	à	son	
travail,	et	ses	atteintes,	puis	en	effectue	une	synthèse.	Il	s’agit	d’une	évaluation	cognitive.	
On	se	situe	au	plus	près	du	mental	de	l’individu.	Cette	facette	du	bien-être	peut	être	révélée	par	des	
questions	telles	que	«	toutes	choses	prises	en	compte,	êtes-vous	satisfait	de	votre	travail	?	»,	
«	recommanderiez-vous	votre	travail	à	un	ami	?	»,	«	au	global,	vous	plaisez-vous	dans	votre	travail	?	».
18
typologiesdubien-êtreautravail
BIEN-ÊTRE
ASPIRATIONNEL
19
Le	bien-être	aspirationnel,	aussi	appelé	bien-être	eudémonique,	se	réfère	à	des	notions	de	réalisation	
de	son	plein	potentiel	(Ryff,	1995)	et	d’auto-détermination	(Ryff	&	Singer,	1998).	Autrement	dit,	le	fait	
de	vivre	en	accord	avec	ses	propres	valeurs	est	au	cœur	du	bien-être.	
Selon	Ryff,	le	bien-être	eudémonique	peut	être	conceptualisé	par	les	termes	d’acceptation	de	soi,	de	
relations	positives	avec	les	autres,	d’autonomie,	de	contrôle	de	son	environnement,	de	but	dans	la	vie	
et	de	croissance	personnelle.	D’autres	auteurs	ont	proposé	des	modèles	théoriques	comprenant	des	
besoins	de	compétences	(Ryan	et	Deci,	2000)	ou	le	sens	de	la	vie	(Mc	Gregor	et	Little,	1998).	
Une	personne	qui	ressent	un	bien-être	eudémonique	réalise	une	appréciation	positive	de	la	valeur	du	
travail,	de	sa	capacité	d’accomplissement,	de	sa	réponse	à	des	besoins	supérieurs	ou	aspirationnels.	
Cette	typologie	de	bien-être	examine	si	le	travail	est	«	plein	»,		c’est-à-dire	s’il	a	une	capacité	
d’épanouissement	supérieur	au	delà	des	aspects	physiques,	émotionnels	et	mentaux.	Certains	
pourraient	la	nommer	bien-être	spirituel.	
Cette	facette	du	bien-être	peut	être	révélée	par	des	questions	telles	que	«	avez-vous	le	sentiment	de	
vous	accomplir	dans	votre	travail	?	»,	«	trouvez-vous	du	sens	dans	votre	travail	?	»,	«	le	travail	que	vous	
faites	vaut-il	le	coup	d’être	réalisé	?	».
Source	:	guide	de	l’OCDE	«	Lignes	directrices	de	l’OCDE	pour	mesurer	le	bien-être	subjectif	»
typologiesdubien-êtreautravail
COMPOSANTE1:GOUVERNANCEETORGANISATION
20
Une	estimation	laisse	penser	que,	grâce	à	un	meilleur	bien-être	au	travail,	le	gain	de	
croissance	avoisinerait	les	1%.	(Source	:	Olivier	Pastré,	membre	du	Cercle	des	
Economistes	et	Alexandre	Jost,	fondateur	de	la	Fabrique	Spinoza)
Le	sujet	de	bien-être	et	d’efficacité	au	travail	est	donc	un	sujet	qui	doit	faire	partie	des	
grands	axes	de	choix,	de	décision	et	de	gouvernance	des	entreprises.	Et	dès	l’instant	
où	la	Qualité	de	Vie	au	Travail	n’est	plus	considérée	comme	un	sujet	périphérique	mais	
bien	comme	un	véritable	levier	de	performance,	elle	concerne	et	doit	être	portée	par	
la	direction	de	l’entreprise.	C’est	au	Comité	de	Direction	de	donner	l’impulsion,	de	
valoriser	le	capital	humain	et	de	faire	du	bien-être	au	travail	un	paramètre	stratégique	
pleinement	intégré	aux	processus	décisionnels.	
Cela	implique	notamment	de	:	
• Investir	dans	la	QVT,	en	faire	une	partie	intégrante	de	la	stratégie.	Donner	du	sens	
au	travers	d’une	vision,	d’un	projet	partagé,	d’une	stratégie.	C’est-à-dire	montrer	en	
quoi	chacun	contribue	à	un	« bien	commun ».
• Rapprocher	le	global	du	local	:	se	rapprocher	des	équipes	locales,	reconnaître	le	
potentiel	d’initiatives	du	terrain,	considérer	que	les	équipes	locales	peuvent	nourrir	
et	influencer	la	stratégie	
• Mettre	en	œuvre	une	organisation	qui	permet	à	chacun	d’exprimer	son	plein	
potentiel.	Promouvoir	un	leadership	partagé,	de	confiance.
• Promouvoir	un	fonctionnement	appuyé	sur	un	référentiel	de	valeurs	et	de	bonnes	
pratiques	explicitées et	partagées,	qui	s’expriment	au	quotidien.	C’est	une	façon	de	
créer	un	« lien	social »,	c’est-à-dire	un	« bien	vivre	et	bien	travailler	ensemble. »
• Promouvoir	une	organisation	apprenante	qui	favorise	la	bonne	circulation	des	
informations,	la	capitalisation	des	expériences,	le	partage	des	savoirs	et	savoir-faire.
Kesako…?
COMPOSANTE1:GOUVERNANCEETORGANISATION
21
InspirationsCOMPOSANTE1:GOUVERNANCEETORGANISATION
SAS–UNINVESTISSEMENTQVTDETAILLE
SAS,	éditeur	de	logiciels,	a	été	reconnu	pour	l’importance	apportée	à	la	Qualité	de	
Vie	au	Travail	par	de	nombreux	organismes,	dont	Great	Place	to	Work®.
La	philosophie	de	Jim	Goodnight,	CEO	de	SAS	:	« Traitez	vos	employés	comme	s’ils	
faisaient	la	différence,	et	ils	la	feront ».	
Et	parce	que	Jim	Goodnight considère	que	« 95	%	de	son	capital	quitte	les	murs	de	
l’entreprise	tous	les	soirs »,	il	se	donne	pour	mission	de	« faire	le	nécessaire	pour	
qu’il	revienne	le	lendemain	matin ».	
C’est	pourquoi	il	investit	55%	de	la	masse	salariale	dans	le	bien-être	de	ses	
collaborateurs.
Son	souhait	:	faciliter	la	vie	de	ses	collaborateurs	et	les	aider	à	rester	épanouis	et	en	
bonne	santé.	
Aussi,	le	leadership	chez	SAS	c’est	d’abord	accorder	la	confiance	aux	collaborateurs	
dans	les	missions	qu’ils	ont	à	réaliser.	Et	parce	que	SAS	a	conscience	que	les	bonnes	
idées	peuvent	venir	de	partout (stagiaires,	thésards,	juniors,	seniors,	chercheurs,	
marketeurs,	quelles	que	soient	leurs	expériences),	tous	travaillent	aux	côtés	les	uns	
des	autres.	Certains	diront	même	que	« certains	jours,	il	est	difficile	de	distinguer	qui	
apprend	de	qui	grâce	à	la	culture	collaborative	SAS. »
Par	ailleurs,	SAS	reconnaît	que	son	avenir	repose	sur	le	développement	de	ses	
collaborateurs.	Alors	ils	encouragent	chacun	à	garder	un	esprit	curieux,	à	développer	
continuellement	ses	compétences	par	le	tutorat	et	par	des	programmes	de	
formation.	L'an	dernier,	les	employés	de	SAS	aux	États-Unis	à	eux	seuls,	ont	bénéficié	
de	96	950	heures	de	formation	professionnelle	et	de	développement.
Et	si	vous	demandez	à	Jim	Goodnight quels	sont	les	résultats	de	cette	stratégie	bien-
être,	il	vous	répond	:	« cela	représente	beaucoup	de	bénéfices	pour	l’entreprise	en	
termes	de	productivité,	d’engagement	et	de	fidélité.	Ce	n’est	pas	un	hasard	si	le	
turnover	du	personnel	n’est	que	de	3,3%	chez	nous,	alors	qu’il	atteint	en	moyenne	
15%	dans	l’industrie	high-tech. ».
22
Inspirations
COMPOSANTE1:GOUVERNANCEETORGANISATION
GROUPEPOULT-ENTREPRISELIBÉRÉE
Poult,	le	2e	biscuitier	de	France,	est	aujourd’hui	de	plus	en	plus	connu	pour	son	organisation	libérée,	
dont	le	processus	de	mise	en	place	a	démarré	en	2006	avec	la	venue	du	nouveau	DG	Carlos Verkaeren.
Cette	même	année,	le	groupe	Poult	doit	faire	face	à	la	crise	alors	qu’il	double	sa	taille	en	rachetant	son	
principal	concurrent	« Lider SKG	».	Néanmoins,	le	PDG,	Carlos	Verkaeren,	s’était	promis	en	2003	de	ne	
plus	jamais	sortir	d’une	crise	par	un	plan	social.	Il	a	donc	réfléchi	à	une	nouvelle	façon	de	redynamiser	
le	groupe.	A	l‘époque,	les	employés	étaient	mécontents	de	leurs	conditions	de	travail,	les	ouvriers	
étaient	considérés	comme	des	exécutants	et	ne	pouvaient	prendre	aucune	décision	en	l’absence	de	
leur	chef.	Alors,	le	PDG	a	décidé	d’impliquer	les	salariés	dans	les	réflexions	concernant	le	groupe.	Il	
leur	a	proposé	«	une	journée	de	brainstorming	»	afin	de	trouver	des	solutions	pour	rendre	l’entreprise	
plus	performante.	Les	salariés	ont	déclaré	vouloir	plus	d’autonomie.	
Carlos	Verkaeren a	pris	leur	requête	très	au	sérieux	et	a	donc	décidé	de	bouleverser	l’organisation	
pyramidale	et	le	management	directif	et	paternaliste	de	Poult	pour	mettre	en	place	un	nouveau	
système.	L’organisation	interne	a	radicalement	changé,	avec	une	nouvelle	culture	basée	sur	3	grands	
fondements :	le	travail	en	réseau,	la	dé-hiérarchisation,	le	développement	de	l’intrapreneuriat.
Deux	échelons	hiérarchiques	ont	complètement	disparu	et	cela	a	libéré	beaucoup	d'énergies	et	de	
créativité	en	interne.	La	notion	de	liberté	et	d'autonomie	a	pris	beaucoup	d'importance.	
Désormais,	les	équipes	de	production	gèrent	elles-mêmes	leurs	emplois	du	temps	ou	les	contrôles	
qualité.	Par	ailleurs,	chacun	au	sein	de	l'entreprise	est	encouragé	à	innover.	Les	salariés	peuvent	ainsi	
faire	appel	à	leur	créativité	en	proposant	des	idées	de	produit,	ceci	leur	permettant	de	se	sentir	plus	
impliqués	au	sein	de	l’organisation.	Sachant	que	les	nouveautés	au	sein	de	ce	groupe	représentent	
70%	de	la	croissance,	elles	sont	essentielles	et	constituent	un	réel	moteur	pour	Poult.
Bien	sûr,	il	y	a	des	personnes	à	qui	ce	genre	de	liberté	ne	convient	pas,	ce	n'est	pas	le	monde	des	
« Bisounours »;	mais	le	groupe	Poult	n’a	pas	connu	de	conflit	social	depuis	8	ans.	Et	selon	Carlos	
Verkaeren « le	clivage	patron	/	salariés	est	d'un	autre	monde,	surtout	quand	le	patron	est	lui	même	
salarié,	et	pas	actionnaire. L'innovation	managériale	est	l'avantage	concurrentiel	ultime. »
23
InspirationsCOMPOSANTE1:GOUVERNANCEETORGANISATION
LAPOSTE-LERERS(RÉSEAUD’ÉCHANGERÉCIPROQUEDESAVOIRS)
En	2006,	une	nouvelle	démarche	voit	le	jour	au	sein	de	la	direction	Courrier	de	La	Poste.	Sous	
l’impulsion	de	Maryannick Van	Den	Abeele et	avec	le	soutien	de	Jean-Paul	Bailly,	le	PDG	de	La	Poste	
de	l’époque,	nait	le	concept	de	RERS	(Réseau	d’Echange	Réciproque	de	Savoirs).	
Ce	concept	est	basé	sur	l’idée	de	l’échange	de	savoirs	et	savoir-faire	entre	pairs,	en	l’occurrence	des	
managers.	Au	delà	du	transfert	des	connaissances,	il	doit	favoriser	le	lien	social	et	la	coopération	
entre	ces	personnes.	Le postulat	d’un	RERS	est	simple :	
• Chacun	dispose	d’un	savoir
• Chacun	peut	transmettre	son	savoir
• Chacun	peut	recevoir	un	savoir	d’un	pair	« principe	de	réciprocité ».
Concrètement,	au	sein	du	RERS	de	La	Poste,	le	processus	de	partage	est	structuré.	Le	réseau	possède	
sa	propre	charte	d’usage.	Un	nouvel	inscrit	doit	avoir	au	moins	une	offre	et	une	demande	de	savoirs	
professionnels	pour	respecter	l’esprit	de	réciprocité	du	RERS.	Les	offres,	demandes	et	coordonnées	
des	participants	sont	centralisées	sur	un	site	extranet.	Pour	permettre	une	grande	confidentialité	les	
offres	et	demandes	peuvent	être	restreintes	à	certaines	catégories	de	population.	Ceci	permet	de	
lever	des	appréhensions	et	des	inhibitions.
Et	cette	démarche	n’est	pas	considérée	comme	un	système	« à	part »,	mais	comme	une	modalité	du	
dispositif	global	de	formation,	contribuant	ainsi	pleinement	au	développement	d’une	organisation	
apprenante.
Interrogés	sur	les	impacts	du	dispositif,	86%	des	participants	l’ont	jugé	positif	en	terme	de	confiance	
en	soi,	84%	pour	la	confiance	dans	les	autres	et	72%	vis-à-vis	du	responsable	hiérarchique	direct.	
Enfin,	80%	d’entre	eux	considèrent	que	le	RERS	est	complémentaire	des	formations	« classiques »	et	
permet	d’acquérir	des	savoirs	non	disponibles	ailleurs.
Les	bénéfices	de	cette	initiative	sont	très	nombreux,	sans	compter	que	bien-être	et	performance	sont	
au	rdv	:	amélioration	de	la	confiance	en	soi,	sentiment	d’être	reconnu,	développement	de	la	culture	
de	l’échange,	amélioration	de	la	rapidité	de	résolution	de	problème,	renforcement	de	la	coopération	
et	de	l’intelligence	collective,	développement	de	l’innovation	participative…
24
COMPOSANTE2:CONDITIONSDETRAVAIL
25
Kesako…?
Les	neurosciences	qui	ont	étudié	de	près	le	lien	de	causalité	entre	le	bonheur	et	la	
performance,	montrent	que	les	émotions	positives	se	traduisent	par	la	sécrétion	
de	neurotransmetteurs	(sérotonine	et	dopamine)	qui	stimulent	la	partie	pensante	
de	notre	cerveau.	Aussi,	ressentir	des	émotions	positives	améliore	la	capacité	de	
concentration,	de	structuration	et	de	mémorisation	de	l’information.	Cela	accroît	
la	durée	et	le	nombre	de	connexions	neuronales,	ce	qui	favorise	la	rapidité	de	
pensée,	la	capacité	de	résolution	de	problèmes	et	la	créativité.
Ainsi,	multiplier	les	occasions	de	faire	vivre	à	ses	collaborateurs	des	ressentis	
positifs	contribuera	bien	entendu	à	booster	leur	performance.
Beaucoup	d’entreprises	l’ont	bien	compris,	et	redoublent	d’idées	pour	augmenter	
le	nombre	d’initiatives	en	ce	sens.	Certaines	faisant	même	preuve	d’une	créativité	
sans	limite	!	
Pour	cela,	elles	s’appuient	sur	quatre	leviers	:	
• L’environnement	de	travail	:	personnalisation	des	bureaux,	aménagement	
d’une	salle	de	pause	(babyfoot,	billards,	jeux	vidéos,…),	crèche	d’entreprise,	
pressing,	conciergerie,	organisation	d’ateliers	détente	(massage,	yoga,	
sophrologie,	rigologie…),	organisation	d’ateliers	team-building	(cours	de	
cuisine,	atelier	chant,	cours	de	théâtre,	sortie	sportive...)
• La	rémunération	et	les	avantages	:	tickets	restaurant,	snacks	et	boissons	à	
volonté,	gratuité	du	restaurant	d’entreprise,	participation	et	intéressement,	
PEE,	PERCO…
• L’organisation	du	travail	:	mise	à	disposition	d’outils	derniers	cris,	flexibilité	
des	horaires	de	travail,	télétravail…
• La	nature	du	travail	:	possibilité	de	passer	20%	de	son	temps	sur	des	projets	
personnels,	possibilité	de	choisir	ses	projets	de	travail…
COMPOSANTE2:CONDITIONSDETRAVAIL
26
Inspirations
COMPOSANTE2:CONDITIONSDETRAVAIL
GOOGLE–DESCONDITIONSDETRAVAILHORSDUCOMMUN
En	matière	d’investissement	QVT,	difficile	de	ne	pas	citer	Google.	En	
effet,	convaincue	que	de	bonnes	conditions	de	travail	favorisent	la	
créativité	et	permettent	de	concevoir	des	produits	plus	innovants,	
l’entreprise	multiplie	les	initiatives	:	des	locaux	spacieux,	des	salles	
détente	incroyables,	un	code	vestimentaire	« libéré »	(« you can be
serious without a	suit »),	l’absence	de	contrainte	horaire,	la	possibilité	
de	faire	du	télétravail,	des	mutuelles	de	santé	subventionnées	à	100%,	
une	cantine	gratuite	et	de	qualité…
Sans	compter	qu’à	cela	s’ajoute	un	management	accessible	et	une	
hiérachie	dite	plate.	Avec	ses	Jolly	Good	Managers	(équivalent	des	Feel	
Good	Managers	ou	Chief	Happiness	Officer),	Google	montre	une	fois	de	
plus	son	souhait	de	prendre	soin	de	ses	collaborateurs.	Voici	quelques	
actions	de	de	ces	jolly	good	fellows	:	proposer	des	leçons	de	méditation	
et	des	conférences	pour	se	connecter	à	soi-même,	prôner	la	règle	des	
3B	(Bienveillance,	Bonheur,	Bien-être),	faire	preuve	d’écoute	et	de	
compassion...
Et	plus	fort	encore,	l’entreprise	encourage	ses	salariés	à	exploiter	20%	
de	leur	temps	de	travail	pour	développer	des	« side projects ».	Depuis	
2007,	la	politique	des	80/20	de	Google	accorde	à	ses	employés	20%	de	
leurs	temps	pour	travailler	sur	des	projets	personnels.	On	peut	citer	de	
très	grands	projets	qui	ont	émergé	de	ces	20%	de	temps	accordés	aux	
ingénieurs	:	Google	News	ou	Gmail.
27
InspirationsCOMPOSANTE2:CONDITIONSDETRAVAIL
W.L.GORE–LECHOIXDESSUJETSDETRAVAIL
Souvent	citée	dans	la	presse	et	différents	média,	la	culture	du	groupe	Gore	(marque	
Goretex®,	10	000	employés,	CA	3,2	Mrds	€)	intrigue	voire	fascine.	Classée	plusieurs	
fois	« best	place	to	work »	en	France	et	en	Europe,	l’entreprise	pourrait	bien	être	le	
laboratoire	du	management	décloisonné́	des	années	à	venir.	Forte	de	sa	culture	
originale	l’entreprise	a	connu	une	croissance	fulgurante,	un	succès	basé	
uniquement	sur	de	la	croissance	interne	!
L’une	des	raisons	de	ce	succès,	c’est	bien	sûr	son	mode	de	fonctionnement	sans	
hiérarchie.	Partant	du	principe	que	les	règles	et	les	contrôles	étouffent	les	salariés,	
que	la	bureaucratie	les	paralyse,	elle	a	laissé	ses	employés	libres	de	s’entendre	et	
de	décider	ce	qu’ils	jugent	pertinent	de	faire.	
Aussi,	les	collaborateurs	(appelés	« associés »)	ont	la	possibilité	de	choisir	les	sujets	
sur	lesquels	ils	souhaitent	travailler.	
Lorsque	vous	intégrez	l’entreprise	W.L.Gore,	vous	disposez	de	quelques	semaines	
pour	faire	le	tour	des	projets	et	choisir	les	équipes	avec	lesquelles	vous	aimeriez	
travailler	en	fonction	du	plaisir	que	vos	ressentez	à	contribuer	au	projet.	Les	
équipes	plébiscitées	peuvent	accepter	ou	refuser	votre	candidature.	
Cette	pratique	met	clairement	en	avant	deux	grands	principes	du	plaisir	au	travail,	à	
savoir	l'intérêt	du	travail	et	l'appartenance	à	un	groupe	au	sein	duquel	on	se	sent	
bien.	C’est	par	ailleurs	une	excellente	illustration	du	principe	« pour	une	bonne	
qualité	de	vie	au	travail,	il	faut	avant	tout	une	bonne	qualité	de	travail ».
28
Inspirations
COMPOSANTE2:CONDITIONSDETRAVAIL
FERRAYCORPORATION–UNBUREAUÀCHATS
Ferray Corporation	est	une	société	japonaise	spécialisée	dans	la	
conception	de	sites	web.	
Récemment,	cette	société	a	décidé	d’adopter	neuf	chats	qu’elle	
laisse	déambuler	à	leur	gré	dans	ses	locaux.	Constatant	des	effets	
bénéfiques	sur	le	bien-être	de	ses	employés,	et	forte	de	ce	premier	
succès,	elle	a	également	proposé	une	indemnité	mensuelle	de	35	
euros	aux	salariés	qui	acceptaient	d’adopter	un	chat	et	de	
l’emmener	au	bureau.	
L’entreprise	est	ainsi	convaincue	que	les	félidés	exercent	une	
influence	positive	grâce	à	leurs	vertus	communicatives,	sanitaires	et	
antistress.	En	France,	des	cafés	à	chats	ouvrent	régulièrement	mais	
aucune	entreprise	n’a	encore	osé	suivre	la	même	démarche.
Ce	n'est	pourtant	pas	la	première	fois	que	la	présence	d'animaux	de	
compagnie	sur	le	lieu	de	travail	est	considérée	comme	bénéfique.	
En	2012,	une	étude	publiée	dans	l'International	Journal	of	
Workplace Health Management	affirmait	que	la	présence	de	chiens	
au	bureau	était	«	un	tampon	efficace	contre	le	stress	».	En	
comparant	les	situations	de	76	salariés,	les	chercheurs	ont	ainsi	
montré	que	ceux-ci	étaient	«	dans	l'ensemble	bien	plus	satisfaits	
dans	leur	travail	que	la	moyenne	dans	leur	secteur	»	quand	ils	
avaient	la	compagnie	d'un	animal.
29
InspirationsCOMPOSANTE2:CONDITIONSDETRAVAIL
AETNA–PRIMEAUSOMMEIL
Le	PDG	de	l'entreprise	américaine	Aetna	incite	ses	employés	à	
dormir	plus	en	les	récompensant	25	dollars	par	nuit	de	sommeil.
Les	études	sur	le	sujet	ne	se	lassent	pas	de	répéter	combien	le	
manque	de	sommeil	a	des	conséquences	désastreuses :	diminution	
de	la	concentration	et	de	la	mémoire,	augmentation	du	stress	et	du	
risque	d'accidents...	Pour	éviter	que	cela	influe	sur	la	productivité	de	
ses	employés,	Mark	Bertolini,	PDG	de	l'entreprise	américaine	Aetna	
(spécialisée	dans	l'assurance	santé),	a	mis	en	place	un	programme	
inédit :
«	S'ils	peuvent	prouver	qu'ils	ont	eu	20	nuits	de	sommeil	d'au	moins	
sept	heures,	nous	leur	donnerons	25	dollars	par	nuit,	et	jusqu'à	500	
dollars	par	an	»,	déclare-t-il	à	CNBC,	en	ajoutant	qu'Aetna	utilise	des	
moyens	variés	pour	aider	les	employés	à	garder	une	trace	de	leur	
sommeil,	comme	l'utilisation	de	bracelets	de	fitness	Fitbit.
Et	pour	savoir	plus	précisément	quels	bénéfices	retirer	de	cette	
mesure,	la	société	a	demandé	à	la	Duke	University d'étudier	
l'efficacité	de	son	programme	«	bien-être	»	qui	comprend	une	
meilleure	information	du	sommeil,	du	yoga	et	de	la	méditation.
Résultat,	une	«	baisse	spectaculaire	»	du	stress	a	été	constatée.	
Mark	Bertolini affirme	que	l'entreprise	aurait	gagné	«	69	minutes	par	
mois	de	plus	de	productivité	[par	travailleur]	».	En	«	investissant	
dans	les	gens	»,	«	cela	finit	par	apparaître	dans	le	chiffre	d'affaires	».
30
COMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
31
De	nombreuses	études	ont	montré	que	la	qualité	de	relation	avec	son	manager	a	un	
impact	déterminant	sur	le	bien-être	et	la	motivation	au	travail,	et	bien-sûr	une	
répercussion	immédiate	sur	la	performance	:	
• L’étude	Gallup	réalisée	auprès	de	10	millions	de	salariés	à	travers	le	monde,	montre	
que	les	personnes	qui	ont	répondu	positivement	à	l’item	«	Mon	superviseur,	ou	une	
autre	personne	au	travail,	semble	se	soucier	de	moi	en	tant	que	personne	»	étaient	
les	salariés	les	plus	productifs,	et	les	plus	fidèles	à	leur	employeur.
• D’autres	études	ont	montré	un	écart	de	performance	d’environ	30	%	en	faveur	des	
équipes	dont	les	managers	se	montrent	positifs	et	encourageants.
Qui	sont	ces	managers	« bienformants »	?	
Parmi	leurs	caractéristiques	communes	:	un	comportement	respectueux,	la	capacité	à	
délivrer	des	feedbacks	positifs,	le	fait	de	faire	preuve	d’écoute	et	de	reconnaissance,	et	
la	capacité	à	maîtriser	ses	émotions	(car	celles-ci	sont	très	contagieuses).
En	complément	ou	en	remplacement	du	manager,	la	présence	d’un	parrain	(ou	sponsor)	
est	également	très	bénéfique.	En	s’engageant	à	accompagner	le	développement	
professionnel	d’un	collaborateur,	à	l’aider	à	réussir,	comprendre	et	pratiquer	la	culture	
de	l’entreprise,	les	parrains	créent	un	véritable	lien	et	une	relation	de	confiance	avec	
leur	« filleul »/	« sponsee ».	Ils	apportent	de	la	reconnaissance	et	aident	le	collaborateur	
à	évoluer.
Bien	sûr,	pour	répondre	à	ce	besoin	de	valorisation	et	de	perspectives	d’évolution,	les	
actions	de	développement	de	compétences	(mentoring,	formations	présentielles	et	
distancielles,	certifications…)	restent	un	excellent	levier	de	motivation.
Par	ailleurs,	avoir	des	interactions	régulières	(formelles	ou	informelles)	avec	ses	
collègues	est	un	élément	essentiel	de	la	Qualité	de	Vie	au	Travail.	Cela	participe	à	l'unité	
des	groupes,	à	la	compréhension	de	l'organisation	et	au	bien-être.	A	ce	sujet,	les	études	
en	neurosciences	montrent	que	se	sentir	lié	à	ses	collègues	est	un	facteur	de	motivation	
et	de	concentration.
Kesako…?COMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
32
Inspirations
COMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
BLACKANGUS-RECRUTEMENTD’UNHAPINESSMANAGER
Depuis	quelques	années,	Black	Angus,	agence	Média	Programmatique	basée	
à	Strasbourg,	Paris,	Tel-Aviv	et	Montréal,	a	recruté	un	nouveau	genre	de	
manager,	un	Happiness Manager.	Convaincu	«	qu’un	salarié	heureux	au	
travail	sera	un	salarié	plus	productif »,	Dan	Posalski,	CEO	de	Black	Angus,	
appréhende	ainsi	le	salarié	comme	patrimoine	plutôt	que	comme	ressource.
Rencontre	avec	Serena	Rallo,	recrutée	chez	Black	Angus	en	2015	au	poste	de	
Happiness Officer,	explique	ses	missions	:	« Mon	rôle	est	vraiment	concentré	
sur	les	salariés.	Donc	j’échange	chaque	jour	avec	les	salariés	de	Black	Angus	
pour	savoir	si	tout	va	bien,	s’il	y	a	des	frustrations,	des	choses	à	faire	
remonter	à	la	direction…	J’ai	par	exemple	mis	en	place	un	outil,	Team	Mood,	
qui	permet	à	chaque	employé	de	noter	quotidiennement	la	qualité	de	sa	
journée	de	travail.	Cet	outil	nous	a	déjà	permis	d’amorcer	des	tensions	
naissantes	et	d’éviter	l’apparition	de	réels	conflits.	Nous	sommes	dans	un	
dialogue	permanent	qui	a	pour	objectif	d’éviter la	routine	et	de	pousser	
chaque	collaborateur	à	aller	au-delà	de	ses	performances	habituelles.	».
Satisfaire	les	attentes	des	collaborateurs	afin	d’améliorer	la	productivité,	
voilà	la	mission	qui	tient	tant	à	cœur	à	Serena.	Et	pour	y	arriver,	parmi	les	
initiatives	mises	en	place	on	peut	citer	« les	emplois	du	temps	flexibles,	plus	
de	liberté	sur	les	congés	et	les	20%	de	temps	à	consacrer	à	des	projets	
personnels	(ces	20%	sont	d’ailleurs	plus	ou	moins	utilisés	selon	les	
périodes). ».
Après	quelques	mois	à	sa	nouvelle	fonction,	Serena	constate	qu’« alors	que	
l’on	pense	spontanément	que	les	collaborateurs	veulent	plus	de	liberté,	la	
croissance	les	a	aussi	poussés	à	demander	plus	de	processus,	comme	des	
tableaux	pour	les	notes	de	frais.	Ils	me	voient	aussi	comme	la	référente
établie	de	ce	type	de	demandes. ».
DECRYPTAGE –POURQUOIC’EST EFFICACE?
Aussi	anecdotique	que	cela	puisse	paraître,	saluer	ses	
interlocuteurs	en	les	regardant	dans	les	yeux	est	un	pas	important	
sur	la	route	du	bien-être	au	travail	!	En	effet,	les	neurosciences	
soulignent	l’importance	du	contact	visuel	pour	établir	une	
connexion	émotionnelle.	Ainsi	réagir	avec	un	intérêt	sincère	à	
l’annonce	d’une	bonne	nouvelle	pour	son	interlocuteur	joue	aussi	
un	rôle	important.	Si	un	simple	«	super	!	»	peut	donner	une	
connotation	superficielle	à	la	relation,	faire	preuve	d’intérêt	en	
posant	des	questions	renforce	le	lien.	
Plus	généralement,	saisir	les	opportunités	d’interagir	de	façon	
informelle	avec	ses	collaborateurs	est	du	temps	bien	investi.	Cela	
maximise	les	occasions	d’interactions	positives	et	renforce	le	
réseau	susceptible	d’apporter	un	soutien	émotionnel	précieux	dans	
les	situations	de	tension.	
AInsi,	les	Happy	Managers	fleurissent	au	sein	des	entreprises.	Ce	
mouvement	des	Chiefs	Happiness	Officers	a	notamment	été	porté	
par	les	Etats-Unis	depuis	les	années	2000.	En	France,	Google	a	
donné	l’exemple	avec	ses	Jolly	Good	managers.
33
InspirationsCOMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
INTUIT-ORGANISATIONDESFÊTESDELADÉFAITE
L’échec	peut	être	une	véritable	opportunité	d’amélioration,	
voilà	la	conviction	d’Intuit,	une	société	californienne	spécialisée	
dans	les	logiciels	de	finance	et	comptabilité,	qui	emploie	près	
de	2000	salariés.	
Lors	de	l’échec	de	certaines	Business	Units ou	la	perte	d’un	
important	marché,	la	société	organise	des	« fêtes	de	la	défaite »	
dans	son	siège	social	de	Mountain View en	Californie.	
Cette	cérémonie	est	une	occasion	pour	collaborateurs,	acteurs	
du	projet,	de	prendre	la	parole,	de	dédramatiser	les	causes	de	
l’échec	et	de	mettre	en	place	une	démarche	d’amélioration	
continue.
Et	ces	cérémonies	ne	sont	pas	fréquentes	puisque	la	société	est	
en	pleine	croissance	!
DECRYPTAGE–POURQUOIC’ESTEFFICACE?
La	perception	de	bonheur	est	avant	tout	une	question	d’état	d’esprit.	La	recherche	constate	que	les	facteurs	externes	objectifs	n’ont	un	impact	que	
d’environ	10	%	sur	notre	niveau	de	bonheur	ressenti.	De	même,	la	plupart	des	événements	anticipés	comme	déterminants	pour	son	bonheur	– tels	
que	l’obtention	ou	la	perte	du	poste	de	ses	rêves,	la	réussite	ou	l’échec	à	un	examen,	un	mariage	ou	le	départ	d’un	conjoint	– se	révèlent	n’avoir	que	
peu	d’impact	durable.	En	effet,	quelles	que	soient	les	circonstances,	une	fois	l’événement	intégré	dans	son	environnement,	c’est la	façon	de	vivre	
ces	circonstances	qui	détermine	le	ressenti.
Ainsi	travailler	sur	sa	façon	d’interpréter	les	évènements	et	son	environnement	est	un	levier	clé	pour	renforcer	son	aptitude	à	être	heureux,	et	sa	
performance.	Il	ne	s’agit	pas	de	remettre	en	cause	sa	lucidité,	mais	de	doper	son	aptitude	à	tirer	le	meilleur	parti	des	circonstances.	En	effet,	face	à	
une	même	situation	difficile	et	à	capacités	identiques,	les	personnes	qui	perçoivent	cette	situation	comme	un	défi	stimulant	font	preuve	d’une	plus	
grande	résilience	et	obtiennent	aussi	de	bien	meilleurs	résultats	que	ceux	qui	y	voient	une	menace.	La	recherche	montre	que	les	optimistes	se	
fixent	des	objectifs	plus	nombreux	et	plus	ambitieux	que	les	pessimistes,	consacrent	plus	d’efforts	à	les	atteindre,	résistent	mieux	à	l’adversité	et	
franchissent	mieux	les	obstacles.34
Inspirations
COMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
W.L.GORE-CHOIXD’UNSPONSOR
Chez	W.L.Gore,	déjà	précédemment	citée,	les	collaborateurs	
(appelés	« associés »)	n’ont	pas	de	managers.	Dans	ce	groupe	
américain	de	10	000	salariés,	pas	de	N+1	ni	de	N-1.	
Mais	en	intégrant	W.L.Gore,	le	nouvel	associé	est	guidé	par	un	
« starting sponsor »	qui	l’aide	à	se	repérer	pendant	un	an.	
L’associé	a	ensuite	la	possibilité	de	choisir	un	autre	parrain	qui	
l’épaulera	durant	tout	ou	partie	de	sa	carrière	chez	W.L.Gore.	
Le	sponsor	n'est	pas	un	responsable	hiérarchique	mais	un	associé	
expérimenté,	choisi	par	son	« sponsee » qui	l'aide	à	se	développer	
dans	l'entreprise.	Son	rôle	est	de	créer	de	la	confiance,	de	
coordonner	le	travail	de	l'équipe	et	de	donner	le	cap.	Il	est	
reconnu	pour	sa	compétence	professionnelle	dans	un	domaine.	
Ainsi,	les	sponsors	aident	les	associés	à	définir	le	plan	de	carrière	
qui	leur	permettra	de	s'épanouir	pleinement	tout	en	apportant	
une	contribution	maximale	à	la	société.	
Les	associés	respectent	les	quatre	principes	de	base	définis	par	
Bill	Gore	:
• Equité	envers	les	autres	associés	et	les	personnes	avec	
lesquelles	elles	entrent	en	contact,
• Liberté	d'encourager	et	d'aider	les	autres	associés,	et	de	
favoriser	leur	développement	professionnel	par	la	
connaissance,	les	compétences	et	les	responsabilités,
• Possibilité	de	prendre	ses	propres	engagements	et	de	les	
tenir,
• Consultation	des	autres	associés	avant	d'entreprendre	une	
action	susceptible	d'affecter	la	réputation	de	la	société.
DECRYPTAGE–POURQUOIC’ESTEFFICACE?
Se	sentir	entouré	est	le	paramètre	le	plus	discriminant	mis	en	
évidence	par	les	études	sur	le	bonheur.	
Cette	conclusion	est	corroborée	par	les	observations	des	
biologistes	:	les	interactions	sociales	positives	suscitent	la	sécrétion	
d’ocytocine,	hormone	qui	nous	conduit	immédiatement	à	être	
moins	anxieux	et	plus	concentrés,	et	qui	renforce	nos	systèmes	
cardio-vasculaire,	endocrinien	et	immunitaire.	
Se sentir	soutenu	émotionnellement	a	ainsi	un	impact	majeur	sur	
sa	capacité	de	faire	face	au	stress	– ce	que	soulignent	de	
nombreuses	études	établissant	l’impact	sur	la	santé	d’un	
entourage	émotionnel	solide.
35
BESOIND’UNCOUPDEPOUCE?
36
LESSAVOIRSFAIREAKORCONSULTINGÀASSOCIERETCONJUGUER
POURRÉPONDRETOUJOURSMIEUXÀVOSENJEUX
Notre savoir-faire :
Accélérer la croissance de
votre entreprise, lever les
obstacles à la performance
et accompagner l'excellence
Notre différence :
Des préconisations simples
et pragmatiques qui
s’inspirent de benchmarks
intersectoriels.
Notre savoir-faire :
Donner envie à vos équipes
d’expérimenter de nouvelles
pratiques au quotidien.
Notre différence :
Des apprenants acteurs des
formations présentielles et
distancielles grâce à la
méthode training design®
fondée sur les neurosciences.
Notre savoir-faire :
Dynamiser la performance
collective et révéler le
potentiel des individus.
Notre différence :
Une transformation pérenne
qui s’appuie sur des ruptures
« out of the box » et un
traitement en profondeur
des sujets opérationnels.
Notre savoir-faire :
Faire vivre un temps fort
qui génère une émulation
collective et marquera les
esprits.
Notre différence :
Le WOW effect généré par
des animations interactives
à fort impact émotionnel et
une pédagogie inattendue.
CONSEIL FORMATION COACHING CONFERENCE
37
VISION &
LEADERSHIP
Insuffler un nouveau style de
leadership. Rendre managers et
collaborateurs porteurs et acteurs de
l’Ambition
AGILITÉ
Adopter l’attitude et les techniques
agiles : favoriser l’émergence d’idées,
faire converger les métiers vers des
finalités communes
COOPÉRATION
Faire travailler les métiers ensemble.
Identifier les contributions dans la
chaîne de valeur pour une meilleure
synergie
BUSINESS
PERFORMANCE
Donner du ressort aux résultats
commerciaux par des leviers
motivationnels et techniques.
OUT OF THE BOX
Développer la créativité et l’esprit
d’innovation au quotidien 
Inspirer le
marché par ses idées et maintenir une
avance concurrentielle
CULTURE DIGITALE
Développer l’état d’esprit digital et
devenir des #Digit
’Ambassadeurs
Booster le « quotient
intellectuel digital » de l’entreprise
9OFFRESPOURRÉPONDREÀVOSPROBLÉMATIQUES:
EXCELLENCE
CLIENTS
Renforcer l’esprit de service pour une
expérience client
enrichie
Encourager l’initiative au-
delà des codes, pour une meilleure
satisfaction client
COLLABORATEURS
1ers CLIENTS
Inscrire le bien-être au travail comme
un enjeu managérial et un levier de
performance
INNOVATION
PEDAGOGIQUE
Faire évoluer les pratiques
par la
rupture pédagogique. Donner une
empreinte forte aux actions
d’apprentissage et améliorer leur ROI
« Ensemble, stimulons l’envie d’agir, boostons les performances, et cultivons
une dynamique d’amélioration continue »
38
NOSCLIENTSETMEMBRESDEL’AKORBENCHMARKCLUB
BANQUES & ASSURANCES : Agipi, AXA, BPCE, Groupe Crédit du Nord, LCL
CONSEIL & SERVICES : ATOS, Oracle, Steria
DISTRIBUTION & DISTRIBUTION SPECIALISEE : Auchan direct, BHV, Eden Park, Esprit,
Ferrero, Galeries Lafayette, Groupe Eram, Haribo, Kenzo, Manfield, Monoprix
FACILITY MANAGEMENT : Engie Cofely, Elior Services, Groupe SAMSIC, Securitas
IMMOBILIER COMMERCIAL : ICF Novedis, Unibail Rodamco
INDUSTRIE : Goodyear Dunlop, RTE, Saint Gobain, Saipem, SIG
MEDIA & COMMUNICATION : Canal +, JCDecaux, Groupe NRJ, Pages Jaunes, SFR
Numéricable
SANTE : Alliance Healthcare, American Hospital of Paris, Coloplast, Laboratoire ViiV,
Lilly
TOURISME & LOISIRS : Disneyland Paris, Louvre Hotels, Groupe Pierre & Vacances,
Wonderbox
TRANSPORT : Aéroports de Paris, Geodis Calberson, VFLI 39
AKOR CONSULTING
2 bis rue de l’abreuvoir
92100 Boulogne Billancourt
+33 (0)1.46.09.13.07
http://www.akorconsulting.com
http://www.thinktank-transformations.com

Contenu connexe

Tendances

Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial MajeurConflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
LITTLE FISH
 
Power point Règlement de conflits en milieur de travail
Power point   Règlement de conflits en milieur de travailPower point   Règlement de conflits en milieur de travail
Power point Règlement de conflits en milieur de travail
SelexionLapointe
 
Support Assertivité
Support AssertivitéSupport Assertivité
Support Assertivité
Axel de Font-Réaulx
 
Gestion des conflits
Gestion des conflitsGestion des conflits
Gestion des conflits
Sami Belhaj
 
Gestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.pptGestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.ppt
DsirAkr
 
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-Kilmann
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannGestion des conflits par la Méthode Thomas-Kilmann
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-Kilmann
Adama COULIBALY
 
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptx
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptxIntelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptx
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptx
Françoise HECQUARD
 
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieGestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
LACT
 
La gestion des conflits
La gestion des conflits La gestion des conflits
La gestion des conflits
AMAL Moutaouakel
 
Recherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflitsRecherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflits
youness jabbar
 
Test Stratégies en Gestion de Conflits
Test Stratégies en Gestion de ConflitsTest Stratégies en Gestion de Conflits
Test Stratégies en Gestion de Conflits
Centre de formation sociale Marie-Gérin-Lajoie
 
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnantGestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Françoise HECQUARD
 
Communication gestion de conflit
Communication gestion de conflitCommunication gestion de conflit
Communication gestion de conflit
wissalmhiri
 
Gestion des conflits
Gestion des conflitsGestion des conflits
Gestion des conflits
Abdeslam Menacere
 
Gestion des-emotions
Gestion des-emotionsGestion des-emotions
Gestion des-emotions
Pasteur_Tunis
 
Manager par le sens
Manager par le sensManager par le sens
Manager par le sens
HR SCOPE
 
Change Management - Conduite du Changement
Change Management - Conduite du ChangementChange Management - Conduite du Changement
Change Management - Conduite du Changement
Eve-Caroline Barrabé
 
La gestion du stress
La gestion du stressLa gestion du stress
La gestion du stress
HICHAM EL KHADDAM
 

Tendances (20)

Présentation julie carignan
Présentation julie carignanPrésentation julie carignan
Présentation julie carignan
 
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial MajeurConflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
 
Power point Règlement de conflits en milieur de travail
Power point   Règlement de conflits en milieur de travailPower point   Règlement de conflits en milieur de travail
Power point Règlement de conflits en milieur de travail
 
Support Assertivité
Support AssertivitéSupport Assertivité
Support Assertivité
 
Gestion des conflits
Gestion des conflitsGestion des conflits
Gestion des conflits
 
Gestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.pptGestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.ppt
 
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-Kilmann
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannGestion des conflits par la Méthode Thomas-Kilmann
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-Kilmann
 
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptx
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptxIntelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptx
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptx
 
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieGestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
 
La gestion des conflits
La gestion des conflits La gestion des conflits
La gestion des conflits
 
Recherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflitsRecherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflits
 
Test Stratégies en Gestion de Conflits
Test Stratégies en Gestion de ConflitsTest Stratégies en Gestion de Conflits
Test Stratégies en Gestion de Conflits
 
Immunothérapie pour le changement
Immunothérapie pour le changementImmunothérapie pour le changement
Immunothérapie pour le changement
 
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnantGestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
 
Communication gestion de conflit
Communication gestion de conflitCommunication gestion de conflit
Communication gestion de conflit
 
Gestion des conflits
Gestion des conflitsGestion des conflits
Gestion des conflits
 
Gestion des-emotions
Gestion des-emotionsGestion des-emotions
Gestion des-emotions
 
Manager par le sens
Manager par le sensManager par le sens
Manager par le sens
 
Change Management - Conduite du Changement
Change Management - Conduite du ChangementChange Management - Conduite du Changement
Change Management - Conduite du Changement
 
La gestion du stress
La gestion du stressLa gestion du stress
La gestion du stress
 

Similaire à Livre blanc le bien être au travail

Etude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultats
Etude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultatsEtude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultats
Etude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultats
Apec
 
Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !
Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !
Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !
GERESO
 
Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines
Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines
Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines
Harris Interactive France
 
Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)
Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)
Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)
Anne-Laure URVOIS
 
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...
Anact
 
Etude qualité de vie au travail - Avril 2015
Etude qualité de vie au travail - Avril 2015Etude qualité de vie au travail - Avril 2015
Etude qualité de vie au travail - Avril 2015
Laurent de Personnalité
 
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Joël JAFFUEL
 
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Joël JAFFUEL
 
ADP - Etude engagement des salariés 2016
ADP - Etude engagement des salariés 2016ADP - Etude engagement des salariés 2016
ADP - Etude engagement des salariés 2016
Romain Spinazzé
 
Rapport d’enquête : les femmes dans la fonction RH
Rapport d’enquête : les femmes dans la fonction RHRapport d’enquête : les femmes dans la fonction RH
Rapport d’enquête : les femmes dans la fonction RH
FoxRH
 
Baromètre RH - Rapport global
Baromètre RH - Rapport globalBaromètre RH - Rapport global
Baromètre RH - Rapport global
Michael Page
 
Etude CNP CGPME portrait du patron de TPE française
Etude CNP CGPME portrait du patron de TPE françaiseEtude CNP CGPME portrait du patron de TPE française
Etude CNP CGPME portrait du patron de TPE française
Patrick Chardin
 
Etude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE française
Etude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE françaiseEtude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE française
Etude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE française
CGPME des Pays de la Loire
 
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022
Apec
 
Attirer et fideliser kgwi
Attirer et fideliser kgwiAttirer et fideliser kgwi
Attirer et fideliser kgwiKelly Services
 
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Carol Lerate
 
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz word
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz wordPetit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz word
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz word
OCTO Technology
 
Qualité de Vie au Travail : Enjeux et Perspectives
Qualité de Vie au Travail : Enjeux et PerspectivesQualité de Vie au Travail : Enjeux et Perspectives
Qualité de Vie au Travail : Enjeux et Perspectives
Alexis Larnaud
 
Les attentes professionnelles et statutaires des cadres
Les attentes professionnelles et statutaires des cadresLes attentes professionnelles et statutaires des cadres
Les attentes professionnelles et statutaires des cadres
Kantar
 
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travail
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travailEngager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travail
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travail
Xavier FILIOL DE RAIMOND
 

Similaire à Livre blanc le bien être au travail (20)

Etude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultats
Etude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultatsEtude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultats
Etude Apec - Perceptions des pratiques RH des entreprises 1ers résultats
 
Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !
Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !
Professionnels RH, comment allez-vous ? : les résultats 2024 !
 
Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines
Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines
Les cadres des grandes entreprises et la digitalisation des Ressources Humaines
 
Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)
Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)
Diplômes et emploi: une relation gagnant/gagnant? (Résultats d'enquête)
 
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...
Synthèse du sondage de la 12e Semaine pour la qualité de vie au travail sur l...
 
Etude qualité de vie au travail - Avril 2015
Etude qualité de vie au travail - Avril 2015Etude qualité de vie au travail - Avril 2015
Etude qualité de vie au travail - Avril 2015
 
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
 
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015
 
ADP - Etude engagement des salariés 2016
ADP - Etude engagement des salariés 2016ADP - Etude engagement des salariés 2016
ADP - Etude engagement des salariés 2016
 
Rapport d’enquête : les femmes dans la fonction RH
Rapport d’enquête : les femmes dans la fonction RHRapport d’enquête : les femmes dans la fonction RH
Rapport d’enquête : les femmes dans la fonction RH
 
Baromètre RH - Rapport global
Baromètre RH - Rapport globalBaromètre RH - Rapport global
Baromètre RH - Rapport global
 
Etude CNP CGPME portrait du patron de TPE française
Etude CNP CGPME portrait du patron de TPE françaiseEtude CNP CGPME portrait du patron de TPE française
Etude CNP CGPME portrait du patron de TPE française
 
Etude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE française
Etude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE françaiseEtude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE française
Etude CNP & CGPME - Portrait du patron de TPE française
 
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022
 
Attirer et fideliser kgwi
Attirer et fideliser kgwiAttirer et fideliser kgwi
Attirer et fideliser kgwi
 
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
 
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz word
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz wordPetit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz word
Petit-déjeuner OCTO - Management 3.0, au-delà du buzz word
 
Qualité de Vie au Travail : Enjeux et Perspectives
Qualité de Vie au Travail : Enjeux et PerspectivesQualité de Vie au Travail : Enjeux et Perspectives
Qualité de Vie au Travail : Enjeux et Perspectives
 
Les attentes professionnelles et statutaires des cadres
Les attentes professionnelles et statutaires des cadresLes attentes professionnelles et statutaires des cadres
Les attentes professionnelles et statutaires des cadres
 
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travail
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travailEngager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travail
Engager et réussir vos projets d’optimisation de la qualité de vie au travail
 

Plus de AKOR consulting

Accompagner ses équipes en contexte incertain
Accompagner ses équipes en contexte incertainAccompagner ses équipes en contexte incertain
Accompagner ses équipes en contexte incertain
AKOR consulting
 
Offre Formations Covid
Offre Formations CovidOffre Formations Covid
Offre Formations Covid
AKOR consulting
 
Plaquette cooc&boost
Plaquette cooc&boostPlaquette cooc&boost
Plaquette cooc&boost
AKOR consulting
 
Boite a ressources du RH Influencer
Boite a ressources du RH InfluencerBoite a ressources du RH Influencer
Boite a ressources du RH Influencer
AKOR consulting
 
Boite a ressources rh influenceur sans tarif
Boite a ressources rh influenceur sans tarif Boite a ressources rh influenceur sans tarif
Boite a ressources rh influenceur sans tarif
AKOR consulting
 
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamiqueReussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
AKOR consulting
 
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamiqueReussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
AKOR consulting
 
Les activites metaphoriques akor consulting
Les activites metaphoriques akor consultingLes activites metaphoriques akor consulting
Les activites metaphoriques akor consulting
AKOR consulting
 
Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif
Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif
Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif
AKOR consulting
 
Brochure Leonardo
Brochure Leonardo Brochure Leonardo
Brochure Leonardo
AKOR consulting
 
Boite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceurBoite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceur
AKOR consulting
 
Boite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceurBoite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceur
AKOR consulting
 
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamiqueReussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
AKOR consulting
 
Activite metaphorique
Activite metaphoriqueActivite metaphorique
Activite metaphorique
AKOR consulting
 
Brochure Leonardo 3.4.5
Brochure Leonardo 3.4.5Brochure Leonardo 3.4.5
Brochure Leonardo 3.4.5
AKOR consulting
 
Livre blanc du ThinkTank des Transformations Digitales
Livre blanc du ThinkTank des Transformations DigitalesLivre blanc du ThinkTank des Transformations Digitales
Livre blanc du ThinkTank des Transformations Digitales
AKOR consulting
 
Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?
Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?
Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?
AKOR consulting
 
En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?
En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?
En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?
AKOR consulting
 
Out of the box
Out of the boxOut of the box
Out of the box
AKOR consulting
 

Plus de AKOR consulting (20)

Accompagner ses équipes en contexte incertain
Accompagner ses équipes en contexte incertainAccompagner ses équipes en contexte incertain
Accompagner ses équipes en contexte incertain
 
Offre Formations Covid
Offre Formations CovidOffre Formations Covid
Offre Formations Covid
 
.
 . .
.
 
Plaquette cooc&boost
Plaquette cooc&boostPlaquette cooc&boost
Plaquette cooc&boost
 
Boite a ressources du RH Influencer
Boite a ressources du RH InfluencerBoite a ressources du RH Influencer
Boite a ressources du RH Influencer
 
Boite a ressources rh influenceur sans tarif
Boite a ressources rh influenceur sans tarif Boite a ressources rh influenceur sans tarif
Boite a ressources rh influenceur sans tarif
 
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamiqueReussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
 
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamiqueReussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
 
Les activites metaphoriques akor consulting
Les activites metaphoriques akor consultingLes activites metaphoriques akor consulting
Les activites metaphoriques akor consulting
 
Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif
Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif
Les activites metaphoriques akor consulting sans tarif
 
Brochure Leonardo
Brochure Leonardo Brochure Leonardo
Brochure Leonardo
 
Boite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceurBoite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceur
 
Boite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceurBoite a ressources rh influenceur
Boite a ressources rh influenceur
 
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamiqueReussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
Reussir sa transformation culturelle avec la spirale dynamique
 
Activite metaphorique
Activite metaphoriqueActivite metaphorique
Activite metaphorique
 
Brochure Leonardo 3.4.5
Brochure Leonardo 3.4.5Brochure Leonardo 3.4.5
Brochure Leonardo 3.4.5
 
Livre blanc du ThinkTank des Transformations Digitales
Livre blanc du ThinkTank des Transformations DigitalesLivre blanc du ThinkTank des Transformations Digitales
Livre blanc du ThinkTank des Transformations Digitales
 
Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?
Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?
Comment créer le wow effect dans vos formations blended ?
 
En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?
En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?
En quoi le social learning permet-il de maximiser l'impact de vos formations ?
 
Out of the box
Out of the boxOut of the box
Out of the box
 

Livre blanc le bien être au travail