2. SOMMAIRE
Constats et challenges p.3
Les composantes et typologies du bien-être au travail p. 15
Composante 1 : Gouvernance et organisation p. 20
Composante 2 : Conditions de travail p. 25
Composante 3 : RH et perspectives p. 31
Besoin d’un coup de pouce ? p. 36
2
4. Alors qu’on constate
une baisse
de la pénibilité
du travail
(liée à l’automatisation), …
…dans le même temps,
3 salariés sur 4
considèrent que leur
qualité de vie au travail
s’est dégradée
au cours des
dernières années.
PREMIERCONSTAT
4
Source : Etude Deloitte et Cadremploi
5. …le pourcentage
des salariés
souhaitant quitter
leur employeur
est passé en quatre ans
de 17% (en 2007)
à 30% (en 2011)
PREMIERCONSTAT
5
Et si nous connaissons
un taux de chômage
plutôt élevé…
Source : Etude Mercer
Au revoir,
au revoir
Président !!!
6. PREMIERCONSTAT
7 salariés sur 10 montrent
un fort état de stress professionnel
68% pensent que le climat social
au sein de leur entreprise
n’est pas bon
57% ont un sentiment
de surcharge
du travail
La gestion
des Risques Psycho Sociaux
devient un enjeu majeur
ces dernières années
6 Source : Etude Deloitte et Cadremploi
7. Investir dans la
QVT pour éviter
les RPS (Risques
Psycho Sociaux)
à 92% des personnes interrogées mettent en cause le manque de moyens
mis en place par la direction. (Source : étude Deloitte et Cadremploi)
CHALLENGEN°1
7
8. SECONDCONSTAT
8
Un cerveau
en mode positif
est 31% plus performant
qu’en mode neutre ou
stressé
De plus en plus d’études
démontrent l’impact positif
du bonheur au travail
sur les performances de
l’entreprise
Source : Harvard Business Review, Décembre 2015
9. SECONDCONSTAT
Le taux d’employés
épanouis
susceptibles de progresser
professionnellement
est 53% supérieur
à celui des autres employés
Les employés heureux ont,
en moyenne,
une créativité
3 fois plus importante,
et des ventes
37% plus élevées
9
10. Améliorer
la QVT pour
améliorer la
performance de
l’entreprise
à 96% des dirigeants interrogés affirment se sentir concernés par la qualité́
de vie au travail. (Source : étude Deloitte et Cadremploi)
CHALLENGEN°2
10
11. Beaucoup
de leviers
d’amélioration
de la QVT sont d’ordre
psychologique, sociologique
et organisationnel
7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnus
à leur juste valeur
65% considèrent que leur avis
n’est pas suffisamment pris en
compte par leur hiérarchie
La nature des
responsabilités
est une source
de bonheur pour
46% des
collaborateurs
TROISIÈMECONSTAT
11
Source : Etude Deloitte et Cadremploi
12. TROISIÈMECONSTAT
12 Source : Etude Deloitte et Cadremploi
Les leviers de
Qualité de Vie au Travail
évoluent avec l’arrivée de
nouvelles
générations
51% des salariés
de la génération Y
considèrent le
management
principal levier de la QVT,
vs 36% des collaborateurs
de la génération X
13. Réinventer
les modes de
collaboration et
de management
à Lorsqu’on interroge les collaborateurs sur les les leviers de la QVT, ce sont les
notions de reconnaissance, d’autonomie et responsabilité qui sont
prioritairement citées. (Source : étude Deloitte et Cadremploi)
CHALLENGEN°3
Le changement,
c’est maintenant !
13
22. InspirationsCOMPOSANTE1:GOUVERNANCEETORGANISATION
SAS–UNINVESTISSEMENTQVTDETAILLE
SAS, éditeur de logiciels, a été reconnu pour l’importance apportée à la Qualité de
Vie au Travail par de nombreux organismes, dont Great Place to Work®.
La philosophie de Jim Goodnight, CEO de SAS : « Traitez vos employés comme s’ils
faisaient la différence, et ils la feront ».
Et parce que Jim Goodnight considère que « 95 % de son capital quitte les murs de
l’entreprise tous les soirs », il se donne pour mission de « faire le nécessaire pour
qu’il revienne le lendemain matin ».
C’est pourquoi il investit 55% de la masse salariale dans le bien-être de ses
collaborateurs.
Son souhait : faciliter la vie de ses collaborateurs et les aider à rester épanouis et en
bonne santé.
Aussi, le leadership chez SAS c’est d’abord accorder la confiance aux collaborateurs
dans les missions qu’ils ont à réaliser. Et parce que SAS a conscience que les bonnes
idées peuvent venir de partout (stagiaires, thésards, juniors, seniors, chercheurs,
marketeurs, quelles que soient leurs expériences), tous travaillent aux côtés les uns
des autres. Certains diront même que « certains jours, il est difficile de distinguer qui
apprend de qui grâce à la culture collaborative SAS. »
Par ailleurs, SAS reconnaît que son avenir repose sur le développement de ses
collaborateurs. Alors ils encouragent chacun à garder un esprit curieux, à développer
continuellement ses compétences par le tutorat et par des programmes de
formation. L'an dernier, les employés de SAS aux États-Unis à eux seuls, ont bénéficié
de 96 950 heures de formation professionnelle et de développement.
Et si vous demandez à Jim Goodnight quels sont les résultats de cette stratégie bien-
être, il vous répond : « cela représente beaucoup de bénéfices pour l’entreprise en
termes de productivité, d’engagement et de fidélité. Ce n’est pas un hasard si le
turnover du personnel n’est que de 3,3% chez nous, alors qu’il atteint en moyenne
15% dans l’industrie high-tech. ».
22
23. Inspirations
COMPOSANTE1:GOUVERNANCEETORGANISATION
GROUPEPOULT-ENTREPRISELIBÉRÉE
Poult, le 2e biscuitier de France, est aujourd’hui de plus en plus connu pour son organisation libérée,
dont le processus de mise en place a démarré en 2006 avec la venue du nouveau DG Carlos Verkaeren.
Cette même année, le groupe Poult doit faire face à la crise alors qu’il double sa taille en rachetant son
principal concurrent « Lider SKG ». Néanmoins, le PDG, Carlos Verkaeren, s’était promis en 2003 de ne
plus jamais sortir d’une crise par un plan social. Il a donc réfléchi à une nouvelle façon de redynamiser
le groupe. A l‘époque, les employés étaient mécontents de leurs conditions de travail, les ouvriers
étaient considérés comme des exécutants et ne pouvaient prendre aucune décision en l’absence de
leur chef. Alors, le PDG a décidé d’impliquer les salariés dans les réflexions concernant le groupe. Il
leur a proposé « une journée de brainstorming » afin de trouver des solutions pour rendre l’entreprise
plus performante. Les salariés ont déclaré vouloir plus d’autonomie.
Carlos Verkaeren a pris leur requête très au sérieux et a donc décidé de bouleverser l’organisation
pyramidale et le management directif et paternaliste de Poult pour mettre en place un nouveau
système. L’organisation interne a radicalement changé, avec une nouvelle culture basée sur 3 grands
fondements : le travail en réseau, la dé-hiérarchisation, le développement de l’intrapreneuriat.
Deux échelons hiérarchiques ont complètement disparu et cela a libéré beaucoup d'énergies et de
créativité en interne. La notion de liberté et d'autonomie a pris beaucoup d'importance.
Désormais, les équipes de production gèrent elles-mêmes leurs emplois du temps ou les contrôles
qualité. Par ailleurs, chacun au sein de l'entreprise est encouragé à innover. Les salariés peuvent ainsi
faire appel à leur créativité en proposant des idées de produit, ceci leur permettant de se sentir plus
impliqués au sein de l’organisation. Sachant que les nouveautés au sein de ce groupe représentent
70% de la croissance, elles sont essentielles et constituent un réel moteur pour Poult.
Bien sûr, il y a des personnes à qui ce genre de liberté ne convient pas, ce n'est pas le monde des
« Bisounours »; mais le groupe Poult n’a pas connu de conflit social depuis 8 ans. Et selon Carlos
Verkaeren « le clivage patron / salariés est d'un autre monde, surtout quand le patron est lui même
salarié, et pas actionnaire. L'innovation managériale est l'avantage concurrentiel ultime. »
23
33. Inspirations
COMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
BLACKANGUS-RECRUTEMENTD’UNHAPINESSMANAGER
Depuis quelques années, Black Angus, agence Média Programmatique basée
à Strasbourg, Paris, Tel-Aviv et Montréal, a recruté un nouveau genre de
manager, un Happiness Manager. Convaincu « qu’un salarié heureux au
travail sera un salarié plus productif », Dan Posalski, CEO de Black Angus,
appréhende ainsi le salarié comme patrimoine plutôt que comme ressource.
Rencontre avec Serena Rallo, recrutée chez Black Angus en 2015 au poste de
Happiness Officer, explique ses missions : « Mon rôle est vraiment concentré
sur les salariés. Donc j’échange chaque jour avec les salariés de Black Angus
pour savoir si tout va bien, s’il y a des frustrations, des choses à faire
remonter à la direction… J’ai par exemple mis en place un outil, Team Mood,
qui permet à chaque employé de noter quotidiennement la qualité de sa
journée de travail. Cet outil nous a déjà permis d’amorcer des tensions
naissantes et d’éviter l’apparition de réels conflits. Nous sommes dans un
dialogue permanent qui a pour objectif d’éviter la routine et de pousser
chaque collaborateur à aller au-delà de ses performances habituelles. ».
Satisfaire les attentes des collaborateurs afin d’améliorer la productivité,
voilà la mission qui tient tant à cœur à Serena. Et pour y arriver, parmi les
initiatives mises en place on peut citer « les emplois du temps flexibles, plus
de liberté sur les congés et les 20% de temps à consacrer à des projets
personnels (ces 20% sont d’ailleurs plus ou moins utilisés selon les
périodes). ».
Après quelques mois à sa nouvelle fonction, Serena constate qu’« alors que
l’on pense spontanément que les collaborateurs veulent plus de liberté, la
croissance les a aussi poussés à demander plus de processus, comme des
tableaux pour les notes de frais. Ils me voient aussi comme la référente
établie de ce type de demandes. ».
DECRYPTAGE –POURQUOIC’EST EFFICACE?
Aussi anecdotique que cela puisse paraître, saluer ses
interlocuteurs en les regardant dans les yeux est un pas important
sur la route du bien-être au travail ! En effet, les neurosciences
soulignent l’importance du contact visuel pour établir une
connexion émotionnelle. Ainsi réagir avec un intérêt sincère à
l’annonce d’une bonne nouvelle pour son interlocuteur joue aussi
un rôle important. Si un simple « super ! » peut donner une
connotation superficielle à la relation, faire preuve d’intérêt en
posant des questions renforce le lien.
Plus généralement, saisir les opportunités d’interagir de façon
informelle avec ses collaborateurs est du temps bien investi. Cela
maximise les occasions d’interactions positives et renforce le
réseau susceptible d’apporter un soutien émotionnel précieux dans
les situations de tension.
AInsi, les Happy Managers fleurissent au sein des entreprises. Ce
mouvement des Chiefs Happiness Officers a notamment été porté
par les Etats-Unis depuis les années 2000. En France, Google a
donné l’exemple avec ses Jolly Good managers.
33
34. InspirationsCOMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
INTUIT-ORGANISATIONDESFÊTESDELADÉFAITE
L’échec peut être une véritable opportunité d’amélioration,
voilà la conviction d’Intuit, une société californienne spécialisée
dans les logiciels de finance et comptabilité, qui emploie près
de 2000 salariés.
Lors de l’échec de certaines Business Units ou la perte d’un
important marché, la société organise des « fêtes de la défaite »
dans son siège social de Mountain View en Californie.
Cette cérémonie est une occasion pour collaborateurs, acteurs
du projet, de prendre la parole, de dédramatiser les causes de
l’échec et de mettre en place une démarche d’amélioration
continue.
Et ces cérémonies ne sont pas fréquentes puisque la société est
en pleine croissance !
DECRYPTAGE–POURQUOIC’ESTEFFICACE?
La perception de bonheur est avant tout une question d’état d’esprit. La recherche constate que les facteurs externes objectifs n’ont un impact que
d’environ 10 % sur notre niveau de bonheur ressenti. De même, la plupart des événements anticipés comme déterminants pour son bonheur – tels
que l’obtention ou la perte du poste de ses rêves, la réussite ou l’échec à un examen, un mariage ou le départ d’un conjoint – se révèlent n’avoir que
peu d’impact durable. En effet, quelles que soient les circonstances, une fois l’événement intégré dans son environnement, c’est la façon de vivre
ces circonstances qui détermine le ressenti.
Ainsi travailler sur sa façon d’interpréter les évènements et son environnement est un levier clé pour renforcer son aptitude à être heureux, et sa
performance. Il ne s’agit pas de remettre en cause sa lucidité, mais de doper son aptitude à tirer le meilleur parti des circonstances. En effet, face à
une même situation difficile et à capacités identiques, les personnes qui perçoivent cette situation comme un défi stimulant font preuve d’une plus
grande résilience et obtiennent aussi de bien meilleurs résultats que ceux qui y voient une menace. La recherche montre que les optimistes se
fixent des objectifs plus nombreux et plus ambitieux que les pessimistes, consacrent plus d’efforts à les atteindre, résistent mieux à l’adversité et
franchissent mieux les obstacles.34
35. Inspirations
COMPOSANTE3:RELATIONSHUMAINESETPERSPECTIVES
W.L.GORE-CHOIXD’UNSPONSOR
Chez W.L.Gore, déjà précédemment citée, les collaborateurs
(appelés « associés ») n’ont pas de managers. Dans ce groupe
américain de 10 000 salariés, pas de N+1 ni de N-1.
Mais en intégrant W.L.Gore, le nouvel associé est guidé par un
« starting sponsor » qui l’aide à se repérer pendant un an.
L’associé a ensuite la possibilité de choisir un autre parrain qui
l’épaulera durant tout ou partie de sa carrière chez W.L.Gore.
Le sponsor n'est pas un responsable hiérarchique mais un associé
expérimenté, choisi par son « sponsee » qui l'aide à se développer
dans l'entreprise. Son rôle est de créer de la confiance, de
coordonner le travail de l'équipe et de donner le cap. Il est
reconnu pour sa compétence professionnelle dans un domaine.
Ainsi, les sponsors aident les associés à définir le plan de carrière
qui leur permettra de s'épanouir pleinement tout en apportant
une contribution maximale à la société.
Les associés respectent les quatre principes de base définis par
Bill Gore :
• Equité envers les autres associés et les personnes avec
lesquelles elles entrent en contact,
• Liberté d'encourager et d'aider les autres associés, et de
favoriser leur développement professionnel par la
connaissance, les compétences et les responsabilités,
• Possibilité de prendre ses propres engagements et de les
tenir,
• Consultation des autres associés avant d'entreprendre une
action susceptible d'affecter la réputation de la société.
DECRYPTAGE–POURQUOIC’ESTEFFICACE?
Se sentir entouré est le paramètre le plus discriminant mis en
évidence par les études sur le bonheur.
Cette conclusion est corroborée par les observations des
biologistes : les interactions sociales positives suscitent la sécrétion
d’ocytocine, hormone qui nous conduit immédiatement à être
moins anxieux et plus concentrés, et qui renforce nos systèmes
cardio-vasculaire, endocrinien et immunitaire.
Se sentir soutenu émotionnellement a ainsi un impact majeur sur
sa capacité de faire face au stress – ce que soulignent de
nombreuses études établissant l’impact sur la santé d’un
entourage émotionnel solide.
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37. LESSAVOIRSFAIREAKORCONSULTINGÀASSOCIERETCONJUGUER
POURRÉPONDRETOUJOURSMIEUXÀVOSENJEUX
Notre savoir-faire :
Accélérer la croissance de
votre entreprise, lever les
obstacles à la performance
et accompagner l'excellence
Notre différence :
Des préconisations simples
et pragmatiques qui
s’inspirent de benchmarks
intersectoriels.
Notre savoir-faire :
Donner envie à vos équipes
d’expérimenter de nouvelles
pratiques au quotidien.
Notre différence :
Des apprenants acteurs des
formations présentielles et
distancielles grâce à la
méthode training design®
fondée sur les neurosciences.
Notre savoir-faire :
Dynamiser la performance
collective et révéler le
potentiel des individus.
Notre différence :
Une transformation pérenne
qui s’appuie sur des ruptures
« out of the box » et un
traitement en profondeur
des sujets opérationnels.
Notre savoir-faire :
Faire vivre un temps fort
qui génère une émulation
collective et marquera les
esprits.
Notre différence :
Le WOW effect généré par
des animations interactives
à fort impact émotionnel et
une pédagogie inattendue.
CONSEIL FORMATION COACHING CONFERENCE
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38. VISION &
LEADERSHIP
Insuffler un nouveau style de
leadership. Rendre managers et
collaborateurs porteurs et acteurs de
l’Ambition
AGILITÉ
Adopter l’attitude et les techniques
agiles : favoriser l’émergence d’idées,
faire converger les métiers vers des
finalités communes
COOPÉRATION
Faire travailler les métiers ensemble.
Identifier les contributions dans la
chaîne de valeur pour une meilleure
synergie
BUSINESS
PERFORMANCE
Donner du ressort aux résultats
commerciaux par des leviers
motivationnels et techniques.
OUT OF THE BOX
Développer la créativité et l’esprit
d’innovation au quotidien Inspirer le
marché par ses idées et maintenir une
avance concurrentielle
CULTURE DIGITALE
Développer l’état d’esprit digital et
devenir des #Digit
’Ambassadeurs Booster le « quotient
intellectuel digital » de l’entreprise
9OFFRESPOURRÉPONDREÀVOSPROBLÉMATIQUES:
EXCELLENCE
CLIENTS
Renforcer l’esprit de service pour une
expérience client
enrichie Encourager l’initiative au-
delà des codes, pour une meilleure
satisfaction client
COLLABORATEURS
1ers CLIENTS
Inscrire le bien-être au travail comme
un enjeu managérial et un levier de
performance
INNOVATION
PEDAGOGIQUE
Faire évoluer les pratiques par la
rupture pédagogique. Donner une
empreinte forte aux actions
d’apprentissage et améliorer leur ROI
« Ensemble, stimulons l’envie d’agir, boostons les performances, et cultivons
une dynamique d’amélioration continue »
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39. NOSCLIENTSETMEMBRESDEL’AKORBENCHMARKCLUB
BANQUES & ASSURANCES : Agipi, AXA, BPCE, Groupe Crédit du Nord, LCL
CONSEIL & SERVICES : ATOS, Oracle, Steria
DISTRIBUTION & DISTRIBUTION SPECIALISEE : Auchan direct, BHV, Eden Park, Esprit,
Ferrero, Galeries Lafayette, Groupe Eram, Haribo, Kenzo, Manfield, Monoprix
FACILITY MANAGEMENT : Engie Cofely, Elior Services, Groupe SAMSIC, Securitas
IMMOBILIER COMMERCIAL : ICF Novedis, Unibail Rodamco
INDUSTRIE : Goodyear Dunlop, RTE, Saint Gobain, Saipem, SIG
MEDIA & COMMUNICATION : Canal +, JCDecaux, Groupe NRJ, Pages Jaunes, SFR
Numéricable
SANTE : Alliance Healthcare, American Hospital of Paris, Coloplast, Laboratoire ViiV,
Lilly
TOURISME & LOISIRS : Disneyland Paris, Louvre Hotels, Groupe Pierre & Vacances,
Wonderbox
TRANSPORT : Aéroports de Paris, Geodis Calberson, VFLI 39
40. AKOR CONSULTING
2 bis rue de l’abreuvoir
92100 Boulogne Billancourt
+33 (0)1.46.09.13.07
http://www.akorconsulting.com
http://www.thinktank-transformations.com