L'emploi

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L'emploi

  1. 1. Séance n°4 : L’EMPLOI
  2. 2. Un objectif pour la DRH : Avoir de bonnes politiques qui permettent d’adapter les emplois et les hommes Meilleure performance de l’entreprise Introduction
  3. 3. Sommaire I. L’effectif de l’entreprise II. Les emplois de l’entreprise III. La gestion de l’emploi dans l’entreprise
  4. 4. I. L’effectif de l’entreprise
  5. 5. Un constat de départ ? Souvent, les entreprises ne connaissent pas précisément la taille de leur effectif à un moment donné. Avant de mettre en place une politique de l’emploi, il faut bien connaître le personnel employé dans l’entreprise (effectifs, caractéristiques, évolutions). PARADOXE
  6. 6. I. L’effectif de l’entreprise - L’existence de plusieurs types d’effectifs - La présence de travailleurs liés par un contrat de travail de type particulier - L’importance des mouvements Ce paradoxe peut s’expliquer de 3 manières : Il faut mesurer la structure de l’effectif
  7. 7. Type d’effectif Définition Mode de calcul Quelle utilisation des données Effectif théorique ou habituel Effectif inscrit Effectif payé Effectif présent Effectif au travail Personnes faisant partie de l’entreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire = CDD + CDI + salariés à temps partiel + travailleurs temporaires (effectif moyen) MOINS Contrats suspendus pour absences de longue durée : service militaire, longue maladie (non rémunérés, sauf primes à caractère social) = Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve effectivement la gestion MOINS Absents non rémunérés (absence de courte ou moyenne durée) = Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou en partie MOINS Absents rémunérés à quelque titre que ce soit = Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur activité principale MOINS Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation habituelle : personnes en formation, visite ou contre-visites médicales, infirmerie, délégation… = Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale Calcul des effectifs et des seuils légaux : - délégués du personnel - comité d’entreprise - participation - bilan social Registre du personnel (Entrées – Sorties) Effectif fiscal Effectif DAS Elaboration des budgets de frais de personnel : détermination des potentiels de travail Budget de frais de personnel : calcul des temps Détermination des coûts horaires travaillés A/ Les différents types d’effectifs
  8. 8. Effectif inscrit : Application pratique NOMS Date d’entrée Date de sortie Claude Pauline Edouard Claude Guillaume André Agnès Sébastien Philippe Marie Pierre Céline Jacques Geneviève Nina Baptiste 01/01/1982 01/06/1987 01/01/1988 01/10/1992 01/06/1994 01/08/1997 01/06/1998 01/01/2000 01/01/2001 01/06/2002 01/02/2003 01/06/2003 01/06/2003 01/09/2003 01/10/2003 01/10/2003 30/06/2003 31/07/2003 31/10/2003 30/09/2003 31/10/2003 1. Quel est l’effectif inscrit au 1/01/2003 ? 10 personnes 2. Quel est l’effectif inscrit au 31/12/2003 ? 11 personnes 3 Quel est l’effectif inscrit moyen pour 2003 ? 10,5 personnes Registre du personnel (Entreprise IXO)
  9. 9. Type d’effectif Définition Mode de calcul Quelle utilisation des données Effectif théorique ou habituel Effectif inscrit Effectif payé Effectif présent Effectif au travail Personnes faisant partie de l’entreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire = CDD + CDI + salariés à temps partiel + travailleurs temporaires (effectif moyen) MOINS Contrats suspendus pour absences de longue durée : service militaire, longue maladie (non rémunérés, sauf primes à caractère social) = Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve effectivement la gestion MOINS Absents non rémunérés (absence de courte ou moyenne durée) = Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou en partie MOINS Absents rémunérés à quelque titre que ce soit = Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur activité principale MOINS Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation habituelle : personnes en formation, visite ou contre-visites médicales, infirmerie, délégation… = Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale Calcul des effectifs et des seuils légaux : - délégués du personnel - comité d’entreprise - participation - bilan social Registre du personnel (Entrées – Sorties) Effectif fiscal Effectif DAS Elaboration des budgets de frais de personnel : détermination des potentiels de travail Budget de frais de personnel : calcul des temps Détermination des coûts horaires travaillés A/ Les différents types d’effectifs
  10. 10. Effectif payé : Application pratique NOMS Date d’entrée Date de sortie Claude Pauline Edouard Claude Guillaume André Agnès Sébastien Philippe Marie Pierre Céline Jacques Geneviève Nina Baptiste 01/01/1982 01/06/1987 01/01/1988 01/10/1992 01/06/1994 01/08/1997 01/06/1998 01/01/2000 01/01/2001 01/06/2002 01/02/2003 01/06/2003 01/06/2003 01/09/2003 01/10/2003 01/10/2003 30/06/2003 31/07/2003 31/10/2003 30/09/2003 31/10/2003 1. Quel est l’effectif payé au 31/12/2003 ? 10 personnes André et Baptiste sont absents pour maladie. CC : un salarié absent sera indemnisé s’il cumule un an d’ancienneté. Registre du personnel (Entreprise IXO)
  11. 11. B/ Mouvements et évolution des effectifs 1. Les mouvements : Ce sont les entrées et sorties de l’entreprise. Sorties : - démission ; - licenciement ; - fin de CDD ; - départ au cours de la période d’essai ; - mutation d’un établissement à un autre ; - départ volontaire en retraite ou préretraite; - décès. Causes réelles et sérieuses de licenciement
  12. 12. 2. L’évolution des effectifs : C/ Mouvements et évolution des effectifs Effectif au 31/12/200N+1 Effectif au 31/12/200N Effectif moyen 200N+1 Effectif moyen 200N Effectif à durée indéterminée 200N+1 Effectif à durée indéterminée 200N Démissions 200N Effectif moyen 200N Indicateur instantané Indicateur non instantané Indicateur qui distingue selon la nature de l’effectif Indicateur qui étudie les départs
  13. 13. C/ La structure de l'effectif • Nécessité de bien connaître l’effectif de son entreprise. • 5 grandes caractéristiques pour étudier la structure de l’effectif : l ’âge, le sexe, l’ancienneté, la qualification et la nationalité. Comment étudier la structure de l’effectif en matière d’âge ? En regardant la pyramide des âges. Quelles sont les caractéristiques dont tien compte la pyramide des âges ? Effectif, âge et sexe
  14. 14. II. Les emplois de l’entreprise
  15. 15. A/ L’analyse des postes L’analyse de poste, c’est la description de ce qu’il y a dans le poste. On présente les aspects importants du poste, notamment les compétences nécessaires. Description du poste de qualité succès du recrutement Il faut une analyse de poste approfondie. Qu’est ce que l’analyse de poste ?
  16. 16. 1. La démarche d’analyse des postes
  17. 17. 1. La démarche d’analyse des postes Le processus d’analyse des emplois comprend plusieurs étapes : 1. Préparation : Je réunis un groupe de travail légitime (car je ne suis pas un  expert). 2. Identification des emplois : Je mène une réflexion sur les emplois qui nous  intéressent. Quels sont les postes clés, c'est-à-dire avec enjeu, c'est-à-dire qui  coûtent des sous ? 3. Choix de la méthode : observation, entretien, questionnaire. 4. Recueil de l’information : Si nous sommes plusieurs, je forme les autres au  recueil d’informations. Ensuite, je détermine les personnes à interroger (dans le  groupe de travail ou en poste). 5. Description du poste : c’est ce que j’ai observé. 6. Définition du poste : c’est ce que je veux mettre dans le poste. 7. Faire un profil de poste.
  18. 18. Profil du poste d’analyste - organisateur   Nom de l’organisation : BIP  Titre du poste : Analyste – organisateur                Total des points :  Service : Service financier                                     Classement :    Facteurs Descriptions Degrés Points 1. Formation académique - Analyse financière  - Informatique  - Organisation et apprentissage      2. Responsabilités - Analyse financière pour les clients  - Superviser les autres analystes  - Les former à l’informatique      3. Expérience, entraînement et expériences professionnelles       4. Capacités mentales - Capacités de « leadership » et de conseil pour  amener les autres à utiliser l’outil informatique  - Contact avec la cientèle  - Esprit d’initiative permettant de prendre de  prendre des décisions et d’organiser son travail  - Faculté d’adaptation aux changements (et aux  logiciels existants)        5. Capacités physiques Aucune en particulier      6. Conditions de travail et risques professionnels       7. Dextérité et précision         2. Le profil de poste
  19. 19. 3. L’évaluation des postes La méthode HAY Le poste est composé de trois éléments : • La compétence : - capacités de management ; - capacités relationnelles ; - latitude par rapport à l’action. • L’initiative créatrice • La finalité
  20. 20. B/ De la logique de poste à la logique de compétences Logique postée = « à chacun son poste ». ≠ Logique compétence = on regarde les compétences et non plus le poste. Exemples : Le cas de l’entreprise ABC Le cas de l’entreprise Valéo
  21. 21. III. La gestion de l’emploi dans l’entreprise
  22. 22. 1. La gestion à court terme de l’emploi EVENEMENT REPONSE A APPORTER LES VARIATIONS SAISONNIERES Flexibilité externe : - recrutement de CDD - recrutement de stagiaires - recrutement de saisonniers Flexibilité interne : - modulation des horaires - utilisation du temps partiel annualisé (travail intermittent) - heures supplémentaires LES POINTES D’ACTIVITE Flexibilité externe : - recrutement de travailleurs temporaires - recrutement de CDD - sous-traitance externe Flexibilité interne : - heures supplémentaires - sous-traitance interne - report de congés LES REDUCTIONS D’ACTIVITE - arrêt des heures supplémentaires - report du recrutement - non renouvellement des CDD et des TT - avancement des dates de congés et des actions de formation - chômage partiel - passage du temps complet au temps partiel L’ABSENTEISME Cf. plus haut Distinguer absentéisme volontaire et involontaire
  23. 23. 2. La gestion à moyen terme de l’emploi : la GPEC Projection à 5 ans des ressources disponibles Evolution démographique de l’effectif actuel Evolution des qualifications Stratégie et plan de développement de l’entreprise Hypothèses de productivité et de qualification Evaluation des besoins Comparaisons Politiques d’ajustement
  24. 24. CONCLUSION

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