L'emploi

Un objectif pour la DRH :
Avoir de bonnes politiques qui permettent d’adapter les emplois
et les hommes
Meilleure performance de l’entreprise
Introduction

Sommaire
I. L’effectif de l’entreprise
II. Les emplois de l’entreprise
III. La gestion de l’emploi dans l’entreprise

Un constat de départ
?
Souvent, les entreprises ne connaissent pas précisément la taille
de leur effectif à un moment donné.
Avant de mettre en place une politique
de l’emploi, il faut bien connaître le
personnel employé dans l’entreprise
(effectifs, caractéristiques, évolutions).
PARADOXE

- L’existence de plusieurs types d’effectifs
- La présence de travailleurs liés par un contrat de travail de type
particulier
- L’importance des mouvements
Ce paradoxe peut s’expliquer de 3 manières :
Il faut mesurer la structure de l’effectif

Type d’effectif
Définition
Mode de calcul
Quelle utilisation des données
Effectif théorique ou
habituel
Effectif inscrit
Effectif payé
Effectif présent
Effectif au travail
Personnes faisant partie de l’entreprise ou y conservant un droit de réintégration, y compris
les contrats suspendus comportant réintégration obligatoire
= CDD + CDI + salariés à temps partiel + travailleurs temporaires (effectif moyen)
MOINS
Contrats suspendus pour absences de longue durée : service militaire, longue maladie (non
rémunérés, sauf primes à caractère social)
=
Personnes inscrites (et non sorties) du registre des mouvements dont on assure ou conserve
effectivement la gestion
MOINS
Absents non rémunérés (absence de courte ou moyenne durée)
=
Personnes dont la rémunération est maintenue en totalité (dont effectif en congés payés) ou
en partie
MOINS
Absents rémunérés à quelque titre que ce soit
=
Ensemble des personnes considérées comme présentes, qu’elles travaillent ou non pour leur
activité principale
MOINS
Personnes ne travaillant pas réellement pour l’activité constituant leur occupation
habituelle : personnes en formation, visite ou contre-visites médicales, infirmerie,
délégation…
=
Ensemble des personnes travaillant pour leur activité principale
Calcul des effectifs et des seuils légaux :
- délégués du personnel
- comité d’entreprise
- participation
- bilan social
Registre du personnel
(Entrées – Sorties)
Effectif fiscal
Effectif DAS
Elaboration des budgets de frais de personnel :
détermination des potentiels de travail
Budget de frais de personnel : calcul des temps
Détermination des coûts horaires travaillés
A/ Les différents types d’effectifs

Effectif inscrit : Application pratique
NOMS Date d’entrée Date de sortie
Claude
Pauline
Edouard
Claude
Guillaume
André
Agnès
Sébastien
Philippe
Marie
Pierre
Céline
Jacques
Geneviève
Nina
Baptiste
01/01/1982
01/06/1987
01/01/1988
01/10/1992
01/06/1994
01/08/1997
01/06/1998
01/01/2000
01/01/2001
01/06/2002
01/02/2003
01/06/2003
01/06/2003
01/09/2003
01/10/2003
01/10/2003
30/06/2003
31/07/2003
31/10/2003
30/09/2003
31/10/2003
1. Quel est l’effectif inscrit au
1/01/2003 ?
10 personnes
2. Quel est l’effectif inscrit au
31/12/2003 ?
11 personnes
3 Quel est l’effectif inscrit moyen
pour 2003 ?
10,5 personnes
Registre du personnel (Entreprise IXO)

Effectif payé : Application pratique
NOMS Date d’entrée Date de sortie
Claude
Pauline
Edouard
Claude
Guillaume
André
Agnès
Sébastien
Philippe
Marie
Pierre
Céline
Jacques
Geneviève
Nina
Baptiste
01/01/1982
01/06/1987
01/01/1988
01/10/1992
01/06/1994
01/08/1997
01/06/1998
01/01/2000
01/01/2001
01/06/2002
01/02/2003
01/06/2003
01/06/2003
01/09/2003
01/10/2003
01/10/2003
30/06/2003
31/07/2003
31/10/2003
30/09/2003
31/10/2003
1. Quel est l’effectif payé au
31/12/2003 ?
10 personnes
André et Baptiste sont absents
pour maladie.
CC : un salarié absent sera
indemnisé s’il cumule un an
d’ancienneté.
Registre du personnel (Entreprise IXO)

B/ Mouvements et évolution des effectifs
1. Les mouvements :
Ce sont les entrées et sorties de l’entreprise.
Sorties : - démission ;
- licenciement ;
- fin de CDD ;
- départ au cours de la période d’essai ;
- mutation d’un établissement à un autre ;
- départ volontaire en retraite ou préretraite;
- décès.
Causes réelles et sérieuses de licenciement

2. L’évolution des effectifs :
C/ Mouvements et évolution des effectifs
Effectif au 31/12/200N+1
Effectif au 31/12/200N
Effectif moyen 200N+1
Effectif moyen 200N
Effectif à durée indéterminée 200N+1
Effectif à durée indéterminée 200N
Démissions 200N
Effectif moyen 200N
Indicateur instantané
Indicateur non instantané
Indicateur qui distingue selon la
nature de l’effectif
Indicateur qui étudie les départs

C/ La structure de l'effectif
• Nécessité de bien connaître l’effectif de son entreprise.
• 5 grandes caractéristiques pour étudier la structure de l’effectif : l ’âge,
le sexe, l’ancienneté, la qualification et la nationalité.
Comment étudier la structure de l’effectif en matière d’âge ?
En regardant la pyramide des âges.
Quelles sont les caractéristiques dont tien compte la pyramide des âges ?
Effectif, âge et sexe

II. Les emplois de l’entreprise

A/ L’analyse des postes
L’analyse de poste, c’est la description de ce qu’il y a dans le poste.
On présente les aspects importants du poste, notamment les
compétences nécessaires.
Description du poste de qualité succès du recrutement
Il faut une analyse de poste approfondie.
Qu’est ce que l’analyse de poste ?

1. La démarche d’analyse des postes

1. La démarche d’analyse des postes
Le processus d’analyse des emplois comprend plusieurs étapes :
1. Préparation : Je réunis un groupe de travail légitime (car je ne suis pas un
expert).
2. Identification des emplois : Je mène une réflexion sur les emplois qui nous
intéressent. Quels sont les postes clés, c'est-à-dire avec enjeu, c'est-à-dire qui
coûtent des sous ?
3. Choix de la méthode : observation, entretien, questionnaire.
4. Recueil de l’information : Si nous sommes plusieurs, je forme les autres au
recueil d’informations. Ensuite, je détermine les personnes à interroger (dans le
groupe de travail ou en poste).
5. Description du poste : c’est ce que j’ai observé.
6. Définition du poste : c’est ce que je veux mettre dans le poste.
7. Faire un profil de poste.

Profil du poste d’analyste - organisateur

Nom de l’organisation : BIP
Titre du poste : Analyste – organisateur Total des points :
Service : Service financier Classement :

Facteurs Descriptions Degrés Points
1. Formation
académique
- Analyse financière
- Informatique
- Organisation et apprentissage

2. Responsabilités - Analyse financière pour les clients
- Superviser les autres analystes
- Les former à l’informatique

3. Expérience,
entraînement et
expériences
professionnelles

4. Capacités
mentales
- Capacités de « leadership » et de conseil pour
amener les autres à utiliser l’outil informatique
- Contact avec la cientèle
- Esprit d’initiative permettant de prendre de
prendre des décisions et d’organiser son travail
- Faculté d’adaptation aux changements (et aux
logiciels existants)

5. Capacités
physiques
Aucune en particulier
6. Conditions de
travail et risques
professionnels

7. Dextérité et
précision

2. Le profil de poste

3. L’évaluation des postes
La méthode HAY
Le poste est composé de trois éléments :
• La compétence :
- capacités de management ;
- capacités relationnelles ;
- latitude par rapport à l’action.
• L’initiative créatrice
• La finalité

B/ De la logique de poste à la logique de compétences
Logique postée = « à chacun son poste ».
≠
Logique compétence = on regarde les compétences et non plus le poste.
Exemples : Le cas de l’entreprise ABC
Le cas de l’entreprise Valéo

III. La gestion de l’emploi dans
l’entreprise

1. La gestion à court terme de l’emploi
EVENEMENT REPONSE A APPORTER
LES VARIATIONS SAISONNIERES
Flexibilité externe :
- recrutement de CDD
- recrutement de stagiaires
- recrutement de saisonniers
Flexibilité interne :
- modulation des horaires
- utilisation du temps partiel annualisé (travail intermittent)
- heures supplémentaires
LES POINTES D’ACTIVITE
Flexibilité externe :
- recrutement de travailleurs temporaires
- recrutement de CDD
- sous-traitance externe
Flexibilité interne :
- heures supplémentaires
- sous-traitance interne
- report de congés
LES REDUCTIONS D’ACTIVITE
- arrêt des heures supplémentaires
- report du recrutement
- non renouvellement des CDD et des TT
- avancement des dates de congés et des actions de formation
- chômage partiel
- passage du temps complet au temps partiel
L’ABSENTEISME
Cf. plus haut
Distinguer absentéisme volontaire et involontaire

2. La gestion à moyen terme de l’emploi : la GPEC
Projection à 5 ans
des ressources
disponibles
Evolution
démographique de
l’effectif actuel
Evolution des
qualifications
Stratégie et plan
de développement
de l’entreprise
Hypothèses de
productivité et de
qualification
Evaluation des
besoins
Comparaisons
Politiques d’ajustement

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