1. Page 2 Vendredi 7 juin 2013 INFORMATEUR JUDICIAIRE N° 6629
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MALVILLE CENTRE
1- Un arrêt récent de la Cour de cas-
sation (Cass. soc. 17 octobre 2012,
n°11-18208) confirme la décision d’appel
qui énonce que : « l’employeur qui a laissé
s’installer une situation de conflit sans y
apporter aucun remède a manqué à ses
obligations contractuelles ». Cet arrêt met
en avant le caractère désormais incontour-
nable de la médiation, les faits de l’espèce,
une mésentente entre deux collègues,
pouvant survenir dans n’importe quelle
entreprise.
2 - Une salariée, Madame X, refuse
des tâches qui lui sont attribuées par sa
supérieure hiérarchique. Naissent des
tensions, puis un conflit larvé qui se traduit
notammentparlefaitquelesdeuxsalariées
ne communiquent plus que par mails alors
qu’elles partagent le même bureau.
L’arrêt relève que, à de nombreuses
reprises, Madame X a alerté, via la DRH,
son employeur, de cette situation, et a
demandé à changer de bureau ou de ser-
vice, voire à être mutée. Rien n’a été fait et
la situation a continué à empirer.
Madame X finit par saisir un représen-
tant du personnel, lequel avise l’inspection
du travail qui intervient, notamment à
l’occasion d’une réunion extraordinaire du
CHSCT et préconise une médiation entre
les deux salariées, soit par un inspecteur
du travail, soit par un organisme spécialisé.
L’employeur refuse de mettre en œuvre
cette médiation, l’inspection du travail esti-
mant que la DRH n’avait pas à y participer.
3 - C’est en cet état que Madame X a pris
acte de la rupture de son contrat de travail.
La prise d’acte de la rupture consiste,
pour le salarié, à mettre fin, sur le champ,
à la relation de travail, en reprochant à son
employeur l’inexécution, de ses obliga-
tions, ce qui revient à lui imputer la rupture.
Dans l’espèce, l’inexécution fautive
reprochée se rapporte au manquement à
l’obligation de sécurité de résultat qui pèse
sur l’employeur.
Cette obligation de sécurité de résultat
est la petite fille des principes généraux de
prévention des risques (directive n°89/391/
CEE) et a été mise en lumière par la Cour
de cassation dans les arrêts « amiante » de
2002 (Cass.soc. 28/2/2002, n°99-18.389),
dont le présent arrêt s’inspire.
En effet, l’arrêt de l’espèce reproche à
l’employeurd’avoirétéavertiduconflitentre
les deux salariées et de ne pas avoir pris
les mesures nécessaires pour tenter de le
faire cesser.
Même si l’arrêt ne le précise pas, on
peut retenir l’hypothèse que le risque pour
la sécurité et la santé de Madame X était
caractériséparunstressinhérentauconflit.
Il faut ici préciser que Madame X s’est, par
ailleurs, prétendue victime d’un harcèle-
ment moral par sa supérieure hiérarchique,
allégation rejetée par la Cour d’appel.
La Cour de cassation confirme ainsi
que « l’employeur qui a laissé s’installer
une situation de conflit sans y apporter
aucun remède a manqué à ses obligations
contractuelles », justifie la prise d’acte de la
rupture du contrat de travail par la salariée,
qui doit être qualifiée de licenciement sans
cause réelle et sérieuse.
4 - En quoi et comment une médiation
aurait-elle pu permettre à l’employeur de
répondre à cette obligation ? Notons, tout
d’abord, que la médiation est une tentative
de résolution du conflit. Ce qui est reproché
à l’employeur, c’est d’avoir refusé de mettre
en œuvre cette tentative.
Autrement exprimé, c’est ce refus de
« tenter de tenter » qui a été analysé par la
Cour de cassation comme l’inexécution de
sesobligationscontractuelles. Sansdoute,
par ailleurs, ni l’inspection du travail, ni
l’employeur, ni le DRH, n’avaient de notion
de l’approche systémique.
Si tel avait été le cas, chacun d’entre eux
aurait appliqué, de son point de vue, un
filtre de clarification désormais classique :
«qui,demandequoi,àqui,delapartdequi,
pour/contre qui, pour faire quoi et pourquoi
maintenant ? ».
A défaut de les éviter, cette clarification
aurait eu pour effet de rendre évidentes
les coalitions qui, en l’espèce, irriguaient
le conflit, savoir, d’un côté, la salarié, les
représentant du personnel, le CHSCT et
l’Inspection du travail, et de l’autre, la direc-
tion, la DRH et la supérieure hiérarchique.
Ainsi, le médiateur aurait immédiatement
su quels écueils éviter et aurait porté une
attention particulière à ces coalitions, pour
empêcherqu’ellessapentlamiseenœuvre
du processus de médiation.
En second lieu, et toujours aidé par
l’approche systémique, le médiateur aurait
été amené à poser un certain nombre
d’hypothèses.
Rappelons ici qu’une hypothèse se dis-
tingue d’une explication en ce qu’une expli-
cation, même vraie, cristallise le problème
tandis que l’hypothèse le dissout.
L’une des hypothèses consiste à poser
la question de savoir à quoi sert ce conflit
et comment le « système entreprise » s’est
arrangépourlemainteniractifsilongtemps.
A l’inverse, une recherche d’explication
aurait porté soit sur « pourquoi » les deux
salariés étaient en conflit, soit encore, par
exemple, sur la détermination de l’origine
du conflit, ce qui n’aurait eu aucun intérêt
pour sa résolution. Ceci fait, le problème-
CONFLIT AU TRAVAIL
la médiation, selon la Cour de cassation
conflit parfaitement posé et clarifié, l’em-
ployeur aurait pu se trouver à même d’user
de son pouvoir de direction en se séparant
par exemple, de l’une ou l’autre ou des
deux salariées, ou de la DRH, ou décider
de réorganiser le ou les services impactés
par le conflit, ou encore en donnant aux uns
et aux autres les moyens de retrouver une
communication fonctionnelle.
5 - Le lecteur aura compris que le conflit
comporte toujours, dans les mêmes pro-
portions qu’un iceberg de la partie ouest
de l’océan arctique, une partie immergée
et une partie émergée.
Ne traiter que la partie émergée revient
le plus souvent à ne rien faire parce que la
partie immergée finit par remonter. L’intérêt
de la médiation est de permettre la disso-
lution de la partie immergée, d’où résulte la
disparition de la partie émergée.
En l’espèce, les recherches d’information
du médiateur pour conforter ces hypo-
thèses auraient eu pour effet d’apporter
des éclairages nouveaux susceptibles
de permettre à chacun de se positionner
différemment face au conflit pouvant aller
jusqu’à la disparition de celui-ci.
Me
J-E. ROBIOU du PONT
avocat spécialiste en droit social,
président de l’Association
Atlantique Médiation
et Me
Juliette TURPEAU
élève avocate à l’EDAGO
Le 13 juin, de 7 h à 10 h, petit déjeuner au CCO, sur ce thème.