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Droit du travail et sa jurisprudence commentée
Découvrez 4 termes-clés avec leur définition, associée aux textes
du Code de travail et aux jurisprudences utiles :
Accident de trajet............................................................................. page 1

Annualisation du temps de travail ................................................... page 3
Insubordination................................................................................ page 4
Mésentente....................................................................................... page 5

Pour chaque terme-clé de droit du
travail, retrouvez la déf inition complète
les textes off iciels
et précise
et les jurisprudences (cas jugés)
les plus utiles pour vous.

+

[...]

Accident de trajet
Réf. Internet : JS.011

A

Code du travail

Pas d’article du code du travail

Définition

Jurisprudence

L’accident de trajet est l’accident survenant au salarié
sur le trajet aller-retour qui relie son lieu de travail à
son domicile, ou au lieu où il prend habituellement
ses repas lorsque ce lieu est situé en dehors de
l’entreprise.
L’accident de trajet se distingue de l’accident du
travail par le fait qu’il n’entraîne pas, pour le salarié
qui en est victime, de protection particulière contre
le licenciement.
Il se distingue également par le fait que la victime
d’un accident de trajet peut engager la responsabilité
civile de l’employeur, lorsque celui-ci en est l’auteur.
En revanche, la victime d’un accident de trajet ne peut
pas invoquer la faute inexcusable de son employeur.
Les tribunaux sont régulièrement appelés à se prononcer sur le caractère professionnel d’un accident
survenu au cours d’un trajet.
Les frais générés par un accident de trajet ne sont
jamais reportés au compte de l’employeur et n’entrent
pas dans le calcul de sa tarification accidents du
travail. Ils sont en effet couverts par une majoration
forfaitaire trajet. L’employeur a ainsi un intérêt financier
à faire qualifier l’accident d’accident de trajet et non
de travail.
Voir aussi :
Accident du travail : JS.012
Expertise médicale : JS.311
Indemnités journalières : JS.158
Reclassement : JS.585
Responsabilité civile : JS.700
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot

Le trajet prend fin dès le franchissement du seuil
du domicile
L’accident intervenu dans l’escalier que le salarié
redescendait depuis son appartement où il était allé
chercher de l’argent pour payer son taxi n’est pas un
accident du trajet.
C
 assation civile 2e, 9 décembre 2003, n° 02-30.676, Arango
c/ CPAM de Paris et a.

Les faits
Le 5 mars 1996, M. Arango regagne son domicile en
taxi à la suite de sa journée de travail. Pour s’acquitter
du montant de la course, il rejoint son appartement
afin d’y prendre de l’argent. En redescendant, il se
blesse dans l’escalier.
M. Arango considère qu’il s’agit d’un accident de
trajet.
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé  D’après le Code de la Sécurité
?
sociale, est notamment considéré comme un accident
de trajet l’accident survenu à un travailleur pendant :
– e trajet aller et retour entre le lieu de travail et la
l
résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu
où le travailleur se rend de façon habituelle pour des
motifs d’ordre familial ;

Juillet 2013	

1
Les jurisprudences vous permettent d’appliquer concrètement la loi,
grâce à l’interprétation de la théorie sur le terrain.
– e trajet aller et retour entre le lieu de travail et le resl
taurant, la cantine ou d’une manière plus générale le
lieu où le travailleur prend habituellement ses repas.

refusent de qualifier d’accident de trajet, l’accident
survenu à un horaire complètement déconnecté de
l’horaire de travail habituel.

À partir de quand commence le trajet protégé 
?
D’après la jurisprudence, lorsque la résidence principale a été définitivement quittée par le salarié pour
aller travailler ou avant que le salarié ne regagne sa
résidence. Or, dans notre affaire, l’accident s’est produit alors que le salarié avait rejoint son appartement
afin d’y prendre de l’argent pour payer la course. C’est
en redescendant de chez lui qu’il s’est blessé dans
l’escalier.

Pour qu’il y ait reconnaissance de l’accident de trajet,
le risque doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires de l’entreprise et compte tenu de la
longueur, de la difficulté du trajet, du moyen de transport utilisé, etc. ; ni trop tôt, ni trop tard par rapport
aux heures de début et de fin de journée de travail.

Les juges ont donc considéré que le trajet avait pris
fin avec l’entrée dans le logement. Il se trouvait alors
purement et simplement achevé au moment de
l’accident.

C’est pourquoi ils ont considéré que l’accident litigieux ne pouvait être considéré comme un accident
de trajet.

Ils n’ont pas retenu l’argument du salarié qui faisait
valoir que la fin du trajet était conditionnée par le paiement de la course de taxi, de sorte que ses allées et
venues entre son domicile et le taxi s’intégraient dans
le trajet lui-même.

À retenir
Le salarié aurait dû démontrer qu’il était resté dans
l’entreprise pour travailler à la demande ou du moins
à la connaissance de son employeur.
Condamnation

À retenir
M. Arango n’aurait pas dû rentrer chez lui, même pour
un court instant.
Condamnation
M. Arango a été condamné aux dépens, c’est-à-dire
aux frais liés à l’instance (par exemple frais d’huissier ;
indemnités de témoins éventuellement avancées  ;
rémunérations des experts désignés).

Jurisprudence
Accident de trajet : il doit survenir dans un temps
normal par rapport aux horaires de travail
L’accident de la circulation survenu à un salarié qui
quittait l’entreprise à 22 h 45, alors que l’heure de cessation du travail était à 16 h 30, n’est pas un accident
du trajet.
C
 assation civile 2e, 24 juin 2003, n° 
01-21.501, Appere c/
CPAM du Nord-Finistère et a

Les faits
Le 9 octobre 1998, M. Appere, salarié de la société
Oxymontage, a quitté l’entreprise à 22 h 45 alors que
celle-ci ferme normalement à 16 h 30.
Il a été victime d’un accident de la circulation en regagnant son domicile. La caisse primaire d’assurance
maladie ayant refusé la prise en charge au titre de
l’accident de trajet, M. Appere saisit la justice afin
d’obtenir gain de cause.
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé  D’après le Code de la Sécurité
?
sociale, est notamment considéré comme un accident
de trajet l’accident survenu à un travailleur pendant :
– e trajet aller et retour entre le lieu de travail et la
l
résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu
où le travailleur se rend de façon habituelle pour des
motifs d’ordre familial ;
– e trajet aller et retour entre le lieu de travail et le resl
taurant, la cantine ou d’une manière plus générale le
lieu où le travailleur prend habituellement ses repas.
Le parcours protégé doit correspondre à un parcours
normal effectué dans un temps normal. Les juges
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot

Or, dans cette affaire, les juges ont constaté que le
salarié avait quitté l’entreprise à 22 h 45 alors qu’il était
censé finir à 16 h 30.

M. Appere a été condamné aux dépens, c’est-à-dire
aux frais liés à l’instance (par exemple frais d’huissier ;
indemnités de témoins éventuellement avancées  ;
rémunérations des experts désignés).

Jurisprudence
Le salarié ne doit pas détourner ou interrompre
son trajet, sauf pour effectuer des actes essentiels de la vie courante
L’accident dont est victime un salarié qui s’est arrêté
en cours de route pour acheter du pain constitue un
accident de trajet.
C
 assation sociale, 27 février 1985, n° 
83-14.926, CPAM de
Charente-Maritime c/ Talma

Les faits
Un salarié qui regagnait son domicile en voiture après
son travail s’est arrêté en cours de route pour aller
chercher du pain dans une boulangerie. En traversant
la chaussée, l’intéressé est heurté et blessé par un
véhicule. Bien qu’il soit descendu de voiture et se soit
engagé sur la chaussée, la Cour de cassation a considéré que le salarié se trouvait au moment de l’accident
sur le parcours du lieu de travail à son domicile, et que
cet accident constituait donc un accident de trajet.
À retenir
Pour que le trajet aller et retour effectué par le salarié
entre l’entreprise et sa résidence soit protégé, il est
nécessaire que le parcours n’ait pas été « interrompu
ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie
courante ou indépendant de l’emploi ». En d’autres
termes, il faut que l’itinéraire du salarié soit le plus
direct possible.
Par exception, le fait de détourner ou d’interrompre
son trajet pour effectuer des actes essentiels de la vie
courante ne fait pas perdre à l’accident qui survient
sur ce trajet son caractère d’accident de trajet.
C’est exactement ce qui s’est passé dans notre
affaire. Encore faut-il préciser ce qu’il faut entendre
par « actes essentiels de la vie courante ». Acheter
du pain avant de rentrer chez soi en fait incontestablement partie.

Juillet 2013	

2
Dans le cadre de l’abonnement, retrouvez tous les contenus à jour sur Internet
(dont les textes off iciels en intégralité).
Ce qu’il aurait fallu faire
La CPAM aurait dû démontrer que le parcours a été
détourné ou interrompu pour effectuer un acte qui
n’était pas un acte essentiel de la vie courante.
Condamnation
La caisse primaire d’assurance maladie a été condamnée à reconsidérer la qualification de l’accident en
accident du trajet.

Code du travail
Article L. 3122-2 — Accord collectif - Convention ou
un accord de branche
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement
ou, à défaut, une convention ou un accord de branche
peut définir les modalités d’aménagement du temps
de travail et organiser la répartition de la durée du
travail sur une période supérieure à la semaine et au
plus égale à l’année. Il prévoit :

Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr

1°) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;

• Ne constitue pas un accident de trajet, l’accident
survenu à un salarié qui s’aperçoit sur le trajet lieu
de travail/domicile qu’il a oublié son portefeuille,
qui retourne sur le chantier et qui se blesse en
enjambant la clôture du chantier. (Cass. soc., 28 juin
1989, n° 
86-18.869, CPAM des Bouches-du-Rhône
c/ Tachouaft)

3°) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des
arrivées et départs en cours de période.

• Constitue un accident du trajet, l’accident intervenu
lors de l’accompagnement des enfants à l’école
ou à leur lieu de garde (Cass. soc., 13  octobre
1994, n° 92-12.229, DRASS de Lorraine c/ Servagi)
• Constitue un accident du trajet, l’accident survenu
à un salarié alors qu’il se rendait chez son dentiste
en sortant de son travail. (Cass. soc., 30 avril 1997,
n° 95-18.025, CPAM de la Gironde c/ Gira et a.)
• Un accident intervenant sur un trajet qui ne devait
pas dépasser 10 minutes alors que le salarié avait
quitté son domicile plus d’une heure auparavant
n’est pas reconnu comme accident du trajet, sauf à
démontrer que la victime avait coutume d’arriver en
avance pour des motifs liés à l’intérêt de l’entreprise. (Cass. soc., 4 décembre 1985, n° 84-14.458,
Mesbah c/ CPAM de la Seine-Saint-Denis)
• N’est pas victime d’un accident du trajet mais d’un
accident de droit commun, une salariée qui, rentrant de son travail et étant descendue de voiture
pour ouvrir la porte de son garage, situé à l’intérieur de sa propriété, est écrasée par son véhicule.
(Cass. soc., 15 juin 1995, n° 92-16.853, Kernalleguen
c/ CPAM du Sud-Finistère)
• Constitue un accident du trajet l’accident survenu
à un salarié entre son lieu de travail et le domicile
de ses parents, où il se rendait pour prodiguer des
soins à son père malade. (Cass. soc., 11 juin 1998,
n° 96-22.519, CPAM des Hauts-de-Seine c/ Petit)
Autres références utiles
Code de la Sécurité sociale - articles L. 411-2, L. 415-1

Annualisation du temps
de travail
Réf. Internet : JS.030

Définition
L’annualisation du temps de travail est un mode
d’aménagement du temps de travail permettant
d’étendre à l’année civile la période durant laquelle la
durée du travail peut varier en fonction des besoins
de l’entreprise.
Voir aussi :
Convention collective : JS.105
Travail à temps partiel : JS.711
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot

2°)  Les limites pour le décompte des heures
supplémentaires ;

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps
partiel, il prévoit les modalités de communication et
de modification de la répartition de la durée et des
horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou
d’un accord de branche, le délai de prévenance en
cas de changement de durée ou d’horaires est fixé
à sept jours.
À défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du
travail sur plus d’une semaine.
Autres articles du Code du travail accessibles sur Internet :
L. 3121-40  à L. 3121-44, L. 3121-38, L. 3121-40, L. 3121-45  à
L. 3121-50, L. 3121-51, L. 3122-13, L. 3122-1 à L. 3122-5

Jurisprudence
L’annualisation du temps de travail des salariés à
temps partiel n’est plus possible depuis le 19 janvier 2000
Si la durée du temps de travail peut être décomptée
sur l’année complète pour les salariés à temps complet, il n’est plus possible d’annualiser le temps de
travail d’un salarié à temps partiel pour les contrats et
avenants signés postérieurement au 19 janvier 2000,
sauf à mettre en place une modulation sous le couvert
d’un accord collectif.
C
 assation sociale, 3 mai 2006, n° 04-44.093

Les faits
Un éducateur spécialisé travaillant dans une association (convention collective des établissements pour
personnes handicapées et inadaptées) demande le
paiement d’heures complémentaires en indiquant
qu’aucun accord sur l’aménagement du temps de
travail concernant les temps partiels n’a été signé
dans l’association. Il ne peut donc pas être soumis à
une durée annuelle du temps de travail.
L’employeur fait état de l’accord signé en 1999 dans
lequel il est fait état de l’application aux temps partiels des dispositions relatives au temps de travail
annualisé.
Il indique également qu’un avenant au temps de travail
a été signé entre l’association et le salarié.
Ce qu’en disent les juges
Il est reconnu qu’un accord collectif a bien été signé le
1er avril 1999. Dans cet accord figurent bien des dispositions relatives aux temps partiels. Toutefois, celui-ci

Juillet 2013	

3
se réfère aux dispositions légales concernant le temps
de travail annualisé des salariés à temps partiel.
Ces dispositions légales ont été abrogées (supprimées) en janvier 2000. À compter de cette date, aucun
contrat ou aucun avenant ne pouvait être signé sur la
base de ces dispositions, seule la modulation (plus
encadrée sur la variation des durées hebdomadaires
de travail) pouvant s’appliquer.
À retenir
Si l’accord collectif ne prévoyait aucune disposition
relative à la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel et en l’absence de dispositions
conventionnelles, il aurait fallu renégocier l’accord
signé en avril 1999 pour adapter les dispositions au
principe de modulation.
L’avenant aurait ensuite pu être signé en fonction de
ces nouvelles dispositions (ou en relation avec les dispositions prévues par la convention collective).
À défaut, l’employeur pouvait :
– aire faire des heures complémentaires, payées en
f
sus de sa rémunération habituelle ;

Condamnation
L’association a été condamnée aux dépens, c’està-dire les frais liés à l’instance (frais d’huissier  ;
indemnités de témoins éventuellement avancées  ;
rémunérations des experts désignés, etc.) et à payer la
somme de 750 euros au titre de l’article 700 du Code
de procédure civile. Il s’agit d’une indemnité due par
la partie perdante à l’autre partie à l’instance et déterminée par le juge au titre des frais exposés et non
compris dans les dépens. Ces frais sont, par exemple,
les honoraires de l’avocat, les frais engagés pour se
déplacer à l’audience, le manque à gagner au titre de
la rémunération perdue pour assister aux audiences.
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier
d’une annualisation du temps de travail s’ils sont
sous le coup de la loi ou d’une convention collective.
(Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-40.114, X c/
Nouvelle Association ISG)

a
–  ugmenter la durée de travail hebdomadaire du
salarié.

[...]

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[...]

Insubordination
Réf. Internet : JS.148

I

Définition
Le salarié est tenu de respecter certaines obligations découlant du contrat de travail qui le lie à son
employeur. S’il refuse d’effectuer certaines tâches
entrant dans ses obligations contractuelles, son
comportement peut constituer une faute justifiant une
sanction disciplinaire, sanction pouvant aller jusqu’au
licenciement.
Voir aussi :
Faute grave : JS.131
Licenciement – cause réelle et sérieuse : JS.180
Licenciement pour faute : JS.695

Le fait pour un salarié, après trois avertissements,
d’avoir refusé de se conformer à des instructions de
l’employeur, de faire une nouvelle fois preuve d’insubordination en refusant de signer un reçu justifiant la
remise de chaussures de sécurité constitue une faute
grave.
C
 assation sociale, 16 juin 2009, n° 
08-40.845, Belajdir c/
Roussel et a.

Les faits

Code du travail
Article L. 1331-1 — Sanction disciplinaire
Constitue une sanction toute mesure, autre que
les observations verbales, prise par l’employeur à
la suite d’un agissement du salarié considéré par
l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affecter immédiatement ou non la présence
du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière
ou sa rémunération.
Autres articles du Code du travail accessibles sur Internet :
L.1332-3 et s.
Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot

Jurisprudence

L’insubordination peut être une cause réelle et
sérieuse de licenciement, voire une faute grave

M. Belajdir, engagé par la société des Établissements
Signoret, le 2 mai 1989, en qualité de monteur, est
licencié pour faute grave par lettre du 15 juin 2004. Il lui
est reproché de faire régulièrement preuve d’insubordination. Il a d’ailleurs été sanctionné par trois avertissements pour avoir refusé de se conformer à des
instructions de l’employeur. Ce qui a fait déborder le
vase, c’est qu’il a une nouvelle fois fait preuve d’insubordination en refusant de signer un reçu justifiant de
la remise de chaussures de sécurité.
Le salarié conteste en justice son licenciement.
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? Un employeur peut-il licencier un
salarié pour insubordination ?

Juillet 2013	

4
Le salarié, de par son contrat de travail, est placé sous
un lien de subordination vis-à-vis de son employeur.
Cela suppose qu’il respecte les consignes que celui-ci
lui donne. Il se rend alors coupable de manquement à
ses obligations contractuelles s’il commet des actes
d’insubordination.
Pour autant, il y a insubordination et insubordination.
Il y a des actes qui légitiment la rupture du contrat
de travail, voire pour faute grave, d’autres qui ne la
légitiment pas.
Dans cette affaire, la cour d’appel a constaté que le
salarié qui avait été sanctionné par trois avertissements pour avoir refusé de se conformer à des instructions de l’employeur et qu’il avait une nouvelle fois
fait preuve d’insubordination en refusant de signer un
reçu justifiant de la remise de chaussures de sécurité.
Pour les juges, le comportement fautif du salarié légitime le prononcé d’un licenciement pour faute grave.
À retenir
L’employeur était en droit d’agir comme il l’a fait et de
sanctionner le salarié.
Condamnation
La Cour de cassation considère le licenciement
pour faute grave établi et condamne M. Belajdir
aux dépens, c’est-à-dire au paiement des frais liés
à l’instance (frais d’huissier ; indemnités de témoins
éventuellement avancées ; rémunérations des experts
désignés, etc.).
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Constitue une faute grave le refus par une salariée
d’exécuter les missions qui lui étaient confiées, la
modification de son propre chef ses dates de
congés, le non-respect à de nombreuses reprises

des instructions et consignes de l’employeur malgré
ses demandes réitérées. (Cass. soc., 2 juillet 2008,
n° 07-42.085, Drumain c/ Sté Orbus international BV)
• Constitue une faute grave le refus pendant plusieurs mois de se conformer aux directives de
l’employeur et d’entretenir avec la plupart de ses
collègues de travail et la hiérarchie des relations
détestables souvent constitutives d’actions d’insubordination nuisant au bon fonctionnement de
l’association. (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.721,
Carbiener c/ Assoc. Alsace nature)
• Le refus du salarié d’exécuter une tâche entrant
dans ses attributions normales, sans aucune justification, constitue une faute grave. (Cass. soc.,
25 février 1998, n° 95-45.516)
• L’extrême désinvolture d’un salarié et son refus du
pouvoir de direction de l’employeur peuvent être
constitutifs d’une faute grave. (Cass. soc., 8 juillet
2009, n° 08-42.021)
• Par contre, ne constitue pas une faute grave, le
refus réitéré pour un comptable de procéder aux
inventaires entrant dans sa mission, dans la mesure
où il s’agissait d’un fait fautif unique concernant
un salarié ayant 17 ans d’ancienneté. (Cass. soc.,
27 janvier 2009, n° 07-40.270, Zorzi c/ Assoc. Instep
Formation et a.)
• Ne peut justifier un licenciement pour faute grave, un
acte d’indiscipline unique de la part d’un salarié, au
passé professionnel irréprochable et résultant d’un
excès de mauvaise humeur. (Cass. soc., 22 janvier
1964)
• La mauvaise compréhension de la langue française
par un salarié doit être prise en compte dans l’appréciation des faits constitutifs de l’insubordination.
(Cass. soc., 26 janvier 1989, n° 85-43.874)

[...]

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[...]

Mésentente
Réf. Internet : JS.195

M

gences persistantes et importantes perturbant la
bonne marche de l’entreprise, etc.).

Définition
Tout salarié a un droit d’expression à l’extérieur et au
sein de l’entreprise. Par ailleurs, il n’est en aucun cas
contraint de s’entendre, à chaque instant et sur tous
les points, avec ses collègues et/ou son employeur.
Ainsi, en principe, la mésentente ou l’incompatibilité
d’humeur n’est pas un motif de licenciement. Il en va
toutefois différemment en présence d’une attitude
d’opposition de la part du salarié non justifiée et/
ou excessive ou de déloyauté de nature à nuire au
bon fonctionnement de l’entreprise (injures, critiques
publiques, diffamation, rumeurs, dénigrement, diverDroit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot

En revanche, ne constituent pas un élément juridiquement valable entraînant une nuisance pour le bon
fonctionnement de l’entreprise : le mensonge lié à la
recherche d’un nouveau poste, la mésentente relative
à la vie privée de deux salariés, une simple incompatibilité d’humeur entre deux salariés ou un salarié et
l’employeur.

Voir aussi :
Faute : JS.137
Faute grave : JS.131
Faute lourde : JS.143
Indemnité de licenciement : JS.157
Liberté d’expression : JS.179
Licenciement – cause réelle et sérieuse : JS.180
Procédure disciplinaire : JS.228

Juillet 2013	

5
Code du travail
Pas d’article du Code du travail.

L’essentiel

Jurisprudence
La mésentente n’est pas en soi un motif de
licenciement
La mésentente entre un salarié et tout ou partie du
personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits
imputables au salarié concerné et a une incidence sur
le bon fonctionnement de l’entreprise.
C
 assation sociale, 27  novembre 2001, n° 
99-45.163, Cie
générale d’entreprises automobiles c/ Savigny

Le cas pratique

Les faits

La référence

Un salarié, chargé de la gestion d’une équipe, est
licencié en raison de son opposition permanente
constatée avec une partie du personnel de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes pour faire
juger que son licenciement est abusif et réclame des
dommages et intérêts.

La décision

Ce qu’en disent les juges

?
Que s’est-il passé  L’employeur a licencié le salarié essentiellement pour faire taire des salariés qui
demandaient, par voie de pétition, la démission
de leur supérieur hiérarchique, pour répondre aux
plaintes des syndicats et des autres représentants du
personnel dans l’entreprise qui ne souhaitaient pas
que l’intéressé soit muté à la tête d’un autre service.

Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot

Pouvait-il dès lors invoquer comme motif de licenciement la mésentente avec les autres salariés  Dans
?
sa décision, la Cour de cassation a considéré que la
mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement
que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné. Or, dans notre affaire, rien
dans le comportement du salarié licencié n’expliquait
l’attitude hostile des autres salariés de l’entreprise.
À retenir
L’employeur aurait dû démontrer que la mésentente
entre un salarié et tout ou partie du personnel reposait objectivement sur des faits imputables au salarié
concerné et avait une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Ce qu’il
aurait fallu
faire

Condamnation
L’employeur a été condamné pour licenciement abusif à payer au salarié des indemnités de licenciement
sans cause réelle et sérieuse.

La sanction

Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Lorsque la lettre de licenciement se borne à viser
une mésentente sans autre précision, le licenciement n’est pas justifié. (Cass. soc., 5  février
2002, n° 99-44.383, Peyrafort c/ Sté civile de moyens
Durantie-Verbier)

Juillet 2013	

[...]

6
Service client 04 50 64 08 08

Droit du travail, comptabilité  fiscalité

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DROIT DU TRAVAIL ET SA
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travail et la jurisprudence commentée.
 

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termes utiles de droit du travail. Les explications sont écrites en
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Extrait dictionnaire

  • 1. Extraits gratuits de la solution Droit du travail et sa jurisprudence commentée Découvrez 4 termes-clés avec leur définition, associée aux textes du Code de travail et aux jurisprudences utiles : Accident de trajet............................................................................. page 1 Annualisation du temps de travail ................................................... page 3 Insubordination................................................................................ page 4 Mésentente....................................................................................... page 5 Pour chaque terme-clé de droit du travail, retrouvez la déf inition complète les textes off iciels et précise et les jurisprudences (cas jugés) les plus utiles pour vous. + [...] Accident de trajet Réf. Internet : JS.011 A Code du travail Pas d’article du code du travail Définition Jurisprudence L’accident de trajet est l’accident survenant au salarié sur le trajet aller-retour qui relie son lieu de travail à son domicile, ou au lieu où il prend habituellement ses repas lorsque ce lieu est situé en dehors de l’entreprise. L’accident de trajet se distingue de l’accident du travail par le fait qu’il n’entraîne pas, pour le salarié qui en est victime, de protection particulière contre le licenciement. Il se distingue également par le fait que la victime d’un accident de trajet peut engager la responsabilité civile de l’employeur, lorsque celui-ci en est l’auteur. En revanche, la victime d’un accident de trajet ne peut pas invoquer la faute inexcusable de son employeur. Les tribunaux sont régulièrement appelés à se prononcer sur le caractère professionnel d’un accident survenu au cours d’un trajet. Les frais générés par un accident de trajet ne sont jamais reportés au compte de l’employeur et n’entrent pas dans le calcul de sa tarification accidents du travail. Ils sont en effet couverts par une majoration forfaitaire trajet. L’employeur a ainsi un intérêt financier à faire qualifier l’accident d’accident de trajet et non de travail. Voir aussi : Accident du travail : JS.012 Expertise médicale : JS.311 Indemnités journalières : JS.158 Reclassement : JS.585 Responsabilité civile : JS.700 Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot Le trajet prend fin dès le franchissement du seuil du domicile L’accident intervenu dans l’escalier que le salarié redescendait depuis son appartement où il était allé chercher de l’argent pour payer son taxi n’est pas un accident du trajet. C assation civile 2e, 9 décembre 2003, n° 02-30.676, Arango c/ CPAM de Paris et a. Les faits Le 5 mars 1996, M. Arango regagne son domicile en taxi à la suite de sa journée de travail. Pour s’acquitter du montant de la course, il rejoint son appartement afin d’y prendre de l’argent. En redescendant, il se blesse dans l’escalier. M. Arango considère qu’il s’agit d’un accident de trajet. Ce qu’en disent les juges Que s’est-il passé  D’après le Code de la Sécurité ? sociale, est notamment considéré comme un accident de trajet l’accident survenu à un travailleur pendant : – e trajet aller et retour entre le lieu de travail et la l résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial ; Juillet 2013 1
  • 2. Les jurisprudences vous permettent d’appliquer concrètement la loi, grâce à l’interprétation de la théorie sur le terrain. – e trajet aller et retour entre le lieu de travail et le resl taurant, la cantine ou d’une manière plus générale le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas. refusent de qualifier d’accident de trajet, l’accident survenu à un horaire complètement déconnecté de l’horaire de travail habituel. À partir de quand commence le trajet protégé  ? D’après la jurisprudence, lorsque la résidence principale a été définitivement quittée par le salarié pour aller travailler ou avant que le salarié ne regagne sa résidence. Or, dans notre affaire, l’accident s’est produit alors que le salarié avait rejoint son appartement afin d’y prendre de l’argent pour payer la course. C’est en redescendant de chez lui qu’il s’est blessé dans l’escalier. Pour qu’il y ait reconnaissance de l’accident de trajet, le risque doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires de l’entreprise et compte tenu de la longueur, de la difficulté du trajet, du moyen de transport utilisé, etc. ; ni trop tôt, ni trop tard par rapport aux heures de début et de fin de journée de travail. Les juges ont donc considéré que le trajet avait pris fin avec l’entrée dans le logement. Il se trouvait alors purement et simplement achevé au moment de l’accident. C’est pourquoi ils ont considéré que l’accident litigieux ne pouvait être considéré comme un accident de trajet. Ils n’ont pas retenu l’argument du salarié qui faisait valoir que la fin du trajet était conditionnée par le paiement de la course de taxi, de sorte que ses allées et venues entre son domicile et le taxi s’intégraient dans le trajet lui-même. À retenir Le salarié aurait dû démontrer qu’il était resté dans l’entreprise pour travailler à la demande ou du moins à la connaissance de son employeur. Condamnation À retenir M. Arango n’aurait pas dû rentrer chez lui, même pour un court instant. Condamnation M. Arango a été condamné aux dépens, c’est-à-dire aux frais liés à l’instance (par exemple frais d’huissier ; indemnités de témoins éventuellement avancées  ; rémunérations des experts désignés). Jurisprudence Accident de trajet : il doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires de travail L’accident de la circulation survenu à un salarié qui quittait l’entreprise à 22 h 45, alors que l’heure de cessation du travail était à 16 h 30, n’est pas un accident du trajet. C assation civile 2e, 24 juin 2003, n°  01-21.501, Appere c/ CPAM du Nord-Finistère et a Les faits Le 9 octobre 1998, M. Appere, salarié de la société Oxymontage, a quitté l’entreprise à 22 h 45 alors que celle-ci ferme normalement à 16 h 30. Il a été victime d’un accident de la circulation en regagnant son domicile. La caisse primaire d’assurance maladie ayant refusé la prise en charge au titre de l’accident de trajet, M. Appere saisit la justice afin d’obtenir gain de cause. Ce qu’en disent les juges Que s’est-il passé  D’après le Code de la Sécurité ? sociale, est notamment considéré comme un accident de trajet l’accident survenu à un travailleur pendant : – e trajet aller et retour entre le lieu de travail et la l résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial ; – e trajet aller et retour entre le lieu de travail et le resl taurant, la cantine ou d’une manière plus générale le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas. Le parcours protégé doit correspondre à un parcours normal effectué dans un temps normal. Les juges Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot Or, dans cette affaire, les juges ont constaté que le salarié avait quitté l’entreprise à 22 h 45 alors qu’il était censé finir à 16 h 30. M. Appere a été condamné aux dépens, c’est-à-dire aux frais liés à l’instance (par exemple frais d’huissier ; indemnités de témoins éventuellement avancées  ; rémunérations des experts désignés). Jurisprudence Le salarié ne doit pas détourner ou interrompre son trajet, sauf pour effectuer des actes essentiels de la vie courante L’accident dont est victime un salarié qui s’est arrêté en cours de route pour acheter du pain constitue un accident de trajet. C assation sociale, 27 février 1985, n°  83-14.926, CPAM de Charente-Maritime c/ Talma Les faits Un salarié qui regagnait son domicile en voiture après son travail s’est arrêté en cours de route pour aller chercher du pain dans une boulangerie. En traversant la chaussée, l’intéressé est heurté et blessé par un véhicule. Bien qu’il soit descendu de voiture et se soit engagé sur la chaussée, la Cour de cassation a considéré que le salarié se trouvait au moment de l’accident sur le parcours du lieu de travail à son domicile, et que cet accident constituait donc un accident de trajet. À retenir Pour que le trajet aller et retour effectué par le salarié entre l’entreprise et sa résidence soit protégé, il est nécessaire que le parcours n’ait pas été « interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi ». En d’autres termes, il faut que l’itinéraire du salarié soit le plus direct possible. Par exception, le fait de détourner ou d’interrompre son trajet pour effectuer des actes essentiels de la vie courante ne fait pas perdre à l’accident qui survient sur ce trajet son caractère d’accident de trajet. C’est exactement ce qui s’est passé dans notre affaire. Encore faut-il préciser ce qu’il faut entendre par « actes essentiels de la vie courante ». Acheter du pain avant de rentrer chez soi en fait incontestablement partie. Juillet 2013 2
  • 3. Dans le cadre de l’abonnement, retrouvez tous les contenus à jour sur Internet (dont les textes off iciels en intégralité). Ce qu’il aurait fallu faire La CPAM aurait dû démontrer que le parcours a été détourné ou interrompu pour effectuer un acte qui n’était pas un acte essentiel de la vie courante. Condamnation La caisse primaire d’assurance maladie a été condamnée à reconsidérer la qualification de l’accident en accident du trajet. Code du travail Article L. 3122-2 — Accord collectif - Convention ou un accord de branche Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il prévoit : Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr 1°) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ; • Ne constitue pas un accident de trajet, l’accident survenu à un salarié qui s’aperçoit sur le trajet lieu de travail/domicile qu’il a oublié son portefeuille, qui retourne sur le chantier et qui se blesse en enjambant la clôture du chantier. (Cass. soc., 28 juin 1989, n°  86-18.869, CPAM des Bouches-du-Rhône c/ Tachouaft) 3°) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. • Constitue un accident du trajet, l’accident intervenu lors de l’accompagnement des enfants à l’école ou à leur lieu de garde (Cass. soc., 13  octobre 1994, n° 92-12.229, DRASS de Lorraine c/ Servagi) • Constitue un accident du trajet, l’accident survenu à un salarié alors qu’il se rendait chez son dentiste en sortant de son travail. (Cass. soc., 30 avril 1997, n° 95-18.025, CPAM de la Gironde c/ Gira et a.) • Un accident intervenant sur un trajet qui ne devait pas dépasser 10 minutes alors que le salarié avait quitté son domicile plus d’une heure auparavant n’est pas reconnu comme accident du trajet, sauf à démontrer que la victime avait coutume d’arriver en avance pour des motifs liés à l’intérêt de l’entreprise. (Cass. soc., 4 décembre 1985, n° 84-14.458, Mesbah c/ CPAM de la Seine-Saint-Denis) • N’est pas victime d’un accident du trajet mais d’un accident de droit commun, une salariée qui, rentrant de son travail et étant descendue de voiture pour ouvrir la porte de son garage, situé à l’intérieur de sa propriété, est écrasée par son véhicule. (Cass. soc., 15 juin 1995, n° 92-16.853, Kernalleguen c/ CPAM du Sud-Finistère) • Constitue un accident du trajet l’accident survenu à un salarié entre son lieu de travail et le domicile de ses parents, où il se rendait pour prodiguer des soins à son père malade. (Cass. soc., 11 juin 1998, n° 96-22.519, CPAM des Hauts-de-Seine c/ Petit) Autres références utiles Code de la Sécurité sociale - articles L. 411-2, L. 415-1 Annualisation du temps de travail Réf. Internet : JS.030 Définition L’annualisation du temps de travail est un mode d’aménagement du temps de travail permettant d’étendre à l’année civile la période durant laquelle la durée du travail peut varier en fonction des besoins de l’entreprise. Voir aussi : Convention collective : JS.105 Travail à temps partiel : JS.711 Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot 2°)  Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours. À défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine. Autres articles du Code du travail accessibles sur Internet : L. 3121-40  à L. 3121-44, L. 3121-38, L. 3121-40, L. 3121-45  à L. 3121-50, L. 3121-51, L. 3122-13, L. 3122-1 à L. 3122-5 Jurisprudence L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel n’est plus possible depuis le 19 janvier 2000 Si la durée du temps de travail peut être décomptée sur l’année complète pour les salariés à temps complet, il n’est plus possible d’annualiser le temps de travail d’un salarié à temps partiel pour les contrats et avenants signés postérieurement au 19 janvier 2000, sauf à mettre en place une modulation sous le couvert d’un accord collectif. C assation sociale, 3 mai 2006, n° 04-44.093 Les faits Un éducateur spécialisé travaillant dans une association (convention collective des établissements pour personnes handicapées et inadaptées) demande le paiement d’heures complémentaires en indiquant qu’aucun accord sur l’aménagement du temps de travail concernant les temps partiels n’a été signé dans l’association. Il ne peut donc pas être soumis à une durée annuelle du temps de travail. L’employeur fait état de l’accord signé en 1999 dans lequel il est fait état de l’application aux temps partiels des dispositions relatives au temps de travail annualisé. Il indique également qu’un avenant au temps de travail a été signé entre l’association et le salarié. Ce qu’en disent les juges Il est reconnu qu’un accord collectif a bien été signé le 1er avril 1999. Dans cet accord figurent bien des dispositions relatives aux temps partiels. Toutefois, celui-ci Juillet 2013 3
  • 4. se réfère aux dispositions légales concernant le temps de travail annualisé des salariés à temps partiel. Ces dispositions légales ont été abrogées (supprimées) en janvier 2000. À compter de cette date, aucun contrat ou aucun avenant ne pouvait être signé sur la base de ces dispositions, seule la modulation (plus encadrée sur la variation des durées hebdomadaires de travail) pouvant s’appliquer. À retenir Si l’accord collectif ne prévoyait aucune disposition relative à la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel et en l’absence de dispositions conventionnelles, il aurait fallu renégocier l’accord signé en avril 1999 pour adapter les dispositions au principe de modulation. L’avenant aurait ensuite pu être signé en fonction de ces nouvelles dispositions (ou en relation avec les dispositions prévues par la convention collective). À défaut, l’employeur pouvait : – aire faire des heures complémentaires, payées en f sus de sa rémunération habituelle ; Condamnation L’association a été condamnée aux dépens, c’està-dire les frais liés à l’instance (frais d’huissier  ; indemnités de témoins éventuellement avancées  ; rémunérations des experts désignés, etc.) et à payer la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. Il s’agit d’une indemnité due par la partie perdante à l’autre partie à l’instance et déterminée par le juge au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Ces frais sont, par exemple, les honoraires de l’avocat, les frais engagés pour se déplacer à l’audience, le manque à gagner au titre de la rémunération perdue pour assister aux audiences. Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr • Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une annualisation du temps de travail s’ils sont sous le coup de la loi ou d’une convention collective. (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-40.114, X c/ Nouvelle Association ISG) a – ugmenter la durée de travail hebdomadaire du salarié. [...] Dans le cadre de l’abonnement, retrouvez tous les termes-clés de droit du travail. Dans le cadre de l’abonnement, retrouvez toutes les informations sur Internet : les déf initions, les textes off iciels et les jurisprudences à jour. [...] Insubordination Réf. Internet : JS.148 I Définition Le salarié est tenu de respecter certaines obligations découlant du contrat de travail qui le lie à son employeur. S’il refuse d’effectuer certaines tâches entrant dans ses obligations contractuelles, son comportement peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Voir aussi : Faute grave : JS.131 Licenciement – cause réelle et sérieuse : JS.180 Licenciement pour faute : JS.695 Le fait pour un salarié, après trois avertissements, d’avoir refusé de se conformer à des instructions de l’employeur, de faire une nouvelle fois preuve d’insubordination en refusant de signer un reçu justifiant la remise de chaussures de sécurité constitue une faute grave. C assation sociale, 16 juin 2009, n°  08-40.845, Belajdir c/ Roussel et a. Les faits Code du travail Article L. 1331-1 — Sanction disciplinaire Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Autres articles du Code du travail accessibles sur Internet : L.1332-3 et s. Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot Jurisprudence L’insubordination peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave M. Belajdir, engagé par la société des Établissements Signoret, le 2 mai 1989, en qualité de monteur, est licencié pour faute grave par lettre du 15 juin 2004. Il lui est reproché de faire régulièrement preuve d’insubordination. Il a d’ailleurs été sanctionné par trois avertissements pour avoir refusé de se conformer à des instructions de l’employeur. Ce qui a fait déborder le vase, c’est qu’il a une nouvelle fois fait preuve d’insubordination en refusant de signer un reçu justifiant de la remise de chaussures de sécurité. Le salarié conteste en justice son licenciement. Ce qu’en disent les juges Que s’est-il passé ? Un employeur peut-il licencier un salarié pour insubordination ? Juillet 2013 4
  • 5. Le salarié, de par son contrat de travail, est placé sous un lien de subordination vis-à-vis de son employeur. Cela suppose qu’il respecte les consignes que celui-ci lui donne. Il se rend alors coupable de manquement à ses obligations contractuelles s’il commet des actes d’insubordination. Pour autant, il y a insubordination et insubordination. Il y a des actes qui légitiment la rupture du contrat de travail, voire pour faute grave, d’autres qui ne la légitiment pas. Dans cette affaire, la cour d’appel a constaté que le salarié qui avait été sanctionné par trois avertissements pour avoir refusé de se conformer à des instructions de l’employeur et qu’il avait une nouvelle fois fait preuve d’insubordination en refusant de signer un reçu justifiant de la remise de chaussures de sécurité. Pour les juges, le comportement fautif du salarié légitime le prononcé d’un licenciement pour faute grave. À retenir L’employeur était en droit d’agir comme il l’a fait et de sanctionner le salarié. Condamnation La Cour de cassation considère le licenciement pour faute grave établi et condamne M. Belajdir aux dépens, c’est-à-dire au paiement des frais liés à l’instance (frais d’huissier ; indemnités de témoins éventuellement avancées ; rémunérations des experts désignés, etc.). Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr • Constitue une faute grave le refus par une salariée d’exécuter les missions qui lui étaient confiées, la modification de son propre chef ses dates de congés, le non-respect à de nombreuses reprises des instructions et consignes de l’employeur malgré ses demandes réitérées. (Cass. soc., 2 juillet 2008, n° 07-42.085, Drumain c/ Sté Orbus international BV) • Constitue une faute grave le refus pendant plusieurs mois de se conformer aux directives de l’employeur et d’entretenir avec la plupart de ses collègues de travail et la hiérarchie des relations détestables souvent constitutives d’actions d’insubordination nuisant au bon fonctionnement de l’association. (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.721, Carbiener c/ Assoc. Alsace nature) • Le refus du salarié d’exécuter une tâche entrant dans ses attributions normales, sans aucune justification, constitue une faute grave. (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-45.516) • L’extrême désinvolture d’un salarié et son refus du pouvoir de direction de l’employeur peuvent être constitutifs d’une faute grave. (Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 08-42.021) • Par contre, ne constitue pas une faute grave, le refus réitéré pour un comptable de procéder aux inventaires entrant dans sa mission, dans la mesure où il s’agissait d’un fait fautif unique concernant un salarié ayant 17 ans d’ancienneté. (Cass. soc., 27 janvier 2009, n° 07-40.270, Zorzi c/ Assoc. Instep Formation et a.) • Ne peut justifier un licenciement pour faute grave, un acte d’indiscipline unique de la part d’un salarié, au passé professionnel irréprochable et résultant d’un excès de mauvaise humeur. (Cass. soc., 22 janvier 1964) • La mauvaise compréhension de la langue française par un salarié doit être prise en compte dans l’appréciation des faits constitutifs de l’insubordination. (Cass. soc., 26 janvier 1989, n° 85-43.874) [...] Dans le cadre de l’abonnement, bénéf iciez de tous les cas de jurisprudence utiles « in extenso ». [...] Mésentente Réf. Internet : JS.195 M gences persistantes et importantes perturbant la bonne marche de l’entreprise, etc.). Définition Tout salarié a un droit d’expression à l’extérieur et au sein de l’entreprise. Par ailleurs, il n’est en aucun cas contraint de s’entendre, à chaque instant et sur tous les points, avec ses collègues et/ou son employeur. Ainsi, en principe, la mésentente ou l’incompatibilité d’humeur n’est pas un motif de licenciement. Il en va toutefois différemment en présence d’une attitude d’opposition de la part du salarié non justifiée et/ ou excessive ou de déloyauté de nature à nuire au bon fonctionnement de l’entreprise (injures, critiques publiques, diffamation, rumeurs, dénigrement, diverDroit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot En revanche, ne constituent pas un élément juridiquement valable entraînant une nuisance pour le bon fonctionnement de l’entreprise : le mensonge lié à la recherche d’un nouveau poste, la mésentente relative à la vie privée de deux salariés, une simple incompatibilité d’humeur entre deux salariés ou un salarié et l’employeur. Voir aussi : Faute : JS.137 Faute grave : JS.131 Faute lourde : JS.143 Indemnité de licenciement : JS.157 Liberté d’expression : JS.179 Licenciement – cause réelle et sérieuse : JS.180 Procédure disciplinaire : JS.228 Juillet 2013 5
  • 6. Code du travail Pas d’article du Code du travail. L’essentiel Jurisprudence La mésentente n’est pas en soi un motif de licenciement La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné et a une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. C assation sociale, 27  novembre 2001, n°  99-45.163, Cie générale d’entreprises automobiles c/ Savigny Le cas pratique Les faits La référence Un salarié, chargé de la gestion d’une équipe, est licencié en raison de son opposition permanente constatée avec une partie du personnel de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes pour faire juger que son licenciement est abusif et réclame des dommages et intérêts. La décision Ce qu’en disent les juges ? Que s’est-il passé  L’employeur a licencié le salarié essentiellement pour faire taire des salariés qui demandaient, par voie de pétition, la démission de leur supérieur hiérarchique, pour répondre aux plaintes des syndicats et des autres représentants du personnel dans l’entreprise qui ne souhaitaient pas que l’intéressé soit muté à la tête d’un autre service. Droit du travail et sa jurisprudence commentée © Éditions Tissot Pouvait-il dès lors invoquer comme motif de licenciement la mésentente avec les autres salariés  Dans ? sa décision, la Cour de cassation a considéré que la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné. Or, dans notre affaire, rien dans le comportement du salarié licencié n’expliquait l’attitude hostile des autres salariés de l’entreprise. À retenir L’employeur aurait dû démontrer que la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel reposait objectivement sur des faits imputables au salarié concerné et avait une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce qu’il aurait fallu faire Condamnation L’employeur a été condamné pour licenciement abusif à payer au salarié des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La sanction Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr • Lorsque la lettre de licenciement se borne à viser une mésentente sans autre précision, le licenciement n’est pas justifié. (Cass. soc., 5  février 2002, n° 99-44.383, Peyrafort c/ Sté civile de moyens Durantie-Verbier) Juillet 2013 [...] 6
  • 7. Service client 04 50 64 08 08 Droit du travail, comptabilité  fiscalité » Voir la fiche produit en ligne www.editions­tissot.fr DROIT DU TRAVAIL ET SA JURISPRUDENCE COMMENTÉE Tout le droit du travail complet et pratique, de A à Z : pour chaque terme, retrouvez la définition, les articles du Code du travail et la jurisprudence commentée.    VOS AVANTAGES  Les définitions Retrouvez la définition complète et claire de l’ensemble des termes utiles de droit du travail. Les explications sont écrites en langage clair et pédagogique, elles sont donc immédiatement compréhensibles. Dans l’ouvrage papier, vous accédez aux définitions par classement alphabétique. Sur Internet, vous bénéficiez d’un accès encore plus pratique aux définitions : ­ soit via le moteur de recherche en tapant votre mot­clé, ­ soit via l’index alphabétique, ­ soit via l’index thématique pour affiner votre recherche. • Sur Internet, les définitions sont mises à jour et enrichies en permanence • Inclus : Alertes de mise à jour   1. Complet :   1 terme de droit du travail = la définition, les références et textes officiels (la théorie) + les principales jurisprudences commentées (la pratique). 2. Pratique :  vous gagnez du temps en trouvant l'information par mot­clé. 3. Concret :  vous vous appuyez sur les retours d'expériences pratiques grâce aux jurisprudences commentées.  Les jurisprudences commentées Bénéficiez des cas d’entreprises déjà jugés, pour mesurer concrètement ce qu’il faut faire / ce qu’il ne faut pas faire ! Les cas de jurisprudence commentée associés à chaque définition vous permettent de passer à l’action en prenant les bonnes décisions. Vous bénéficiez de l’application concrète du droit du travail, au­delà des textes officiels parfois flous ou incomplets. Support papier Support internet Pour chaque terme, le cas de jurisprudence principal vous expose : ­ ce qu’il faut retenir (les grandes lignes) ­ les faits (le contexte sur le terrain) ­ ce qu’en disent des juges (l’explication concrète de leur décision) ­ ce qu’il aurait fallu faire (les erreurs à éviter et les bons conseils) ­ la condamnation (les peines encourues) Une liste de jurisprudences connexes vous permet de prendre connaissance d’autres situations particulières et ce qu’il faut en retenir. • Sur Internet, les références des jurisprudences citées sont cliquables pour vous permettre de consulter les décisions complètes • Inclus : Alertes de mise à jour    Les articles du Code du travail Accédez aux textes officiels qui régissent le droit du travail : pour chaque définition, vous retrouvez les articles du Code du travail en rapport avec le terme / la thématique. Dans l’ouvrage papier, pour chaque définition, l’article principal est mentionné, ainsi que la référence aux autres articles concernés. • Sur Internet, vous retrouvez tous les articles cités, en intégralité et mis à jour chaque semaine. • Inclus : Alertes de mise à jour.   Offres d’abonnement disponibles Tarifs totaux, hors frais de port Internet + Papier : 285 € HT Internet : 265 € HT
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