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1. ndredi 1 juin 2012
La dimension culturelle des risques psychosociaux
Dans cette période conjoncturelle troublée, les entreprises doivent réagir drastiquement aux
effets des crises économiques qui ne finissent pas de se répéter. Elles prennent des
mesures de réorganisation, souvent dramatiques, pour resserrer les coûts. Cela ne manque
pas d’impacter, de manière significative, le corps social au point de déclencher des troubles
psychosociaux chez les salariés les plus exposés ou les plus vulnérables.
Les causes déclenchantes de ces troubles psychosociaux sont bien souvent connues et
répertoriées (réorganisation fonctionnelle, changement de process, plan sociaux, fermeture
de site etc…). On incrimine, parfois, des méthodes managériales inappropriées à
l’accompagnement de ces événements. Mais même quand on utilise les méthodes de
conduite du changement, ces risques psychosociaux peuvent tout de même apparaitre.
C’est dire qu’ils ne sont pas évités par les traitements habituels d’accompagnement. A
l’évidence les méthodes classiques d’accompagnement des changements, quand ceux-ci
impactent les fondamentaux sociaux de l’entreprise, ne sont d’aucune efficacité ni pour
prévoir ni pour traiter ce type de troubles.
ACG considère que ce qu’on identifie comme causes des risques psychosociaux sont en
réalité des symptômes dont les origines doivent être recherchées en-deçà des apparences.
De fait quand on analyse les causes principales des risques psychosociaux, on s’aperçoit
qu’elles découlent d’un bouleversement de « l’infraculture » de l’entreprise et de ses
fondamentaux. Nous l’avons vu, ce bouleversement a soit des causes externes (dues à des
modifications lourdes de l’environnement économique de l’entreprise), soit des causes
internes dictées par un souci de performance et de rentabilité. Mais dans les deux cas, ce
qui déstabilise les salariés (et les met en danger), c’est la perturbation des fondamentaux
culturels qui ne permet plus une cohésion sociale sécurisante où chacun trouve sa bonne
place : leur être social, c’est-à-dire leur légitimité professionnelle, est mis à mal. A ce stade
les troubles qu’ils manifestent ne sont pas encore une atteinte à leur « être psychique » et
leur santé mentale n’est pas encore perturbée. En effet ACG différencie ce qu’il en est de
l‘être social qui coïncide avec la « personne sociale » l’éthos professionnel et « l’être
psychique » qu’est le sujet dans sa singularité et son libre arbitre. La personne sociale (l’être
social) doit se transformer pour s’adapter aux transformations de la culture d’entreprise
qu’elle aura à connaître durant sa vie professionnelle. Cette culture est constituée par les
éléments « symboliques » spécifiques que chaque salarié intègre pour être légitime dans sa
fonction: si ces éléments symboliques, qui structurent la cohésion sociale de l’entreprise
changent, alors l’éthos professionnel des salariés doit aussi se transformer.
ACG considère donc que les véritables risques psychosociaux « structurels » sont portés par
une déstructuration des fondamentaux culturels de l’entreprise. Déstructuration qui entraîne
une dispersion sociale dont les troubles psychosociaux, qui affectent les personnels
individuellement, mais en un nombre statistiquement significatif, attestent. Aussi, quand le
code génétique symbolique change, il est nécessaire de proposer de nouveaux
fondamentaux aux salariés. Faute de quoi il y a déshérence et les troubles psychosociaux
apparaissent. Nous considérons que les modalités habituellement prévues pour prévenir, sur
le plan collectif, l’irruption de troubles psychosociaux (méthodes d’accompagnement du
changement) ou aider personnellement les personnes en souffrance (cellule d’écoute
psychologique et autres entretiens de soutien ou de coaching), servent surtout à masquer
les perturbations profondes des fondamentaux de l’entreprise. On soigne les effets et non les
causes.

2. Conséquemment, prévoir les risques psychosociaux consiste d’abord à diagnostiquer les
dysfonctionnements et les perturbations que l’infraculture symbolique de l’entreprise a subis
du fait de ces évènements externes ou internes. Il faut ensuite rétablir la culture dans son
intégrité de telle sorte d’assurer à nouveau la cohésion du corps social qui permettra à
chacun de retrouver ses repères symboliques et un « sens social » à son action au-delà de
critères de performance et de rentabilité qui obnubilent aujourd’hui les entrepreneurs. Enfin,
il est nécessaire, d’accompagner les salariés dans la transformation de leurs repères
symboliques de telle sorte qu’ils puissent intégrer les nouveaux fondamentaux qui structurent
et donne aux nouveaux un sens à leur investissement dans leur travail et leur bonne place.
Faute de quoi la dispersion sociale d’accélère.