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Le recrutement - le bon profil au bon endroit
Yannick Sarin , Business Unit Manager Consult
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Executive Research
 En ligen
 Enquête quantitative
Mobil...
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 Panel-survey
 En ligne
 Enquête quantitative
Talent Management
Comment attirer, développer, e...
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 Impact du vieillissement augmente
 Une croissance de 1,5 % est aatendue en 2016
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Pas du tout
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Pas vraiment
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De quoi découle la satisfaction au travail ?
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 Quels candidats sont disponibles sur le marché du travail ?
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R&S en 2016
I. Recherche Booléenne
• Effectuer une recherche intelligente et efficace : plusieurs ordres de recherche en 1...
Importance d’une bonne politique de rétention
 Les anciens collègues constituent la plus importante source d’informations...
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Le recrutement

  1. 1. 1 Le recrutement - le bon profil au bon endroit Yannick Sarin , Business Unit Manager Consult
  2. 2. 2 Candidate Pulse Méthode  Banque de données Kern Selection et Executive Research  En ligen  Enquête quantitative Mobilité sur le marché de l’emploi  Comment attirer les talents ?  Comment impliquer les talents à long terme ? + 1500 participants Enquête annuelle des ‘candidats’ dont 89% travaillent
  3. 3. 3 Talent o mètre Methode  Panel-survey  En ligne  Enquête quantitative Talent Management Comment attirer, développer, employer et garder les talents dans les sociétés? +2000 participants Enquête de collaborateurs
  4. 4. Échantillon 4 57% 43% homme Femme
  5. 5. 5  Impact du vieillissement augmente  Une croissance de 1,5 % est aatendue en 2016  Création nette d'emplois positive depuis 2014  ? % de recrutement en 2016
  6. 6. Tendance à changer d’emploi par rapport à l’année précédente 6 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2012 2013 2014 2015 3% 4% 14% 8% 16% 21% 23% 22% 35% 37% 31% 39% 26% 22% 19% 20%20% 16% 13% 11% % Beaucoup plus vite plus vite De même vitesse Moins vite Beaucoup moins vite
  7. 7. 7 Lien entre la satisfaction et le changement d’emploi Pas du tout d’application Pas vraiment d’application Neutre Plutôt d’application Totalement d’application Moins vite Egale Plus vite
  8. 8. De quoi découle la satisfaction au travail ? 8 Nous avons envisagé la relation linéaire : Y a-t-il un lien direct entre le fait de n’avoir aucune caractéristique d’emploi spécifique et la satisfaction (insatisfaction) au travail ? Les chiffres en rouge nous indiquent que ne pas avoir ces critères a un impact plus important sur l’insatisfaction que le fait d’avoir ces critères n’en a sur la satisfaction. 1Missions complexes 2Équilibre travail – vie privée 3Satisfaction salariale 3Élargissement des tâches 4Possibilités de formation 4Rotation des tâches 5Possibilités d'évolution 6Feed-back 7Perspectives d’évolution horizontale 8Sécurité de l'emploi 8Perspectives d’évolution verticale 9Visibilité de la réussite 9Exigences de compétences 10Collègues 11Responsabilité du projet 12Abondance de contacts 13Coordonnées des clients
  9. 9. 9 Changement de job et recrutement
  10. 10. Tendances de recherche de nouvel emploi 10 64% 69% 67% 70% 20% 17% 23% 17% 15% 14% 10% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2012 2013 2014 2015 % Année Je ne recherche pas activement un autre emploi, mais je reste ouvert à d’autres propositions d’emploi/opportunités à court ou moyen terme Je recherche activement un emploi Je ne suis pas intéressé(e) par d’autres offres d’emploi
  11. 11. 11 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Je recherche activement un emploi Je ne recherche pas activement un autre emploi, mais je reste ouvert à d’autres propositions d’emploi/opportunités à court ou moyen terme Je ne suis pas intéressé(e) par d’autres offres d’emploi Impact de la satisfaction au travail
  12. 12. Impact de l’âge 12 14 % 14 % 17 % 19 % 24 % 14 % 16 % 12 % 8 % 16 % 71 % 69 % 69 % 72 % 58 % 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 24 ans ou plus jeune entre 25 et 34 ans entre 35 et 44 ans entre 45 et 54 ans 55 ans ou plus Actif Aucun intérêt Passif
  13. 13. 13 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2012 2013 2014 2015 53% 45% 38% 47% 25% 27% 21% 19% 11% 14% 26% 22% 5% 6% 6% 2% 6% 8% 6% 8% % Année Nombre de fois où les personnes ont réagi à une offre d'emploi les 6 derniers mois Aucune fois 1 à 2 fois 3 à 5 fois 6 à 10 fois > 10 fois
  14. 14. Mobilité d'emploi  Les collaborateurs témoignent d’une attitude plutôt réactive dans la recherche d’un nouvel emploi  Les collaborateurs insatisfaits s’impliquent plus activement dans leur recherche d’emploi  Les collaborateurs plus âgés admettent également anticiper de façon plus active • Nous constatonsune baisse de la réactivité face aux offres d’emploi… MAIS  Plus de la moitié des chercheurs d’emploi passifs ont répondu à 1 ou plusieurs offres d’emploi au cours des mois précédents  84 % des chercheurs d’emploi passifs se voient changer de fonction dans les 2 ans et 42 % dans l’année (contre 38 % l’an dernier)  1 personnes sur 2 indique qu’il se voit changer de fonction dans l’année  Les collaborateurs plus âgés veulent changer d’emploi à plus court terme :  42 % des 45+ pensent changer d’emploi dans les 6 mois, contre 28 % pour les – de 45 ans 14
  15. 15. 15 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% %candidats Utilisation des canaux d'emploi Chercher une nouvelle fonction Obtenir des informations sur l’entreprise
  16. 16. LinkedIn Ads  Viser les chercheurs d’emploi passifs par l’intermédiaire de publicités ciblées sur LinkedIn  Viser précisément sur la base de données démographiques et professionnelles  Possibilité d'avoir des annonces vidéo  Paiement uniquement si consultation de l’annonce : coût par clic : ~2 Euros Tirer le meilleur parti des médias sociaux
  17. 17. Tirer le meilleur parti des médias sociaux  Quels candidats sont disponibles sur le marché du travail ?   Lors de recherches LinkedIn, saisir comme mots clés : « à la recherche de »  Comment exploiter les recherches précédentes ?  Recevez des CV dans votre boîte de réception via des alertes LinkedIn  Alertes également disponibles dans les bases de données de CV des sites d’offres d’emploi  Existe-t-il des alternatives à LinkedIn ?  Marché francophone : Viadeo (aussi Bxl + Wallonie)  Marché germanophone: Xing  Existe-t-il des bases de données de CV gratuites ?  indeed.com : 100 000+ profils belges, également internationaux  Via des sites d’alumni 17
  18. 18. R&S en 2016 I. Recherche Booléenne • Effectuer une recherche intelligente et efficace : plusieurs ordres de recherche en 1 fois via des paramètres. • Applicable aux recherches de candidats dans les bases de données de CV, les médias sociaux, les moteurs de recherche… • Exemple : engineer* AND (construction OR “real estate”) NOT IT II. Behavioral Sourcing • Analyse du comportement sur les médias sociaux via des logiciels spécialisés • Détection automatique d’intérêt pour un emploi  quotient de réussite recruiters +++ III. Culture Matching • Les candidats potentiels vérifient à l’avance la culture de l’entreprise • Exemples d’outils en ligne : Glassdoor, Companymatch 18
  19. 19. Importance d’une bonne politique de rétention  Les anciens collègues constituent la plus importante source d’informations pour les nouveaux candidats : le réseau personnel est l’unique canal figurant dans le top 3 des « recherches de nouvelles fonctions » et des « recherches d’informations sur l’entreprise ».  Croissance de sites tels que Glassdoor, qui va encore un cran plus loin que LinkedIn et Facebook  Parmi les collaborateurs de plus de 35 ans, plus de la moitié se disent prêts à retravailler pour leur employeur précédent. 19 Les stigmates laissés par « l’ancien employeur s’atténuent » 45+ : • Se voient travailler plus longtemps que la jeune génération • Font preuve de plus de flexibilité et sont prêts à travailler au niveau salarial actuel • S’impliquent plus activement dans leurs recherches de nouveaux défis • Se voient changer de travail à plus court terme que leurs collègues plus jeunes

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