– DE L’OFFRE AU
RECRUTEMENT, ÉDITION 2015
RECRUTEMENTS ET TENSION–
En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant f...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION2
–LE POIDS DES CRÉATIONS DE POSTE CONTINUE
DE BAISS...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 3
64 %
50 %
49 %
Études, recherche
et développement...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION4
93 %
91 %
87 %
Études, recherche
et développement
...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 5
–PRÈS DE 70 % DES POSTES ONT ÉTÉ POURVUS TROIS À
...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION6
–LES POSTES POUR REMPLACEMENT ONT ÉTÉ POURVUS
PLUS...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 7
–LE TAUX DE FINALISATION VARIE SELON LES FONCTION...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION8
–PRÈS D’UN POSTE DE CADRE SUR DIX A ÉTÉ POURVU EN
...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 9
Les recruteurs expliquent les abandons par trois ...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION10
Un recrutement peut aussi prendre du temps en rai...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 11
A l’opposé, les postes les plus faciles à pourvo...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION12
–
EXTRAIT D’OFFRE EN INFORMATIQUE POUR LAQUELLE L...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 13
–Illustration 2–
–
EXTRAIT D’OFFRE EN PRODUCTION...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION14
–SUR L’ENSEMBLE DE LEURS RECRUTEMENTS DE CADRES,
...
APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 15
Facile
(1 à 3)
Difficile
(8 à 10)
Commerce 15 % ...
www.apec.fr
© Apec, 2015
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
Pour l’Emploi des Cadres, régie par ...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015

388 vues

Publié le

En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution.
Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours.
Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplacements, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment abandonnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre.
Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’explique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures.
Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier.

Publié dans : Recrutement & RH
0 commentaire
0 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
388
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
19
Actions
Partages
0
Téléchargements
2
Commentaires
0
J’aime
0
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Etude Apec - Recrutements et tension - édition 2015

  1. 1. – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION– En 2014, près de 70 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet d’une diffusion d’offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois après leur parution. Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné, et dans près de 20 % des cas, le recrutement est toujours en cours. Les entreprises recrutent majoritairement pour des remplace- ments, et le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement a continué de baisser en 2014 (48 %). Dans un contexte économique dégradé, voire incertain, les entreprises sont en effet frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes. De plus, les recrutements qui correspondent à de nouveaux postes sont moins souvent finalisés. Ils sont plus fréquemment aban- donnés ou toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre. Selon les recruteurs, un recrutement toujours en cours s’ex- plique souvent par un manque de candidatures adéquates. Les principales raisons avancées pour expliquer un recrutement abandonné sont d’ordre économique ou budgétaire, suivies de la redéfinition du poste et du manque de candidatures. Six recruteurs sur dix perçoivent la recherche de candidats comme difficile. Les fonctions qui attirent le moins de candi- datures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adéquat : l’informatique, suivie de la production industrielle-travaux et chantier. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE — De l’offre au recrutement : analyse des enquêtes trimestrielles de suivi des offres d’emploi confiées à l’Apec en 2014. N°2015-84 DÉCEMBRE 2015
  2. 2. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION2 –LE POIDS DES CRÉATIONS DE POSTE CONTINUE DE BAISSER– En 2014, la part des créations de poste dans les motifs de recrutement ayant fait l’objet de diffusion d’une offre sur apec.fr a continué de baisser : 48 % des recrutements lancés concernaient des créations de poste, et 52 % des remplacements. La part des créations de poste n’a cessé de diminuer chaque année depuis 2009 (de 54 % en 2009 à 50 % en 2013). Face au contexte économique dégradé, les entreprises sont frileuses à l’idée de créer de nou- veaux postes. Elles disposent de peu de visibilité sur l’évolution de leur carnet de commandes, et leurs perspectives de développement d’activité paraissent souvent insuffisantes. Durant l’année 2014, la part des créations de poste augmente toutefois de 45 % à 50 % des recrutements entre les premiers et der- niers trimestres (figure 1). Au-delà des variations trimestrielles, le poids des créations de poste dans les motifs de recrutement enregistre de fortes dispa- rités selon les fonctions (figure 2). Comme les années précédentes, la fonction études- R&D reste la plus dynamique en termes de créations de poste, avec 64 % des recrutements lancés. Ce taux est stable par rapport à 2013. Elle est suivie, avec un écart de 14 points, par la fonction production indus- trielle-travaux et chantier (50 % contre 51 % en 2013). A l’opposé, la fonction santé-social-culture est la moins dynamique avec seulement 24 % des recrute- ments qui correspondent à des créations de poste en 2014, contre 31 % un an auparavant. La hausse du poids des remplacements dans cette fonction peut s’expliquer par la structure démographique de ses salariés, dont une part élevée arrive en âge du départ à la retraite1 . La fonction direction d’entreprise pré- sente également un taux de création de poste relati- vement faible (33 % contre 28 % en 2013). Les entreprises recrutent moins souvent qu’en moyenne pour des créations de poste dans les fonc- tions ressources humaines et gestion-finance-adminis- tration. Les créations de poste représentent respecti- vement 37 % et 41 % des recrutements. Les entreprises créent plus rarement de nouveaux postes dans les fonctions support, qui apparaissent davan- tage comme des centres de coûts que de profits. Enfin, les fonctions services techniques, commercial- marketing et communication-création affichent des taux de création de poste très proches de la moyenne (respectivement, 49 % ; 48 % et 47 % des recrute- ments). CréationsRemplacements Offresdu 1erT-2013 Offresdu 2eT-2013 Offresdu 3eT-2013 Offresdu 4eT-2013 Offresdu 1erT-2014 Offresdu 2eT-2014 Offresdu 3eT-2014 Offresdu 4eT-2014 51 % 49 % 50 % 50 % 52 % 48 % 45 % 55 % 48 % 52 % 45 % 55 % 50 % 50 % 49 % 51 % –Figure 1– Part des créations de poste et des remplacements parmi les postes cadres à pourvoir 1. La santé-action sociale : un secteur porteur et ouvert aux mobilités sectorielles, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2015-66, Apec, septembre 2015 Source : Apec 2015
  3. 3. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 3 64 % 50 % 49 % Études, recherche et développement Production industrielle - travaux et chantier Services techniques* Commercial, marketing Communication, création Direction d'entreprise Santé, social, culture Gestion, finance, administration Ressources humaines 47 % 48 % 40 % 37 % 33 % 24 % Ensemble 48 % –Figure 2– Part des créations de poste selon la fonction en 2014 *Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité En 2014, 64 % des offres publiées sur apec.fr dans la fonction études-R&D concernaient des créations de poste. –85 % DES POSTES À POURVOIR SONT EN CDI– En 2014, 85 % des postes à pourvoir dans les offres publiées sur apec.fr concernaient des contrats à du- rée indéterminée (CDI) contre 84 % en 20132 . Les autres contrats, à durée déterminée, se répartissaient entre des CDD pouvant déboucher sur un CDI (7 %), des CDD ne débouchant pas sur un CDI (4 %) et des CDD dont l’issue n’était pas connue (4 %). Les recrutements pour remplacement et pour création de poste sont aussi souvent proposés en CDI. En re- vanche, il existe de fortes disparités selon les fonc- tions (figure 3). Les postes à pourvoir sont moins souvent proposés en CDI dans les fonctions res- sources humaines (67 %) et communication-création (71 %). On notera toutefois une plus forte proportion de « CDD pouvant déboucher sur un CDI » dans ces deux fonctions (13 % des postes contre 7 % en moyenne). Ces fonctions recrutent moins souvent directement en CDI, mais utilisent davantage le CDD comme une période d’essai préalable. Le CDD permet d’évaluer les compétences et le savoir-être du salarié, tout en conservant la possibilité de ne pas renouveler le contrat en cas de baisse de l’activité. A l’opposé, les postes des fonctions commerce-marke- ting et direction d’entreprise sont proposés en CDI dans plus de 9 cas sur 10. Les cadres expérimentés, particulièrement recherchés dans ces fonctions, sont plus souvent déjà en poste dans une entreprise. Les entreprises doivent donc proposer certaines garanties et perspectives pour convaincre ces cadres de quitter leur employeur. 2. Hors travail temporaire, non compris dans le champ de l’étude. Source:Apec2015
  4. 4. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION4 93 % 91 % 87 % Études, recherche et développement Production industrielle - travaux et chantier Services techniques* Commercial, marketing Communication, création Direction d'entreprise Santé, social, culture Gestion, finance, administration Ressources humaines 84 % 84 % 81 % 80 % 71 % 67 % –Figure 3– Part des recrutements en CDI selon la fonction en 2014 (hors ESN) *Achats, logistique, maintenance-sécurité, process-méthodes et qualité En 2014, 93 % des offres publiées sur apec.fr dans la fonction commerce-marketing concernaient des CDI. –LES POSTES EN CDD SONT POURVUS PLUS RAPIDEMENT QUE CEUX EN CDI– Un recrutement de cadre dure en moyenne 8 à 9 semaines, entre la publication de l’offre et le choix du candidat3 . Les postes en CDD sont plus rapidement pourvus que ceux en CDI. La durée moyenne d’un recrutement en CDI s’élève à 9 semaines, contre 7 semaines pour un CDD. Les entreprises ont tendance à prendre plus de précautions quand elles recrutent en CDI, en multi- pliant notamment les étapes de sélection. Selon le type de CDD, les recrutements seront plus ou moins rapidement finalisés. La durée moyenne est de 9 semaines pour un CDD qui peut éventuellement donner suite à un CDI, et descend à 6 semaines pour un CDD qui ne donnera pas lieu à un CDI. Ces postes correspondent généralement à un remplacement temporaire ou un surcroît d’activité, et nécessitent donc d’être pourvus rapidement. Ceci conduit les re- cruteurs à raccourcir les délais et à faire preuve d’une plus grande souplesse vis-à-vis du profil des candidats pour ce type de contrat. Au final, 11 % des postes en CDD sont pourvus par des cadres présentant un écart de profil important vis-à-vis du profil recherché par le recruteur contre 7 % pour un CDI4 . La durée moyenne d’un recrutement est relativement homogène selon les fonctions, autour de 9 semaines pour la plupart des fonctions. Les recrutements les plus rapidement finalisés sont ceux de la fonction ressources humaines (7 semaines en moyenne), suivis de ceux de la communication-création et de la ges- tion-finance-administration (8 semaines en moyenne). Ces fonctions recrutent plus souvent qu’en moyenne en CDD, dont les postes sont plus rapidement pour- vus, et bénéficient d’une forte attractivité de leurs offres auprès des candidats. 3. Cette durée est en partie sous-estimée puisqu’il est uniquement question des recrutements achevés trois à six mois après la parution de l’offre, sans tenir compte de ceux conclus au-delà de ce délai. 4. De l’offre au recrutement : profils cadres recherchés et profils recrutés, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2014-59, Apec, octobre 2014. Source:Apec2015
  5. 5. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 5 –PRÈS DE 70 % DES POSTES ONT ÉTÉ POURVUS TROIS À SIX MOIS APRÈS LA PARUTION DE L’OFFRE– En 2014, 68 % des opportunités d’emploi ayant fait l’objet de la diffusion d’une offre sur apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les trois à six mois qui a suivi leur parution (figure 4)5 . Ce taux de fina- lisation reste relativement stable d’une année sur l’autre (67 % en 2013, 66 % en 2012) malgré des variations trimestrielles. Au cours de l’année 2014, le taux de finalisation a oscillé entre 65 % et 73 %. Les procédures entamées au 3ème trimestre ont été les plus rapidement finali- sées, ce qui a minimisé le poids des recrutements toujours en cours (19 %). Sur l’ensemble de l’année 2014, la part des recrute- ments toujours en cours trois à six mois après la paru- tion de l’offre s’élève à 22 %, soit un taux identique à 2013. Les recrutements abandonnés représentaient quant à eux 10 % des procédures lancées en 2014 (11 % en 2013). Leur part reste stable dans le temps, sauf en cas de retournement économique soudain comme fin 2008-début 2009 où elle avait atteint 17 %. Les recrutements en CDD sont plus souvent finalisés dans les trois à six mois que ceux en CDI (72% contre 65 %). Les recruteurs prennent plus de temps et de précaution pour finaliser ces embauches (25 % de recrutements toujours en cours, contre 12 % pour les CDD). Mais ces recrutements sont plus rarement re- mis en cause que ceux en CDD (10 % de recrute- ments abandonnés contre 16 %). Taux de recrutementPart des recrutements en cours Offresdu 1erT-2013 Offresdu 2eT-2013 Offresdu 3eT-2013 Offresdu 4eT-2013 Offresdu 1erT-2014 Offresdu 2eT-2014 Offresdu 3eT-2014 Offresdu 4eT-2014 20 % 70 % 22 % 66 % 25 % 64 % 25 % 68 % 24 % 65 % 22 % 68 % 20 % 70 % 19 % 73 % Part des recrutements abandonnés 10 % 12 %11 % 7 % 11 %10 % 10 % 8 % –Figure 4– Évolution du taux de finalisation trois à six mois après la parution de l’offre Source : Apec 2015 5. Une même opportunité d’emploi peut avoir fait l’objet de la diffusion d’une ou plusieurs offres d’emploi sur apec.fr.
  6. 6. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION6 –LES POSTES POUR REMPLACEMENT ONT ÉTÉ POURVUS PLUS RAPIDEMENT– Les entreprises pourvoient plus rapidement leur poste lorsqu’il s’agit d’un remplacement que d’une création, quel que soit le trimestre de référence (figure 5). Sur l’ensemble de l’année 2014, les postes pour rempla- cement ont été pourvus trois à six mois après la dif- fusion de l’offre dans 70 % à 78 % des cas, tandis que les nouveaux postes ne l’ont été que dans 60 % à 67 % des cas. Si les nouveaux postes sont moins rapidement finali- sés, c’est d’une part parce qu’ils sont plus souvent abandonnés que les postes pour remplacement (13 % contre 7 % en 2014). Ces postes sont d’une part les premiers touchés en cas de ralentissement de l’activité ou d’incertitude sur l’évolution du carnet de commandes. D’autre part, les procédures de recru- tement se prolongent davantage pour de nouveaux postes (25 % de recrutements toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre contre 20 %). Les entreprises peuvent avoir plus de difficultés à définir le profil de poste, à trouver les candidatures qui lui correspondent, et être aussi plus prudentes avant de finaliser ces embauches. RemplacementsCréations Offresdu 1erT-2014 Offresdu 2eT-2014 Offresdu 3eT-2014 Offresdu 4eT-2014 64 % 72 % 60 % 72 % 67 % 78 % 61 % 70 % –Figure 5– Taux de finalisation des recrutements pour les créations de poste et les remplacements par trimestre Source : Apec 2015 64 % des offres parues au 1er trimestre 2014 qui concernaient une création de poste ont été pourvues 3 à 6 mois après leur parution, contre 72 % de celles concernant un remplacement.
  7. 7. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 7 –LE TAUX DE FINALISATION VARIE SELON LES FONCTIONS– Selon la fonction du poste à pourvoir, les entreprises parviennent plus ou moins rapidement à finaliser leurs embauches. Le poids des créations et des rem- placements dans les motifs de recrutement est un élément déterminant. Globalement, plus la part des créations de poste dans les motifs de recrutement est importante, plus la part des recrutements finalisés dans les trois à six mois est faible (figure 6). Ainsi, les fonctions peuvent être classées en quatre catégories : - La première réunit des fonctions qui connaissent des taux de finalisation supérieurs à la moyenne. Il s’agit des fonctions support (gestion-finance-administration d’une part et ressources humaines d’autre part) ainsi que des fonctions communication-création et direc- tion d’entreprise. Dans ces fonctions, le taux de fina- lisation dans les trois à six mois varie de 74 % à 83 % (contre 68 % en moyenne). Ces fonctions ont la par- ticularité de recruter majoritairement pour des rem- placements (de 53 % à 67 % des motifs de recrute- ment contre 52 % en moyenne), qui s’avèrent plus faciles à pourvoir que des nouveaux postes. Aussi, ces fonctions profitent d’une forte attractivité auprès des candidats, ce qui favorise des recrutements rapides. - La deuxième catégorie est constituée de fonctions qui recrutent majoritairement pour des créations de poste, et qui présentent des taux de finalisation bien en deçà de la moyenne. C’est le cas des fonctions études-R&D (60 % des recrutements sont finalisés dans les trois à six mois après la parution de l’offre) et production industrielle-travaux et chantiers (62 %). Les recrutements dans ces fonctions sont plus sou- vent abandonnés qu’en moyenne : 16 % des recrute- ments en études-R&D sont abandonnés et 12 % en production industrielle-travaux et chantiers. La part des recrutements toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre est aussi plus élevée qu’en moyenne, ce qui peut s’expliquer par la frilosité des entreprises à finaliser les recrutements pour de nou- veaux postes. - La troisième catégorie réunit les fonctions qui ont des taux de création et de finalisation dans la moyenne. Il s’agit des fonctions commercial-marke- ting et services techniques (achats, sécurité, mainte- nance et logistique), qui présentent le même taux de finalisation (66 %), et des taux de création de poste proches (respectivement 48 % et 49 %). - On notera enfin la particularité de la fonction santé- social-culture, où les remplacements sont largement majoritaires (76 %), mais qui connait pour autant un taux de finalisation dans la moyenne (67 %). Ce taux a chuté en 2014 par rapport aux années précédentes (73 % en 2013, 74 % en 2012). Les recruteurs de cette fonction recherchent le plus souvent des profils expérimentés et diplômés, qui sont souvent déjà en poste et difficiles à attirer. Or, dans le contexte éco- nomique actuel, les cadres expérimentés sont d’au- tant moins enclins à changer d’employeur. Les recru- tements prennent dès lors plus de temps, ce qui concorde avec la forte baisse du taux de finalisation dans les trois à six mois. On notera que les cadres recrutés en 2014 sont moins expérimentés que ce que l’on observe habituellement dans cette fonction. Ceci traduit la difficulté des recruteurs à attirer des profils plus expérimentés et l’ajustement de leurs exigences. Les jeunes cadres ont ainsi représenté 32 % des re- crutements contre 20 % en 20136 . 6. De l’offre au recrutement : profils cadres recherchés et profils recrutés, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2015-75, Apec, octobre 2015. Fort taux de finalisation/ remplacements majoritaires Faible taux de finalisation/ nouveaux postes majoritaires Taux de finalisation moyen estion, finance, administration –Figure 6– Source : Apec 2015 * La fonction services techniques intègre achats, sécurité, maintenance et logistique
  8. 8. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION8 –PRÈS D’UN POSTE DE CADRE SUR DIX A ÉTÉ POURVU EN INTERNE– Les entreprises ont un peu plus souvent pourvu leur poste grâce à la mobilité interne en 2014 par rapport à l’année précédente (9 % des postes pourvus contre 8 %) (tableau 1). En 2014, la part des postes pour- vus en interne est restée stable au cours des trois premiers trimestres (de 11 % à 10 %), avant de chu- ter au dernier trimestre (7 %). Les postes en santé-social-culture restent les plus fré- quemment pourvus en interne (14 % en 2014, 12 % en 2013), suivis des postes en direction d’entreprise et en production industrielle-travaux et chantier (13 %). Les profils expérimentés sont particulière- ment recherchés dans ces fonctions, et difficiles à attirer car le plus souvent déjà en poste. Le recours à la mobilité interne permet de pallier en partie les difficultés auxquelles les entreprises font face pour recruter dans ces fonctions. C’est aussi un moyen pour les recruteurs de se rassurer sur les compétences et le savoir-être des candidats, qui sont déjà connus de l’entreprise. A l’inverse, les entreprises ont moins souvent recours à la mobilité interne pour recruter en communication- création (5 %), en ressources humaines et en études- R&D (respectivement 7 %). Ces fonctions recrutent aussi traditionnellement plus de jeunes diplômés et de jeunes cadres qu’en moyenne, profils qu’elles peuvent plus facilement trouver sur le marché ex- terne. Offres du 1er trimestre 2013 Offres du 2e trimestre 2013 Offres du 3e trimestre 2013 Offres du 4e trimestre 2013 Offres du 1er trimestre 2014 Offres du 2e trimestre 2014 Offres du 3e trimestre 2014 Offres du 4e trimestre 2014 8 % 9 % 9 % 9 % 11 % 11 % 10 % 7 % –Tableau 1– Part des postes pourvus en interne parmi l’ensemble des postes cadres pourvus –UN RECRUTEMENT SUR DIX A ÉTÉ ABANDONNÉ EN 2014– Depuis 2010, la part des recrutements finalement abandonnés se situe en moyenne autour des 10 %. Le niveau d’abandon n’est toutefois pas le même selon les fonctions. Les recrutements sont plus rarement abandonnés dans les fonctions santé-social-culture (6 %), commu- nication-création, gestion-finance-administration et direction d’entreprise (respectivement, 7 % de recru- tements abandonnés). Les postes à pourvoir dans ces fonctions correspondent majoritairement à des rem- placements, qui sont peu remis en cause. Les fonc- tions commercial-marketing et ressources humaines comptent respectivement 8 % et 9 % de recrute- ments abandonnés. A l’inverse, les recrutements sont plus souvent aban- donnés qu’en moyenne dans les fonctions études- R&D (16 %), production industrielle-travaux et chan- tiers et services techniques (respectivement 12 %). Ces fonctions se distinguent par la plus forte propor- tion de nouveaux postes parmi les opportunités d’emploi. Or, ces recrutements sont plus facilement remis en cause que des remplacements, notamment en cas de ralentissement de l’activité ou de difficultés à trouver des candidats. Ainsi, en production industrielle-travaux et chantier, les recrutements pour de nouveaux postes sont aban- donnés dans 18 % des cas contre seulement 5 % de ceux qui correspondent à des remplacements. De même, dans la fonction services techniques, le taux d’abandon pour les créations de poste est en moyenne de 16 % contre 7 % pour les remplace- ments. En revanche, la fonction études-R&D se carac- térise par des taux d’abandon élevés, qu’il s’agisse de nouveaux postes (17 %) ou de remplacements (14 %). Source : Apec 2015
  9. 9. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 9 Les recruteurs expliquent les abandons par trois prin- cipales raisons, que sont les contraintes budgétaires et économiques (22 %), la redéfinition du poste (21 %) et le manque de candidatures adéquates (19 %). Dans une moindre mesure, la disparition du besoin pour l’entreprise explique 17 % des recrute- ments abandonnés. Ces raisons ne sont pas exclusives les unes des autres. La difficulté de l’entreprise à trouver des candidatures qui correspondent au profil recherché peut l’amener à redéfinir les contours du poste à pourvoir. De même, un recrutement peut prendre du temps faute de candidatures adéquates avant d’être finalement abandonné suite à une réorganisation interne ou à des contraintes économiques. « C’est pour plusieurs raisons, c’est-à-dire que les can- didatures ne correspondaient pas, et il n’y a plus vrai- ment de besoin ». (Poste d’ingénieur achats pièces mécanique - Fonction services techniques). Enfin, l’entreprise peut décider d’interrompre un re- crutement pour d’autres facteurs internes. « Le besoin a évolué. On a connu une réorganisation interne, et on a redéfini le poste par un poste de res- ponsable d’encadrement ». (Poste d’ingénieur supply chain-lean manufacturing – Fonction services tech- niques). « C’était pour un remplacement et la personne qui devait partir est finalement restée. On a donc arrêté le recrutement ». (Poste de commercial en agence d’emploi - Fonction commercial-marketing). –2 RECRUTEMENTS SUR 10 SONT ENCORE EN COURS TROIS À SIX MOIS APRÈS LA DIFFUSION DE L’OFFRE, ESSENTIELLEMENT PAR MANQUE DE CANDIDATURES ADÉQUATES– En 2014, la part des recrutements toujours en cours trois à six mois après la diffusion de l’offre s’élevait en moyenne à 22 %, soit un taux identique à celui de 2013. Selon les fonctions, le poids des recrute- ments toujours en cours est plus ou moins élevé. Les fonctions pour lesquelles la part des recru- tements toujours en cours est la plus élevée sont la santé-social-culture (28 %), la produc- tion industrielle-travaux et chantier (26 %) et le commerce-marketing (26 %). Les candidats expérimentés sont particulièrement convoités dans ces fonctions, et souvent déjà en poste. Il est difficile de les convaincre de quitter leur employeur, en parti- culier dans le contexte économique actuel qui les incite à la prudence. Ces difficultés à trouver les pro- fils qui répondent aux exigences des recruteurs favo- risent un allongement des délais de recrutement. La part des recrutements toujours en cours est égale- ment plus élevée qu’en moyenne dans la fonction études-R&D (24 %) qui recherche des candidats avec des compétences techniques pointues et peu répan- dues. A l’inverse, les fonctions pour lesquelles le taux de finalisation toujours en cours est le plus faible sont la communication-création (11 %), les ressources humaines (12 %) et la gestion-finance-administration (15 %). Ces fonctions attirent généralement beau- coup de candidats, pour des compétences recher- chées plus facilement transférables d’un secteur à l’autre. Dans 65 % des cas, les recruteurs expliquent un re- crutement toujours en cours trois à six mois après la parution de l’offre par un manque de candidatures adéquates. « Il y a trop peu de candidatures adéquates et un manque de développeurs sur le marché. Ce sont vrai- ment des profils sous tension. » (Poste de développeur mobiles - Fonction informatique). « Il y avait trop peu de candidatures adéquates. C’est la raison qui nous a amené à redéfinir le profil recher- ché. » (Poste de risk manager - Fonction gestion, fi- nance, administration).
  10. 10. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION10 Un recrutement peut aussi prendre du temps en rai- son de la multiplicité des circuits de validation en interne, de changements organisationnels ou encore des aléas du processus. « Ce sont des délais anormalement longs car le recru- tement passe par les USA. » (Poste de directeur mar- keting - Fonction commerce-marketing) « Le siège se trouve en Angleterre. Les candidats rete- nus doivent être reçus par le directeur général en Angleterre. » (Chef de département - Fonction com- mercial, marketing). –SIX RECRUTEURS SUR DIX PERÇOIVENT LA RECHERCHE DE CANDIDATS COMME DIFFICILE– Le sentiment de tension reste élevé en 2014, à un niveau identique à celui de 2013 : 61 % des recru- teurs jugent qu’il a été difficile de trouver des candi- dats adéquats. La proportion de recruteurs, qui évoquent de telles difficultés, recule toutefois au cours de l’année 2014. Ainsi, ce taux passe de 63 % au premier trimestre 2014 à 56 % au dernier tri- mestre (figure 7). Les recruteurs n’expriment pas le même degré de dif- ficultés selon les fonctions des postes à pourvoir. Logiquement, les fonctions qui attirent le moins de candidatures sont celles pour lesquelles les recruteurs expriment le plus de difficultés à trouver le profil adé- quat (figure 8). En 2014, la fonction pour laquelle les recruteurs ex- priment le plus de difficultés est l’informatique avec 73 % de recrutements jugés difficiles (illustration 1). Elle est suivie par la production industrielle-tra- vaux et chantier (illustration 2), qui connaît toute- fois une baisse du sentiment de tension entre 2013 et 2014 : 62 % de recrutements jugés difficiles en 2014, contre 66 % en 2013. Les candidatures dans ces fonctions sont moins nom- breuses qu’en moyenne : 29 en moyenne dans la fonction informatique et 40 dans la fonction produc- tion industrielle-travaux et chantier, contre 44 candi- datures en moyenne pour l’ensemble des fonctions. « Nous avons été rachetés et les repreneurs réexa- minent l’organisation de l’entreprise. On relancera certainement en septembre. » (Poste de responsable sécurité environnement - Fonction services tech- niques). « Notre siège social va être délocalisé, et du coup, certains candidats se sont désistés. » (Poste de ges- tionnaire paie et administration du personnel - Fonc- tion ressources humaines). Les candidatures en production industrielle-travaux et chantier sont toutefois plus nombreuses qu’en 2013 (35 en moyenne), ce qui explique en partie le recul du sentiment de tension. Mais cette tension exprimée reflète deux situations différentes : – Le sentiment de tension pour la fonction informa- tique est en partie « artificiel ». Il résulte de la profu- sion des offres d’emploi (173 000 offres publiées en 2014, soit 25 % de celles confiées à l’Apec), aux- quelles ne correspondent pas nécessairement un poste à pourvoir à l’instant T. Les ESN (entreprises de services du numérique), principales pourvoyeuses d’offres à destination des informaticiens, diffusent généralement des offres d’emploi en continu pour se constituer des viviers de candidats par anticipation de futurs appels d’offres. De plus, à la parution d’un appel d’offres, plusieurs ESN vont publier des offres d’emploi pour un même besoin. La démultiplication des offres peut donner l’impression d’une pénurie de candidats alors même que ces offres ne vont pas toutes donner lieu à un poste pourvu. – Pour la fonction production industrielle-travaux et chantier, ce sentiment de tension reflète les réelles difficultés qu’ont les recruteurs pour attirer et recruter des cadres. Les cadres expérimentés sont particuliè- rement recherchés et difficiles à attirer, car souvent déjà en poste.
  11. 11. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 11 A l’opposé, les postes les plus faciles à pourvoir selon les recruteurs sont ceux des fonctions communica- tion-création, ressources humaines, gestion-finance- administration et direction d’entreprise. Ainsi, 55 % des recrutements en communication-création ont été jugés faciles en 2014, ce qui est sans doute lié à la forte attractivité des offres de cette fonction (101 candidatures par offre en moyenne en 2014). Dans la fonction ressources humaines, 54 % des recrute- ments ont été jugés faciles, ce qui s’explique aussi par un nombre élevé de postulants (67 en moyenne par offre). Dans les fonctions gestion-finance-admi- nistration et direction d’entreprise, ce sont respecti- vement 48 % et 47 % des recrutements qui ont été jugés faciles. Les offres de ces fonctions ont aussi attiré un nombre important de candidats : 66 en moyenne pour la direction d’entreprise et 54 pour la gestion-finance-administration. Plutôt facilementPlutôt difficilement Offresdu 1erT-2013 Offresdu 2eT-2013 Offresdu 3eT-2013 Offresdu 4eT-2013 Offresdu 1erT-2014 Offresdu 2eT-2014 Offresdu 3eT-2014 Offresdu 4eT-2014 49 % 27 % 42 % 37 % 42 % 35 % 44 % 34 % 43 % 36 % 45 % 32 % 44 % 37 % 40 % 33 % Très difficilement 20 % 14 %17 % 19 % 17 %17 % 14 % 19 % 2 % 3 % 4 % 3 %5 % 3 % 4 %2 % Très facilement –Figure 7– Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés à ce poste cadre… Source : Apec 2015 NB : Les totaux ne sont pas égaux à 100 % en raison des NSP 40 50 60 70 80 20 40 60 80 100 120 Communication, création Direction d'entreprise Ressources humaines Gestion, finance, administration Santé, social, culture Études, recherche et développement Commercial, marketing Services techniques Production industrielle - travaux et chantier Informatique Recrutements moins difficiles Peu de candidatures % Beaucoup de candidatures Recrutements plus difficiles –Figure 8– Part des recrutements de cadres jugés difficiles et nombre de candidatures moyen par offre selon la fonction en 2014 Source : Apec 2015
  12. 12. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION12 – EXTRAIT D’OFFRE EN INFORMATIQUE POUR LAQUELLE LE RECRUTEUR A TROUVÉ TRÈS DIFFICILEMENT DES CANDIDATS ADAPTÉS AU POSTE – Chef de Projet Technique .NET Lieu de travail : Ile-de-France Salaire : Selon profil Poste et missions : Au sein d’une équipe projet, vous avez la responsabilité de projets mobiles d’envergure et innovants pour la réalisation d’applications mobiles métiers sur mesure. Vous travaillez sur différentes technologies et secteurs variés. Vos missions : - Réaliser et rédiger les spécifications fonctionnelles et techniques des applications mobiles - Etre en relation directe avec le client, animer des ateliers de travail et des réunions de suivi - Participer activement aux différentes phases de développement pour les différents composants de la solu- tion mobile (Terminaux mobiles du type iphone ou Windows embedded, Serveur, Interface utilisateur, Echange SI) - Assurer le suivi de projet (avancement, délais, qualité, dans certains cas encadrement d’un ou plusieurs développeurs) - Mener les tests et les recettes - Veiller au respect des méthodologies et des normes de qualité - Participer ainsi à l’évolution de nos technologies, de nos méthodes de travail et capitaliser les projets existants Profil: Ingénieur ou formation équivalente en informatique. Expérience confirmée du développement ac- quise en société de services ou chez un éditeur de logiciels. Première expérience en gestion de projet souhaitée et intérêt pour l’ergonomie. Rigoureux, curieux, force de propositions, autonome et passionné par les nouvelles technologies. Compétences techniques requises : Langages : C# .NET Bases de données : SQL Server, Oracle Outils : Visual Studio Expérience sur Windows Embedded est un plus. –Illustration 1–
  13. 13. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 13 –Illustration 2– – EXTRAIT D’OFFRE EN PRODUCTION INDUSTRIELLE POUR LAQUELLE LE RECRUTEUR A TROUVÉ TRÈS DIFFICILEMENT DES CANDIDATS ADAPTÉS AU POSTE – Chef de section Montage Prototypes Lieu de travail : Ile-de-France Poste et missions : Vous êtes en charge de coordonner les travaux de montage des prototypes ou maquettes en respectant les contraintes de qualité et délais. Responsable d’une équipe de techniciens, vous aurez en charge les missions suivantes : - Assurer la bonne organisation de l’atelier (gestion des plannings, répartition des tâches, suivi des délais…), - Garantir la mise à disposition des places de l’atelier à la demande des essais, en fonction des priorités, - Remonter les incidents de montage, design et qualité perçus, - Assurer la maintenance et la mise à jour des prototypes, - Participer à l’amélioration du service prototypes, - Gérer la rédaction et la mise à jour des processus de l’atelier, - Assurer le reporting auprès des interlocuteurs concernés, - Superviser les besoins en matériel de l’atelier avec suivi des budgets, - Veiller au respect des règles QHSE au sein de votre section. Profil : De formation supérieure, vous témoignez d’une expérience réussie au sein d’un atelier de montage de prototypes et/ou de réparations (de type concessions agricoles, poids lourds…). Outre votre expertise en logistique et mécanique, votre parcours vous a permis de développer des compé- tences managériales. Autonomie, rigueur, sens de l’organisation et réactivité sont les atouts qui vous permettront de réussir dans ce poste.
  14. 14. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION14 –SUR L’ENSEMBLE DE LEURS RECRUTEMENTS DE CADRES, LE NIVEAU DE DIFFICULTÉS PERÇU PAR LES RECRUTEURS EST RESTÉ STABLE– Les recruteurs ont aussi été invités à situer leur ni- veau de difficultés concernant l’ensemble de leurs recrutements de cadres sur une échelle de 1 à 10 (1 = pas de difficultés et 10 = énormément de diffi- cultés). Les notes ont été regroupées en 3 positions pour analyser les extrêmes : de 1 à 3, les recrute- ments jugés faciles et de 8 à 10, les recrutements jugés difficiles. Le niveau moyen de difficultés ressenti stagne à 6 sur 10, comme en 2013. En 2014, 11 % des recruteurs estimaient leurs recru- tements de cadres faciles (ceux ayant donné une note de 1 à 3), et 25 % les jugeaient difficiles (entre 8 et 10), soit des proportions stables par rapport à 2013. Le niveau de difficultés varie d’un secteur à l’autre (tableau 2). C’est dans le secteur des acti- vités informatiques que les recrutements sont perçus comme les plus difficiles, avec 34 % de recruteurs qui attribuent une note allant de 8 à 10. A l’opposé, les recrutements jugés les plus faciles sont ceux des secteurs des activités des organisations as- sociatives et administration publique (25 % de recru- teurs qui attribuent une note de 1 à 3) et de la santé- action sociale que (21 % des recruteurs). On notera que les recrutements du secteur de la construction ont été jugés nettement plus faciles en 2014 qu’en 2013 (19 % des recruteurs qui attribuent une note de 8 à 10, contre 34 % en 2013). La forte hausse du nombre de candidatures aux offres dans la fonction production industrielle - travaux et chan- tier7 , où l’on retrouve les postes de cadres de chantier, peut expliquer le recul du sentiment de tension des recruteurs. De même, les recruteurs de l’industrie esti- ment leurs recrutements moins difficiles qu’il y a un an (19 % d’entre eux donnent une note de 8 à 10, contre 23 % en 2013). Le niveau de difficultés diffère aussi selon le type d’entreprise (tableau 3). Les entreprises de services du numérique (ESN) et les cabinets de recru- tement jugent leurs recrutements plus difficiles que les autres types entreprises. Ainsi, 35 % des recru- teurs en ESN estiment que leurs recrutements de cadres sont difficiles et 28 % des recruteurs de cabi- nets de recrutement, contre 20 % des recruteurs d’autres types d’entreprises. Les recrutements en ESN concernent pour l’essentiel des postes de la fonction informatique, qui sont les plus difficiles à pourvoir notamment par manque de candidatures. En outre, les ESN souffrent d’un déficit d’attractivité auprès des cadres informaticiens vis-à- vis des autres entreprises. Ces dernières bénéficient d’une certaine notoriété et sont en principe en me- sure d’offrir des conditions d’emploi plus avanta- geuses que les ESN (salaires, RTT, formations…). De leurs côtés, les cabinets expriment logiquement plus de difficultés à recruter que les autres entre- prises, ces dernières se tournant généralement vers eux lorsqu’elles n’y arrivent pas par elles-mêmes ou pour des profils de haut niveau et/ou très pointus. Le niveau de difficultés ressenti par les recru- teurs varie également selon les régions. C’est en Picardie que la part des recrutements jugés diffi- ciles est la plus importante en 2014 avec 35 % des recruteurs de cette région qui attribuent des notes de 8 à 10. Viennent ensuite l’Alsace et le Poitou-Cha- rentes (31 % des recrutements sont jugés difficiles dans chacune de ces régions). C’est en Languedoc-Roussillon que la part des recru- tements jugés difficiles est la plus faible (14 %). Pour autant, ces recrutements ne sont pas jugés faciles. Seuls 15 % des recruteurs de cette région estiment que leurs recrutements sont faciles (note comprise entre 1 et 3). La grande majorité des recrutements dans cette région sont notés avec un niveau de diffi- culté moyen (71 %), c’est-à-dire avec une note com- prise entre 4 et 7. Inversement, les régions où la part des recrutements estimés faciles est la plus élevée sont le Limousin (45 %), suivi de la Basse-Normandie (30 %) et de la Lorraine (28 %). 7. De l’offre au recrutement : les candidatures sur offre, coll. Les études de l’emploi cadre, n° 2015-78, Apec, novembre 2015.
  15. 15. APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2015 RECRUTEMENTS ET TENSION 15 Facile (1 à 3) Difficile (8 à 10) Commerce 15 % 21 % Construction 12 % 19 % Industrie 13 % 19 % Services 11 % 26 % Activités informatiques 6 % 34 % Activités des organisations associatives et administration publique 25 % 11 % Santé – action sociale 21 % 11 % Ensemble 11 % 25 % –Tableau 2– Part des recrutements jugés faciles et difficiles selon le secteur en 2014 Facile (1 à 3) Difficile (8 à 10) ESN 5 % 35 % Cabinets de recrutement 10 % 28 % Autres entreprises 14 % 20 % Ensemble 11 % 25 % –Tableau 3– Part des recrutements jugés faciles et difficiles selon le type d’entreprise en 2014 Source : Apec 2015 Source : Apec 2015
  16. 16. www.apec.fr © Apec, 2015 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901. Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). ISBN 978-2-7336-0893-7 DÉCEMBRE 2015 L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec : Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux. Analyse et rédaction : France Lhermitte. Maquette : Daniel Le Henry. Directeur du département : Pierre Lamblin. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 POUR CONTACTER L’APEC DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H EDOBSA0129–12.15 –MÉTHODOLOGIE L’étude « De l’offre au recrutement, édition 2015 » analyse les quatre vagues de l’enquête de suivi des offres et de tension relatives aux offres confiées à l’Apec au cours de l’année 2014. Chaque trimestre sont interrogés des entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec lors d’un trimestre de référence. L’interrogation a lieu avec un trimestre de décalage soit 3 à 6 mois après la parution de l’offre. 1 613 entreprises et cabinets de recrutement ont été interrogés en juillet 2014 sur une offre du 1er trimestre 2014, 1 681 en octobre 2014 sur une offre du 2e trimestre 2014, 1 713 en janvier 2015 sur une offre du 3e trimestre 2014 et 2 509 en avril 2015 sur une offre du 4e trimestre 2014. Les résultats sont redressés de façon à être représentatifs des offres par fonction et trimestre de publication. Pour tenir compte des spécificités de recrutement des entreprises de services du numérique (ex SSII), elles font l’objet d’une interrogation spécifique qui conduit à produire de résultats concernant le recrutement hors ESN. Les données concernant les candidatures, la tension et les profils les intègrent. L’interrogation téléphonique et par internet a été confiée à l’Institut GN Research. Ce volet concerne les recrutements et la tension, deux autres volets sont publiés : « Les candidatures sur offre » et « Profils cadres recherchés et profils recrutés». Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique observatoire de l’emploi 0 809 361 212

×