2. Quel enjeu?
Sous peine de sanctions financières équivalant à 1% de leur Masse salariale,
les entreprises de plus de 50 salariés et dont 50% de l’effectif est exposé à
des facteurs de pénibilité ont l’obligation de
• Négocier un accord ou
• Etablir un plan d'action pour prévenir la pénibilité.
Il revient à l’employeur de recenser les postes exposés aux 3 facteurs de
pénibilité définis par la loi :
• Contraintes physiques marquées (port de charges, postures pénibles,
vibrations mécaniques),
• Environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, poussières,
bruit...),
• Rythmes de travail (de nuit, en équipes alternantes, répétitif...).
www.Competencerh.fr
3. Point juridique sur :
• La loi
• Les décrets d’application
• La circulaire
• Que dit votre convention collective?
L’obligation de prévention et la négociation
La définition des facteurs de pénibilité
L’obligation de résultat
www.Competencerh.fr
4. Quelle démarche pour
l’entreprise?
• Quels acteurs faire intervenir?
Véritable objet de dialogue social, la représentation des situations de
pénibilité doit être partagée. Il est nécessaire de bien comprendre les
différentes notions rattachées à la pénibilité au regard de la situation de
l’entreprise et de la loi.
• Quelles situations de pénibilité?
Quel diagnostic pour quel état des lieux? Turn-over, absentéisme, pour
quelle population dans l’entreprise (genre, ancienneté, métiers)?
• Quels liens avec les autres chantiers RH?
Comment articuler ce thème avec une politique rh, avec l’égalité
professionnelle? Avec la GPEC?
www.Competencerh.fr
5. Quels outils?
• La Fiche individuelle d’exposition
Que faut il y inscrire? – Comment l’articuler avec le document unique?
• L’Accord d’entreprise
Un accord ou un plan de prévention? Pour quel contenu?
www.Competencerh.fr
