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Histoire
1921 : Gustave Roussy (1874-1948) crée l’Institut
du cancer à Villejuif
Anatomo-pathologiste, doyen de la faculté de
médecine de Paris, Recteur de l’Université de
Paris
Crée l’Institut du cancer à Villejuif et les
premières consultations spécialisées
3 visions
• Une discipline transversale : la cancérologie
• Soins recherche et enseignement dans un même
lieu
• Prise en charge globale et pluridisciplinaire
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Développementducapitalhumain
PilotagedelafonctionRH
Communication RH interne et externe, identification
et promotion de la culture d’entreprise
Accompagnement du changement
Anticipationdesévolutions
Maîtrise de l’emploi
Management
des compétences
Recrutement
Gestion
des carrières
Rétribution
Hauts potentiels et successions
SIRHetSID
Accompagnement du management
DG : Définition des axes stratégiques
DRH : Déclinaison des stratégies RH
Enjeux Stratégiques Politiques Sociales
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Stratégie RH à l’IGR 2010-2013
Garantir la maîtrise de l’emploi en volume, ainsi que
l’adaptation permanente des compétences
Maîtriser l’emploi
Développer les compétences au sein d’un emploi, et au cours d’une
carrière à l’IGR
Donner du sens au contrat de travail avec l’IGR
Recruter
Fidéliser
Anticiper les départs naturels
Gérer et promouvoir
Consolider le système de valeurs de l’IGR
Consolider la gestion du personnel médical
Unifier la politique RH de l’IGR pour l’ensemble du personnel (de la
Clinique à la Recherche)
Développer les axes éthiques du contrat collectif que l’IGR offre à ses
salariés
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Des champs d’évolution multiples
Communication institutionnelle de proximité, et
ciblée
Productivité de l’administration du personnel
Management des connaissances
Développement des réseaux professionnels
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Un portail d’entreprise interactif, pour une
meilleure attractivité
Transporte la marque et les valeurs
Facilite les échanges entre les clients/les services,
le personnel/la Direction (forum)
Une politique de communication ultra réactive,
vers une cible qui ne peut l’éviter, dans un
environnement de recherche/soins/enseignement
Les infos déroulantes
La personnalisation des métiers
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Des libres services pour les agents, qui
permettent la consultation d’informations
actuellement « sous clé », qui sont ainsi
vérifiées.
Des fonctionnalités évitant les formulaires,
donnant de la lisibilité au personnel, et qui sont
des outils de management (gestion de planning).
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Obtenir l’information utile où qu’elle se trouve, et
devenir partenaires d’un développement
(recherche médicale, etc.).
Se professionnaliser à distance par des solutions
adaptées à l’expertise individuelle (e.learning).
Offrir aux salariés les partages d’expérience, les
bonnes pratiques internes qui font gagner du
temps et de l’efficacité opérationnelle.
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Etre à la hauteur de pratiques externes de nos salariés qui
sont souvent, désormais, d’une génération « internet » (Face
book, etc.).
Réseau social d’entreprise consolidant la Culture Interne en
fédérant son personnel derrière des pratiques professionnelles
labélisées par la Direction.
Attractivité de l’entreprise, qui offre un contexte de travail
dynamique et moderne.
Favoriser une lecture sans rupture de la vie au travail et du
temps personnel, afin de limiter les efforts d’adaptation des
salariés aux nouvelles technologies.
Peut-être un jour développer plus le travail, en dehors des
murs de l’entreprise, par des outils collaboratifs 2.0.
Vaincre les résistances en organisant le management à distance.
Sécuriser les processus SI actuellement basés sur des
infrastructures propriétaires.
Le 2.0 : une première alternative à l’allongement de la durée du travail par
une révolution de la manière de travailler dans le secteur tertiaire?
