Mobilité professionnelle et géographique des cadres: L'apport du coaching en faveur du conjoint en recherche d'emploi.

1. Certification de coach professionnel
MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE DES
CADRES : L’APPORT DU COACHING EN FAVEUR DU
CONJOINT EN RECHERCHE D’EMPLOI
Sous la direction de M. William Montlouis-Félicité, superviseur.
Mémoire pour l’obtention de la Certification
Devenir Coach Professionnel – RNCP niveau 1
Linkup Coaching
Présenté et soutenu devant un jury professionnel le 01/10/2019
Jessica Evangelista – Promotion 101

2. REMERCIEMENTS
Je remercie toutes celles et ceux qui m’ont amenée sur la voie du coaching et qui ont suscité
en moi l’intérêt pour ce métier passionnant, sans lesquels je n’aurai pas tenté l’aventure d’une
reconversion en phase avec moi-même.
Mes remerciements vont tout particulièrement à :
o Mon superviseur William Montlouis-Félicité, pour sa bienveillance et ses relectures.
o Toute l’équipe de formateurs Linkup Coaching pour leur enseignement passionné et
passionnant.
o Merci bien sûr à mon mari pour sa patience, ses nombreuses relectures, ses conseils et
ses critiques toujours neutres et constructives.
o Merci également à mes deux enfants pour leur tendresse et leur soutien.
o Mes collègues de Promotion Linkup, notamment, Christelle, Floriane, Carine, et
Sébastien pour leurs échanges de pratique et leur soutien.
o Jean-Claude Caravaca, Consultant en bilan de compétences qui a su faire émerger en
moi la confiance nécessaire pour me mettre sur ce nouveau chemin.
o Mon amie, Muriel Ighmouracène, auteure du livre « J’arrête de vivre à Paris ».
o Valérie Denoix, Consultante à l’Apec de Bordeaux, pour sa confiance en me
recommandant auprès de l’un de ses candidats dans le cadre de ma formation pratique
de Coaching.
o Merci à mes beaux-parents Fadhila et Palmiro pour leur soutien indéfectible.
o Merci à mes précieuses amies Marie et Sara pour leurs encouragements et leurs
corrections.
o Enfin, parce que l’enseignement du coaching m’a aussi appris que la gratitude doit
passer par soi-même, je me remercie d’avoir su enfin écouter mes besoins et laisser
place à mes intuitions.
« Et puis, il y a ceux que l’on croise, que l’on connaît à peine, qui vous disent un mot, une
phrase, vous accordent une minute, une demi-heure et changent le cours de votre vie. »
Victor Hugo.

3. TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION ................................................................................................................1
Genèse de mon projet .....................................................................................................................................3
I. LA PRISE EN COMPTE DE LA PLACE DU CONJOINT LORS D’UNE MOBILITE
...............................................................................................................................................4
A. Le statut juridique du conjoint et le cadre des dispositifs dédiés à leur accompagnement.......................5
B. Le désir et la motivation de mobilité géographique des cadres en France ................................................8
C. Les risques psychosociaux d’une mobilité, quels facteurs et impacts sur l’isolement social du conjoint et
sur sa famille de façon générale.................................................................................................................... 10
II. L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT POUR TRANSFORMER CETTE
TRANSITION DE VIE EN OPPORTUNITE...................................................................15
A. Travailler sur son identité en lien avec ses valeurs actuelles ................................................................... 16
1. La place du mitan et de l’état adulte...................................................................................................... 20
2. Identifier ses ressources internes et externes pour les transposer dans son nouvel environnement ..... 22
3. Valoriser le temps comme une ressource............................................................................................... 27
B. Identifier les croyances qui se cachent derrière les émotions .................................................................. 30
C. Mettre en lumière les ancrages matériels et affectifs du passé ................................................................ 33
D. La place du « JE » dans une mobilité qui se joue à deux......................................................................... 37
E. Les dissonances nécessaires à la prise de conscience du conjoint qu’il n’est pas suiveur mais acteur.... 39
F. Mon ambition et ma posture de Coach dans l’accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint .. 40
G. Renforcer la proactivité du coaché dans sa recherche d’emploi. ............................................................ 42
III. L’ENJEU POUR LES ENTREPRISES DU BESOIN D’ACCOMPAGNEMENT DU
CONJOINT.........................................................................................................................46
CONCLUSION...................................................................................................................50
BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................53
ANNEXE.............................................................................................................................55

4. 1
Introduction
« Tout est changement, non pour ne plus être mais pour devenir ce qui n’est
pas encore » Epictète
Selon la dernière enquête de l’Apec1
, le désir de mobilité des Cadres demeure en France
à un niveau élevé avec 64% d’intention de mobilité dans les trois ans à venir et
dynamise dans son sillon les intentions de mobilité géographique. Recherche d’une plus
grande qualité de vie, souhait d’un autre rythme au quotidien, envie d’un changement
d’horizon professionnel, souhait d’une augmentation de revenus, rapprochement
familial : cette liste est loin d’être exhaustive, les motivations à la mobilité
géographique sont nombreuses, multiples et variées pour ces cadres prêts à faire le
grand saut dans l’inconnu.
Lorsqu’ils sont célibataires sans enfant, mener leur projet de mobilité est relativement
aisé puisqu’il n’implique qu’eux. En revanche, lorsqu’ils ont un conjoint, voire une
famille, leur mouvement entraîne dans sa foulée tous les membres qui la composent,
pour le meilleur et pour le pire.
Parfois, cette mobilité est profondément souhaitée de part et d’autre, et cette motivation
conjointe est un précieux atout pour surmonter les obstacles.
Mais s’inscrivant au départ comme un choix commun de trouver un nouvel équilibre
familial et professionnel ailleurs, ou au contraire, étant la conséquence d’une mutation
imposée, elle peut tout aussi bien dans les deux cas devenir une mobilité subie par le
conjoint.
Encore trop souvent, le projet de mobilité professionnelle et géographique des cadres est
peu ou mal anticipé. Il peut pourtant avoir des conséquences sur le bien-être de tous et, à
posteriori, amener le couple à se poser la douloureuse question : A-t-on fait le bon
choix ?
1
Association pour l’emploi des cadres (APEC) (2019), Panorama 2019 des mobilités professionnelles des
Cadres, [en ligne] disponible sur : <https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-
etudes/panorama-2019-des-mobilites-prof.html> [consulté le 18 juin 2019]

5. 2
Penser ou se convaincre que « l’herbe est plus verte ailleurs » et qu’un déménagement
dans une nouvelle ville peut tout changer ou être une solution miracle s’avère parfois
n’être qu’un pansement temporaire aux difficultés déjà existantes avant le départ.
Là aussi, tomber dans cet écueil peut être rapidement vécu comme un sentiment d’échec
par le conjoint en mobilité surtout si celui-ci n’a pas fait au préalable un travail sur lui-
même pour identifier ses difficultés du passé.
Qu’en est-il de la place du « JE » quand le conjoint se consacre principalement au bien-
être de sa famille sous prétexte d’être celui qui est « disponible » ? Il s’attribue alors
naturellement la responsabilité de l’intégration de la famille. Il peut alors s’isoler et
passer sa propre intégration sociale et professionnelle au second plan.
Capitaliser sur des liens externes pour construire sa trajectoire de réussite devient
essentiel. Dès lors, la question de l’accompagnement des individus et plus
particulièrement de celui du conjoint, peut s’avérer majeure dans la réussite du projet
commun dans lequel le coaching peut avoir toute sa place en s’appuyant sur son code
éthique et déontologique, et en venant en complément d’autres dispositifs existants en
faveur de la mobilité.
Nourrie de ma propre expérience et de celle que j’ai pu observer, explorer le champ des
possibles et d’intervention du Coaching en faveur de cette problématique me semble
aussi important au regard du manque de reconnaissance et d’accompagnement que
peuvent ressentir ces conjoints, plus particulièrement lors de leur recherche d’emploi.
Au-delà de l’apport théorique et éthique de ce mémoire, j’ai volontairement choisi de
m’appuyer particulièrement sur des acteurs locaux en lien avec la problématique de la
mobilité en métropole bordelaise pour avoir également une vision opérationnelle et
contextuelle de mon futur marché de Coach et de mon employabilité.
Enfin, pour faciliter la lecture et la bonne compréhension de ce mémoire, j’ai choisi de
nommer les conjoints que je souhaite accompagner « conjoint en mobilité» et non
« conjoint suiveur » comme il est fréquent de les nommer. Ma nouvelle vision de Coach
m’incite également à trouver que cette appellation a dès le départ une connotation trop
réductrice.

6. 3
Genèse de mon projet
La genèse de mon projet repose en grande partie sur mon expérience professionnelle de
Responsable Régionale Recrutement (Grand Sud-Ouest) au sein d’un cabinet de
recrutement. En effet, à de nombreuses reprises lors de mes rencontres avec les
entreprises ainsi qu’avec les candidats, et spécifiquement les cadres que
j’accompagnais, j’ai pu réaliser combien l’accompagnement du conjoint était essentiel
dans la réussite de la nouvelle prise de fonction du salarié lui-même.
Pour preuve et exemple, ma rencontre en 2017 avec Mme Emilie Liottier, Responsable
du développement des Ressources Humaines du groupe CDiscount (Numéro 2 en
France du e-commerce et 1er
employeur local en région bordelaise avec 1800 salariés) à
qui je posais la question : « Quelle est votre plus grosse problématique RH actuelle ? ».
Sa réponse fut immédiate et sans appel : « La mobilité du conjoint lors de l’intégration
de nos nouveaux Cadres ».
Ce constat et cette réflexion m’ont alors amenée fin 2017 à soumettre à ma direction
d’ajouter à notre prestation de service une offre d’accompagnement dédiée à la mobilité
du conjoint au niveau régional. Bien que largement encouragé par nos clients et
candidats, pour des raisons de modèle économique notamment, le projet n’a pas pu voir
le jour.
Je souhaite donc aujourd’hui approfondir par le biais de mon mémoire cette
problématique particulièrement émergente en Région Sud-Ouest, à laquelle je suis moi-
même déjà très sensibilisée d’un point de vue professionnel et personnel, ayant moi-
même connu cette situation lors de notre arrivée en Région Bordelaise.
Je souhaite au travers de mon mémoire proposer un coaching spécialement consacré à
l’accompagnement des « conjoints en mobilité » afin qu’ils puissent trouver leur place
et les ressources nécessaires pour transformer ce grand bouleversement à la fois
personnel et professionnel en une réelle opportunité de changement.

7. 4
I. La prise en compte de la place du conjoint lors
d’une mobilité
Comme évoqué dans l’introduction, le conjoint en mobilité est très souvent désigné sous
l’appellation « conjoint suiveur ». Pour le Coach en devenir que je suis, ceci est déjà
peut-être, selon moi, un premier indicateur à interroger : en effet, celui-ci s’attribue une
place sans en avoir conscience au travers du prisme de la société et de l’importance
qu’elle lui accorde.
Cette réflexion m’est apparue notamment au travers des réponses au questionnaire de
mobilité2
que j’ai rédigé et diffusé sur les réseaux sociaux pour éclairer les pistes
d’apport du coaching en faveur du conjoint en mobilité. Tout particulièrement suite aux
réponses à la question concernant la reconnaissance de leur statut dont voici un extrait
ci-dessous :
2
Questionnaire de mobilité mis en ligne sur les réseaux sociaux en mai 2019, sur LinkedIn et Facebook,
et repartagé par Muriel Ighmouracène auprès de son propre réseau de témoins en situation de mobilité
interrogés pour la rédaction de son ouvrage et guide pratique pour quitter la capitale : « J’arrête de
vivre à Paris ». Questionnaire consultable en annexe, auquel, j’ai eu 36 réponses.

8. 5
Au regard de ces réponses, il me semble que faire valoir la reconnaissance du conjoint
en mobilité lorsqu’il s’inscrit dans une démarche de coaching, c’est déjà lui donner le
droit de s’autoriser à être tout aussi important et moteur que son partenaire vis-à-vis des
autres, mais surtout vis-à-vis de lui-même.
Mettre en lumière, hisser son statut sur la même marche du podium que celle de son
partenaire, ne semble-t-il pas être un premier pas pour valoriser sa place et celle de ses
désirs? C’est en tout cas l’une de mes premières ambitions de Coach.
A. Le statut juridique du conjoint et le cadre des dispositifs dédiés à
leur accompagnement
Suivre son conjoint fait l'objet en France d’un motif légitime de démission ouvrant droit
au versement de l'allocation chômage pour le salarié qui perd de façon involontaire son
emploi. Cette démission est considérée comme légitime à partir du moment où la
situation de mariage, de PACS ou de concubinage est antérieure à la rupture du contrat
de travail.
La rupture conventionnelle peut également être envisagée et négociée pour mettre fin
d’un commun accord au contrat de travail afin de conserver ses droits d’indemnités
chômage ainsi que les indemnités légales de départ.
Dans le cadre d’une mutation provisoire ou d’une période pendulaire si le conjoint
décide de ne pas quitter son emploi immédiatement pour pouvoir le conserver et
sécuriser son retour éventuel, deux autres options s’offrent à lui :
Premièrement, le congé sans solde ou la mobilité volontaire sécurisée instaurée par
l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2013.
Deuxièmement, le congé parental d’éducation, réservé aux parents (homme et femme)
de jeunes enfants, dont la durée peut varier de 6 mois à 2 ans en fonction du nombre
d’enfants.
Au-delà de ces premiers éléments en faveur de la sécurisation du statut du conjoint
lorsque celui-ci quitte son emploi dans le cadre d’une mobilité, de nombreux dispositifs
publics, parapublics et privés visent déjà à faciliter ou encourager la mobilité des Cadres
et de leur famille.

9. 6
Si certains comme, par exemple celui du Service Public de l’Emploi qui reste central et
utilisé naturellement pour son rôle de conseils et d’aide financière, d’autres dispositifs
d’aide à la mobilité répondent déjà à une certaine sécurisation du parcours en amont ou
en aval du déménagement3
.
En première ligne, Action Logement4
, acteur naturel du dispositif de facilitation et
d’encouragement à la mobilité pour les salariés. Notamment pour la subvention de
l’aide Mobili’Pass permettant de financer les frais liés à la prestation d'un professionnel
de la mobilité privée, librement choisie par le salarié ou par son entreprise pour :
 la recherche de logement, respectant une distance de 70 km entre l'ancienne et la
nouvelle résidence ou plus de 1 h 15 entre l'ancienne résidence et le nouveau lieu
de travail,
 l'accompagnement individuel de la famille et la réalisation des démarches
administratives pour la mise en service du logement,
 l'assistance à l'installation dans le logement.
Mais aussi le prêt de l’aide Mobili’pass qui permet de financer certains des frais
annexes liés à la mobilité professionnelle :
 sur le site de départ : frais d’assistance à la mise en location ou à la vente du
logement, indemnités de remboursement anticipé du prêt immobilier ou des
intérêts intercalaires du prêt relais,
 sur le site d’arrivée : frais d’agence immobilière ou de notaire dans le cadre de la
signature d’un nouveau bail.
Ainsi la famille a accès au financement d’acteurs privés nationaux de la relocation pour
l’aider dans son accès au logement de façon rapide et adaptée au futur lieu de travail du
Cadre.
3
Modernisation Gouvernementale (2015), Le portail de la transformation de l’action public, La mobilité
géographique des travailleurs en France, [en ligne], disponible sur
<https://www.modernisation.gouv.fr/sites/default/files/epp/epp_mobilite-travailleurs_rapport.pdf>
[consulté le 10 mai 2019]
4
Action Logement (2017), financement de la mobilité professionnelle [en ligne], disponible sur :
<https://www.actionlogement.fr/financement-mobilite> [consulté le 27 juin 2019]

10. 7
De plus en plus de métropoles désireuses d’attirer de nouvelles entreprises et de
nouveaux talents sur leur territoire développent également des institutions locales visant
à les accompagner dans leur future implantation ou délocalisation. Au sein même de ces
structures destinées principalement aux entreprises, certaines mettent également en
place des services spécialisés qui favorisent et accompagnent les salariés et leur famille
en amont et en aval de leur mobilité pour encourager et faciliter leur projet. C’est le cas
notamment d’Invest In Bordeaux5
qui consacre depuis trois ans l’un de ses pôles
d’accompagnement aux familles en situation de mobilité.
Caroline Pedezert, Chef de projet / RH Mobilité de ce service, avec qui j’ai eu la
possibilité d’avoir un entretien téléphonique d’une heure, m’a expliqué les différents
services rendus à ces familles et en particulier au conjoint en mobilité en recherche
d’emploi. Au-delà des conseils pratiques et logistiques, du service de « conciergerie de
la mobilité » et du « guide d’accueil du nouvel arrivant », qu’ils offrent à ces familles,
elle a insisté sur l’importance et leur volonté d’aider également ces derniers à les
accompagner moralement dans une telle période de changement et de bouleversement,
par exemple en leur proposant, depuis début 2019, des ateliers collectifs et des « after
work » favorisant l’intégration sociale à l’arrivée.
Pour avoir été nous-même accompagnés lors de notre mobilité à Bordeaux par « Home
Exploreur », agence de relocation privée locale, j’ai pu constater l’efficacité de ce
dispositif : d’abord sa capacité à présélectionner un certain nombre de biens locatifs
correspondant à nos critères, ensuite sa prise en charge pour les visites avant notre
arrivée, enfin son aide à l’installation. Ainsi, grâce à cet acteur privé, à notre plus grand
soulagement, nous avons pu trouver notre future habitation en moins d’un mois, ce qui
est un temps très court, quand on connaît la difficulté à se loger, de surcroît à distance.
Pourtant, suite à mon questionnaire et à mon interview auprès de Muriel
Ighmouracène6
, elle-même ayant interrogé une centaine de témoins en mobilité
géographique pour préparer son ouvrage « J’arrête de vivre à Paris », j’ai constaté que
5
Invest In Bordeaux, Crée en 1996 à l’initiative des collectivités locales et de la Chambre de Commerce
de Bordeaux-Gironde est l’Agence de développement économique de Bordeaux et de la Gironde.
6
Muriel Ighmouracène est auteure du livre « J’arrête de vive à Paris » paru le [13 Juin 2019] aux éditions
Eyrolles, guide pratique pour quitter « la capitale ». Elle est également actuelle membre actif du conseil
consultatif égalité femmes/ hommes du G7 ainsi que du Haut Conseil de l’Égalité.

11. 8
si ces acteurs privés de la mobilité et de la relocation existent depuis de nombreuses
années et sont de plus en plus nombreux en France, ils sont encore malheureusement
bien méconnus du grand public et encore trop peu sollicités par les familles qui
pourraient bénéficier d’une aide et d’un soutien fondamentaux dans cette première étape
déjà si propice à l’anxiété pré-mobilité.
Sachant que le déménagement, est considéré comme l’un des plus grands facteurs de
stress, après le deuil et la perte d’emploi, l’accompagnement dans cette première étape
semble pourtant déjà être une première « bouée » pour ces couples prêts à faire le grand
plongeon dans l’inconnu.
Si l’on ajoute à cela la perte d’emploi du conjoint en mobilité engendrée à 90% par le
suivi de son partenaire, on peut alors considérer que celui-ci se retrouve à cumuler deux
des facteurs les plus stressants pour un individu dans une seule et même période.
Si le statut purement juridique du conjoint en mobilité est en effet considéré à part
entière, qu’en est-il alors de l’importance d’accompagner mentalement ces ayants-
droits dans leur retour à l’emploi, une fois installés localement, et après cette première
étape qui peut engendrer a posteriori une perte de repères et d’ancrage identitaire ?
B. Le désir et la motivation de mobilité géographique des cadres en
France
Depuis 2015, porté par la dynamique du marché de l’emploi cadre, proche du plein
emploi, avec un taux de chômage désormais de l’ordre de 3,5%, les volontaires à la
mobilité professionnelle n’ont jamais été aussi nombreux. Ceci est déjà un premier
indicateur pour comprendre ce qui dynamise naturellement leur motivation quant à la
possibilité de trouver facilement un nouvel emploi en phase avec leurs aspirations.
L’Apec, dans sa dernière enquête de mobilité, établit les statistiques suivantes : 9% des
cadres ont changé d’entreprise en 2018, contre 6% en 2015. Au global (mobilité interne
+ mobilité externe), la part des cadres mobiles se situe à 30% en 2018 soit 6 points de
plus qu’en 2009 et 2013.
Ainsi, le désir de mobilité des cadres n’a cessé d’augmenter et les prédictions sur les
années à venir sont encore très fortes. Ces volontaires au changement cherchent

12. 9
prioritairement un meilleur cadre de vie et des conditions plus favorables à leur
épanouissement personnel et professionnel.
Mobilité interne et externe confondues, le palmarès des motivations partagées par
ces hommes et femmes sont :
o Quitter un environnement difficile
(stress, difficultés relationnelles, désaccord avec la stratégie d’entreprise)
o Gagner en responsabilité
o Répondre à une opportunité
o Augmenter son niveau de compétences
o Gagner en qualité de vie
o Goût du challenge
o Perspective d’évolution de carrière
o Augmentation du niveau de revenu
o Découvrir de nouveaux horizons
o Volonté de créer sa propre entreprise
Si cette conjoncture favorable influe positivement sur le moral des cadres et contribue à
la mobilité géographique, parmi les nombreuses études et statistiques existantes à ce
jour, rares sont celles qui portent un focus chiffré et argumenté sur le nombre de couples
concernés réellement et les conséquences positives ou négatives que cela peut
engendrer, et encore plus rares celles qui évoquent la place « du conjoint en mobilité ».
C’est ce qui ressort également de l’étude annuelle réalisée par Deloitte et Nomination
auprès de 4.854 cadres, publiée dans l’article du magazine Capital7
: « La mobilité est
définie de manière fonctionnelle ou hiérarchique mais pas géographique. Un cadre est
considéré comme mobile s’il a changé de fonction au sein de sa direction, vers une
autre direction ou vers une autre entreprise. »
7
Chauvin S. (2015), Les cadres prêts à changer de job…mais sous condition, Capital avec Management
[en ligne], disponible sur : < https://www.capital.fr/votre-carriere/les-cadres-prets-a-changer-de-job-
mais-sous-conditions-1044792 > [consulté le 11 mai 2019]

13. 10
Le constat est que ce thème est également, là aussi, peu traité en sociologie du travail
qui se cantonne à un cloisonnement des champs thématiques, entre sociologie du travail,
de la famille et de la mobilité. Chaque champ aborde les questions en fonction de son
interrogation dominante sans nécessairement voir les articulations entre eux.
Enfin, si le projet de mobilité géographique est communément motivé et que les
conditions de réalisation semblent sur le papier optimales, en permettant au conjoint en
mobilité de trouver lui aussi un emploi correspondant à ses attentes, la réalité peut se
révéler bien différente une fois sur place. L’heure des premières dissonances peut alors
rapidement venir entamer l’optimisme et la motivation de départ, particulièrement
lorsque le projet a été mal ou peu anticipé en amont.
C’est pourquoi le coaching dans son approche systémique peut décloisonner ces
approches, et les mettre en synergie pour apporter au « conjoint en mobilité » un
éclairage neutre et bienveillant sur sa nouvelle situation, en lien avec ses valeurs et ses
besoins, et enfin l’aider, par son apport endogène, à se projeter de manière autonome et
sereine dans son nouvel environnement et son projet professionnel.
La mobilité géographique d’un salarié peut-elle être réussie sans la motivation de son
conjoint ?
C. Les risques psychosociaux d’une mobilité, quels facteurs et impacts
sur l’isolement social du conjoint et sur sa famille de façon générale
Croire que l’amour suffit et que rien ne changera au cours de la mobilité, c’est
méconnaître l’impact psychosocial d’une mobilité sur la relation et la porte ouverte aux
désillusions.
Au-delà de l’isolement familial, amical ou professionnel, dans un autre cercle élargi,
celle-ci peut aussi modifier l’équilibre personnel et conjugal. Divorce, séparation,
dépression, éclatement de la cellule familiale ou retour forcé à la « case départ » sont
autant de risques à prendre en compte. Manque de reconnaissance, risque de conflits,
risque financier en cas de divorce peuvent aussi renforcer le sentiment d’isolement
social.

14. 11
La famille dans sa globalité, peut alors se retrouver « sans carte, ni boussole » et voir
ses repères totalement modifiés. Dans ce nouvel environnement inconnu et mouvant,
chacun tanguera alors à sa manière et selon ses propres ressources dans le bateau
familial.
Les principaux facteurs aggravants de ces RPS dans le cadre d’une mobilité sont :
o La perte de repères
L’entrée dans un environnement différent – ville, habitudes, rythme de vie,
habitation, codes, relations ou si l’on pousse même plus loin, situation climatique
ou perte de repères géographiques – constitue un élément de déstabilisation et de
perte de repères auxquels tout un chacun n’est pas nécessairement préparé. Cela
peut se révéler d’autant plus difficile à vivre quand le partenaire, pris par son
nouvel emploi et les enjeux que sa nouvelle prise de fonction représente, peut se
révéler moins disponible, ou moins attentif aux difficultés rencontrées par le
conjoint en mobilité et leurs enfants.
o L’isolement social
Lorsqu’un déménagement intervient, les amis et les relations, dont la fréquentation
nous est utile – car ils nous apportent joies, émotions et plaisirs, et constituent des
points de référence dans notre univers quotidien – s’éloignent progressivement.
Très vite, on en vient à regretter les bons moments dont on ressasse les souvenirs,
en oubliant les moments moins heureux. Faire le deuil des relations sociales, avant
de bâtir de nouveaux liens, peut se révéler long et douloureux.
o Le rejet du nouvel environnement
Les premières difficultés rencontrées, peuvent mener aux risques de rejet du nouvel
environnement et des autres, qui ne seraient pas en mesure de prendre en compte à
leur juste hauteur les compétences et le potentiel du « néo arrivant ». Cela peut
conduire à un sentiment d’isolement, y compris par rapport à son conjoint et à sa
famille. De là, c’est l’ensemble du projet de vie qui est en danger, avec une
recherche de responsabilités de part et d’autre qui peut mener au moins à des
dissensions, dans les meilleurs des cas.

15. 12
o La victimisation
La mobilité peut ensuite provoquer chez le conjoint un sentiment d’injustice, en
lien avec ses croyances, dont la personne s’estime victime. Injuste, par exemple
l’évaluation négative que les recruteurs font de sa candidature qui sur le papier
correspond parfaitement au profil du poste. Il concevra le soupçon que la
préférence va nécessairement à un candidat local, plutôt qu’à un nouvel arrivant. De
là découle, la possibilité de difficultés relationnelles dans le couple et la famille.
o La charge mentale
Cette situation doit prendre en compte le fait, qu’en parallèle, le conjoint en
recherche d’emploi, plus disponible, va davantage prendre en charge les activités
logistiques, domestiques, administratives et familiales, ce qui va accentuer sa
charge mentale. Ce phénomène est d’autant plus fort lorsque les services informels
de garde d’enfant par la famille ou des proches peuvent être perdus ou largement
diminués en cas de mobilité géographique.
Ainsi, l’inscription des personnes dans cette situation peut en effet entraîner une
accentuation dans l’accomplissement des tâches domestiques et éducatives. Tout se
passe comme si la mobilité géographique renforçait dans le couple une conception
plus traditionnelle, réservant, très logiquement alors, prioritairement la sphère
domestique à la personne qui dans le couple ne travaille pas. Et ceci sans tomber
dans le phénomène de discrimination puisqu’en matière de mobilité professionnelle
des cadres la parité femmes / hommes semble aujourd’hui relativement équilibrée.
o L’atteinte à l’estime de soi
La spirale négative peut conduire à une remise en cause profonde, de son identité,
de ses capacités, de son potentiel et de ses projets, familiaux et professionnels.
La réalisation du projet professionnel va se révéler, dans ces conditions, une course
d’obstacles avec des répercussions sur la vie familiale et de couple.

16. 13
Ces facteurs de risques, qui peuvent interagir selon le « Triangle de Karpman »8
(Victime – Persécuteur - Sauveur), peuvent être repérés et traités efficacement par
l’intervention du coach pour repartir sur des bases saines. En faisant prendre conscience
par lui-même à son client qu’il est dans une spirale qui s’auto-renforce et l’emporte
malgré lui loin du chemin de la réussite et de l’épanouissement, mais aussi que celle-ci
joue un rôle influent aussi bien positif que négatif sur sa communication avec son
entourage.
Concernant sa place de « sauveur » par exemple, le coach pourra, par son
questionnement autour de la charge mentale de son client, lui faire prendre conscience
que s’il est en effet disponible, il ne doit pas pour autant se considérer « à disposition »
de son conjoint, de sa famille ou de quiconque. Sans bien sûr l’amener à se désolidariser
de sa famille et de son entourage, mais plutôt en l’amenant à identifier par exemple si
cela ne dissimule pas l’évitement de ses propres problèmes ou de son anxiété. Ainsi
grâce à son travail sur lui-même, il pourra d’une part, adopter une nouvelle posture qui
redistribuera naturellement les cartes et la place de chacun au sein du foyer. Et, d’autre
part découvrir les bénéfices induits par cette nouvelle posture, comme de retrouver du
temps pour lui et davantage d’espace disponible pour se consacrer à lui-même et à ses
propres objectifs.
8
Le triangle de Karpman ou triangle dramatique est une figure d'analyse transactionnelle proposée par
Stephen Karpman, en 1968, qui met en évidence un scénario relationnel typique entre victime,
persécuteur et sauveur. Le triangle dramatique est un jeu psychologique entre deux personnes capables
de jouer les trois rôles. La communication est perturbée lorsque les protagonistes adoptent ces rôles
plutôt que d’exprimer leurs émotions et leurs idées.

17. 14
Pour évaluer les 5 principaux facteurs potentiels listés ci-dessus, je me suis fondée sur:
 Mon expérience personnelle lors de ma propre mobilité et celle de mon
cercle relationnel et familial.
 Les réponses à mon questionnaire de mobilité
 Mes interviews avec des acteurs majeurs de la mobilité
 Et bien sûr, sur mes premières expériences de Coaching réalisées auprès de
cadres durant ma période de formation pratique.

18. 15
II. L’accompagnement au changement pour
transformer cette transition de vie en
opportunité.
« Il n’est pas de bon vent pour celui qui ne sait pas où il va » Sénèque
La définition de la « mobilité » selon Le Larousse9
est : « La propriété, le caractère de
ce qui est susceptible de mouvement, de ce qui peut se mouvoir ou être mû, changer de
place, de fonction » mais aussi : « Le caractère de ce qui est instable, variable,
fluctuant ».
Dans cette seconde partie nous verrons justement comment le coaching peut apporter sa
contribution et son accompagnement au conjoint en mobilité dans cette forte période de
mouvance aussi bien interne qu’externe. Il devra, bien sûr, au préalable être volontaire
pour trouver sa propre trajectoire de réussite et d’épanouissement dans cette période de
déstabilisation et de bouleversement au sein de la structure familiale, et entamer cette
démarche à son propre bénéfice. Comment faire le deuil d’une « ancienne vie » pour
mieux laisser place au champ des possibles qui se dessine, en valoriser les contours et
comment cela peut s’avérer nécessaire pour nourrir ses ambitions personnelles et définir
son propre objectif ?
Ainsi, accompagner le coaché à tourner une page et entamer un processus
d’introspection visant à mieux se connaître et à faire émerger par lui-même ses
compétences, ses ressources et ses désirs profonds. Déclencher ainsi un changement de
paradigme individuel en m’appuyant entre autres sur le modèle Hudson et les travaux
d’Elisabeth Kubler-Ross, mais également sur mes premières expériences pratiques de
Coaching.
9
Larousse, Dictionnaire de la langue Française, [en ligne], disponible
sur :<https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/mobilit%C3%A9/51890> [consulté le 14 mai 2019]

19. 16
A. Travailler sur son identité en lien avec ses valeurs actuelles
Les valeurs sont fondamentales et au cœur du modèle CVBLP (Croyances, Valeurs,
Besoins, Parasitages) utilisé dans le coaching pour connaître le coaché au-delà de ce
qu’il dit lui-même. Elles sont certainement l’une des premières clés à interroger dans ce
contexte de grand changement, à la fois personnel et familial, pouvant bouleverser le
système de représentation interne personnelle et interpersonnelle du conjoint en mobilité
qui vient de connaître la perte d’une partie de son cadre de référence et de ses repères
identitaires au travers notamment de la perte de son emploi et de son statut.
Qu’il ait volontairement ou non quitté son poste pour suivre son partenaire, même s’il
n’a pas nécessairement quitté son activité à regret, mais plutôt dans la projection d’une
future meilleure opportunité pour lui aussi. A-t-il pour autant pris conscience que ses
valeurs sont peut-être encore étroitement liées à son passé et à ce que l’on attendait,
alors, de lui ?
En effet, les valeurs font référence au sens et à ce qui est important pour soi, à ce qui
permet de se connaître. Ce changement de vie apparaît là très clairement comme un
changement majeur, et plus précisément de Type 2, selon la catégorisation de Grégory
Bateson10
, chercheur de l'Ecole de Palo Alto, à qui l’on doit des éléments pour la
compréhension de ce changement, c’est à dire : « prévisible parfois, imprévisible la
plupart du temps, le changement le plus brutal, le changement de paradigme individuel,
le grand bouleversement qui entraîne un repositionnement. Un moment de dissonance
où la construction identitaire vacille »11
.
Néanmoins, cette transition de vie et cette page blanche qui s’offre à lui, ne serait-elle
pas alors une formidable opportunité de faire connaissance avec lui-même et de
redéfinir ses valeurs essentielles et profondes ? Celles qui lui donneront un nouveau
sens, un nouvel élan et de réels besoins et motivations personnels à nourrir dans ce
projet commun ? Et lui permettre finalement la permission d’exister dans le nouveau
cadre que cette mobilité lui a imposé et offert à la fois.
10
Gregory Bateson, (1904 -1980) né à San Francisco, est un anthropologue, psychologue, épistémologue
américain. Influencé par la cybernétique, la théorie des groupes et celle des types logiques, il s'est
beaucoup intéressé à la communication (humaine et animale), mais aussi aux fondements de la
connaissance des phénomènes humains
11
Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2018 - II), Devenir
coach professionnel, Bordeaux, (Octobre 2018)

20. 17
À ce sujet, voici un témoignage, extrait du livre « J’arrête de vivre à Paris »12
écrit par
Muriel Ighmouracène : « Ce n’est pas toujours confortable de tout redémarrer à
« zéro » ailleurs, mais je crois que c’est le meilleur moyen de se (re)trouver, d’écouter
ses besoins profonds, d’expérimenter et de grandir ! » Caroline, Autoentrepreneuse,
bassin d’Arcachon. (p : 158)
L’approche du coaching dans cette situation pourra ainsi être abordée comme une
période de déconstruction avant reconstruction, avec des phases d’apprentissage de
nouvelles attitudes et comportements en lien avec l’atteinte de cette nouvelle identité
recherchée. Mais le coach doit accepter notamment pour l’écologie de son client de
laisser place aux phases de décalage ou plus exactement de situations d’échec ou
d’incapacité inhérentes à ce processus d’apprentissage qu’il installe progressivement,
par paliers, aux risques de réactances et d’altération du rapport collaboratif.
Cet apprentissage n’est pas un continuum linéaire et dans cette période de « courbe en
J » le coach doit être attentif et vigilant à l’état émotionnel de son client, le rassurer,
l’encourager et sauvegarder sa confiance en lui pour l’aider à progresser dans sa propre
connaissance, mais aussi dans ses premières dissonances liées au mécanisme fragile du
changement qui peut fonctionner sur le principe : « un pas en avant, deux pas en
arrière ».
Courbe en « J » de l’apprentissage
12
Ighmouracène M. (2019), J’arrête de vive à Paris, Paris, Eyrolles.

21. 18
Le coaché sera alors dans un état intermédiaire, pris dans un « élastique » tiraillé entre
sa compréhension et sa volonté d’atteindre un nouvel état, toutefois dans lequel ses
anciennes stratégies ne seront pas encore remplacées par de nouveaux réflexes et
apprentissages de sa propre connaissance.
Extrait d’un cas pratique de coaching: Julien, 46 ans, « conjoint en mobilité »
Contexte : Lors de l’exploration du PFDO (Protocole de formulation de l’objectif),
Julien souhaite que je l’accompagne pour trouver une entreprise en phase avec ses
valeurs profondes car c’est finalement ce qu’il attendait au travers de cette opportunité
de changement de vie: « trouver un travail dans lequel s’épanouir et enfin s’autoriser à
être lui-même ».
Extrait du travail de coaching sur l’identification des valeurs :
Dès les premières séances, Julien m’avait très vite parlé de ses valeurs qu’il pensait bien
identifier à son âge et qui étaient, selon lui, en phase avec lui-même. Pourtant lors du
débrief de l’exercice des valeurs qu’il avait réalisé en inter séance et lorsque je
l’interroge en lui demandant en quoi chacune des 10 valeurs retenues étaient
importantes pour lui, il doute, se remet lui-même en question sur ses choix et prend
conscience qu’il n’a pas choisi les valeurs qu’il souhaitait, mais à 80% les valeurs en
lien avec ce que l’on attendait de lui par le passé, et particulièrement dans l’entreprise
qu’il avait quittée pour suivre son partenaire.
Je lui ai donc proposé de refaire l’exercice en prenant son temps et en s’affranchissant
de ce que l’on attendait de lui, en se focalisant uniquement sur ce qu’il attendait de lui-
même et ce qu’il souhaitait s’autoriser à présent sans penser aux regards des autres.
En redéfinissant ses propres valeurs, il comprend l’intérêt de l’exercice, néanmoins il a
beaucoup de difficultés à les identifier. Je l’ai alors accompagné, en lui rappelant la
règle des 3P et en le questionnant sur ce qu’il souhaitait mettre à la place aujourd’hui,
car encore dans son ancien schéma de pensées et de croyances, il doutait pouvoir
s’autoriser à être lui-même, particulièrement dans ce nouvel environnement. Finalement
sur la seconde liste, seules 4 des 10 premières valeurs listées seront en commun avec
son premier choix.

22. 19
En fin de séance, il prend conscience que la nouvelle page blanche qui s’offre à lui, a
modifié ses attentes et ses besoins, et que cela correspond également à son âge et sa
maturité. Il souhaite aujourd’hui s’autoriser à nourrir ses trois propres valeurs qui sont :
Authenticité, équilibre et liberté. Choisir à présent un travail en adéquation avec ses
valeurs d’authenticité, d’équilibre et de liberté est particulièrement cohérent dans son
objectif puisque c’est cela qu’il recherche avant tout.
L’authenticité fait écho à son besoin d’être lui-même et de ne pas jouer un rôle. Il
définit l’équilibre comme une balance entre sa vie professionnelle et personnelle à
laquelle il souhaite continuer à se consacrer même lorsqu’il aura retrouvé un emploi.
Enfin, la liberté représente les voyages, la mobilité et la découverte de territoires à
explorer, l’orientant particulièrement sur des fonctions avec des déplacements et des
relations à l’international.
Cet exercice a été très fort pour lui, il l’a aidé à savoir où il voulait aller désormais et lui
a permis d’éclairer les besoins qu’il ne s’autorisait pas jusque-là. Cela lui a également
permis de redéfinir son objectif à savoir « avoir toutes les cartes en mains pour choisir
le bon « job » et être pleinement acteur de sa mobilité ». Cela lui a également permis de
mettre en place ses premiers objectifs intermédiaires.
Dans cet exemple, on constate comment cette mobilité et la place du mitan de la vie,
chez Julien ont fait évoluer son système de pensées ainsi que les valeurs auxquelles il
aspire désormais au travers de cette opportunité, qui laisse place à un nouvel horizon
professionnel pour lui aussi. Ce n’est pas seulement l’occasion de trouver un nouvel
emploi en cohérence avec ses valeurs, cela correspond aussi à son désir d’introspection
correspondant à son âge et au sens qu’il souhaite donner à sa maturité.

23. 20
1. La place du mitan et de l’état adulte
Si l’enquête sur « La mobilité des Cadres dans les territoires »13
publiée par l’Apec
porte l’âge moyen de ceux-ci entre vingt-cinq et trente-cinq ans et précise que cela
s’explique avant tout par une entrée plus tardive sur le marché du travail des cadres par
rapport aux non-cadres. Cependant aucun recensement à ma disposition ne porte sur
l’âge moyen des couples en mobilité géographique et familiale.
C’est donc au travers de mon sondage de mobilité que j’ai pu étayer mon sujet et ma
réflexion de Coach sur la place du Mitan comme étant un autre élément à prendre en
compte dans ce contexte multifactoriels de remise en questions. En effet, sur trente-six
réponses, la moyenne d’âge des conjoints en mobilité ayant répondu à mon
questionnaire se situe à trente-neuf ans.
Ainsi, la place du mitan et son impact lors d’une mobilité peut selon moi être un facteur
important à prendre en compte dans le processus de coaching et dans l’accompagnement
du client.
Selon les âges de la vie d’Hudson14
, le mitan correspond au milieu de vie, à la
quarantaine, l’âge de fortes responsabilités où les interrogations et l’introspection de
l’individu devront alors lui permettre de se positionner quant à son état d’adultité.
Cette période de vie appelée aussi « crise de la quarantaine » peut être placée sous le
signe du bilan et des premiers renoncements à certaines illusions.
Mais si ce « cap de la quarantaine » peut être douloureux, il peut être tout aussi le
moment de découverte de soi et de ce que l’on souhaite être réellement.
Carl Gustav Jung, fondateur de la psychologie analytique et penseur influent, parle de la
quarantaine comme de la « seconde puberté », il écrit aussi à ce sujet dans son ouvrage
« Psychologie de l’inconscient »15
: « Assurément, chez les jeunes le fait d’être délivrés
du passé peut suffire, car ils ont devant eux un avenir qui les appelle et qui est riche de
13
Association pour l’emploi des cadres (APEC) (2016), La mobilité des cadres dans les territoires, [en
ligne] disponible sur :
<https://recruteurs.apec.fr/files/live/mounts/media/medias_delia/documents_a_telecharger/etudes_a
pec/Les%20mobilit%C3%A9q%20des%20cadres%20dans%20les%20territoires.pdf> [consulté le 27 juin
2019]
14
Frederic Hudson, philosophe, pédagogue et écrivain, il a fondé le Fielding Institute à Santa Barbara en
Californie. Considéré comme l’un des pères du coaching, il propose une théorie sur le changement
continu à l’intérieur et autour de nous.
15
Jung, C.G. (Edition 14- 2018), Psychologie de l’inconscient, Paris : Le livre de poche.

24. 21
possibilités. Il suffit souvent de les aider à se libérer de quelques liens et l’élan vital
fera le reste. Mais en face de personnes qui ont déjà derrière elles une grande partie de
leur existence et à qui ne sourient plus que les promesses d’un merveilleux avenir, qui
n’ont plus à prétendre à autre chose qu’à l’accomplissement de devoirs depuis
longtemps coutumiers et à la joie douteuse de vieillir, c’est une tout autre tâche qui
nous attend » […] « Chez l’être jeune, que l’on parvienne à dénouer les forces
instinctives enchaînées dans la névrose et entravées par elle, et ces forces, délivrées,
donneront au sujet l’élan, de l’espoir, des chances d’avenir meilleur et des possibilités
d’élargir ses horizons. Mais pour l’être qui a déjà pénétré dans la seconde moitié de sa
vie, ce sera le développement de la fonction des contraires, en sommeil jusqu’alors dans
l’inconscient, qui procurera un germe novateur, un renouvellement de l’existence »
(p. 111-112)
Pour accompagner son client à explorer cette seconde partie de vie et développer
notamment la fonction des contraires, le coach devra lui permettre, par sa guidance et sa
stratégie d’outils mis à disposition, de détruire et de remplacer ses anciens schémas
pour laisser place à de nouveaux comportements et attitudes visant à procurer ce
« germe novateur » et à donner un nouveau sens de direction à son existence.
Pasqualina Perrig-Chiello, professeure à l’Institut de psychologie de l’Université de
Berne et cheffe du projet « Vulnérabilité et développement » dit à ce sujet : « Les phases
transitoires comme celle de l’âge mûr ne sont pas seulement négatives, elles
représentent aussi une grande opportunité. Elles forcent les individus à réfléchir à eux-
mêmes et à leur contexte de vie et ouvrent également la voie au changement. L’abandon
nécessaire des anciens rôles et la définition de nouveaux rôles coûtent de l’énergie, car
comme dans les autres phases de transition de la vie (comme la puberté), il s’agit bel et
bien d’une redéfinition de l’identité (physique, psychique et sociale) »16
Si en effet, cette période de l’existence peut s’avérer particulièrement énergivore pour
l’individu, on peut alors facilement comprendre la place prise par ce mitan, qui lui aussi
arrive à l’intérieur même d’une autre situation de changement comme celle de la
mobilité.
16
Reiso.org, Revue d’information sociale (2013), Le mitan de la vie, temps du bilan [en ligne], disponible
sur <https://www.reiso.org/articles/themes/parcours-de-vie/216-le-mitan-de-la-vie-temps-du-bilan>
[consulté le 15 juillet 2019]

25. 22
2. Identifier ses ressources internes et externes pour les transposer dans son
nouvel environnement
« Pour avoir du talent, il faut être convaincu qu’on en possède. »
Gustave Flaubert
Ressources internes
Au cours d’un coaching, il arrive que le client se positionne comme s’il n’avait aucune
ressource ni qualité et peu d’expérience. Face à cette situation, il peut se sentir
réellement démuni. Le coach doit alors l’accompagner dans une prise de conscience
qu’il a en fait plus de ressources disponibles qu’il ne le pense et lui donner les moyens
d’exploiter en lui-même les ressources personnelles déjà présentes.
Dans l’exploration de ses ressources, il s’agira de questionner son passé, mais aussi son
environnement quotidien. Le coach peut utiliser des questions du type : « Avez-vous
déjà fait face à des situations similaires ? », « Avez-vous rencontré des problèmes, des
personnes identiques dans le passé ? »; sans nécessairement laisser entrer son client
dans le détail de chacune de ces situations, mais plutôt en le questionnant davantage et
en l’amenant à dresser un lien vers ses réussites, ses fiertés, ses moments de plaisir et de
satisfaction professionnels et personnels.
Pour cela, l’outil de « la ligne vie » aidera le coaché à se pencher sur les dates
marquantes de sa vie à la fois professionnelle et / ou personnelle depuis le début de son
âge adulte, puis de prolonger cette ligne dans les cinq ans à venir : d’abord pour lui
permettre de se remémorer ce qu’il a accompli, ses moments forts et les ressources
mises en œuvre pour les illustrer ; ensuite pour faire un « focus » sur ce qui l’a aidé dans
le passé à entreprendre et à se mettre en action ; enfin porter son attention sur ses
compétences intrinsèques, sa valeur ajoutée ou même « son truc en plus » pour les
projeter dans sa situation actuelle, puis dans le futur. Cet outil peut également être
l’occasion de faire le point sur ses scénarios d’échecs et de réussites, de repérer les
récurrences situationnelles et d’en discerner les différents facteurs.

26. 23
La stratégie du Coach consistera également à choisir le moment opportun pour proposer
cet outil à son client, afin que celui-ci opère comme un influent catalyseur de
changement, tant il arrivera au bon moment dans sa confrontation avec lui-même.
Si revisiter son parcours peut être particulièrement déstabilisant voire inconfortable pour
le client, l’accompagnement du Coach avec une intelligence émotionnelle et
situationnelle couplée à un questionnement pertinent l’aidera à faire émerger chez son
client l'énergie nécessaire à des prises de consciences et de décisions selon ses propres
ressources.
Extrait d’un cas pratique de Coaching : Garance, 37 ans
Contexte : En cours de création d’entreprise, Garance procrastine dans son projet
professionnel. Elle est très créative, mais doute d’avoir toutes les ressources et les
compétences nécessaires pour aboutir à la création de son entreprise, particulièrement
sur la partie juridique et économique sur laquelle elle ne sent pas légitime par manque
d’expérience.
Demande initiale : « Faire décoller son projet professionnel»
Extrait du travail de coaching sur sa ligne de vie : Au travers de sa ligne de vie nous
avons fait ressortir des moments forts de sa vie personnelle et professionnelle où elle a
dû affronter la réalité et faire face à des activités ou des tâches qu’elle n’aimait pas
particulièrement au départ, pour lesquelles elle a pourtant été très performante. Cela lui
a permis de se rendre compte que la pratique d’un domaine de compétence et son
appropriation lui avait apporté la légitimité dans le temps. Elle réalise même qu’elle a
pu prendre du plaisir dans certaines activités a priori non créatives, parce qu’elle a su y
apporter sa propre touche de fantaisie.
Cela a mis également en lumière les ressources externes sur lesquelles elle s’est toujours
appuyée et qui, selon elle, seront un soutien indéfectible dans son projet. Grâce à sa
ligne de vie, Garance a pris conscience de ses ressources internes, des capacités et des
atouts qu’elle développe sans s’en rendre compte depuis très longtemps. En utilisant la
méthode générative, j’ai fait ressortir à de nombreuses reprises son appétence artistique,
sa créativité et son sens de l’esthétique hors normes. Elle semble réaliser que cela n’est
pas donné à tout le monde et que c’est en effet un vrai talent qu’elle possède et qu’elle

27. 24
cultive depuis l’enfance. Son « petit truc en plus » à elle, comme elle dit. À la question :
« Qu’est ce qui te caractérise et te rend unique ?», sa réponse fut: « Mon petit grain de
folie» !
Elle est convaincue que c’est là la base de son projet et qu’il faut qu’elle se fasse
confiance pour atteindre son objectif, peu importe si elle ne ressemble pas à tout le
monde. Elle me dit, « Finalement je ne suis pas un vilain petit canard, mais un cygne
qui s’ignorait. »
Aussi, comme dans cet exemple, lorsque le conjoint en mobilité commencera à douter
de ses capacités à faire face à ce nouvel environnement, un des apports fondamentaux
du coaching dans une période de recherche d’emploi est de découvrir et de faire
découvrir les ressources ignorées de son client qui vont lui permettre d’opérer en lui un
changement et une prise de conscience de ses atouts et de ses talents. Il s’agit de faire
émerger ce qui le caractérise, ce pour quoi il est « doué » et ce à quoi il aspire
profondément pour entraîner une nouvelle motivation, des comportements différents,
des envies et de nouveaux projets.
Le coach va l’amener à trouver sa place avec des ressources nouvelles ou retrouvées et
surtout à son propre rythme, pour se projeter dans un avenir proche, distinguer de
nouveaux champs des possibles et communiquer son énergie à son entourage et à sa
famille qui elle aussi peut connaître des moments de doute et de remise en question.
Améliorer son propre bien-être et, par ricochet, celui de sa famille, va constituer une
source de motivation et de fierté porteuse de changement et de confiance en lui, et plus
globalement de confiance vis-à-vis du projet de mobilité dans son ensemble.
Pour pouvoir éclairer mon propre travail de coach quant à l’apport du coaching en
faveur du conjoint en mobilité et, comme abordé en formation lors de notre
audioconférence « Marketing du coach » du 29 mai 2019 animée par Edouard Fillon,
j’ai demandé son témoignage à Julien, conjoint en mobilité, que j’ai eu plaisir à
accompagner dans un processus de sept séances.
Il me semblait en effet utile, au-delà de l’aspect « marketing », de connaître quels
avaient été les apports de son coaching et les résultats obtenus, d’après lui. Voici son
témoignage rédigé quelques semaines après la fin de son parcours de coaching:

28. 25
"Ma 1ère
année à Bordeaux aura été marquée par des rencontres riches d’émotions, de
partages, d’apprentissages et de réflexions. Mon travail de coaching en est une bonne
illustration. Au fur et à mesure des séances, j’ai affirmé mes valeurs et mon identité
pour aborder d’une manière plus sereine mes entretiens d’embauche. J’ai appris à
accepter et intégrer la notion de plaisir dans mon temps de recherche d’emploi et
d’intégration sociale. J’ai pris conscience de mes réussites, notamment sur le plan des
rencontres réseau, pour en retirer pleine satisfaction et mieux les valoriser. En résumé je
dirais que ce coaching m’a apporté les ressources nécessaires pour atteindre mon
objectif : me donner toutes les cartes en main pour choisir le bon job ! "
Ressources Externes
Dans l’exemple de Garance, ci-dessus , « la ligne de vie » a permis à ma cliente de faire
émerger ses ressources internes, de les projeter comme un puissant levier dans son
projet mais cela lui a également permis de mettre en lumière ses ressources externes.
En effet, identifier ses ressources externes, prendre conscience de leur existence permet
au coaché de projeter ce que tout un chacun peut lui apporter de différentes façons et
d’envisager ces personnes comme autant de soutiens dans l’atteinte de son objectif.
Dans le cadre de l’accompagnement d’un conjoint en mobilité, le coaché pourra se
remémorer son entourage passé, celui qui l’a soutenu jusqu’ici et ainsi identifier
certaines figures importantes qu’il pourra transposer comme un cercle de soutien moral,
affectif ou professionnel dans son nouvel environnement.
Extrait d’un cas pratique de coaching : Julien, 46 ans, Conjoint en mobilité, en
recherche d’emploi.
Contexte : La ressource principale de mon client est sa capacité naturelle à être dans
l’échange, le dialogue et le partage avec autrui. Il est d’autant plus frustré que ses
aptitudes de communicant ont toujours été une force par le passé, mais doute depuis son
arrivée de pouvoir réellement intéresser les recruteurs uniquement grâce à son CV
comme point d’entrée.

29. 26
Extrait du travail de coaching donné en inter séance sur l’identification de ses
ressources externes :
Pour renforcer sa confiance en lui et en ses capacités relationnelles, je l’ai invité à lister
toutes les personnes ressources selon lui avec comme objectif de l’amener vers sa
sphère socio-affective positive et de l’extraire de son état problème. Cela lui a permis de
se rassurer sur ses talents de communicant et de prendre conscience qu’il avait été
capable d’actionner un réseau très large depuis huit mois, tout en continuant à entretenir
ses anciennes relations. Ce travail lui a également permis d’identifier un réseau
très dense et pluridisciplinaire dans ses apports, aussi bien dans son passé que depuis
son arrivée, il y a huit mois. Son réseau de premier niveau devient un levier pour
actionner un cercle bien plus étendu, il en prend conscience.
Cela le motive d’autant plus à entretenir ce cercle vertueux et il projette de s’inscrire
dans de nouveaux ateliers de travail et d’échanges collaboratifs. Il prend conscience que
son CV n’est pas son unique « vitrine » et qu’il doit continuer à entretenir ce cercle
vertueux de personnes ressources en parallèle de sa recherche d’emploi. Il ouvre son
champ des possibles et renforce sa confiance dans l’atteinte de son objectif.
A l’issue de cet exercice, il ne ressent plus de frustration car il réalise qu’il n’a rien
perdu de ses talents de communicant et qu’au contraire il a été capable d’aller au-devant
de nombreuses personnes, et que son relationnel a été sa force et son unique porte
d’entrée vers les autres.
Comme dans cet exemple, explorer les ressources externes de son client sera aussi un
outil pour le coach grâce auquel il pourra questionner l’environnement présent de son
client, faire ressortir ses nouvelles connaissances, identifier les figures qui font partie de
son « nouveau paysage » et celles sur lesquelles il peut aussi désormais s’appuyer. Ainsi
prendra-t-il conscience qu’il a développé de nouvelles relations pour l’encourager à
continuer d’élargir ce cercle relationnel vertueux en le projetant dans sa future ligne de
vie.

30. 27
3. Valoriser le temps comme une ressource
Au travers de ma pratique de Coaching, il m’a paru également intéressant d’intégrer et
de valoriser le temps comme une ressource à part entière. En effet, le conjoint en
recherche d’emploi peut avoir une appréhension quant au temps qui passe, d’autant plus
dans une période d’isolement. Il peut percevoir chaque jour comme un éloignement
supplémentaire de son « ancienne vie » et plus particulièrement de sa dernière période
activité professionnelle, d’où l’urgence de retrouver un emploi rapidement.
Mais l’urgence ressentie fait-elle alors bon ménage avec la place qu’il s’accorde et celle
qu’il s’autorise à accorder à ses valeurs, à ses plaisirs ? Peut-elle avoir un impact sur sa
confiance en lui, et finalement qu’il ne s’autorise pas à nourrir ses propres rêves et
ambitions, qu’il considère plutôt qu’il ne peut pas se permettre de les faire valoir et que
cela le pousse à faire des choix par défaut ?
Le temps qui passe peut aussi générer un stress et une appréhension lors des entretiens
de recrutement où peuvent arriver les premières questions du type : « Vous êtes arrivé il
y a déjà six mois pour suivre votre conjoint, qu’est-ce qui explique que vous n’ayez pas
encore retrouvé un emploi ? ». Face à ces questions, le conjoint en mobilité peut alors
considérer le temps comme un véritable piège qui se referme peu à peu et l’éloigne
finalement de plus en plus d’une opportunité réellement en phase avec ses attentes, et
faire peser sur lui une certaine forme de culpabilité vis-à-vis de lui-même et de sa
famille. Ses compétences et motivations pourraient alors être balayées sur l’autel du « Je
n’ai plus le choix, j’accepterais un poste par défaut s’il le faut ».
En situation d’urgence ou de stress, il peut également se sentir fragilisé et oublier ses
propres ressources qui seront moins accessibles qu’en temps normal.
Or, si le temps s’écoule inlassablement, il est aussi nécessaire à la prise de recul du
conjoint en mobilité et à la connaissance de son environnement, il favorise un peu plus
chaque jour les actions en faveur de sa recherche d’emploi et de sa disponibilité aux
autres pour découvrir pas à pas ce nouveau tissu local, économique et social et favoriser
son intégration. Le temps n’est-il pas alors une contrainte nécessaire pour atteindre son
objectif ?

31. 28
En effet, l’individu est lui-même moteur du temps qui s’écoule, comme le définit le
physicien et docteur en philosophie des sciences Etienne Klein dans son ouvrage « le
temps (qui passe ?) »17
: « Quant à l’espace-temps, il contiendrait l’intégralité de
l’histoire de la réalité, que nous ne découvrions que pas à pas. C’est un peu comme
pour une partition. Une partition contient l’intégralité d’une œuvre musicale : elle
existe sous forme statique, elle n’a pas de temporalité propre mais dès que le morceau
qu’elle contient est joué par un orchestre, elle en acquiert une. En faisant défiler les
notes les unes après les autres, l’exécution du morceau installe la partition, qui était
jusque-là statique, dans un flux temporel ». (p. 49)
C’est en cela que pour valoriser le temps en ressource, j’ai proposé l’exercice suivant à
mon client pour transformer sa recherche d’emploi sur le mode d’une « partition de
musique » :
Extrait d’un cas pratique de Coaching : Julien, 46 ans
Contexte : Cela fait huit mois que mon client recherche un emploi, il pense que ce
délai peut être maintenant un frein sur son cv et que le temps ne joue pas en sa
faveur dans sa situation. Il culpabilise également dès qu’il s’accorde du temps libre
et freine son investissement dans sa vie relationnelle et associative pour rester
concentré uniquement sur sa recherche.
Extrait du travail de coaching sur « l’agenda des réussites » :
Pour valoriser le temps en ressource, analyser ses journées sous un angle positif et
prendre du plaisir dans sa recherche, j’ai proposé à mon client d’écrire chaque soir avant
d’aller se coucher dans son agenda « la partition » de ses réussites et de ses plaisirs
quotidiens. L’objectif était de lui permettre de prendre de la hauteur et de sortir de la
vision « routinière et industrielle » qu’il avait de ses journées. Cet exercice a eu des
effets très bénéfiques et est devenu un automatisme pour lui. L’écrire lui a permis de
mettre en lumière la richesse de sa vie personnelle et relationnelle et de faire, selon lui,
« l’éloge du temps », d’en comprendre les bénéfices et de s’accorder davantage de
pauses sans culpabiliser.
17
Klein, E (2019), le temps (qui passe ?), Paris : Edition Bayard

32. 29
En prendre conscience n’a pas changé le temps, mais la perception qu’il en avait.
Réaliser que tout ce qu’il faisait dans sa vie associative, culturelle, amicale et
personnelle nourrissait la connaissance de son nouvel environnement et participait
activement à créer du lien et du réseau, que cela constituait autant de portes ouvertes
favorisant la dynamique de sa recherche. Il prit conscience également qu’il passait trop
de temps sur des détails, faisant ressortir son driver « sois parfait », et décida d’être
moins exigeant envers lui-même pour gagner en disponibilité et en temps à s’accorder
pour voyager.
Le rapport au temps au sein du couple lors d’une mobilité peut également, là aussi être
marqué par des temporalités bien différenciées pour chaque conjoint. Le temps peut
apparaître comme une ressource divergente pour l’un comme pour l’autre et devenir
ainsi le berceau d’incompréhension voire de tension quand chacun peut envier ou ne pas
comprendre l’emploi du temps de l’autre.
En effet, le conjoint en mobilité devant souvent adapter son temps aux obligations
professionnelles de son partenaire, mais aussi à la gestion individuelle des enfants,
pourra envier le statut de l’autre. Et inversement lorsque l’emploi du temps et
l’investissement professionnel du partenaire dans sa nouvelle prise de fonction ne lui
laissent que peu de place et de disponibilité pour participer à la vie de famille. Ainsi le
temps de l’autre dépend de la position de chaque observateur dans le couple.
Ce sujet est notamment illustré par Elisabeth KÜBLER-ROSS, psychiatre
internationalement reconnue et pionnière dans l’accompagnement des personnes en fin
de vie, dans son ouvrage « Leçons de vie »18
: « Le temps est aussi une donnée
subjective. Imaginons qu’un homme et une femme regardent le même film dans la même
salle de cinéma. La femme l’a adoré mais l’homme l’a détesté. Pour elle, le film était
trop court, tandis que pour lui, il était interminable. Pourtant, pour tous les deux, la
séance a débuté à 19 heures et s’est achevée à 20h57. Mais leurs perceptions
respectives sont différentes. Manifestement, le temps de l’un n’est pas celui de l’autre ».
(P. 128)
18
Kübler-Ross, E. et Kessler, D. (2018), Leçons de vie, Paris : Pocket

33. 30
B. Identifier les croyances qui se cachent derrière les émotions
« La meilleure façon de surmonter les sentiments et les pensées négatives
ou indésirables est de cultiver des pensées positives »
William Walker Atkinson
Comme évoqué dans les chapitres précédents, un déménagement, la perte de son
emploi, l’arrivée dans un nouvel environnement ou l’isolement social peuvent être
autant de facteurs de croyances. Ce nouveau territoire inconnu peut aussi devenir un
terreau fertile pour faire germer de nouvelles croyances limitantes ou aidantes, parfois
issues de « légendes urbaines » construites sur des « étiquettes » autour d’une ville ou
d’une région.
Même très motivé et moteur dans ce changement, l’individu pourra être rapidement
confronté à ses émotions négatives mais pourra s’empêcher de les écouter ou les
refouler pour ne pas se remettre en cause et/ou par culpabilité de déstabiliser le projet
familial. Pourtant la place des émotions joue un rôle essentiel pour apprendre à se
connaître, identifier ses peurs et celles qui nous ont été transmises au travers des
messages externes, certains parfois depuis notre enfance. Comme le montre le modèle
CVBLP dans le processus de coaching, derrière chaque comportement se cache une
émotion et derrière encore se cachent des croyances, valeurs, besoins et limites ou
parasitages.
Prenons un exemple pour illustrer les croyances qui peuvent se cacher derrière les
émotions :
Extrait d’un exemple personnel : Julien, 46 ans
Contexte : En recherche d’emploi depuis 8 mois dans une nouvelle ville suite à la
mutation de son partenaire, mon client exprime au fil de nos séances sa frustration
et sa colère de ne pas réussir à intéresser les recruteurs malgré son expérience
significative dans le domaine dans lequel il poursuit ses recherches. Cela l’agace et
le rend de plus en plus irritable au quotidien.
En lien avec ses croyances limitantes, un certain nombre d’inconvénients l’empêchent
selon lui d’atteindre son objectif, ce qui renforce et alimente ses émotions négatives:

34. 31
- Il pense que les personnes qui n’ont jamais quitté Bordeaux ou plus précisément « les
vrais Bordelais » selon lui, ne sont pas ouverts à accueillir des « néo arrivants » et que
cela constitue un handicap par rapport aux candidats locaux sur le marché
- Cela fait huit mois qu’il recherche un poste, il pense que ce délai peut être maintenant
un frein sur son CV et que le temps ne joue pas en sa faveur dans sa situation.
- Enfin, Il pense que son âge et son niveau d’expertise sont un frein et qu’il a de ce fait
beaucoup moins de chances de se permettre de choisir.
J’ai donc orienté mon questionnement sur sa position non consciente de « victime »
depuis son arrivée. Notre rapport collaboratif étant vraiment très bien installé, je prends
le risque de lui dire sur le ton de l’humour et dans une posture volontairement théâtrale :
« Oui vous avez raison, les Bordelais ne sont pas agréables. J’imagine même que
quelqu’un a pu vous dire que vous n’étiez pas le bienvenu ici, que vous étiez trop vieux
ou peut être pire, que depuis le temps que vous cherchiez il ne fallait plus faire le
difficile ? Il me répond en riant : « Non, personne ne m’a dit ça » ! Je lui demande alors
en souriant: « Qui est donc cette personne » ? Il n’a pas eu besoin de répondre à ma
question pour comprendre spontanément que ses freins n’étaient que sa propre
projection de ses peurs et de ses croyances.
Cet échange a permis à Julien de franchir en toute conscience un premier stade de
perception de ses dissonances cognitives, d’identifier l’origine et la source de ses
émotions négatives et a considérablement accéléré son cheminement et sa confiance en
lui et en notre collaboration.
Au travers de cet exemple, on distingue comment nos croyances peuvent générer nos
émotions et produire nos propres mises en scène au quotidien. Comment s’enfermer
dans son « cinéma intérieur » peut mener l’individu à alimenter par lui-même son
scénario d’échec, de frustration et le conforter dans une certaine inertie en partant du
postulat que le problème vient des autres. On voit également comment le processus de
victimisation cité dans les facteurs aggravants de risques psychosociaux peut s’installer
et avoir des conséquences sur l’intégration sociale, et plus largement sur l’estime de soi.
On distingue l’emprise puissante des émotions sur la pensée, et comment cela empêche
l’individu d’interagir positivement avec son entourage.

35. 32
À ce sujet, Daniel Goleman, Psychologue américain, Docteur en psychologie clinique
et développement personnel, dans son ouvrage « l’intelligence émotionnelle - Tome
1 »19
, explique que : « le terme « émotion » se compose du verbe latin motere, voulant
dire « mouvoir », et du préfixe é qui indique un mouvement vers l’extérieur, et cette
étymologie suggère bien une tendance à agir. Le fait que les émotions incitent à l’action
est particulièrement clair quand on observe des animaux ou des enfants. C’est
uniquement chez l’adulte « civilisé » que l’on rencontre la plus grande anomalie du
règne animal : des émotions coupées des réactions qu’elles devraient entrainer.»20
.
(p : 21)
C’est en cela que la place du Coach par son écoute active, sa capacité à accueillir et à
repérer les émotions verbales et/ou physiques de son client devra l’accompagner vers
des réflexions et des réactions tournées à son propre bénéfice et non à son détriment.
Installer un dialogue interne, lui permettant d’être à l’écoute de chacune de ses émotions
de façon à les identifier et ainsi mettre en place des mécanismes cognitifs favorables à
l’action.
À ce sujet, au cours d’une séance, l’une de mes clientes m’a fait part de ses émotions en
les représentant visuellement sous forme d’une « cocotte-minute », d’un ensemble de
sentiments et de pensées qu’elle n’arrivait pas à identifier distinctement mais qui
cumulés les uns aux autres lui donnaient l’impression d’être sous pression en
permanence. Cette pression interne si forte, l’amenait à l’inaction et à la procrastination
dans son projet de création d’entreprise.
Ayant moi-même, quelques jours auparavant, fait l’expérience en positionnant mal la
soupape de ma cocotte-minute qui de ce fait n’évacuait pas la pression : j’ai retrouvé le
fond de celle-ci entièrement noirci. Heureusement, alertée par l’odeur de brûlé, j’ai pu
être en réaction et éteindre le feu avant que les aliments placés à l’intérieur ne brûlent
totalement.
Il ne s’agit pas là, bien sûr, de parler d’une expérience culinaire, mais bien d’illustrer
pour moi en tant que Coach ce qu’il pouvait se passer lorsque ma cliente stockait et
refoulait ses émotions sans réaction et sans ôter le couvercle. Ses pensées devenaient
19
Goleman, D. (2019), L’intelligence émotionnelle - TOME 1, Paris : Editions J’ai lu.
20
Anomalie des réactions chez les adultes uniquement : observation faite par Paul Ekman, université de
Californie à San Francisco

36. 33
noires envers elle-même et envers les autres, sa « cocotte-minute d’émotions » saturée
servait de caisse de résonance aux évènements extérieurs.
Si les émotions sont sources de conflit interne et externe, elles sont aussi un cadeau qui
nous alerte et nous prévient en cas de danger. Cadeau également quand les émotions
comme la joie, la gratitude, la fierté, l’amour ou encore l’amusement nous permettent
d’envoyer des stimuli positifs à notre cerveau, participent au bien-être et au
ressourcement du corps et de l’esprit et mettent en mouvement une dynamique et une
projection positives.
Plonger l’introspection de son client au centre du ressenti de ses émotions positives, tel
est selon moi le rôle du Coach pour accompagner son client dans le plaisir que certaines
situations, comme la mobilité, peuvent lui apporter.
Enfin, pour reprendre l’une des célèbres formules de la sémantique générale de
Korzybski21
: « la carte n’est pas le territoire », qui définit que notre carte mentale
interne est la manière dont nous nous représentons la réalité, notre propre carte du
monde, celle qui influence nos choix, nos perceptions et souvent nous limite dans nos
croyances qui génèrent elles-mêmes nos émotions. Dans le cadre d’une mobilité, celle-
ci pourra alors être particulièrement remise en cause à l’intérieur même d’un nouveau
« territoire » celui-là, géographique, et encore inconnu pour le coaché. Le coach sur son
« petit vélo » devra être particulièrement vigilent dans sa propre perception vis-à-vis de
lui-même et de ses pensées automatiques concernant ce territoire « géographique »
commun.
C. Mettre en lumière les ancrages matériels et affectifs du passé
Selon la célèbre citation d’André Gide22
: « Choisir, c’est renoncer » qui signifie que
nous renonçons par choix mathématique mais aussi parfois de façon subjective au profit
de ce que nous pensons être le meilleur choix. Mais comment renoncer ou faire le deuil
d’une « ancienne vie », quand comme nous le verrons dans le chapitre suivant le
21
Alfred Korzybski est un philosophe et scientifique américano-polonais, auteur de l'aphorisme : « une
carte n'est pas le territoire qu'elle représente. », Il met toutefois très fortement en garde dans ses
ouvrages contre l'usage du verbe « être », qui ne possède pas de définition univoque concernant des
objets déjà existants
22
André Gide, écrivain Français, honoré par le prix Nobel de la littérature en 1947.

37. 34
conjoint en mobilité sans en avoir totalement conscience, a souvent accepté de suivre
son partenaire par contrainte nécessaire plus que par réel choix ? A-t-il forcément pris
conscience que choisir, bien plus que renoncer, c’est aussi perdre ?
Car si la mobilité géographique peut être envisagée comme une opportunité ou au
contraire comme une contrainte dans le cadre d’une mutation imposée, elle entraîne très
souvent dans les deux cas la perte d’une très grande partie des repères matériels et
affectifs du passé.
Sur le plan matériel, même si la famille gagne en qualité de vie ou en « mètres carrés »
dans son nouveau logement, peuvent quand même surgir plus ou moins rapidement les
difficultés à accepter la perte de son ancien chez soi, son ancien cocon familial, celui
qui a peut-être abrité la construction du couple et les premiers pas des enfants. Ces lieux
qui restent gravés dans la mémoire pour toujours et qui cristallisent le passé.
Au-delà de l’ancien « toit familial » viennent se greffer ces objets, ces lieux ou ces
« refuges » affectifs : un café, un commerce, un restaurant…dans lequel la famille avait
ses habitudes et son sentiment d’appartenance.
Lieux, familles, amis, écoles ou anciens collègues de travail sont autant d’ancrages
affectifs dont le manque peut très rapidement ternir la nouvelle vie de famille et
remettre en question toutes les meilleures raisons d’avoir choisi ou de s’être convaincu
du bien-fondé de cette mobilité.
En effet, les ancrages affectifs et matériels peuvent être autant d’entraves à tout un
chacun pour se projeter dans son nouvel environnement et l’enfermer dans une forme de
nostalgie du passé, et cela malgré toute sa volonté de s’investir et de s’épanouir dans sa
nouvelle perspective de vie.
Les phrases types commençant par « c’était mieux avant » pourront alors apparaître
dans la verbalisation du client et seront des signaux à prendre en compte par le coach
pour percevoir les premiers signes inconscients de résistance au changement.
Dans son chapitre sur la « leçon du deuil » extrait de l’ouvrage « Leçon de vie » 23
Elisabeth Kübler-Ross, écrit à ce sujet : « Parfois, la perte d’un bien matériel permet,
après la période de « deuil », de se sentir libéré. On réalise que ces biens étaient
23
Kübler-Ross, E. et Kessler, D. (2018), Leçons de vie, Paris : Pocket

38. 35
comme des boulets qui entravaient son évolution. La fin d’une relation permet parfois
de découvrir qui l’on est véritablement, en dehors du rapport à l’autre. La perte d’un
objet ou d’un savoir-faire permet de mesurer la valeur de ce que l’on possède encore »
[…] « Si nous sommes tant attachés à nos objets, ce n’est pas en raison de leur nature,
mais de ce qu’ils représentent pour nous, qui nous est acquis pour toujours ».(p : 91)
C’est notamment dans l’ancrage matériel et affectif du passé que la place du « deuil »
prendra tout son sens pour accompagner le conjoint en mobilité lors d’un processus de
coaching afin de l’aider à mieux surmonter ce changement et ce sentiment de perte.
Pour l’accompagner à identifier les bénéfices de ce changement et mesurer la valeur de
ce qu’il possède à la place, le coach devra d’abord percevoir ce sentiment et connaître
les différentes phases de processus du deuil. Le travail du coach consistera ensuite à
mettre de la conscience sur l’existence même du deuil à traverser pour son client qui
devra bien sûr être volontaire et moteur de son propre changement.
Également, selon Elisabeth Kübler-Ross: « La disparition d’un être aimé, la perspective
de sa propre mort, la perte de sa maison ou de son emploi sont autant de causes de
deuil » […] « la confrontation au sentiment de perte, sérieux ou futile, permanent ou
temporaire, se décline en cinq phases psychologiques ». (Leçons de vie, 2018, p :86)
Il est donc très éclairant pour le coach de connaître le cheminement de ce processus et
d’en connaître la courbe issue, elle-même des travaux d’E.Kübler-Ross, appelée
« courbe du changement » ou « courbe du deuil » présentée ci-dessous :

39. 36
2 grandes phases se distinguent dans cette courbe de deuil :
1ère phase / La descente : accompagnée d’une attitude négative et contre-productive,
tournée vers le passé et le refus.
 Le choc : phase de sidération et de déstabilisation intense.
 Le déni ou refus : refus de considérer le fait même du changement.
 La colère : réaction face à la perte constatée pouvant entrainer rage, fureur,
sentiment d’injustice et transfert de la responsabilité sur autrui…
 la peur : peur pour soi ou pour les autres, le monde apparaît comme une source
de dangers insurmontables. Peur de l’inconnu et de ne pas pouvoir y faire face.
 La tristesse ou dépression : prise de conscience que ce qui a été fait a été fait et
que c’est irréversible. Cette phase peut être celle des larmes.
2nde
phase/ La remontée : accompagnée d’une attitude productive et tournée vers le
futur et le positif.
 L’acceptation : la perte est admise et la situation nouvelle commence à être
abordée.
 Le pardon : phase de pardon à soi-même et sortie de la culpabilité.
 Quête du sens et du renouveau : reconnaissance et acceptation que le deuil a
permis de faire des choses non envisageables dans l’ancienne situation.
 La sérénité : la page est tournée le changement est intégré, il est temps de le
vivre. Capacité d’être moteur et d’adhérer à de nouveaux projets.
Au travers de ce processus parfois long et souvent fait d’allers-retours entre les
différentes phases, faire le deuil permettra à l’individu de retrouver un point d’équilibre,
pour mettre en place le « nouveau voyage ».
La difficulté pour le coach consistera dans cet exercice à réussir à maintenir un lien
bienveillant tout au long du processus et d’être respectueux du temps que peut prendre
chacune des étapes pour son client jusqu’au retour de « l’Etat-Alfa »24
et de
l’homéostasie.
24
L’Etat Alpha fait référence aux ondes Alfa qui circulent dans notre cerveau, qui correspondent à un
état de relaxation léger, de calme, à des sensations de bien-être. Notre état de conscience est alors plus
profond.

40. 37
Si faire le deuil permet l’acceptation et l’arrivée d’un renouveau, là aussi le temps
pourra être valorisé comme une ressource permettant au conjoint en mobilité son
cheminement à son propre rythme et l’amener à terme à percevoir que « choisir, ce n’est
pas uniquement renoncer, c’est aussi préférer ! »
« Au final, les individus les plus mobiles ne sont pas ceux qui seraient capables de
renoncer à leurs ancrages mais ceux qui arrivent à identifier de nouveaux points
d’ancrage dans un nouveau territoire »25
.
D. La place du « JE » dans une mobilité qui se joue à deux.
Urgence du déménagement, de tout quitter du jour au lendemain sans aucune
préparation psychologique et mentale au préalable, tel est souvent le défi à relever. Ce
changement brutal peut faire parfois l’effet d’un « tsunami », d’une vague qui submerge
l’ensemble des membres de la famille et laisser tout un chacun dans un état de
sidération et de choc, particulièrement quand la mutation est imposée.
Mobilité imposée ou souhaitée, ce choc et cette sidération peuvent être refoulés et
enfouis sous prétexte que décidée au préalable et parfois mûrement réfléchie. Le
conjoint en mobilité peut alors être dans le déni et s’interdire inconsciemment de laisser
s’exprimer ses propres besoins et valeurs et finalement la place de son « Je » dans ce
« couple au carré ».
Pouvons-nous envisager que la mobilité n’est pas réellement toujours souhaitée en soi
mais plutôt que l’individu et sa famille y sont confrontés et l’ont acceptée peut être
simplement par nécessité, par amour ou par adhésion à la convention sociale du modèle
familial ?
25
Fédération des acteurs de la relocation et de la mobilité géographique (FAR&MG), en partenariat avec
Action Logement et T. Sigaud, chercheur en sociologie [2015], Livre blanc de la mobilité géographique
des salariés, [en ligne] disponible sur: <https://docplayer.fr/13434335-Mobilite-geographique-des-
salaries-la-securisation-des-mobilites-au-service-de-l-emploi-et-des-territoires.html> [consulté le 10 juin
2019]

41. 38
Dans mon questionnaire de mobilité, l’une de mes questions était: « Quelles ont été vos
motivations personnelles à suivre votre conjoint » ? Certaines réponses m’ont
particulièrement interpellée à ce sujet :
o « C'est comme ça que devrait marcher un couple non ? Elle a eu une opportunité
j'ai suivi. »
o « Notre famille avant tout. Mon travail qui me passionnait moins que lui pour le
sien. »
o « Nous sommes mariés.......!!!! »
o « L'amour et la conception que l'on a de la vie de famille à savoir vivre tous au
même endroit toute la semaine »
On constate alors que la place des motivations personnelles, celle du « Je », s’efface au
profit du « Nous » et que cette question a pu bousculer voire même paraître absurde
pour certains d’entre eux tant la réponse paraissait évidente. Pourtant si la place du
« Nous » est le principal moteur de cette mobilité, qu’en est-il, une fois passées les
premières semaines d’installation ?
Peut-on alors en déduire que cette mobilité n’a pas été souhaitée en soi mais au bénéfice
de l’autre et de la famille car elle introduit l’obligation d’un changement, même dans le
cas d’une promotion ou d’une opportunité : l’individu et sa famille y ont été confrontés
et l’ont acceptée par nécessité professionnelle, sociale ou simplement financière mais
pas nécessairement par choix personnel et individuel.
Elle est alors vécue sur le mode de la contrainte nécessaire, socialement valorisée et
s’inscrit principalement comme une évidence inconsciente dans « l’identité du Nous ».
Qu’en est-il également de la place du « Je » lorsque cette mobilité a pu être en partie
décidée pour l’autre sans prendre réellement son avis et sans pleine considération de ses
freins : Ce qui est bon pour moi est bon pour toi ! Ou inversement ne pas se poser la
question en tant que futur « conjoint en mobilité » : c’est comme ça, je n’ai pas le choix
nous sommes mariés…
Pourtant la place du « Je » est essentielle aussi bien à l’individu qu’à l’équilibre du
projet familial et soulève l’importance pour le Coach de mettre en lumière et valoriser la
place « d’acteur » de son client au sein de cette « carrière familiale ».
Et ainsi le mettre en action pour faire émerger sa « trajectoire individuelle » à l’intérieur
même de cette « trajectoire collective. »

42. 39
E. Les dissonances nécessaires à la prise de conscience du conjoint
qu’il n’est pas suiveur mais acteur
La mobilité géographique est une période où l’attention est focalisée essentiellement sur
la mutation professionnelle et sur ses impacts vis-à-vis du salarié lui-même. Les regards
sont alors plus nécessairement tournés vers celui qui a fait le choix d’accepter un nouvel
emploi et qui porte en majorité la responsabilité de l’origine de ce déplacement
géographique. Il est donc naturellement considéré, tout du moins dans l’inconscient du
couple, comme l’acteur du projet, celui par lequel est impulsée la dynamique même de
cette « motilité »26
.
Dans ce contexte, le conjoint en mobilité pourra naturellement et sans s’en rendre
compte s’effacer pour laisser la place à l’autre et à son évolution professionnelle sur
laquelle peut reposer aussi la majeure partie des enjeux notamment d’un point de vue
financier. Sa place inconsciente pourra alors être réduite au rôle de « figurant » et de
suiveur dans ce projet qui se veut pourtant collectif et dont la réussite de l’un est
indissociable de celle de l’autre.
Comme évoqué dans le chapitre des risques psychosociaux, la place du « Je »
notamment dans un contexte d’isolement social, pourrait alors être étouffé et mis en
sommeil pour se consacrer principalement au soutien de son partenaire et de la prise en
charge de la famille.
La réalisation de soi principalement tournée aux bénéfices des autres et du « On »
collectif peut ainsi générer rapidement les premières frustrations et perturber l’équilibre
fragile de l’individu entre objectifs familiaux, personnels et professionnels. L’arrivée
des premières négociations et tensions dans les échanges conjugaux et familiaux peut
également renforcer sa place de « victime » et impacter son « Je ». Alors le manque de
« Je » peut l’empêcher d’agir, d’avancer et d’être lui-même.
Dans ce contexte, le coach pourra utiliser par exemple le recadrage du coaché lorsque
celui-ci utilise le « On » ou le « Nous » pour parler de lui. En position haute sur le
cadre, lui demander de parler uniquement à la première personne du singulier. Modifier
26
Développée par le sociologue, Vincent Kaufmann, en sciences sociales, la notion de motilité est
définie comme la manière dont un individu ou un groupe fait sien le champ du possible en matière de
mobilité et en fait usage. Elle décrit donc à la fois la capacité d’un acteur à être mobile et sa capacité à
s’approprier le déclenchement, le déroulement et les conséquences de sa mobilité.

43. 40
le discours peut être un biais utile pour modifier sa perception et lui permettre de se
réapproprier son « Je ».
Cette réappropriation lui permettra également d’exprimer son individualité et sa
singularité et d’assumer qu’il est le sujet et le porte-parole de ses propres opinions.
Ceci toujours dans l’intérêt du client pour l’aider à s’affirmer davantage, mais aussi
pour clarifier sa communication et gagner en estime de lui.
La reformulation et les questions volontairement provocatrices utilisées bien sûr avec
finesse ou humour comme : « Vous me parlez de « Nous » mais qui est ce nous dont
vous me parlez ? » pourront également servir à révéler le « Je » qui se cache derrière le
« Nous ».
Ainsi le coach devra accompagner et pousser son client avec tact et empathie dans ses
dissonances cognitives en utilisant un questionnement pertinent lui permettant de se
révéler à lui-même ses propres contradictions et oppositions nécessaires à l’émergence
de son « Je ».
Le processus de Coaching sera alors nécessaire pour réhabiliter le « Je » du conjoint en
mobilité et l’amener à se replacer au cœur de ses propres besoins pour laisser place à ses
ambitions personnelles et professionnelles et devenir pleinement acteur de cette
mobilité.
F. Mon ambition et ma posture de Coach dans l’accompagnement à la
recherche d’emploi du conjoint
Comme j’ai pu le constater durant mes dix-huit années d’expérience professionnelle
dans les Ressources Humaines et plus particulièrement dans le recrutement, chercher un
nouvel emploi ou changer d’entreprise demande aux candidats de redoubler d’énergie et
de confiance en soi pour trouver la force et les ressources nécessaires pour ne pas
baisser les bras et garder le cap pour arriver à bon port.
Ma formation et ma pratique m’ont à présent beaucoup éclairée sur ce que le Coaching
peut apporter à un candidat en recherche d’emploi et comment mes compétences de
« Consultante Recrutement » pourront être complémentaires dans cet apport.

44. 41
Notamment dans ma capacité à comprendre les doutes et les appréhensions de mon
client mais aussi à lui poser les bonnes questions et utiliser les outils adaptés et
nécessaires pour le guider à explorer non pas uniquement son passé ou « son CV » mais
aussi et surtout son état présent pour l’amener pas à pas à changer son regard sur lui-
même et à se projeter en trouvant au fil des séances la confiance nécessaire pour
atteindre son objectif.
Ma nouvelle vision de Coach porte aujourd’hui mon ambition à accompagner mon
client dans la connaissance de lui-même pour l’amener à se réapproprier le fil de son
cheminement professionnel. Son passage à l’action sera facilité, ainsi que son pouvoir
d’agir, nourris par une double confiance : confiance en lui mais aussi confiance en ses
perspectives d’employabilités dans ce nouvel environnement professionnel encore
méconnu.
C’est à mon sens dans cette boucle vertueuse que celui-ci dessinera et construira ses
propres opportunités professionnelles. Le conjoint en mobilité aura confiance en lui
parce que ce nouvel environnement réagira à ses actions. Plus il interagira et plus le
chemin s’éclairera et plus il gagnera en confiance et en pro activité dans sa recherche
d’emploi.
Mon ambition c’est aussi que sa recherche se transforme en plaisir, voire même sous
une certaine forme de « Jeu au Je » qui comme dans le processus cognitif de l’enfant
notamment, peut être un véritable outil pour découvrir le nouveau monde qui l’entoure!
Le coach devra alors constituer un miroir objectif, qui sait être empathique tout en
sachant conserver une position haute sur le cadre, et qui contribue à permettre à son
client d’appliquer le « Connais-toi toi-même » qui va être le moteur de sa réussite.
Dans l’accompagnement à la recherche d’emploi, le coach devra néanmoins veiller à
laisser le coaché réfléchir par lui-même sans lui donner de conseils sur son éventuelle
orientation professionnelle, et sans laisser place à sa propre interprétation ou ses pensées
automatiques. Sa posture doit rester uniquement endogène et tenir compte des limites ou
résistances de son client pour ne pas entraver le rapport collaboratif nécessaire à créer
cette boucle vertueuse.

45. 42
En toute humilité et déontologie, mon intentionnalité de Coach est de faire de cette
mobilité l’opportunité pour mon client d’un nouvel horizon professionnel propice
également à son épanouissement personnel en tenant compte bien sûr de sa propre
volonté et motivation à avancer sur le chemin de cette double ambition.
G. Renforcer la proactivité du coaché dans sa recherche d’emploi.
L’apport du coaching, en particulier vis-à-vis de l’accompagnement du conjoint en
mobilité vers l’emploi réside en une approche systémique, prenant en compte tous les
aspects qui ont une incidence sur la nouvelle situation à créer : la vie familiale, sociale,
les émotions, le projet professionnel, les désirs et l’image de soi, pour ne citer que les
plus importants.
L’apport doit être adapté en fonction des besoins de méthodologie, techniques et astuces
que l’on va transmettre au « chercheur d’emploi » en mobilité géographique afin de
développer son autonomie, sa confiance en lui et in fine sa proactivité.
En effet, travailler et développer sa proactivité lui permettra de l’amener de sa zone de
préoccupation vers sa zone d’influence.
« En psychologie le terme proactif est un néologisme qui décrit une personne prenant en
main la responsabilité de sa vie, plutôt que de rechercher des causes dans les
circonstances ou les personnes extérieures. » 27
Selon Alain Paul Martin28
dans son livre « La Gestion proactive » (1983), être proactif
se définit dans un cadriciel de gestion fondée sur la liberté de choix et axée sur quatre
familles d'options génériques :
1. Options attentistes ou de laisser-faire ;
2. Options conformistes (minimum pour ne pas s’attirer d’ennuis) ;
3. Options actives (jouer le jeu et faire ce qui est pratique courante ou normale)
27
Wikipedia, L’encyclopédie en ligne *en ligne+. Disponible sur : <https://fr.wikipedia.org/wiki/Proactif>
[consulté le 30 juillet 2019]
28
Alain Martin, est l’architecte principal de Harvard University Global System (HUGS), un ensemble de
démarches destinées à faciliter la tâche des décideurs, des chargés de projets et des professionnels.

46. 43
4. Options proactives, c'est-à-dire convertir une menace en opportunité favorable,
prévenir un risque (un conflit ou une crise), créer des occasions sans égales ou
maximiser les bénéfices et l'avantage compétitif, quelle que soit la situation. Si
possible, faire bien mieux avec le moins de ressources, voire changer les règles
du jeu »
C’est en effet, cette option 4 sur laquelle je m’appuie afin que le coaché puisse anticiper
pour mieux agir et lui permettre de déterminer quelles sont les meilleures orientations à
prendre avant de se lancer de manière opérationnelle dans son projet de recherche
d’emploi. Ainsi l’amener à lui faire connaître une orientation finale favorable et avoir en
tête le plan d’action pour se concentrer sur l’après plutôt que sur l’instant présent qui
peut être parfois subi et annihilant lorsque celui-ci reste trop focalisé sur un objectif sans
savoir comment s’y prendre pour l’atteindre.
Connaître les avantages et les menaces d’un projet pour lui permettre de ne pas être en
réaction mais en anticipation et par conséquent se sentir pleinement acteur dans sa
recherche, telle est selon moi l’une des composantes principales de la mise en œuvre de
la proactivité.
Pour cela, j’ai donc choisi d’utiliser la méthode SWOT, définie comme l'outil éprouvé
de l'analyse stratégique, pour développer la proactivité de mon client et lui donner en
pleine autonomie les moyens de mettre en place un programme d’action.
Cette matrice d’analyse (Forces, faiblesses, opportunités, menaces) est largement
utilisée par les entreprises pour identifier les facteurs internes et externes favorables et
défavorables à la réalisation de leurs objectifs. On la retrouve aussi beaucoup dans le
domaine du marketing pour étudier les forces et faiblesses d’un produit mais l’outil
s’applique aussi bien à des projets professionnels que privés.
En effet, dans le cadre du coaching, elle pourra notamment servir à préparer un entretien
de recrutement, réaliser un bilan de carrière pour choisir une réorientation ou évaluer
l’adéquation de son profil avec un futur projet professionnel envisagé.