Trame d'un référé prudhommal que chaque salarié peut mener faute de détenir un passe sanitaire contre son employeur. Ce référé doit être complété par un avocat.

1. 1
A Mesdames et Messieurs les Président et
Conseillers composant la formation de
référé du Conseil de prud’hommes de
xxx
CONCLUSIONS
POUR : Monsieur/ Madame x
Né le à
Résidant
CONTRE : xxx
PLAISE A LA FORMATION DE REFERE DU CONSEIL
Le Conseil est saisi des demandes suivantes formées par Madame x :
- Annuler la suspension notifiée le [xx]
- Ordonner la reprise du versement du salaire à compter de la notification de
l’ordonnance à intervenir
- Condamner [xxx] à payer la somme de [xxx] à titre d’arriéré de salaire
Il sera démontré que les demandes de Madame/Monsieur x sont bien fondées et relèvent de
la compétence du juge des référés (II). Il convient, au préalable, de rappeler les faits (I).

2. 2
I –FAITS ET PROCEDURE
1.
Monsieur/ Madame Xa été engagé par (nom de l’employeur) en qualité de (xxx) par CDI en
date du xxx (pièce 1).
Le contrat est régi par les dispositions de la CCN xxx.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle de Monsieur/Madame était de xxx.
2.
Par courrier en date du xxx (pièce 2), l’employeur a notifié à Madame/Monsieur X la
suspension de son contrat de travail en raison de la non-présentation d’une preuve de
vaccination contre le SARS COV 2.
3.
Par courrier du xxx (pièce 3), Madame/Monsieur xx a contesté cette mesure et demandé à
reprendre son poste.
4.
Il n’a pas été fait droit à cette demande.
C’est en cet état des faits et de la procédure que se présente le dossier.
II – DISCUSSION
Madame/Monsieur Xa signé un contrat synallagmatique aux termes duquel xxx (employeur)
s’est engagé à lui fournir un travail et à lui verser un salaire en contrepartie de la réalisation
des tâches confiées. Madame/monsieur X se tient à la disposition de son employeur pour
exercer ses fonctions de xx. Elle/il ne contrevient à aucune obligation stipulée à son contrat
de travail.
De son côté, en notifiant une mesure de suspension sine die, l’employeur a cessé de fournir le
travail convenu. Ce faisant, il méconnait ses obligations contractuelles ce qui constitue un
trouble manifestement illicite auquel il convient de mettre fin.
L’employeur ne peut valablement invoquer les dispositions de la loi du 5 août 2021 qui sont
discriminatoires et contreviennent à des normes internationales supérieures.

3. 3
A/ L’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles
1.
La conclusion d’un contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du
travail1.
Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur, a droit à son salaire, peu important
que ce dernier ne lui fournisse pas de travail2.
2.
La suspension de l’exécution du contrat de travail à titre conservatoire doit être temporaire3
et doit être immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement.
A défaut, elle présente le caractère d’une sanction disciplinaire4.
En application des dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail, toute sanction
disciplinaire ayant une incidence sur la rémunération du salarié doit être précédée d’un
entretien au cours duquel le salarié doit pouvoir être assisté par une personne de son choix
appartenant au personnel de l’entreprise.
3.
Madame/Monsieur x se tient à la disposition de son employeur pour exercer ses fonctions.
Il/elle n’est pas inapte.
Il/elle est prêt à présenter un certificat de test toutes les 72h.
En s’abstenant de lui fournir du travail, l’employeur contrevient à une obligation
contractuelle.
4.
La suspension du contrat de travail de Madame/Monsieur x a été prononcée sans terme et
sans que l’employeur n’engage une procédure de licenciement. Elle s’accompagne d’une
privation de salaire.
Il s’agit d’une sanction disciplinaire au sens de l’article L1332-2 du code du travail.
L’employeur a reçu Madame/Monsieur X le xxx mais Madame/monsieur X n’a pu être
assisté(e) lors de cet entretien.
Dès lors, la mesure de suspension est illicite et doit être annulée.
1 Cass. soc. 4 février 2015, n°13-25627
2 Cass. soc 3 juillet 2001, n° 99-43361, Cass. soc. 3 mai 2018 n° 16-25748.
3 CA Paris, 12 mars 2013, n°11/05277
44 Cass. soc. 18 février 1998 n° 96-40.219 et 96-40.557 ; Cass. soc. 19 septembre 2007 n° 06-40.155 ; Cass. soc. 30
octobre 2013, n°12-22962.

4. 4
B/ L’employeur ne peut valablement se justifier en invoquant les dispositions de la
loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire
5.
L’employeur ne saurait s’abriter derrière les dispositions des articles 12 et 14 II de la loi du 5
août 2021.
Pour mémoire, l’article 12.I énonce une obligation vaccinale pour une série de personnels
qu’il énumère. L’article 12 II dispose « Un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé,
détermine lesconditionsde vaccination contre la covid-19 des personnes mentionnées au I du présent
article. Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d'entre eux, le nombre de doses
requises. »
Mais le décret 2021-1059 du 7 août ne comporte pas les précisions annoncées et l’avis de la
HAS sur le sujet n’a pas été publié.
L’article 14 est ainsi rédigé :
I. - A. - A compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu'au 14 septembre 2021 inclus,
les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas
présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration
des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12 ou le résultat, pour sa
durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la
covid-19 prévu par le même décret.
B. - A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent
plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13
ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné
au II de l'article 12.
Par dérogation au premier alinéa du présent B, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu'au 15
octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de
l'article 12 qui, dans le cadre d'un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de
l'administration d'au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article
12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage
virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret. »
6.
Rappelons que le Conseil constitutionnel ne s’est pas prononcé sur la constitutionnalité de
l’article 12 énonçant une obligation vaccinale.
En ce qui concerne l’article 14, il a seulement statué sur le régime transitoire prévu par
l’article 14. I. A prenant fin au 14 septembre 2021 (pièce 4 Décision CC du 5 août 2021). Il n’a
pas statué sur la constitutionnalité du régime applicable à compter du 15 septembre 2021.
7.
En décidant qu’à compter du 15 septembre 2021, les personnes visées par l’article 12 de la loi
ne peuvent plus travailler si elles ne présentent pas un certificat de vaccination même si elles

5. 5
sont en mesure de présenter un résultat de test négatif, l’article 14.I.B institue une
différence de traitement entre salariés qui n’est pas proportionnée à l’objectif recherché de
protection de la santé et viole le droit à la vie privée des salariés et le droit qu’a toute
personne d’obtenir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement choisi ou accepté .
Ce faisant, l’article 14.I.B méconnait les dispositions des articles 8 et 14 de la Convention
européenne des droits de l’homme, la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000,
la convention OIT 111, l’article 6, § 1, du Pacte international relatif aux droits économiques,
sociaux et culturels ainsi que le règlement européen 2021/953 du 14 juin 2021.
8.
Ce règlement, qui est directement applicable, dispose qu’ « il y a lieu d’empêcher toute
discrimination directe ou indirecteà l’encontre des personnes qui ne sont pas vaccinées, par exemple
pour des raisons médicales ou (…) parce qu’elles ne souhaitent pas le faire ».
Il rappelle que « les principes de proportionnalité et de non-discrimination » constituent des
« principes généraux du droit de l’Union européenne ».
En matière d’emploi, le principe de non-discrimination signifie qu’une différence de
traitement entre salariés n’est acceptable qu’à la condition de poursuivre un objectif légitime
et d’être strictement proportionnée à la poursuite de cet objectif.
Conformément à ces principes, le Conseil constitutionnel a d’ailleurs souligné dans sa
décision du 5 août que « les mesures susceptibles d'être prononcées dans le cadre du régime de
gestion de la sortie de crise sanitairene peuvent être prises que dans l'intérêt de la santé publique et
aux seules fins de lutter contre la propagation de l'épidémie de covid-19. (..) elles doivent être
strictement proportionnées aux risques sanitaires encourus et appropriées aux circonstances de
tempset de lieu. Il y est mis fin sansdélai lorsqu'ellesne sont plusnécessaires. Le juge est chargé de
s'assurer que de telles mesures sont adaptées, nécessaires et proportionnées à la finalité
qu'elles poursuivent. «
9.
En l’espèce, les dispositions de l’article 14.I.B établissent une différence de traitement qui
n’est pas strictement proportionnée à l’objectif recherché de protection de la santé publique
puisqu’à compter du 15 septembre 2021 elles permettent à (i) des soignants exemptés de
vaccination en raison d’une contre-indication médicale d’exercer leurs fonctions sans
présenter le résultat d’un test virologique alors même qu’ils peuvent être porteurs du virus
SARS COV 2 et à (ii) des soignants vaccinés d’exercer leurs fonctions sans présenter le
résultat d’un test virologique alors même qu’ils peuvent être porteurs du virus SARS COV25
et elles interdisent ce même exercice à des personnes non vaccinées testées négatives au
SARS COV 2.
Il n’existe aucune raison légitime dans l’intérêt de la santé publique et aux fins de lutter
contre la propagation de l’épidémie d’interdire à un personnel soignant d’exécuter son
5 https://www.cdc.gov/mmwr/volumes/70/wr/pdfs/mm7031e2-H.pdf

6. 6
contrat de travail s’il est en mesure d’établir au moyen d’un test qu’il n’est pas porteur du
virus SARS COV 2.
Dès lors, les dispositions de l’article 14.I.B. de la loi du 5 août 2021 qui sont contraintes à des
normes internationales supérieures doivent être écartées.
C/ Les mesures sollicitées entrent dans la compétence du juge des référés
10.
En raison de la primauté du droit international sur le droit interne résultant de l’article 55 de
la Constitution, le droit interne doit être écarté par le juge en cas de non-conformité avec le
droit international6. Il incombe à la juridiction nationale, saisie d'un litige mettant en cause le
principe de non-discrimination, d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection
juridique découlant pour les justiciables du droit communautaire et de garantir le plein effet
de celui-ci en laissant inappliquée toute disposition éventuellement contraire de la loi
nationale7
.
Par ailleurs, l’existence d'une discrimination, dans la mesure où elle est établie, constitue
incontestablement un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge des référés de
faire cesser8.
11.
En l’espèce, le juge des référés écartera les dispositions de l’article 14.I.B de la loi du 5 août
2021 qui établissent une discrimination illicite entre personnels soignants, et constatant que
la suspension de l’exécution sine die du contrat de travail de Madame/Monsieur X sans
rémunération constitue un trouble manifestement illicite, annulera la suspension prononcée
et condamnera l’employeur à payer à Madame/Monsieur x la somme de [xxxx]
correspondant aux salaires qui auraient dus être versés entre la suspension et l’ordonnance à
venir.
PAR CES MOTIFS
Vu les articles 8 et 14 de la CEDH, les principes généraux du droit de l’Union, la directive
2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 et le Règlement européen 2021/953 du 14 juin
2021, la convention OIT 111, l’article 6, § 1, du Pacte international relatif aux droits
économiques, sociaux et culturels, les articles L 1331-2 et R 1455-5 du Code du travail,
 Annuler la suspension notifiée le xxx
 Ordonner la reprise du versement du salaire
6 (Cass. Ch mixte. 24 mai 1975, D.1975.947, conl.Touffait
7 CJUE 19-4-2016 aff. 441/14
8 CA Paris 17-12-2009 n° 09-5173, pôle6 ch. 2 ; CA Versailles 28-5-1998 n° 97-24162, 5e ch. B, : RJS 11/98 n° 1379 ;
Cass. soc. 23 novembre 1999, n° 4296 P, Yao c/ Sté Air Afrique.

7. 7
 Condamner xx au règlement de la somme de xxx correspondant au montant des
salaires qui auraient dû être versés entre le xx et la date de l’ordonnance à venir
 Condamner xx au paiement de la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de
procédure civile.
Pièces communiquées
1. Contrat de travail
2. Lettre de suspension
3. Courrier de contestation
4. Décision du Conseil constitutionnel du 5 août 2021
5. Rapport du CDC du 6 août 2021 Outbreakof SARS-CoV-2 Infections, Including COVID-19 Vaccine
Breakthrough Infections, Associatedwith Large Public Gatherings — Barnstable County, Massachusetts,
July 2021