Mémorandum conjoint de trois conseils consultatifs en matière d'égalité entre...CWEHF
Recueil de mesures thématiques pour l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans la perspective des élections européennes, fédérales et régionales du 26 mai 2019
A l’occasion de la Consultation tripartite « Société civile-Tunisie-UE » coorganisée ce matin par le ministère des affaires étrangères Tunisien et la délégation de l’UE en Tunisie en vue du Sous comité « Droits de l’Homme, Démocratie et Etat de droit » qui se tiendra le 26 Janvier 2021,
EuroMed Droit, sur la base des recommandations faites par ses membres et ses partenaires, publie une Note sur l’Etat des lieux des droits humains en Tunisie.
Mémorandum conjoint de trois conseils consultatifs en matière d'égalité entre...CWEHF
Recueil de mesures thématiques pour l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans la perspective des élections européennes, fédérales et régionales du 26 mai 2019
A l’occasion de la Consultation tripartite « Société civile-Tunisie-UE » coorganisée ce matin par le ministère des affaires étrangères Tunisien et la délégation de l’UE en Tunisie en vue du Sous comité « Droits de l’Homme, Démocratie et Etat de droit » qui se tiendra le 26 Janvier 2021,
EuroMed Droit, sur la base des recommandations faites par ses membres et ses partenaires, publie une Note sur l’Etat des lieux des droits humains en Tunisie.
Maxime PREVOT, Vice-Président du Gouvernement wallon, Ministre de l’Action sociale, de l’Egalité des chances et des Droits des femmes - Matinée d’étude - Parlement wallon – Namur - 6 mars 2015
Egalité de genre et droits des femmes - Normes du Conseil de l'Europe Council of Europe (CoE)
L’égalité de genre est capitale pour la protection des droits de l’homme, le fonctionnement de la démocratie, le respect de l’État de droit, la croissance économique et la compétitivité. Les travaux du Conseil de l’Europe dans les domaines des droits humains et de l’égalité de genre ont permis l’adoption d’un ensemble de normes juridiques et d’orientations politiques visant à assurer la promotion et l’autonomisation des femmes ainsi qu’à parvenir à une réelle égalité de genre dans les États membres du Conseil de l’Europe et au-delà.
Presentation on 'Plan Gouvernemental pour l'égalité « ICRAM » 2012-2016' made...OECD Governance
Presentation on 'Plan Gouvernemental pour l'égalité «ICRAM» 2012-2016' made at the meeting 'Women in Public Life in the Middle East and North Africa' on 5 March 2015 in Madrid
En novembre 2020, la Commission européenne et le Haut Représentant de l’Union européenne pour les affaires étrangères et la politique de sécurité ont lancé le nouveau Plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’action extérieure de l’UE pour la période 2021-2025 (GAP III), avec un rapport à mi-parcours en 2023. Ce plan prône, entre autres, une contextualisation des objectifs, basée sur les priorités locales et des indicateurs alignés sur les Objectifs de développement durable (ODD). Ce profil genre présente un état des lieux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis la révolution de 2011 et tient également en compte des impacts de la crise du COVID-19 apparue en 2020. Le profil contient une analyse genre approfondie de trois secteurs (l’inclusion sociale, la digitalisation et l’économie verte) et présente une vision et des recommandations ciblées à la délégation de l’Union européenne (DUE) en Tunisie. Le profil genre est basé sur une approche participative et consultative engagée avec plus de 80 institutions et organisations. Ce travail a été conduit avec un souci de dialogue ouvert et d’interaction continue avec les commanditaires de l’étude (la DUE en Tunisie). L’élaboration de ce profil procède d’une recherche méthodique. Il contient des informations puisées entre autres dans les textes de lois en vigueur, les études récentes et les rapports de la société civile. Il donne également la parole à des représentant.e.s des institutions publiques, de la société civile, des partenaires techniques et financiers et/ou d’expert.e.s. Pour l’élaboration du profil, une approche intersectionnelle basée sur les droits humains a été retenue avec une attention portée aux inégalités que connaissent les diverses minorités. Le profil met en avant des études de cas, des bonnes pratiques et relève les inégalités et les écarts clefs afin de présenter une vision des points d’entrée pour la programmation de l’UE multi-annuelle post-2020, des autres bailleurs de fonds ainsi que des institutions publiques tunisiennes. Dix ans après la révolution de 2011, la Tunisie reste un pays de contrastes où les innovations législatives coexistent avec des normes juridiques, mais surtout des normes sociales. Ces dernières sont marquées par la discrimination à l’égard des femmes, des personnes vivant dans des situations de vulnérabilité, ainsi que des minorités, notamment envers les personnes invisibles telles que les personnes racialisées 1, les migrant.e.s, les personnes en situation de handicap et/ou les personnes LGBTQI++ 2 .
« Refoulement par procuration »: L’impact des politiques d’externalisation des frontières de l’UE sur les migrantes victimes de traite en Tunisie
RECHERCHE POUR LE FTDES*
RÉSERVE: S’il-vous-plait prendre note que l’écriture de ce rapport se fait alors que la scène politique tunisienne est en pleine évolution depuis les mesures exceptionnelles prises par le président le 25 juillet 2021. Les recommandations finales contenues dans le rapport devront être ajustées en fonction de l’évolution de la situation politique de la Tunisie. Somme toute, nous croyons que ce sont des objectifs primordiaux à atteindre afin de protéger les droits des migrants victimes de traite.
Le Réseau RECI propose, par le biais de cette note, des apports méthodologiques visant la prise en compte de la dimension prévention et lutte contre les discriminations dans les nouveaux contrats de ville. En effet, depuis 2006, le Réseau RECI effectue un travail de capitalisation des expériences de collectivités engagées dans la prévention et la lutte contre les discriminations. Cette note s’inscrit dans le prolongement de ces travaux à des fins d’outillage des contrats de ville 2015 – 2020.
Le Réseau RECI propose, par le biais de cette note, des apports méthodologiques visant la prise en
compte de la dimension prévention et lutte contre les discriminations dans les nouveaux contrats de
ville.
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000. Etendue par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001.
Idcc 2717 accord collectif national egaliute professionnelleSociété Tripalio
Accord collectif national relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la convention collective nationale des
Entreprises Techniques au Service de la Création et de l’Evènement.
Ce document résume et explique les principales dispositions de la loi relative à l'économie sociale et solidaire (ESS) promulguée en juillet 2014. Cette mise à jour indique notamment les textes réglementaires d'application. Chaque type de structure de l'ESS, comme les coopératives ou les associations, sont détaillées. On y trouve également les chiffres-clés de ce secteur économique.
Maxime PREVOT, Vice-Président du Gouvernement wallon, Ministre de l’Action sociale, de l’Egalité des chances et des Droits des femmes - Matinée d’étude - Parlement wallon – Namur - 6 mars 2015
Egalité de genre et droits des femmes - Normes du Conseil de l'Europe Council of Europe (CoE)
L’égalité de genre est capitale pour la protection des droits de l’homme, le fonctionnement de la démocratie, le respect de l’État de droit, la croissance économique et la compétitivité. Les travaux du Conseil de l’Europe dans les domaines des droits humains et de l’égalité de genre ont permis l’adoption d’un ensemble de normes juridiques et d’orientations politiques visant à assurer la promotion et l’autonomisation des femmes ainsi qu’à parvenir à une réelle égalité de genre dans les États membres du Conseil de l’Europe et au-delà.
Presentation on 'Plan Gouvernemental pour l'égalité « ICRAM » 2012-2016' made...OECD Governance
Presentation on 'Plan Gouvernemental pour l'égalité «ICRAM» 2012-2016' made at the meeting 'Women in Public Life in the Middle East and North Africa' on 5 March 2015 in Madrid
En novembre 2020, la Commission européenne et le Haut Représentant de l’Union européenne pour les affaires étrangères et la politique de sécurité ont lancé le nouveau Plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’action extérieure de l’UE pour la période 2021-2025 (GAP III), avec un rapport à mi-parcours en 2023. Ce plan prône, entre autres, une contextualisation des objectifs, basée sur les priorités locales et des indicateurs alignés sur les Objectifs de développement durable (ODD). Ce profil genre présente un état des lieux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis la révolution de 2011 et tient également en compte des impacts de la crise du COVID-19 apparue en 2020. Le profil contient une analyse genre approfondie de trois secteurs (l’inclusion sociale, la digitalisation et l’économie verte) et présente une vision et des recommandations ciblées à la délégation de l’Union européenne (DUE) en Tunisie. Le profil genre est basé sur une approche participative et consultative engagée avec plus de 80 institutions et organisations. Ce travail a été conduit avec un souci de dialogue ouvert et d’interaction continue avec les commanditaires de l’étude (la DUE en Tunisie). L’élaboration de ce profil procède d’une recherche méthodique. Il contient des informations puisées entre autres dans les textes de lois en vigueur, les études récentes et les rapports de la société civile. Il donne également la parole à des représentant.e.s des institutions publiques, de la société civile, des partenaires techniques et financiers et/ou d’expert.e.s. Pour l’élaboration du profil, une approche intersectionnelle basée sur les droits humains a été retenue avec une attention portée aux inégalités que connaissent les diverses minorités. Le profil met en avant des études de cas, des bonnes pratiques et relève les inégalités et les écarts clefs afin de présenter une vision des points d’entrée pour la programmation de l’UE multi-annuelle post-2020, des autres bailleurs de fonds ainsi que des institutions publiques tunisiennes. Dix ans après la révolution de 2011, la Tunisie reste un pays de contrastes où les innovations législatives coexistent avec des normes juridiques, mais surtout des normes sociales. Ces dernières sont marquées par la discrimination à l’égard des femmes, des personnes vivant dans des situations de vulnérabilité, ainsi que des minorités, notamment envers les personnes invisibles telles que les personnes racialisées 1, les migrant.e.s, les personnes en situation de handicap et/ou les personnes LGBTQI++ 2 .
« Refoulement par procuration »: L’impact des politiques d’externalisation des frontières de l’UE sur les migrantes victimes de traite en Tunisie
RECHERCHE POUR LE FTDES*
RÉSERVE: S’il-vous-plait prendre note que l’écriture de ce rapport se fait alors que la scène politique tunisienne est en pleine évolution depuis les mesures exceptionnelles prises par le président le 25 juillet 2021. Les recommandations finales contenues dans le rapport devront être ajustées en fonction de l’évolution de la situation politique de la Tunisie. Somme toute, nous croyons que ce sont des objectifs primordiaux à atteindre afin de protéger les droits des migrants victimes de traite.
Le Réseau RECI propose, par le biais de cette note, des apports méthodologiques visant la prise en compte de la dimension prévention et lutte contre les discriminations dans les nouveaux contrats de ville. En effet, depuis 2006, le Réseau RECI effectue un travail de capitalisation des expériences de collectivités engagées dans la prévention et la lutte contre les discriminations. Cette note s’inscrit dans le prolongement de ces travaux à des fins d’outillage des contrats de ville 2015 – 2020.
Le Réseau RECI propose, par le biais de cette note, des apports méthodologiques visant la prise en
compte de la dimension prévention et lutte contre les discriminations dans les nouveaux contrats de
ville.
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000. Etendue par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001.
Idcc 2717 accord collectif national egaliute professionnelleSociété Tripalio
Accord collectif national relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la convention collective nationale des
Entreprises Techniques au Service de la Création et de l’Evènement.
Ce document résume et explique les principales dispositions de la loi relative à l'économie sociale et solidaire (ESS) promulguée en juillet 2014. Cette mise à jour indique notamment les textes réglementaires d'application. Chaque type de structure de l'ESS, comme les coopératives ou les associations, sont détaillées. On y trouve également les chiffres-clés de ce secteur économique.
Une circulaire du 1er juin 2017 vient expliquer les modalités de mise en place et de fonctionnement des nouvelles instances de concertation régionale pour les salariés et employeurs dans les entreprises de moins de 11 salariés : les Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI).
Instruction N° DGEFP/DAT/2016/275 du 14 octobre 2016 AVIE
relative à la mise en oeuvre des dispositions des articles 6 et 7 de la loi portant Nouvelle Organisation Territoriale de la République (NOTRe)du 7 août 2015 et de la plateforme Etat-Régions signée le 30 mars 2016.
La présente instruction précise les modalités de mise en oeuvre des dispositions des articles 6 et 7 de la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe), et du volet « emploi » de la plate-forme commune Etat/Régions du 30 mars 2016 signée par le Premier Ministre et le Président de l’Association des Régions de France.
Ce rapport aborde les principales inégalités et les écarts enregistrés entre les femmes et les hommes dans les trois secteurs cités (l’inclusion sociale, la digitalisation et l’économie verte) et leurs conséquences avant de présenter
des conclusions.
Il formule des recommandations avec une vision claire des points où la DUE peut apporter une valeur ajoutée pour atteindre les objectifs du pays quant à l’égalité de genre dans ces trois secteurs. Il sera complété par plusieurs annexes faisant partie de l’analyse, en particulier le cadre normatif international, le cadre normatif
national et le cadre institutionnel, un glossaire, ainsi que la méthodologie de travail et la liste des personnes consultées.
Accord relatif à l'égalité professionnelle dans la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles du 10 juillet 1996.
L
A PRISE en compte des besoins différenciés des femmes et des hommes, la réduction
des inégalités entre les sexes et la participation des femmes aux politiques
territoriales sont des conditions sine qua non de la réussite de la politique de la ville.
C’est la raison pour laquelle la lutte contre les discriminations et l’égalité femmes-hommes
sont des axes transversaux des nouveaux contrats de ville (CDV). Cependant, les résistances
restent fortes, par déni ou par faible conscience du sujet. Même les acteurs et
actrices des villes sensibilisé-e-s à la question ne savent pas toujours argumenter pour
convaincre leurs interlocuteurs.
Impulser des actions pour faire évoluer la prise en compte de l’égalité femmes-hommes
dans les politiques urbaines nécessite de faire appel à une ingénierie renouvelée et innovante
: il s’agit de concilier les thématiques “classiques” des contrats de ville (éducation,
transport, sécurité, développement économique, aménagement urbain, sports et loisirs,
lutte contre les discriminations...) avec une approche transversale globale. Celle-ci doit
tenir compte des dimensions-clés qui structurent les rapports femmes-hommes (stéréotypes,
répartition socialisée des rôles dans les sphères privée et publique, réconciliation
des temps de vie, accès à l’information, à l’espace public....) et qui systématisent la promotion
de l’égalité femmes-hommes dans l’action publique.
Les nouveaux contrats de ville font pour la première fois explicitement référence à
l’égalité femmes-hommes. Ils préconisent de l’intégrer dans ses différents volets :
urbain, social et économique.
Créer du lien social pour ceux qui en sont dépourvus, lutter contre toutes formes de discrimination, créer de nouvelles solidarités intergénérationnelles, agir sur les mentalités pour changer des représentations négatives, tels sont les objectifs centraux du parrainage, véritable outil d’aide à l’accès et au maintien dans l’emploi.
Le parrainage vise ainsi à faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi de personnes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle en les faisant accompagner par
des personnes bénévoles issues du monde professionnel assurant un rôle de parrains et marraines.
En Occitanie, il y a 63 réseaux de parrainage et de marrainage conventionnés par la Direccte et Drjscs.
Vous souhaitez parrainer ou être parrainée...Retrouvez un réseau de parrainage près de chez vous !
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’égalité des territoires, outils pour identifier, objectiver et lutter contre les discriminations, permettent chaque année, à plusieurs territoires de dresser collectivement un état des lieux des phénomènes discriminatoires liés à l’origine et d’élaborer des préconisations pour y remédier.
Ils sont conduits sur les territoires de la politique de la ville – avec l’aide d’un prestataire extérieur – et en partenariat avec les services de l’État, les collectivités locales et les réseaux associatifs locaux.
Formidable outil de mobilisation des acteurs et d’objectivation des problématiques rencontrées par les habitants, le DTS permet d’identifier les « zones de risque discriminatoire » dans différents domaines (emploi, logement, éducation, santé…).
Le document rend compte de manière synthétique des DTS conduits ces dix dernières années en France métropolitaine. Il a été pensé comme un « atlas » pour permettre une entrée par territoires. L’ensemble de ces diagnostics sont disponibles auprès du bureau « Prévention et lutte contre les discriminations » du CGET.
Les sources principales pour ce glossaire sont la Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la
lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (Convention d’Istanbul, STCE n°210)
et la Recommandation CM/Rec(2007)17 du Comité des Ministres du Conseil de l’Europe aux États
membres sur les normes et mécanismes d’égalité entre les femmes et les hommes et son exposé des
motifs (CM(2007)153 add), ainsi que d’autres textes antérieurs.
Ce guide propose des clés pour l’évaluation des actions de prévention et de lutte contre les discriminations liées à l’origine et des actions d’accès aux droits. Il est le fruit d’une collaboration entre les services de l’État, les Directions régionales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, du Défenseur des droits et des partenaires associatifs.
La deuxième partie de l’ouvrage présente des actions concrètes. La lutte contre les discriminations constitue un des axes des contrats de ville pour combattre les inégalités. Elle reste au cœur des enjeux du ministère de la Ville, au niveau national ou à l’échelle locale, pour s’attacher à lever le déni des acteurs privés et publics, pour mettre des mots sur la réalité vécue et pour renforcer l’enjeu fondamental qu’est la citoyenneté.
La lutte contre les discriminations en Europe
Comment sont perçues différentes propositions de mesures pour lutter contre les discriminations en France, au Royaume-Uni et en Espagne ?
Les jeunes diplômés des quartiers prioritaires, tels que défi nis par la politique de la ville, présentent-ils un profil particulier ? Leurs chances d’accès à l’emploi, et plus particulièrement à un poste cadre, sont-elles ou non identiques à celles des autres diplômés de niveau équivalent ? Leurs conditions d’emploi sont-elles comparables ? Pour répondre à ces questions, l’Apec a analysé sous l’angle du lieu de résidence les données issues de son enquête annuelle d’insertion.
Les éditions de l'Ined publient les premiers résultats de l'enquête Trajectoires et Origines réalisée en 2008/2009 auprès de 22 000 répondants par l'INED et l'INSEE. L'enquête se donne pour objectif d'identifier l'impact des origines sur les conditions de vie et les trajectoires sociales, associé à d'autres caractéristiques sociodémographiques plus classiques (sexe, âge, niveau d'étude, lieu d'habitation...) et donc de mieux évaluer les phénomènes d'intégration sociale et de discrimination.
22 chercheurs ont contribué à la rédaction des 19 chapitres (plus l'annexe méthodologique) qui composent l'ouvrage.
Chapitre 1 : Les populations enquêtées
Chapitre 2 : Migrations : les immigrés et les autres
Chapitre 3 : Entre ici et là-bas : un aperçu des pratiques « transnationales » de la population vivant en France métropolitaine
Chapitre 4 : Diversité des pratiques linguistiques
Chapitre 5 : Niveaux de diplôme des immigrés et de leurs descendants
Chapitre 6 : Parcours et expériences scolaires des jeunes descendants d’immigrés en France
Chapitre 7 : Situation par rapport au marché du travail des 18-50 ans selon l’origine et le sexe
Chapitre 8 : Métiers des descendants d’immigrés et de leurs pères : des héritages socioprofessionnels différents selon les origines géographiques ?
Chapitre 9 : Temps de travail et salaire
Chapitre 10 : L’expérience de la migration, santé perçue et renoncement aux soins
Chapitre 11 : La formation du couple entre ici et là-bas
Chapitre 12 : Inégalités des transitions de logement, discrimination et ségrégation perçues
Chapitre 13 : Sphères de sociabilités : relations familiales versus relations sociales ?
Chapitre 14 : Vie citoyenne et participation politique
Chapitre 15 : Nationalité et sentiment national
Chapitre 16 : Religions
Chapitre 17 : Discriminations
le cabinet d’avocats d’affaires FIDAL et Publicis Consultants viennent de révéler les résultats d’une étude dont ils concluent que le mécénat d’entreprise est un trait d’union vers la RSE à l’heure où un grand nombre d’entreprises sont désormais soumises à des obligations de transparence en matière sociale et environnementale et contraintes de publier leurs données sociétales, économiques et environnementales dans le respect de normes internationales qui inscrivent entre autres le droit humain, l’engagement auprès de la communauté ou l’environnement au cœur de leurs préoccupations.
Pour faciliter l'insertion des jeunes, les employeurs
ne jurent plus que par le parrainage. Une façon
de jouer la diversité en s'appuyant sur l'adhésion
des salariés.
Lutte contre l'exclusion, égalité hommes-femmes, intégration des personnes en situation de handicap, ancrage territorial, participation des bénéficiaires... La RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) touche de très nombreux domaines. Dans une publication récente, l'Observatoire de la RSE a recensé des initiatives de fédérations et têtes de réseaux de l'ESS qui visent à accompagner leurs adhérents dans de telles démarches (stratégies, référentiels, outils d'évaluation, formations, bonnes pratiques, modalités de dialogue avec les parties prenantes...). Ce premier état des lieux des pratiques de RSE dans l'ESS propose une dizaine de fiches pratiques qui détaillent ces initiatives, secteur par secteur.
Le présent guide a donc pour objet de proposer aux professionnels du recrutement
des recommandations et des exemples de bonnes pratiques, pour les aider à se saisir
de ces nouvelles opportunités tout en respectant les droits des candidats à l’emploi.
Jeudi 5 novembre, le Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes a rendu public son "Guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe".
Fruit d'un travail avec des linguistes, des professionel.le.s de la communication et des chercheur.e.s, ce Guide est pensé comme un outil pédagogique et concret pour que l'argent public investi dans la communication contribue à la lutte contre les stéréotypes, au lieu de les laisser perdurer, voire les entretenir.
En effet, si conformément aux engagements internationaux et européens de la France, l’égalité entre les femmes et les hommes est aujourd’hui promue à tous les niveaux, il n’en reste pas moins qu’en 2015, la communication publique est encore largement vectrice de stéréotypes de sexe :
• dans le langage: en usant du masculin dit « neutre » et « universel » dans les textes adressés à la population mais aussi dans les noms de fonction, ce qui contribue à invisibiliser les femmes ;
• dans les images: en enfermant dans les femmes et les hommes dans des représentations stéréotypées : couleurs douces ou rose pour les femmes/sombres ou bleu pour les hommes, positions lascives ou maternantes des femmes/ambition et domination pour les hommes ;
• à la tribune et au micro avec une présence déséquilibrée des femmes et des hommes.
Au travers d'exemples illustrés, ce Guide pratique propose 10 recommandations pour une communication libérée des stéréotypes de sexe. Lors de cet événement qui a attiré plus de 200 personnes, la Présidente Danielle Bousquet a encouragé les pouvoirs publics et la société civile "à se saisir de ce Guide et à en être les relais pour amplifier la dynamique pour une communication égalitaire".
Expérimentée initialement dans une dizaine de
territoires (départements ou agglomérations),
la Garantie jeunes, dispositif d’insertion
et d’accompagnement vers la vie active,
a été étendue à 72 départements tout au
long de l’année 2015. Progressivement,
d’autres territoires rentreront dans le
dispositif, l’objectif étant d’atteindre 100 000
bénéficiaires en 2017, avec parmi eux, 21 %
de jeunes résidents des quartiers prioritaires
de la politique de la ville (QPV), soit plus de
un sur cinq. Ce dispositif constitue en effet
une véritable opportunité pour lutter contre les
inégalités dans l’accès à l’emploi et lever les
obstacles auxquels sont confrontés les jeunes
des quartiers.
Éditée par la Fondation Roi Baudouin, cette nouvelle étude de PLS, réalisée en collaboration avec le CeMIS de l’Université d’Anvers, vise à mettre en lumière le phénomène peu connu de l’ « intériorisation des discriminations » par les jeunes d’origine immigrée en Belgique. La publication examine ses conséquences sur l’insertion socio-professionnelle de ces jeunes, afin de favoriser la prise de conscience des acteurs socio-professionnels et d’encourager la création d’une relation de confiance entre les jeunes demandeurs d’emploi issus de l’immigration, les employeurs et tous autres acteurs de l’insertion professionnelle.
L'Adapt et ses partenaires ont réalisé la première étude prospective sur le thème « entreprises, travail et handicap ». Elle propose une vision partagée des évolutions possibles et des orientations pour l’action souhaitables à l’horizon 2025. Six scénarios balisent les futurs possibles. Le scénario considéré par les membres des groupes de travail comme le plus probable est construit autour des dynamiques en cours qui mettent au coeur de l’insertion professionnelle la formation professionnelle initiale et continue. C’est le scénario dit de « l’intégration des personnes handicapées dans l’emploi par la seconde chance ».
Le ministère de la Fonction publique publie un bilan de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique signée en décembre 2013.
Les inégalités femmes-hommes se rencontrent
dans tous types de territoires. Mais dans les
territoires fragiles (quartiers prioritaires de la
politique de la ville et espaces très peu denses)
l’accès des femmes à l’emploi est plus difficile
qu’ailleurs. C’est pourquoi le Commissariat
général à l’égalité des territoires (CGET) a fait de
l’égalité femmes-hommes une priorité transversale
notamment en matière d’éducation, de formation
et d’emploi, en référence aux orientations
gouvernementales. Il s’agit à la fois de mesurer
ces inégalités pour mieux les combattre et de
développer de multiples actions au sein par
exemple des contrats de ville, des contrats de
plan État-Région ou dans le cadre des politiques
portées par les différents acteurs publics et privés
COMBATTRE LES INÉGALITÉS FEMMES-HOMMES DANS LES TERRITOIRES FRAGILES
Decret 2015 761 du 24 juin2015 relatif au rapport sur l'egalite
1. Décrets, arrêtés, circulaires
TEXTES GÉNÉRAUX
MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
Décret no
2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité
entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales
NOR : RDFB1510068D
Publics concernés : collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI)
de plus de 20 000 habitants, ensemble de la population.
Objet : élaboration d’un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les
collectivités territoriales, préalablement à la préparation de leur budget.
Entrée en vigueur : les dispositions du présent décret s’appliquent aux budgets présentés par ces collectivités
territoriales et EPCI de plus de 20 000 habitants à compter du 1er
janvier 2016 et, pour les régions issues de
regroupements au titre de la loi no
2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, aux élections
régionales et départementales et modifiant le calendrier électoral, à compter du 1er
janvier 2017.
Notice : en application de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et
du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
du 8 mars 2013, les articles 61 et 77 de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
prescrivent aux collectivités territoriales et aux EPCI de plus de 20 000 habitants d’élaborer un rapport sur la
situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, préalablement aux débats sur le projet de budget. Ce
rapport concerne la situation en matière d’égalité intéressant le fonctionnement de la collectivité ainsi que les
politiques qu’elle mène sur son territoire.
Références : le décret est pris pour l’application des articles 61 et 77 de la loi no
2014-873 du 4 août 2014. Le
code général des collectivités territoriales (partie réglementaire) modifié par le présent texte peut être consulté,
dans sa version issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, du ministre de l’intérieur
et de la ministre de la décentralisation et de la fonction publique,
Vu la loi no
2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions
d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses
dispositions relatives à la fonction publique, notamment son article 51 ;
Vu la loi no
2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, notamment ses
articles 61 et 77 ;
Vu l’avis du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale en date du 27 mai 2015 ;
Vu l’avis du Conseil national d’évaluation des normes en date du 4 juin 2015 ;
Vu la saisine du gouvernement de la Polynésie française en date du 11 mai 2015,
Décrète :
Art. 1er
. – Le chapitre Ier
du titre Ier
du livre III de la deuxième partie du code général des collectivités
territoriales est complété par un article D. 2311-16 ainsi rédigé :
« Art. D. 2311-16. – I. – En application de l’article L. 2311-1-2, le maire ou le président de l’établissement
public de coopération intercommunale à fiscalité propre présente respectivement au conseil municipal ou au conseil
communautaire un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes sur son
territoire.
« II. – Le rapport fait état de la politique de ressources humaines de la commune ou du groupement en matière
d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données du rapport,
présenté en comité technique comme prévu à l’article 51 de la loi no
2012-347 du 12 mars 2012, relatives au
recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la
rémunération et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
« Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations
concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des
28 juin 2015 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 31 sur 64
2. actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute
forme de harcèlement.
« III. – Le rapport présente les politiques menées par la commune ou le groupement sur son territoire en faveur
de l’égalité entre les femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1er
de la loi no
2014-873 du 4 août 2014
pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de
nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
« Ce rapport comporte un bilan des actions conduites à cette fin dans la conception, la mise en œuvre et
l’évaluation des politiques publiques de la commune ou du groupement. Il présente notamment le suivi de la mise
en œuvre de la clause d’égalité dans les marchés publics. Il peut comporter également une analyse de la situation
économique et sociale en matière d’inégalités entre les femmes et les hommes dans la commune ou le groupement,
à partir d’un diagnostic fondé sur les interventions relevant de sa compétence et sur les données des bénéficiaires de
ses politiques.
« Le rapport recense les ressources mobilisées à cet effet. »
Art. 2. – Le chapitre Ier
du titre Ier
du livre III de la troisième partie du même code est complété par un
article D. 3311-9 ainsi rédigé :
« Art. D. 3311-9. – I. – En application de l’article L. 3311-3, le président du conseil départemental présente au
conseil départemental un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans
le département.
« II. – Le rapport fait état de la politique de ressources humaines du département en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données du rapport, présenté
en comité technique comme prévu à l’article 51 de la loi no
2012-347 du 12 mars 2012, relatives au recrutement, à
la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
« Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations
concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des
actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute
forme de harcèlement.
« III. – Le rapport présente les politiques menées par le département sur son territoire en faveur de l’égalité entre
les femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1er
de la loi no
2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle
entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser
l’égalité entre les femmes et les hommes.
« Ce rapport comporte un bilan des actions conduites à cette fin dans la conception, la mise en œuvre et
l’évaluation des politiques publiques du département. Il présente notamment le suivi de la mise en œuvre de la
clause d’égalité dans les marchés publics. Il peut comporter également une analyse de la situation économique et
sociale en matière d’inégalités entre les femmes et les hommes dans le département, à partir d’un diagnostic fondé
sur les interventions relevant de sa compétence et sur les données des bénéficiaires de ses politiques.
« Le rapport recense les ressources mobilisées à cet effet. »
Art. 3. – Le chapitre Ier
du titre Ier
du livre III de la quatrième partie du code général des collectivités
territoriales est complété par un article D. 4311-7 ainsi rédigé :
« Art. D. 4311-7. – I. – En application de l’article L. 4311-1-1, le président du conseil régional présente au
conseil régional un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans la
région.
« II. – Le rapport fait état de la politique de ressources humaines de la région en matière d’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données du rapport, présenté en comité
technique comme prévu à l’article 51 de la loi no
2012-347 du 12 mars 2012, relatives au recrutement, à la
formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
« Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations
concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des
actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute
forme de harcèlement.
« III. – Le rapport présente les politiques menées par la région sur son territoire en faveur de l’égalité entre les
femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1er
de la loi no
2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle
entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser
l’égalité entre les femmes et les hommes.
« Ce rapport comporte un bilan des actions conduites à cette fin dans la conception, la mise en œuvre et
l’évaluation des politiques publiques de la région. Il présente notamment le suivi de la mise en œuvre de la clause
d’égalité dans les marchés publics. Il peut comporter également une analyse de la situation économique et sociale
28 juin 2015 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 31 sur 64
3. en matière d’inégalités entre les femmes et les hommes dans la région, à partir d’un diagnostic fondé sur les
interventions relevant de sa compétence et sur les données des bénéficiaires de ses politiques.
« Le rapport recense les ressources mobilisées à cet effet. »
Art. 4. – Le titre XI du livre Ier
de la septième partie du même code est complété par un article D. 71-110-3
ainsi rédigé :
« Art. D. 71-110-3. – I. – En application de l’article L. 71-110-3, le président de l’assemblée de Guyane
présente à l’assemblée de Guyane un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes dans la collectivité.
« II. – Le rapport fait état de la politique de ressources humaines de la collectivité en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données du rapport, présenté
en comité technique comme prévu à l’article 51 de la loi no
2012-347 du 12 mars 2012, relatives au recrutement, à
la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
« Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations
concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des
actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute
forme de harcèlement.
« III. – Le rapport présente les politiques menées par la collectivité sur son territoire en faveur de l’égalité entre
les femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1er
de la loi no
2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle
entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser
l’égalité entre les femmes et les hommes.
« Ce rapport comporte un bilan des actions conduites à cette fin dans la conception, la mise en œuvre et
l’évaluation des politiques publiques de la collectivité. Il présente notamment le suivi de la mise en œuvre de la
clause d’égalité dans les marchés publics. Il peut comporter également une analyse de la situation économique et
sociale en matière d’inégalités entre les femmes et les hommes dans la collectivité, à partir d’un diagnostic fondé
sur les interventions relevant de sa compétence et sur les données des bénéficiaires de ses politiques.
« Le rapport recense les ressources mobilisées à cet effet. »
Art. 5. – Le titre XI du livre II de la septième partie du même code est complété par un article D. 72-100-3
ainsi rédigé :
« Art. D. 72-100-3. – I. – En application de l’article L. 72-100-3, le président du conseil exécutif de Martinique
présente à l’assemblée de Martinique un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes dans la collectivité.
« II. – Le rapport fait état de la politique de ressources humaines de la collectivité en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, il reprend notamment les données du rapport, présenté
en comité technique comme prévu à l’article 51 de la loi no
2012-347 du 12 mars 2012, relatives au recrutement, à
la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
« Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et décrit les orientations pluriannuelles. Ce bilan et ces orientations
concernent notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des
actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et la lutte contre toute
forme de harcèlement.
« III. – Le rapport présente les politiques menées par la collectivité sur son territoire en faveur de l’égalité entre
les femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1er
de la loi no
2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle
entre les femmes et les hommes. Il fixe des orientations pluriannuelles et des programmes de nature à favoriser
l’égalité entre les femmes et les hommes.
« Ce rapport comporte un bilan des actions conduites à cette fin dans la conception, la mise en œuvre et
l’évaluation des politiques publiques de la collectivité. Il présente notamment le suivi de la mise en œuvre de la
clause d’égalité dans les marchés publics. Il peut comporter également une analyse de la situation économique et
sociale en matière d’inégalités entre les femmes et les hommes dans la collectivité, à partir d’un diagnostic fondé
sur les interventions relevant de sa compétence et sur les données des bénéficiaires de ses politiques.
« Le rapport recense les ressources mobilisées à cet effet. »
Art. 6. – L’article D. 2573-29 du chapitre III du titre VII du livre V de la deuxième partie du code général des
collectivités territoriales est ainsi modifié :
1o
Après la référence D. 2311-14 sont insérés les mots : « et l’article D. 2311-16 » ;
28 juin 2015 JOURNAL OFFICIEL DE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Texte 31 sur 64
4. 2o
Il est ajouté un V ainsi rédigé :
« V. – Pour l’application de l’article D. 2311-16, les deux premières phrases du II sont remplacées par la phrase
suivante :
« “Le rapport fait état de la politique de ressources humaines de la commune ou du groupement en matière
d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne le recrutement, la
formation, le temps de travail, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération et
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.” »
Art. 7. – Les dispositions du présent décret s’appliquent aux budgets présentés à compter du 1er
janvier 2016
pour les collectivités territoriales relevant des articles 1er
à 6. Toutefois, pour les régions issues des regroupements
prévus au II de l’article L. 4111-1 du code général des collectivités territoriales, dans sa version issue de l’article 1er
de la loi no
2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, aux élections régionales et
départementales et modifiant le calendrier électoral, les dispositions de l’article 3 s’appliquent aux budgets
présentés à compter du 1er
janvier 2017.
Art. 8. – La ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, le ministre de l’intérieur, la
ministre de la décentralisation et de la fonction publique, la ministre des outre-mer et la secrétaire d’Etat chargée
des droits des femmes sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent décret, qui sera publié
au Journal officiel de la République française.
Fait le 24 juin 2015.
MANUEL VALLS
Par le Premier ministre :
La ministre de la décentralisation
et de la fonction publique,
MARYLISE LEBRANCHU
La ministre des affaires sociales,
de la santé
et des droits des femmes,
MARISOL TOURAINE
Le ministre de l’intérieur,
BERNARD CAZENEUVE
La ministre des outre-mer,
GEORGE PAU-LANGEVIN
La secrétaire d’Etat
chargée des droits des femmes,
PASCALE BOISTARD
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