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L’égalité hommes/femmes
                                  dans les PME
                                 en 9 questions
                                Une étude Parménide




vendredi 20 juillet 2012
En introduction
      Votre entreprise compte entre 50 et 300 salariés.

      Vous devez vous préoccuper d’égalité hommes-femmes.

      Le document qui suit fait la liste des 9 grandes questions auxquelles vous devez
      apporter une réponse en tant qu’employeur.

      Ces réponses sont résumées pour être plus accessibles. Chaque planche renvoie le cas
      échéant à une information plus complète ou comporte les mises en garde importantes
      pour vos décisions à venir.

      Retrouvez sur http://www.parmenide.fr un dossier complet sur l’égalité hommes-
      femmes et sa mise en oeuvre dans l’entreprise.




vendredi 20 juillet 2012
Sur quels sujets dois-je me soucier d’égalité?

      La loi impose des obligations à plusieurs étapes-clés de la vie de l’entreprise:

      - le recrutement (qui ne doit pas être discriminatoire)
      - la rédaction du contrat (dont les clauses sont encadrées par la loi)
      - la rémunération (principe «à travail égal, salaire égal»)
      - la progression de carrière (pas de discrimination possible)
      - la fin de contrat

      Mais aussi:

      - dans la négociation collective annuelle (avec la mise en place d’un plan pour l’égalité
      professionnelle qui est vivement recommandée, même si la loi ne prévoit pas
      d’obligation explicite), qui prévoit l’existence obligatoire d’un accord sur l’égalité.

      D’une manière générale, il est préférable de manifester son attention dans l’ensemble
      de la vie de l’entreprise à la question de l’égalité hommes-femmes.




vendredi 20 juillet 2012
Quels sont les risques encourus?
      Là encore, la loi est très dissuasive et encourage fortement à l’action.

      La discrimination est définie par l’article 225-1 du Code Pénal. Pour ce qui concerne la
      méconnaissance des dispositions en matière d’égalité professionnelle, la
      discrimination peut être punie d’un an d’emprisonnement d’une amende de 3.750
      euros.

      En cas d’action d’un salarié, il appartient à celui-ci de prouver qu’il est victime de
      discrimination. Et il appartient à l’employeur de prouver que la discrimination n’est
      pas fondée.

      Les entreprises qui ne disposent pas d’un accord ou d’un plan d’action pour l’égalité
      peuvent faire l’objet d’une pénalité financière égale à 1% de la masse salariale.

      Méconnaître les dispositions en matière d’égalité salariale peut conduire à une
      contravention de 5è classe.

      Ces sanctions s’ajoutent aux dispositions prévoyant par exemple la nullité du
      licenciement discriminatoire. Dans ce cas, l’entreprise doit réintégrer le salarié
      licencié...



vendredi 20 juillet 2012
Dois-je avoir un plan en faveur de l’égalité?

      L’article L2242-5 du Code du Travail instaure une obligation de négocier annuellement
      sur les objectifs d’égalité professionnelle.

      Sans imposer une obligation de résultat, le négociateur a encadré le contenu de la
      négociation, en affirmant que celle-ci doit s’appuyer sur les éléments figurant dans le
      rapport de situation comparée obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

      Si la négociation aboutit à un accord, la négociation devient triennale.

      Si elle n’aboutit pas, l’entreprise doit se doter d’un plan d’action par décision
      unilatérale de l’employeur. Le contenu du plan est encadré par la même loi de la même
      façon que l’accord.

      Si l’employeur ne se dote pas d’un plan, même unilatéral, il s’expose à des pénalités
      financières, à l’issue d’un processus initié par l’Inspection du Travail.

      A retenir: pour les entreprises de + de 50 salariés, le plan d’action en faveur de l’égalité
      professionnelle est obligatoire, sous peine de sanction. Qu’il soit négocié (ce qui est
      mieux, puisque la négociation est obligatoire) ou qu’il soit unilatéral.



vendredi 20 juillet 2012
Que dois-je inscrire dans mon plan d’action?
      Pour les moins de 300 salariés, le contenu de l’accord est globalement fixé par la loi,
      pour le «noyau dur» en tout cas.

      L’article R2242-2 du Code du Travail, créé par le décret du 7 juillet 2011, prévoit en effet
      que le plan d’actions, négocié ou non, porte sur au moins deux domaines figurant sur
      une liste de huit domaines.

      Ces domaines sont: l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la
      qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective,
      l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

      L’employeur choisit librement au moins deux de ces thèmes et définit des objectifs
      chiffrés de progression au sein de l’entreprise.

      Il est très vivement recommandé de suivre la méthode «officielle» pour constituer son
      plan: indiquer les objectifs à atteindre, énumérer les actions permettant d’y parvenir,
      se doter d’indicateurs chiffrés pour mesurer l’atteinte de ces objectifs.

      Cette méthode n’est pas obligatoire, mais elle permet de rassurer l’Inspecteur du
      Travail sur la conformité du plan.



vendredi 20 juillet 2012
Quelles conséquences sur le rapport annuel?

      Le rapport annuel sur la situation économique prévu par l’article L2323-6 du Code du
      Travail doit respecter les prescriptions réglementaires en matière d’égalité
      professionnelle.

      Ainsi, au chapitre «Evolution de l’emploi, des qualifications et de la formation», il doit
      comporter un chapitre intitulé «situation comparée des femmes et des hommes», avec:

      - une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle en matière
      d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de
      conditions de travail et de rémunération effective
      - les mesures prises au cours de l’année écoulée en matière d’égalité
      - les objectifs pour l’année à venir
      - les explications sur les actions prévues et non réalisées

      En outre, le rapport doit exposer le plan d’actions pour l’égalité professionnelle, avec
      les mesures prises, les objectifs de progression et l’évaluation des résultats.

      Le rapport annuel constitue donc un moment important de communication aux
      organisations syndicales sur la politique d’égalité menée au sein de l’entreprise.



vendredi 20 juillet 2012
Ai-je d’autres contraintes de négociation?
      Oui! L’article L2242-7 du Code du Travail prévoit que la négociation annuelle
      obligatoire en matière de rémunération doit comporter un volet sur l’égalité
      professionnelle.

      L’objectif de celui-ci est d’énoncer les mesures destinées à supprimer les écarts de
      rémunération hommes-femmes.

      L’employeur est en effet tenu de pratiquer la règle du «à travail égal, salaire égal», qui
      prohibe toute discrimination en matière de rémunération ente hommes et femmes.

      Les organisations syndicales disposent d’un droit particulier dans ce domaine: celui
      de contraindre l’employeur à ouvrir la négociation.

      Rappelons que, sur la question de la discrimination salariale, les organisations
      syndicales sont reconnues comme dotées de l’intérêt à agir, par la loi. Sans qu’il soit
      besoin qu’un salarié se soit plaint, une organisation syndicale a donc la faculté de
      mener une procédure contentieuse contre l’employeur dans ce champ de l’égalité
      professionnelle.

      Ces éléments suffisent à convaincre d’une rédaction attentive de l’accord sur les
      salaires...


vendredi 20 juillet 2012
La pénalité est-elle automatique?
      A ce stade, la pénalité n’est pas automatique et fait l’objet d’une procédure complexe.

      La procédure commence par une mise en demeure de l’Inspecteur du Travail, dans
      l’hypothèse où l’entreprise ne dispose pas de plan d’actions en faveur de l’égalité
      professionnelle.

      Si l’employeur ne se met pas en conformité avec la loi, et ne peut l’expliquer,
      l’Inspecteur du Travail peut proposer au DIRECCTE de prendre une sanction.

      Dans ce cas, le DIRECCTE dispose d’un pouvoir d’appréciation sur le montant à
      appliquer, avec un plafond de 1% de la masse salariale.

      Il notifie le taux de pénalité qu’il entend infliger à l’entreprise. L’employeur dispose de
      30 jours pour communiquer le montant des rémunérations.

      Le DIRECCTE émet alors un titre de perception.

      Cette procédure n’est donc pas automatique et laisse une large part à la négociation
      entre les services de l’Etat et l’entreprise. Il est à noter que cette procédure devrait être
      durcie à l’automne...



vendredi 20 juillet 2012
L’Inspecteur du Travail dispose-t-il d’autres
                                pouvoirs?
      Oui!

      En application de l’article R3221-1, l’Inspecteur du Travail peut exiger communication
      des différents éléments qui concourent à la rémunération.

      Ce pouvoir est très large, parce qu’il permet à l’Inspecteur d’obtenir communication
      de documents liés aux normes, aux catégories, aux critères et aux bases de calcul des
      rémunérations.

      L’employeur ne peut se soustraite à cette demande sans s’exposer à une contravention
      de 3è classe.

      L’ensemble de la politique de rémunération peut donc faire l’objet d’un examen
      approfondi, sur la base des documents détenus par l’entreprise.

      L’entreprise a donc tout intérêt à se doter d’une véritable politique de lutte contre les
      inégalités hommes-femmes dans l’entreprise, y compris du point de vue des
      rémunérations.




vendredi 20 juillet 2012
L’égalité: comment est-elle définie par la loi?

      L’article L3221-4 du Code du Travail définit l’égalité de la façon suivante:

      «Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un
      ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un
      diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience
      acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.»

      Cette définition très large ne limite donc pas légalité à une simple notion de salaire sur
      le même poste de travail. Le Code oblige l’employeur à prendre en compte plusieurs
      critères dans l’évaluation de l’égalité salariale:
      - à diplôme égal, salaire égal
      - à expérience égale, salaire égal
      - à responsabilité égale, salaire égal
      - à pénibilité égale, salaire égal

      Cette pluralité de critères ne facilite guère la tâche des employeurs. Mais elle s’inspire
      d’une volonté nécessaire d’objectiver les processus salariaux au sein de l’entreprise.




vendredi 20 juillet 2012
Les conseils de Parménide

      Qu’on le veuille ou non, l’égalité hommes-femmes ne peut plus être une préoccupation
      qui échappe à l’employeur et à sa vision de l’entreprise.

      Même si ce domaine est producteur de contraintes fortes parfois lourdes à assumer,
      cette évolution est indispensable à l’intérêt de l’entreprise elle-même:

      - l’égalité objective de traitement des salariés est un facteur de motivation essentielle
      au sein de l’entreprise. Or l’une des premières causes des inégalités perçues tient aux
      différences de sexe.

      - la promotion de la main d’oeuvre féminine est un important facteur d’innovation et
      de renouvellement interne pour l’entreprise. Donc un facteur de croissance.

      En revanche, il est évident que la stratégie d’entreprise en matière d’égalité suppose
      une technicité grandissante, dont les services ressources humaines ne disposent pas
      forcément.

      Il peut donc être sage de se faire accompagner pour passer le cap des modifications
      législatives et réglementaires à venir sans pénalité financière.



vendredi 20 juillet 2012

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Egalité h/f dans les PME

  • 1. L’égalité hommes/femmes dans les PME en 9 questions Une étude Parménide vendredi 20 juillet 2012
  • 2. En introduction Votre entreprise compte entre 50 et 300 salariés. Vous devez vous préoccuper d’égalité hommes-femmes. Le document qui suit fait la liste des 9 grandes questions auxquelles vous devez apporter une réponse en tant qu’employeur. Ces réponses sont résumées pour être plus accessibles. Chaque planche renvoie le cas échéant à une information plus complète ou comporte les mises en garde importantes pour vos décisions à venir. Retrouvez sur http://www.parmenide.fr un dossier complet sur l’égalité hommes- femmes et sa mise en oeuvre dans l’entreprise. vendredi 20 juillet 2012
  • 3. Sur quels sujets dois-je me soucier d’égalité? La loi impose des obligations à plusieurs étapes-clés de la vie de l’entreprise: - le recrutement (qui ne doit pas être discriminatoire) - la rédaction du contrat (dont les clauses sont encadrées par la loi) - la rémunération (principe «à travail égal, salaire égal») - la progression de carrière (pas de discrimination possible) - la fin de contrat Mais aussi: - dans la négociation collective annuelle (avec la mise en place d’un plan pour l’égalité professionnelle qui est vivement recommandée, même si la loi ne prévoit pas d’obligation explicite), qui prévoit l’existence obligatoire d’un accord sur l’égalité. D’une manière générale, il est préférable de manifester son attention dans l’ensemble de la vie de l’entreprise à la question de l’égalité hommes-femmes. vendredi 20 juillet 2012
  • 4. Quels sont les risques encourus? Là encore, la loi est très dissuasive et encourage fortement à l’action. La discrimination est définie par l’article 225-1 du Code Pénal. Pour ce qui concerne la méconnaissance des dispositions en matière d’égalité professionnelle, la discrimination peut être punie d’un an d’emprisonnement d’une amende de 3.750 euros. En cas d’action d’un salarié, il appartient à celui-ci de prouver qu’il est victime de discrimination. Et il appartient à l’employeur de prouver que la discrimination n’est pas fondée. Les entreprises qui ne disposent pas d’un accord ou d’un plan d’action pour l’égalité peuvent faire l’objet d’une pénalité financière égale à 1% de la masse salariale. Méconnaître les dispositions en matière d’égalité salariale peut conduire à une contravention de 5è classe. Ces sanctions s’ajoutent aux dispositions prévoyant par exemple la nullité du licenciement discriminatoire. Dans ce cas, l’entreprise doit réintégrer le salarié licencié... vendredi 20 juillet 2012
  • 5. Dois-je avoir un plan en faveur de l’égalité? L’article L2242-5 du Code du Travail instaure une obligation de négocier annuellement sur les objectifs d’égalité professionnelle. Sans imposer une obligation de résultat, le négociateur a encadré le contenu de la négociation, en affirmant que celle-ci doit s’appuyer sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Si la négociation aboutit à un accord, la négociation devient triennale. Si elle n’aboutit pas, l’entreprise doit se doter d’un plan d’action par décision unilatérale de l’employeur. Le contenu du plan est encadré par la même loi de la même façon que l’accord. Si l’employeur ne se dote pas d’un plan, même unilatéral, il s’expose à des pénalités financières, à l’issue d’un processus initié par l’Inspection du Travail. A retenir: pour les entreprises de + de 50 salariés, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle est obligatoire, sous peine de sanction. Qu’il soit négocié (ce qui est mieux, puisque la négociation est obligatoire) ou qu’il soit unilatéral. vendredi 20 juillet 2012
  • 6. Que dois-je inscrire dans mon plan d’action? Pour les moins de 300 salariés, le contenu de l’accord est globalement fixé par la loi, pour le «noyau dur» en tout cas. L’article R2242-2 du Code du Travail, créé par le décret du 7 juillet 2011, prévoit en effet que le plan d’actions, négocié ou non, porte sur au moins deux domaines figurant sur une liste de huit domaines. Ces domaines sont: l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. L’employeur choisit librement au moins deux de ces thèmes et définit des objectifs chiffrés de progression au sein de l’entreprise. Il est très vivement recommandé de suivre la méthode «officielle» pour constituer son plan: indiquer les objectifs à atteindre, énumérer les actions permettant d’y parvenir, se doter d’indicateurs chiffrés pour mesurer l’atteinte de ces objectifs. Cette méthode n’est pas obligatoire, mais elle permet de rassurer l’Inspecteur du Travail sur la conformité du plan. vendredi 20 juillet 2012
  • 7. Quelles conséquences sur le rapport annuel? Le rapport annuel sur la situation économique prévu par l’article L2323-6 du Code du Travail doit respecter les prescriptions réglementaires en matière d’égalité professionnelle. Ainsi, au chapitre «Evolution de l’emploi, des qualifications et de la formation», il doit comporter un chapitre intitulé «situation comparée des femmes et des hommes», avec: - une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective - les mesures prises au cours de l’année écoulée en matière d’égalité - les objectifs pour l’année à venir - les explications sur les actions prévues et non réalisées En outre, le rapport doit exposer le plan d’actions pour l’égalité professionnelle, avec les mesures prises, les objectifs de progression et l’évaluation des résultats. Le rapport annuel constitue donc un moment important de communication aux organisations syndicales sur la politique d’égalité menée au sein de l’entreprise. vendredi 20 juillet 2012
  • 8. Ai-je d’autres contraintes de négociation? Oui! L’article L2242-7 du Code du Travail prévoit que la négociation annuelle obligatoire en matière de rémunération doit comporter un volet sur l’égalité professionnelle. L’objectif de celui-ci est d’énoncer les mesures destinées à supprimer les écarts de rémunération hommes-femmes. L’employeur est en effet tenu de pratiquer la règle du «à travail égal, salaire égal», qui prohibe toute discrimination en matière de rémunération ente hommes et femmes. Les organisations syndicales disposent d’un droit particulier dans ce domaine: celui de contraindre l’employeur à ouvrir la négociation. Rappelons que, sur la question de la discrimination salariale, les organisations syndicales sont reconnues comme dotées de l’intérêt à agir, par la loi. Sans qu’il soit besoin qu’un salarié se soit plaint, une organisation syndicale a donc la faculté de mener une procédure contentieuse contre l’employeur dans ce champ de l’égalité professionnelle. Ces éléments suffisent à convaincre d’une rédaction attentive de l’accord sur les salaires... vendredi 20 juillet 2012
  • 9. La pénalité est-elle automatique? A ce stade, la pénalité n’est pas automatique et fait l’objet d’une procédure complexe. La procédure commence par une mise en demeure de l’Inspecteur du Travail, dans l’hypothèse où l’entreprise ne dispose pas de plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle. Si l’employeur ne se met pas en conformité avec la loi, et ne peut l’expliquer, l’Inspecteur du Travail peut proposer au DIRECCTE de prendre une sanction. Dans ce cas, le DIRECCTE dispose d’un pouvoir d’appréciation sur le montant à appliquer, avec un plafond de 1% de la masse salariale. Il notifie le taux de pénalité qu’il entend infliger à l’entreprise. L’employeur dispose de 30 jours pour communiquer le montant des rémunérations. Le DIRECCTE émet alors un titre de perception. Cette procédure n’est donc pas automatique et laisse une large part à la négociation entre les services de l’Etat et l’entreprise. Il est à noter que cette procédure devrait être durcie à l’automne... vendredi 20 juillet 2012
  • 10. L’Inspecteur du Travail dispose-t-il d’autres pouvoirs? Oui! En application de l’article R3221-1, l’Inspecteur du Travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la rémunération. Ce pouvoir est très large, parce qu’il permet à l’Inspecteur d’obtenir communication de documents liés aux normes, aux catégories, aux critères et aux bases de calcul des rémunérations. L’employeur ne peut se soustraite à cette demande sans s’exposer à une contravention de 3è classe. L’ensemble de la politique de rémunération peut donc faire l’objet d’un examen approfondi, sur la base des documents détenus par l’entreprise. L’entreprise a donc tout intérêt à se doter d’une véritable politique de lutte contre les inégalités hommes-femmes dans l’entreprise, y compris du point de vue des rémunérations. vendredi 20 juillet 2012
  • 11. L’égalité: comment est-elle définie par la loi? L’article L3221-4 du Code du Travail définit l’égalité de la façon suivante: «Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.» Cette définition très large ne limite donc pas légalité à une simple notion de salaire sur le même poste de travail. Le Code oblige l’employeur à prendre en compte plusieurs critères dans l’évaluation de l’égalité salariale: - à diplôme égal, salaire égal - à expérience égale, salaire égal - à responsabilité égale, salaire égal - à pénibilité égale, salaire égal Cette pluralité de critères ne facilite guère la tâche des employeurs. Mais elle s’inspire d’une volonté nécessaire d’objectiver les processus salariaux au sein de l’entreprise. vendredi 20 juillet 2012
  • 12. Les conseils de Parménide Qu’on le veuille ou non, l’égalité hommes-femmes ne peut plus être une préoccupation qui échappe à l’employeur et à sa vision de l’entreprise. Même si ce domaine est producteur de contraintes fortes parfois lourdes à assumer, cette évolution est indispensable à l’intérêt de l’entreprise elle-même: - l’égalité objective de traitement des salariés est un facteur de motivation essentielle au sein de l’entreprise. Or l’une des premières causes des inégalités perçues tient aux différences de sexe. - la promotion de la main d’oeuvre féminine est un important facteur d’innovation et de renouvellement interne pour l’entreprise. Donc un facteur de croissance. En revanche, il est évident que la stratégie d’entreprise en matière d’égalité suppose une technicité grandissante, dont les services ressources humaines ne disposent pas forcément. Il peut donc être sage de se faire accompagner pour passer le cap des modifications législatives et réglementaires à venir sans pénalité financière. vendredi 20 juillet 2012