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Branche Mutualité
Avenant n°20 à la Convention collective de la Mutualité relatif au droit syndical
Préambule :
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite « loi Rebsamen », a
notamment introduit en droit positif des dispositions relatives aux parcours professionnels des
représentants du personnel.
La convention collective avait déjà fait l’objet en 2009 (avenant n°13) d’une négociation ayant
conduit à la mise en place de dispositions innovantes en la matière dont certaines sont désormais
consacrées par la loi mentionnée ci-dessus.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir une négociation visant :
- à adapter les dispositions de la convention collective aux nouvelles dispositions légales ;
- et plus largement à modifier certains éléments du dispositif conventionnel du Chapitre 2
pour assurer sa pleine effectivité.
Le présent avenant rappelle les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du
personnel et d’exercice du droit syndical.
Il affirme par ailleurs la volonté des partenaires sociaux de la branche concernant :
- la conciliationdesexigencesd’une activité professionnelle avecl’exercice de mandatsélectifs
et/ou syndicaux,
- la reconnaissance de l’engagement dans l’activité syndicale ou de représentation du
personnel au bénéfice du collectif,
- la prise en compte des compétences acquises du fait de l’exercice des mandats.
Article 1 : Modification de la convention collective
Il a été convenu de modifier le chapitre 2 de la convention collective comme suit, par substitution
des articles suivants aux anciennes dispositions, les autres articles de ce chapitre demeurant
inchangés :
«
Article 2-4 : Crédit d’heures
Les crédits d’heures attribués aux salariés détenteurs d’un mandat syndical et/ou électif sont
déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des
crédits d’heures peut faire l’objet de la négociation d’accords collectifs d’entreprise. À ce titre, les
organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux
entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l’éloignement
géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation
d’accords collectifs.
Un crédit mensuel de 7h00 est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la
qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés. Ce crédit d’heures se
2
rajoute à celui dontlesintéressésbénéficientparlaloi pour l’exercicede leurmandat de délégué du
personnel titulaire.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son
organisation,àdesnégociationsouàdesconcertationsàun autre niveauque celui de l’entreprise ou
aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
Article 2-5 : Congé exceptionnel pour participation aux réunions statutaires des organisations
syndicales
Les salariés bénéficient d’un congé exceptionnel n’entrainant pas de diminution de salaire sous
réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
- L’objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des
organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national.
- Une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par
l’organisation syndicale représentative au plan national sur papier à en-tête de cette
dernière, doit être présentée à l’employeur au moins 8 jours à l’avance, sauf circonstances
exceptionnelles.
- Annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce
congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative au plan
national, fractionnables en demi-journées.
Article 2-6 : Évolution professionnelle des salariés investis d’un mandat syndical et/ou électif
Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l’article 2.1 et afin de favoriser l’exercice
de mandats syndicaux et/ou électifs et d’apporter des garanties aux salariés titulaires de ces
mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le
champ de la convention collective.
Article 2-6-1 : Modalités d’exercice des mandats
L’exercice d’un mandat syndical et/ou électif s’intègre dans la vie professionnelle des salariés.
Les entreprises doiventveiller à ce que l’exercice d’un mandat syndical et/ou électif n’entraîne pas
de conséquencesnégativesprésentesoufuturessurl’évolutionprofessionnelle etsurl’employabilité
des salariés concernés.
Au début de son mandat, le titulaire d’un mandat syndical et/ou électif bénéficie d’un entretien
individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au
regardde sonemploi. Cetentretiendoitse dérouler au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise
du mandat.
Peuventnotamment être abordées dans ce cadre les dispositions éventuellement nécessaires à la
conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du ou des mandats :
- adaptation du poste ou de l’organisation du travail, en veillant, dans la mesure du temps
consacré à l’exercice du poste, à ce que celui-ci conserve un intérêt professionnel ;
- adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation
d’objectifs quantitatifs.
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A l’occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel, il peut se faire
accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers
comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d’un mandat syndical et/ou électif qui
porterait sur :
- la nature du ou des mandats détenus,
- les prérogatives qui y sont attachées.
Article 2-6-2 : Parcours professionnel et formation
Les conditionsd’accèsaux actionsde formationprofessionnelle nécessaires à l’adaptation au poste
de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à
celles des autres salariés. Les dispositions de l’accord de branche sur la formation professionnelle
sontapplicablesaux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour
les autres salariés.
Pourlessalariésconsacrantune partie importante de leurtempsàl’exercice d’unmandat,lesactions
de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d’une
activité professionnelle à titre principal.
Par ailleurs,outre lesformationsenlienavecl’emploi occupé, l’exercice des mandats nécessite des
compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à
leurchamp d’intervention.Lespartenairessociauxreconnaissent l’importance pour les titulaires de
mandats syndicaux et/ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance
nécessaire àl’exercice de leurmission.Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat
et enaccord avec l’employeur,d’une actionde formationenlienavecle mandat selon les modalités
applicables au sein de l’entreprise (plan de formation, CPF …)
Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaitre aux titulaires de mandats
syndicaux et/ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à
l’inventaire en application des dispositions de l’article L. 6112-4 du code du travail.
Article 2-6-3 : Garantie de rémunération
L’ensembledes salariésdétenteurs d’un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du
fait de l’exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d’évolution de leur
rémunération.
Ceux-ci ont droit, sur l’ensemble de la durée de chaque mandat syndical et/ou électif, à une
évolutionde leurrémunérationaumoinségale àl’évolutionmoyennedesrémunérationsdessalariés
de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la
comparaison se fera au vu de l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Par
rémunération,il fautentendre nonseulementle salaire de base maisaussi tous les autres avantages
et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur .
Dans le cadre de l’applicationde cesdispositions,unsalarié peutdemander qu’un bilan triennal soit
faitpar l’employeurde manièreàvérifierqu’il n’apasfaitl’objetde discriminationliéeàl’exercice du
mandat.Les conclusionsde ce bilansontexaminéesdansle cadre de l’entretien professionnel. Pour
l’élaborationdubilanprécédemmentcité,etàdéfautde dispositionsparticulièresmisesenplace par
voie d’accord collectif d’entreprise, il convient de se référer d’une part à la comparaison de la
4
situation du salarié avant et après l’obtention du mandat, d’autre part à la comparaison de la
situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.
Les modalités pratiques pour effectuer cette comparaison sont explicitées en Annexe 6 de la
convention collective.
Si un écart est constaté en défaveur du titulaire d’un mandat syndical et/ou électif, une mesure
corrective assurantune garantie effective d’évolution de la rémunération est alors mise en œuvre.
Article 2-6-4 : Entretien de fin de mandat
À l’issue du mandat, le salarié bénéficie d’un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa
situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité
élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Lorsque l’entretienprofessionnel estréalisé auterme d’unmandat syndical et/ouélectif, l’entretien
spécifique mentionné au premier alinéa est effectué dans ce cadre.
A la suite de sonentretiende finde mandat,le salarié peut,àsoninitiative, bénéficier d’un bilan de
compétence dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans touslescas, etafinde porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire
d’un mandat syndical et/ou électif, un projet d’évolution professionnelle est formalisé avec
l’employeur précisant :
- les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l’occasion du ou des mandats ;
- lesactionsde formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s’engageant à suivre les
actions prévues.
Si ce projetd’évolutionprofessionnelle conduit à la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle,
les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures d’accompagnement (actions de
formation, tutorat…)
»
Article 2 : Modification d’une annexe de la convention collective
Il a également été convenu de modifier l’annexe 6 de la convention collective comme suit, par
substitution des dispositions suivantes aux anciennes dispositions :
«
Annexe 6 : Modalitésde mise en œuvre de la garantie d’évolutionde la rémunérationprévue par
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Les modalités de mise en œuvre de la garantie d’évolution de la rémunération prévue par
l’article 2.6.3 de la Convention collective sont les suivantes :
Le périmètre d’appréciation de lagarantie estl’entreprise ou l’établissement dont relève le salarié
concerné en cas d’établissements distincts.
5
Par rémunération,il fautentendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout
accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de
l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l’application d’un accord d'intéressement ne sont
pas comprises.
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou
exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier.
Sont exclues de la base de calcul :
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- les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée
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travail...).
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la
moyenne des augmentations à appliquer.
Il convient donc de :
- décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée et
d’ancienneté comparable, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;
- identifierlesaugmentationsindividuelleset/oucollectivesappliquéesàchacundeséléments
de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
- calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
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La déterminationde lanotionde salarié de même catégorie estfonctionde lataille etde la structure
de l'entreprise.
Ainsi :
- il y a lieude comprendre par « salarié de lamême catégorie » les salariés relevant du même
coefficientdans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une
subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent
des emplois au contenu différent) ;
- dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions
(outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés
relevant du même niveau dans la classification ;
- dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il
conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers,
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- s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se
référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
- il y a lieu d’entendre par salariés « d’ancienneté comparable » les salariés entrés dans
l’entreprise au cours de la même année civile.
- à défaut, la comparaison est effectuée qu’elle que soit l’ancienneté uniquement selon la
notion de catégorie ci-dessus explicitée.
»
6
Article 3 : Dispositionsrelativesà l’avenant
Article 3-1 – Entrée en vigueurde l’avenant
Le présent avenant entre en vigueur au premier jour suivant la date de publication de son arrêté
d’extension au Journal officiel.
Article 3-2 – Formalitésde dépôt– Demande d’extension
Le présentavenantferal’objetdes formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur
ainsi que d’une demande d’extension auprès du Ministère de l’Emploi et des Affaires
Sociales.
Fait à Paris, le 21 septembre 2016
Pour l’UGEM Pour la CFDT
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IDCC 2128 Avenant 20 droit syndical

  • 1. 1 Branche Mutualité Avenant n°20 à la Convention collective de la Mutualité relatif au droit syndical Préambule : La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite « loi Rebsamen », a notamment introduit en droit positif des dispositions relatives aux parcours professionnels des représentants du personnel. La convention collective avait déjà fait l’objet en 2009 (avenant n°13) d’une négociation ayant conduit à la mise en place de dispositions innovantes en la matière dont certaines sont désormais consacrées par la loi mentionnée ci-dessus. C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir une négociation visant : - à adapter les dispositions de la convention collective aux nouvelles dispositions légales ; - et plus largement à modifier certains éléments du dispositif conventionnel du Chapitre 2 pour assurer sa pleine effectivité. Le présent avenant rappelle les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et d’exercice du droit syndical. Il affirme par ailleurs la volonté des partenaires sociaux de la branche concernant : - la conciliationdesexigencesd’une activité professionnelle avecl’exercice de mandatsélectifs et/ou syndicaux, - la reconnaissance de l’engagement dans l’activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice du collectif, - la prise en compte des compétences acquises du fait de l’exercice des mandats. Article 1 : Modification de la convention collective Il a été convenu de modifier le chapitre 2 de la convention collective comme suit, par substitution des articles suivants aux anciennes dispositions, les autres articles de ce chapitre demeurant inchangés : « Article 2-4 : Crédit d’heures Les crédits d’heures attribués aux salariés détenteurs d’un mandat syndical et/ou électif sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d’heures peut faire l’objet de la négociation d’accords collectifs d’entreprise. À ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l’éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d’accords collectifs. Un crédit mensuel de 7h00 est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés. Ce crédit d’heures se
  • 2. 2 rajoute à celui dontlesintéressésbénéficientparlaloi pour l’exercicede leurmandat de délégué du personnel titulaire. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation,àdesnégociationsouàdesconcertationsàun autre niveauque celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. Article 2-5 : Congé exceptionnel pour participation aux réunions statutaires des organisations syndicales Les salariés bénéficient d’un congé exceptionnel n’entrainant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes : - L’objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national. - Une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l’organisation syndicale représentative au plan national sur papier à en-tête de cette dernière, doit être présentée à l’employeur au moins 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. - Annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative au plan national, fractionnables en demi-journées. Article 2-6 : Évolution professionnelle des salariés investis d’un mandat syndical et/ou électif Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l’article 2.1 et afin de favoriser l’exercice de mandats syndicaux et/ou électifs et d’apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective. Article 2-6-1 : Modalités d’exercice des mandats L’exercice d’un mandat syndical et/ou électif s’intègre dans la vie professionnelle des salariés. Les entreprises doiventveiller à ce que l’exercice d’un mandat syndical et/ou électif n’entraîne pas de conséquencesnégativesprésentesoufuturessurl’évolutionprofessionnelle etsurl’employabilité des salariés concernés. Au début de son mandat, le titulaire d’un mandat syndical et/ou électif bénéficie d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regardde sonemploi. Cetentretiendoitse dérouler au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise du mandat. Peuventnotamment être abordées dans ce cadre les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du ou des mandats : - adaptation du poste ou de l’organisation du travail, en veillant, dans la mesure du temps consacré à l’exercice du poste, à ce que celui-ci conserve un intérêt professionnel ; - adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d’objectifs quantitatifs.
  • 3. 3 A l’occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d’un mandat syndical et/ou électif qui porterait sur : - la nature du ou des mandats détenus, - les prérogatives qui y sont attachées. Article 2-6-2 : Parcours professionnel et formation Les conditionsd’accèsaux actionsde formationprofessionnelle nécessaires à l’adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l’accord de branche sur la formation professionnelle sontapplicablesaux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés. Pourlessalariésconsacrantune partie importante de leurtempsàl’exercice d’unmandat,lesactions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d’une activité professionnelle à titre principal. Par ailleurs,outre lesformationsenlienavecl’emploi occupé, l’exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leurchamp d’intervention.Lespartenairessociauxreconnaissent l’importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire àl’exercice de leurmission.Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et enaccord avec l’employeur,d’une actionde formationenlienavecle mandat selon les modalités applicables au sein de l’entreprise (plan de formation, CPF …) Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaitre aux titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l’inventaire en application des dispositions de l’article L. 6112-4 du code du travail. Article 2-6-3 : Garantie de rémunération L’ensembledes salariésdétenteurs d’un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l’exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d’évolution de leur rémunération. Ceux-ci ont droit, sur l’ensemble de la durée de chaque mandat syndical et/ou électif, à une évolutionde leurrémunérationaumoinségale àl’évolutionmoyennedesrémunérationsdessalariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Par rémunération,il fautentendre nonseulementle salaire de base maisaussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur . Dans le cadre de l’applicationde cesdispositions,unsalarié peutdemander qu’un bilan triennal soit faitpar l’employeurde manièreàvérifierqu’il n’apasfaitl’objetde discriminationliéeàl’exercice du mandat.Les conclusionsde ce bilansontexaminéesdansle cadre de l’entretien professionnel. Pour l’élaborationdubilanprécédemmentcité,etàdéfautde dispositionsparticulièresmisesenplace par voie d’accord collectif d’entreprise, il convient de se référer d’une part à la comparaison de la
  • 4. 4 situation du salarié avant et après l’obtention du mandat, d’autre part à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires. Les modalités pratiques pour effectuer cette comparaison sont explicitées en Annexe 6 de la convention collective. Si un écart est constaté en défaveur du titulaire d’un mandat syndical et/ou électif, une mesure corrective assurantune garantie effective d’évolution de la rémunération est alors mise en œuvre. Article 2-6-4 : Entretien de fin de mandat À l’issue du mandat, le salarié bénéficie d’un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Lorsque l’entretienprofessionnel estréalisé auterme d’unmandat syndical et/ouélectif, l’entretien spécifique mentionné au premier alinéa est effectué dans ce cadre. A la suite de sonentretiende finde mandat,le salarié peut,àsoninitiative, bénéficier d’un bilan de compétence dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Dans touslescas, etafinde porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d’un mandat syndical et/ou électif, un projet d’évolution professionnelle est formalisé avec l’employeur précisant : - les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l’occasion du ou des mandats ; - lesactionsde formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s’engageant à suivre les actions prévues. Si ce projetd’évolutionprofessionnelle conduit à la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle, les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures d’accompagnement (actions de formation, tutorat…) » Article 2 : Modification d’une annexe de la convention collective Il a également été convenu de modifier l’annexe 6 de la convention collective comme suit, par substitution des dispositions suivantes aux anciennes dispositions : « Annexe 6 : Modalitésde mise en œuvre de la garantie d’évolutionde la rémunérationprévue par l’article 2-6-3 Les modalités de mise en œuvre de la garantie d’évolution de la rémunération prévue par l’article 2.6.3 de la Convention collective sont les suivantes : Le périmètre d’appréciation de lagarantie estl’entreprise ou l’établissement dont relève le salarié concerné en cas d’établissements distincts.
  • 5. 5 Par rémunération,il fautentendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l’application d’un accord d'intéressement ne sont pas comprises. Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier. Sont exclues de la base de calcul : - les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ; - les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ; - les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...). Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. Il convient donc de : - décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée et d’ancienneté comparable, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ; - identifierlesaugmentationsindividuelleset/oucollectivesappliquéesàchacundeséléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ; - calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ; - appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée. La déterminationde lanotionde salarié de même catégorie estfonctionde lataille etde la structure de l'entreprise. Ainsi : - il y a lieude comprendre par « salarié de lamême catégorie » les salariés relevant du même coefficientdans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ; - dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ; - dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ; - s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. - il y a lieu d’entendre par salariés « d’ancienneté comparable » les salariés entrés dans l’entreprise au cours de la même année civile. - à défaut, la comparaison est effectuée qu’elle que soit l’ancienneté uniquement selon la notion de catégorie ci-dessus explicitée. »
  • 6. 6 Article 3 : Dispositionsrelativesà l’avenant Article 3-1 – Entrée en vigueurde l’avenant Le présent avenant entre en vigueur au premier jour suivant la date de publication de son arrêté d’extension au Journal officiel. Article 3-2 – Formalitésde dépôt– Demande d’extension Le présentavenantferal’objetdes formalités de dépôt imposées par la réglementation en vigueur ainsi que d’une demande d’extension auprès du Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales. Fait à Paris, le 21 septembre 2016 Pour l’UGEM Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour la CGT Pour la CFTC