Les entretiens RH obligatoires

1. LES ENTRETIENS OBLIGATOIRESLES ENTRETIENS OBLIGATOIRESLES ENTRETIENS OBLIGATOIRESLES ENTRETIENS OBLIGATOIRESLES ENTRETIENS OBLIGATOIRESLES ENTRETIENS OBLIGATOIRESLES ENTRETIENS OBLIGATOIRESLES ENTRETIENS OBLIGATOIRES
EN RESSOURCES HUMAINESEN RESSOURCES HUMAINESEN RESSOURCES HUMAINESEN RESSOURCES HUMAINESEN RESSOURCES HUMAINESEN RESSOURCES HUMAINESEN RESSOURCES HUMAINESEN RESSOURCES HUMAINESFiche
technique n°15
Entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, bilan d’étape professionnel …
Présentation des objectifs et des modalités d’organisation de ces différents entretiens , dont
certains sont obligatoires.
Fiche conçue le 8/11/2011 par Retravailler dans l’Ouest
Nous déclinons toutes responsabilités en cas de modification ultérieure de la réglementation législative
LES PRINCIPAUX ENTRETIENS OBLIGATOIRES
ENTRETIEN PROFESSIONNEL (issu de l’ANI du 05/12/2003)
Objectifs : Identifier un projet professionnel répondant à la fois aux
aspirations du salarié et aux besoins de l’entreprise
L’accord national interprofessionnel (ANI) instaure un droit, pour tout salarié
ayant au moins deux ans d’activité professionnelle dans l’entreprise, à pouvoir
bénéficier d’un entretien professionnel « pour lui permettre d’être l’acteur de son
évolution professionnelle ». Cet entretien doit être réalisé tous les deux ans (sauf
exception).
Mise en œuvre :
Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation.
Toutefois, l’entreprise peut toujours réaliser l’entretien professionnel et l’entretien
d’évaluation au cours d’un même temps de rencontre, en distinguant, deux pério-
des de temps au cours de cet entretien. L’entreprise peut décider de différencier
les entretiens. Dans cette hypothèse, le responsable formation peut, par exem-
ple, réaliser les entretiens professionnels tandis que les entretiens annuels d’éva-
luation sont réalisés par le supérieur hiérarchique du salarié.
Bien qu’il ne soit pas prévu par le code du travail, l’entretien profession-
nel est obligatoire dans les entreprises du commerce, de l’industrie, des services
et de l’artisanat. A noter également que de nombreux accords de branche
contiennent des dispositions sur cet entretien et le rendent de ce fait obligatoire
pour les entreprises de la branche.
ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE
(art. L.6321-1 C. tr)
Objectifs : Sécuriser les parcours professionnels des seniors et
informer le salarié de ces possibilités (outils) et droits à la formation
Les dispositions relatives à cet entretien ayant été intégrées dans le code du
travail par la loi « orientation-formation » du 24 novembre 2009 (JO, 25 nov.), il
est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Mise en œuvre :
Cet entretien concerne les salariés de plus de 45 ans et plus et doit être réalisé
dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire. Dans cet entretien, l’employeur
informe le salarié sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape profession-
nel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Cet entretien ne doit pas en principe se substituer à l’entretien profes-
sionnel. Dans la pratique, l’entreprise peut organiser les deux entretiens dans le
cadre d’une même rencontre.
BILAN D’ÉTAPE PROFESSIONNELLE (art. L.6315-1 C. tr)
Objectifs : Evaluer les capacités et les compétences pour déterminer
des objectifs de formation.
Cette nouvelle prestation vise à :
⇒ renforcer les moyens au service du salarié « acteur » de son évolution professionnelle en complétant l’entretien professionnel
⇒ internaliser (au sein de l’entreprise) tout ou partie du travail de diagnostic réalisé jusqu’à présent dans le cadre du bilan de
compétences (externe).
Mise en œuvre :
Tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise bénéficie, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel. Ce
bilan a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses
capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans. Le salarié est informé de son droit à bénéficier de ce bilan d’étape professionnel par l’em-
ployeur au moment de son embauche. Les conditions d’application de ce bilan d’étape renvoie à l’ANI du 07/01/2009 et de la Loi du
24/11/2009.
LES AUTRES ENTRETIENS
OBLIGATOIRES
Entretien après le congé maternité (art.
L.1225-27 C. tr.) et entretien après le congé
parental d’éducation (art. L.1225-57.C tr) :
L’objectif est de fixer l’orientation professionnelle du
salarié (-e) et sa mise en œuvre se réalise à la re-
prise de l’activité à l’issue de ces congés.
Entretien pour les salariés au forfait
jours (art. L. 3121-46 C. tr.)
Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisa-
tion du travail dans l’entreprise, l’articulation entre
l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi
que la rémunération du salarié. Il se réalise chaque
année pour les salariés ayant un forfait annuel en
jours.
ENTRETIEN ANNUEL
D’ÉVALUATION
Objectifs : Formaliser les résultats du salarié
pour l’année écoulée (atteinte ou non des objec-
tifs, actions correctives, promotion, mobilité,…)
et de définir ses objectifs pour l’année suivante.
Sa mise en œuvre : En principe, tous les sala-
riés de l’entreprise sont concernés. L’entretien
annuel d’évaluation est à l’initiative de
l’employeur qui définit sa propre politique d’éva-
luation des salariés.
Cet entretien n’est pas prévu par le
code du travail. Il relève de la politique de res-
sources humaines de l’entreprise. Il n’est donc
pas obligatoire.