Piaulet arthur memoire

MEMOIRE
En vue de l’obtention du Diplôme de Sup de Co Reims
REIMS MANAGEMENT SCHOOL
CYCLE MASTER
2011 – 2013
L’IMPACT DES RESEAUX SOCIAUX
SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI
MEMOIRE ACADEMIQUE
Centre d’intérêt : 11-016 Communication sur les réseaux sociaux
PAR : Arthur PIAULET
TUTEUR : Xavier DEROY Mai 2013

1
Remerciement
Je tenais à remercier l’ensemble des personnes ayant aidée ou participé de près ou de loin à la
réflexion et la réalisation de ce mémoire.
J’aimerais en premier lieu remercier Mon tuteur, M. Xavier DEROY.
J’aimerais également remercier mes parents et mes frères pour leurs soutiens et leurs
encouragements durant la rédaction de ce mémoire.
J’aimerais remercier les 132 candidats ayant répondu à mon questionnaire pour leur
implication. Je pense tout particulièrement aux « travailleurs » de la DGCCRF, à mes anciens
collègues de M&C SAATCHI GAD, FCINQ et RAPP pour le temps qu’ils y ont consacré. Je
vous promets que ma prochaine enquête sera plus courte.
Un grand merci à mes amis rémois et parisiens pour m’avoir poussé à finir ce mémoire. Je
remercie tout particulièrement mes amis Sport’S’Cool pour leur « convivialité » et leurs
« drôleries » tout au long de ces quatre années d’études ; mes colocataires de la Tirelire pour
m’avoir motivé et supporté au cours de ces six derniers mois rémois, ainsi que les
« Charognes » pour leurs repas gargantuesques, toujours source d’inspiration.

2
Table des matières
REMERCIEMENT 1

TABLE DES MATIERES 2

INTRODUCTION GENERALE 5

PREMIERE PARTIE : ETAT DE L’ART 7

1.
L’AVENEMENT DES RESEAUX SOCIAUX ET DU RESEAUTAGE EN LIGNE DANS LE PROCESSUS
DE RECHERCHE D’EMPLOI 7

1.1.
Définition, historique et contexte actuel des réseaux sociaux 7

1.1.1.
Qu’est-ce qu’un site de réseau social ? 7

1.1.2.
Il était une fois… les réseaux sociaux en ligne 8

1.1.3.
Les réseaux sociaux, un phénomène mondial 9

1.1.4.
Les français, de plus en plus connectés aux réseaux sociaux 11

1.2.
Le réseautage professionnel en ligne : l’apparition d’un nouveau comportement
dans la recherche d’emploi 14

1.2.1.
Qu’est ce que le réseautage ? 14

1.2.2.
L’avènement d’Internet et l’apparition de nouveaux outils de réseautage 14

1.2.3.
La répartition du social et du networking par rapport aux différentes phases
d’une carrière professionnelle 15

1.2.4.
L’arrivée des « digital natives » sur le marché de l’emploi 17

1.3.
Les réseaux sociaux : une légitimité et une place croissante dans la recherche
d’emploi et le recrutement ? 17

1.3.1.
Un outil complémentaire pour la recherche d’emploi 18

1.3.2.
L’émergence des réseaux sociaux dans le processus de recrutement 19

1.3.3.
Les réseaux sociaux, un outil complémentaire en devenir pour les recruteurs et
chercheurs d’emplois 20

2.
LES ENJEUX ET THEORIES DES RESEAUX SOCIAUX SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI 21

2.1.
Les théories des réseaux sociaux 21

2.1.1.
Définition d’un réseau social 21

2.1.2.
Analyse structurale des réseaux sociaux en sociologie 21

2.1.3.
Les six degrés de séparation de Milgram 24

2.1.4.
L’importance de la structure des réseaux sociaux 24

2.2.
La notion de capital social dans les réseaux sociaux 25

2.2.1.
Introduction au capital social 25

2.2.2.
L’apport du capital social dans un réseau social 26

2.2.3.
Le capital social : une source d’inégalité sur le marché de l’emploi ? 28

3
2.3.
Les réseaux sociaux : quelles perspectives pour le marché de l’emploi ? 28

2.3.1.
Le marché de l’emploi à l’heure d’Internet : le dilemme transparence-bruit 28

2.3.2.
Le rôle des réseaux sociaux dans la reconnaissance des opportunités de marché
30

2.3.3.
Le réseautage en ligne : plus ou moins efficace que le réseautage classique ? 30

3.
CONSTRUIRE ET GERER SON IDENTITE NUMERIQUE : L’IMPACT DES RESEAUX SOCIAUX
SUR LES OPPORTUNITES DE CARRIERE 32

3.1.
La notion de Personal Branding 32

3.1.1.
Comment mieux se connaître ? 33

3.1.2.
Comment mieux vous faire connaître ? 34

3.1.3.
Les barrières du Personal Branding 36

3.2.
Gérer son e-réputation 37

3.2.1.
Le phénomène du Self-Googling et du Name Googling 37

3.2.2.
La notion d’identité numérique et d’e-réputation 38

3.2.3.
Savoir gérer son e-réputation professionnelle 41

3.3.
Les risques associés à l’utilisation des réseaux sociaux dans la construction de son
identité numérique 43

3.3.1.
La distinction entre vie publique et vie privée 43

3.3.2.
Un mauvais contrôle de sa visibilité en ligne 43

3.3.3.
Une maîtrise approximative des paramètres de confidentialité 44

CONCLUSION DE L’ETAT DE L’ART 45

DEUXIEME PARTIE : OBJET DE LA RECHERCHE ET METHODOLOGIE
47

1.
OBJECTIFS 47

1.1.
Rappel de la problématique de recherche 47

1.2.
Formulation des hypothèses de recherche 47

2.
METHODOLOGIE DE VALIDATION DES HYPOTHESES 49

2.1.
Rappel des objectifs de la recherche 49

2.2.
Choix d’une étude quantitative : le questionnaire à choix multiples 49

2.3.
Structure du questionnaire 50

2.4.
Diffusion de l'enquête 50

2.5.
Profil de l’échantillon des répondants 51

TROISIEME PARTIE : ANALYSE DES RESULTATS ET CONFRONTATION
DES HYPOTHESES 52

4
1.
ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS DU QUESTIONNAIRE 52

1.1.
Notoriété et utilisation des sites de réseaux sociaux en France 52

1.1.1.
Le réseautage en ligne, une pratique en pleine maturité 52

1.1.2.
Des usages distincts entre les réseaux sociaux « grands publics » et
professionnels 53

1.2.
Réseaux sociaux et recherche d’emploi 56

1.2.1.
L’usage des réseaux sociaux : une évolution dans les pratiques de recherche
d’emploi en ligne 56

1.2.2.
Des attentes relativement "classiques" et peu différentes des jobs board 57

1.2.3.
Une importance grandissante et une utilisation de plus en plus fréquente 57

1.2.4.
Candidats et recruteurs via les réseaux sociaux : un nouveau mode de contact
plus "direct" à l’efficacité certaine ! 58

1.3.
La gestion de son e-réputation 59

1.3.1.
L’identité numérique, une notion de plus en plus importante 59

1.3.2.
Savoir distinguer vie publique et vie privée sur les réseaux sociaux 60

2.
CONFRONTATION DES RESULTATS AVEC LES HYPOTHESES 63

2.1. Hypothèse 1 63

2.2. Hypothèse 64

2.3. Hypothèse 3 65

CONCLUSION ET LIMITES DE L’ETUDE 66

1.
CONCLUSION DU SUJET D’ETUDE 66

2.
LIMITES DES RECHERCHES EFFECTUEES ET REFLEXIONS 69

BIBLIOGRAPHIE (PAR ORDRE ALPHABETIQUE) 71

SOMMAIRE DES ANNEXES 78

ANNEXE 1 - QUESTIONNAIRE 79

ANNEXE 2 - RESULTATS DE L’ENQUETE 86

ANNEXE 3 - DOCUMENT INTERMEDIAIRE DE MEMOIRE 110

5
Introduction générale
Depuis le milieu des années 90, l’évolution des technologies de l’information et de la
communication a permis l’émergence de nouveaux outils plus interactifs, plus personnalisés
et plus démocratiques. Des outils comme Internet qui permettent, entre autre chose, de
développer et de rendre plus efficient son propre réseau social et qui jouent désormais un rôle
croissant dans la coordination du marché du travail. Devenus un véritable phénomène de
société, les sites de réseaux sociaux (« web-based social network sites », également appelés
SNS1
) occupent désormais une place importante dans la vie quotidienne des français ; nous
sommes à l’ère du web 2.0 « participatif » où la notion de réseau est omniprésente.
Si le phénomène de SNS est devenu populaire lors de la dernière décennie, le concept de
réseau social existe en revanche depuis de nombreuses années. En effet, cette notion fût
utilisée pour la première fois en 1954 par John A. Barnes, anthropologue britannique en
sociologie : « un réseau social est défini comme une entité constituée d’un ensemble
d’individus et des relations qu’ils entretiennent avec les autres, directement ou indirectement
par le biais de chaînes de relations. Les liens qui les relient sont appelés des interactions
sociales » (Barnes, 1954). Avec l’avènement d’Internet et le développement du web 2.0
« participatif », ces réseaux sont simplement devenus « virtuels ». Cependant, les différentes
analyses sociologiques sur la structure des réseaux ne perdent pas de leur intérêt car il s’agit
d’une transposition, d’une informatisation de ces réseaux humains.
Entretenir de bonnes relations est ainsi devenu l’un des éléments clés de réussite dans la vie.
Si les SNSs représentent une nouvelle source d’interactions sociales, de nombreux chercheurs
s’accordent également à dire que l’utilisation de ces nouveaux outils peuvent, dans certains
cas de figure, favoriser les perspectives de réussite professionnelle (Wanberg, Kanker et
Banas, 2000). En effet, l’apparition de ces nouvelles plateformes révolutionne non seulement
la diffusion de l’information et la communication entre les individus, mais aussi les pratiques
de recrutement et de recherche d’emploi en ligne, en offrant de nouveaux canaux pour
communiquer entre recruteurs et candidats.
La problématique de notre étude sera donc la suivante : « dans quelles mesures le réseautage
en ligne, notamment à travers l’utilisation des sites de réseaux sociaux, permet-il d’influer
sur la réussite professionnelle d’un individu dans le cadre de la recherche d’un emploi ? »

1
Nous utiliserons cette abréviation au cours de la suite de notre étude pour désigner les différentes plateformes
de réseautage en ligne.

6
Afin de construire notre étude, il conviendra dans un premier temps d’en définir les termes. A
travers la description du concept des SNS et son évolution au cours de la dernière décennie,
nous verrons l’importance du rôle joué par Internet et le web 2.0 « participatif » dans le
développement de ces nouveaux médias. Par conséquent, nous analyserons le succès du
phénomène de réseautage en ligne dans monde, notamment en France, afin d’évaluer la place
qu’occupe désormais cette nouvelle pratique dans les processus de recrutement des
entreprises ainsi que le cadre de la recherche d’un emploi.
En nous basant sur le constat que le réseautage en ligne, à travers l’utilisation des SNS,
représente une transposition du modèle « classique » d’interactions sociales sur Internet, nous
étudierons ensuite les différents enjeux et théories sociologiques des réseaux sociaux qui
puissent expliquer l’influence des SNS sur la détection d’opportunités professionnelles. Que
ce soit par la structure ou la taille du réseau, le type et la force des relations entretenues avec
ses contacts, ou bien encore l’importance du capital social d’un individu. A la suite de cette
étude, nous pourrons ainsi préciser le rôle important joué par les SNS dans la reconnaissance
des opportunités sur le marché, et identifier les avantages supplémentaires que leurs
utilisations offrent par rapport au réseautage « classique ».
A travers la définition de l’e-réputation, nous démontrerons finalement à quel point il est
important pour un individu de savoir gérer son identité numérique et de valoriser sa « marque
personnelle » afin de rendre son réseautage en ligne plus sûr et plus efficace dans le cadre de
la recherche d’un emploi.
A la suite de la présentation et l’étude de ces principales clefs de compréhension de notre
sujet, nous rappellerons brièvement notre problématique, puis dégagerons les différentes
hypothèses de recherche qui en découlent. Nous expliquerons ensuite la raison pour laquelle
nous avons choisi d’adopter une approche quantitative pour valider nos hypothèses. Les
résultats de notre enquête nous permettront ainsi d’étudier la recevabilité des hypothèses
énoncées et de répondre à la problématique posée. Pour conclure notre mémoire, nous
présenterons finalement les limites et les axes de réflexions de notre étude.

7
Première partie : Etat de l’art
Au cours de la première partie de notre étude, nous serons amenés à exposer et développer les
différentes théories relatives à notre sujet et pouvant nous aider à répondre à notre
problématique.
1. L’avènement des réseaux sociaux et du réseautage en ligne dans le
processus de recherche d’emploi

Afin de mieux comprendre le rôle des SNSs dans notre société actuelle, notamment leur
utilité dans le cadre de la recherche d’un emploi, nous décrirons dans un premier temps
l’étendu du succès du réseautage en ligne, puis nous nous attarderons sur l’impact qu’a eu ce
phénomène sur le comportement des demandeurs d’emploi. Pour conclure ce premier chapitre
de notre étude, nous nous interrogerons sur la légitimité du rôle que peut jouer les SNSs dans
les processus de recrutement ou les démarches de recherche d’emplois.
1.1. Définition, historique et contexte actuel des réseaux sociaux
1.1.1. Qu’est-ce qu’un site de réseau social ?

Les SNSs sont considérés comme un ensemble de plateformes virtuelles qui se définissent de
la manière suivante : « les sites de réseaux sociaux sont des services Web qui permettent aux
individus de (1) construire un profil public ou semi-public dans un certain type système, (2)
d’accéder à une liste d'utilisateurs avec lesquels ils partagent des intérêts communs, et (3) de
visualiser la liste de leurs connexions au sein de ce système. Les utilisateurs peuvent ainsi
étendre leur réseau personnel par le biais de ces connexions. La nature et la nomenclature de
ces dernières peuvent varier d'un site à l'autre » (Donelan, Herman & Kear, 2009). La
nouveauté des SNSs ne repose pas sur le fait que les utilisateurs puissent entrer en contact
avec des inconnus, mais plutôt que des contacts existants dans un monde non-virtuel puissent
être affichés sous forme de liste et échanger avec d’autres membres (Haythornthwaite, 2005).
La visualisation de ces contacts et de ces réseaux personnels s’explique grâce à la théorie de
la signalisation (Spence, 1973) qui décrit les principales motivations d’utilisation des SNSs.
Ces motivations se résument en deux objectifs précis : (1) la volonté de vérifier l’identité
d’une personne en dehors du monde réel, et (2) la volonté de garantir la coopération des
réseaux personnels (Donath, Boyd, 2004).

8
Les SNSs peuvent être catégoriser de deux manières distinctes : les réseaux dit « grand
public » et les réseaux dits « professionnels ». Dans les réseaux professionnels, les utilisateurs
se concentrent principalement sur des intérêts professionnels : établir et entretenir de bonnes
relations de travail entre collègues et associés constitue l’un des principaux but de l’utilisation
de ce genre de SNSs. Les profils créés sur ce genre de réseau mettent principalement en avant
des informations pertinentes pour le marché de l’emploi telles que le nom et la localisation de
son employeur, ses expériences professionnelles passées ainsi que ses domaines de
compétences. A l’inverse, les réseaux « grand public » sont essentiellement utilisés dans la
sphère privée afin de maintenir les relations personnelles existantes.

1.1.2. Il était une fois… les réseaux sociaux en ligne
« Six degrees.com » fût le premier site de réseau social. Lancé en 1997, il permettait à ses
utilisateurs de créer leurs profils en ligne, de se connecter à leurs amis, mais il offrait surtout
la possibilité à ces derniers de consulter la liste d’amis de chacun des membres de leur propre
liste. Bien que chacune de ces fonctionnalités existait évidemment avant l’apparition de cette
nouvelle plateforme, SixDegrees est considéré comme le premier réseau social à les avoir
toutes intégrées au sein d’une seule et même plateforme. La possibilité de créer son profil en
ligne existait effectivement déjà sur la plupart des sites de rencontre en ligne ainsi que sur
d’autres sites communautaires. Ce nouvel outil a pour but d’aider les individus à se connecter
et à communiquer entre eux. Cependant, peu d’internautes de l’époque disposait d’un réseau
d’amis étendu sur Internet et les fonctionnalités du site restaient donc limitées, ce qui entraîna
sa fermeture en 2000. Ce premier site de réseau social aura néanmoins permis d’identifier
l’une des caractéristiques fondamentales de ce genre de plateforme. En effet, suite aux
soupçons d’une utilisation frauduleuse des adresses e-mails des utilisateurs par des spammers,
SixDegrees démontra que l’efficacité des SNSs reposait principalement sur la confiance
accordée par les utilisateurs au site.
La deuxième vague de SNSs arriva en 2001 avec le lancement de Ryze.com et marque
l’apparition d’un nouveau genre de SNSs : le réseau social professionnel. Sa principale
fonction est d’aider les individus à étendre et faire prospérer leur réseau professionnel,
permettant ainsi aux professionnels de se connecter entre eux. Par la suite, de nombreux SNSs
adoptant cette même fonctionnalité se développèrent progressivement : Tribe.net, LinkedIn,
Friendster, Xing, Viadeo…; avec plus ou moins de succès. Bien qu’il fût le premier réseau
social professionnel, Ryze.com ne rencontra jamais le succès escompté à l’inverse de

9
LinkedIn, créé en 2003, qui est devenu au fil des années l’un des plus puissants réseaux
sociaux professionnels dans le monde.
Il faudra néanmoins attendre la troisième vague de SNSs et l’apparition de nouveaux sites tels
que MySpace et Facebook pour désigner les réseaux sociaux en ligne comme un véritable
phénomène de société. Fort de son succès et de ses millions d’utilisateurs à travers le monde,
MySpace, plateforme musicale créée en 2002, fût racheté par le conglomérat de média
Newscorp pour la somme de 580 millions. Lancé en 2005, Facebook regroupe désormais plus
d’1 milliard d’utilisateurs à travers la planète. D’abord limité aux étudiants des universités
américaines, il s’agit du premier réseau social nécessitant une adresse e-mail valide pour
s’inscrire. L’adoption de ce principe de précaution permis ainsi de limiter la création de faux
profils et de renforcer la confiance des utilisateurs dans ce genre de sites. A travers son
développement, Facebook a néanmoins montré certaines limites au fil des années. En effet,
des publications de photos choquantes soulevèrent pour la première fois la question de la
confidentialité et de la protection des données personnelles sur ce type de réseau.
1.1.3. Les réseaux sociaux, un phénomène mondial
Selon les données recueillies par le site Alexa2
en décembre 2012, nous avons pu dresser une
cartographie indiquant les réseaux sociaux les plus populaires en fonction de chaque pays.
Figure 1 : Cartographie de l’utilisation des réseaux sociaux par pays en 20123

2
Fondé en avril 1996, le service web Alexa Internet fournit des statistiques sur le trafic des sites, service et
plateformes Internet à travers le monde.
3
Source : http://www.mediassociaux.fr/2013/01/18/etat-des-lieux-des-medias-sociaux-en-2012/

10
Cette cartographie révèle la domination écrasante de Facebook à travers le monde.
Regroupant un milliard d’utilisateurs actifs dans l’ensemble des 137 pays où il est proposé,
Facebook occupe une position de leader dans 127 pays. Nous noterons néanmoins que
certains marchés réfractaires ont développé leur propre réseau social et résistent à cette
tendance. En Russie, le principal réseau social, V Kantakte, compte 190 millions
d’utilisateurs. Quant à la Chine, on dénombre 552 millions d’utilisateurs de QZone qui est
considéré comme le premier réseau social en Asie. Malgré ces deux exceptions, il s’agit donc
d’un véritable raz de marée de la part de Facebook.
Figure 2 : Cartographie de l’utilisation des réseaux sociaux par pays en 2009
Si nous comparons les résultats de 2012 et 2009, nous constatons que la plupart des SNSs ont
disparu au cours des dernières années, non pas parce qu’ils n’existent plus mais en raison de
la concentration de l’audience sur Facebook qui a relégué ces différents sites en deuxième ou
troisième position dans chacun des pays où il est établi, comme nous le montre la figure 3 ci-
dessous.

11
Figure 3 : Classement des réseaux sociaux par pays en 20124
De manière générale, ces différentes figures nous démontrent l’engouement de la population
mondiale pour les réseaux sociaux. En effet, on compte actuellement plus de 1,5 milliards
d’utilisateurs actifs sur les réseaux sociaux dans le monde. Bien qu’il existe une multitude de
plateformes et qui diffèrent en fonction des pays, les figures analysées précédemment
prouvent la suprématie de Facebook à travers le monde. Ce statut s’explique notamment par
le phénomène actuel de concentration des différentes plateformes sociales. Nous citerons
l’exemple du rachat d’Instagram par Facebook en 2012 pour 1 milliards de dollars. Par
ailleurs, bien que la part belle soit faite aux réseaux sociaux bénéficiant d’une présence à
l’international, nous précisons que des réseaux sociaux moins connus et ciblant des régions
plus spécifiques sont également utilisés.
1.1.4. Les français, de plus en plus connectés aux réseaux sociaux
A ce jour, 99% des internautes connaissent l’existence d’au moins un SNS et on compte
environ 30 millions d’inscrits sur au moins un de ces sites. En décembre 2012, « 8 internautes
sur 10 ont consulté un blog ou un site communautaire, 3 mobinautes sur 4 et 9 utilisateurs de

4
Source : http://www.globalwebindex.net/

12
tablettes sur 10 un site ou une application de cette catégorie » (Etude Médiamétrie5
, 2012).
Les résultats de cette étude révèle également une nouvelle tendance : les internautes français
seraient en moyenne inscrits sur 3,5 réseaux ou médias sociaux (Etude IFOP, 2012). Ainsi,
« Facebook est privilégié pour partager des expériences avec ses proches, Viadeo permet
d’offrir de nouvelles opportunités pour les demandeurs d’emploi, et Twitter est surtout utilisé
pour partager des informations et des articles » (Etude Médiamétrie, 2012). Afin de mieux
mesurer l’importance des SNS dans la vie quotidienne des français, nous dresserons un aperçu
des sites les plus fréquentés en termes de nombres d’utilisateurs6
.
Ø Facebook, l’indétrônable
Facebook compte actuellement plus de 30 millions d’utilisateurs, dont 15 millions qui se
connectent environ 30 minutes quotidiennement. Nous noterons que 70% des entreprises
françaises possèdent une page Facebook. Certaines d’entre elles ont développé un onglet
intitulé « Carrières » ayant pour but de promouvoir leurs offres d’emplois auprès de leurs
« fans ».
Ø Twitter, 140 caractères pour prendre son envol
Le site de microblogging Twitter dénombre 5,5 millions de « twittos » (nom donné aux
utilisateurs de Twitter) en France pour environ 300 millions à travers le monde. Il s’agit du
réseau social qui a enregistré la plus forte progression en termes de nombres d’utilisateurs en
2012 (+53%). La moyenne d’âge d’un utilisateur est de 28 ans.
Ø LinkedIn vs Viadeo
Concernant les réseaux sociaux professionnels, nous assistons actuellement à un match entre
les 2 principaux acteurs présents sur ce segment : LinkedIn et Viadeo. Alors que LinkedIn a
annoncé récemment avoir dépassé les 200 millions de membres, Viadeo ne compte que 45
millions d’utilisateurs à travers le monde. Cependant, il se positionne comme le réseau social
professionnel le plus important en France avec 5,5 millions d’utilisateurs contre seulement 4
millions pour LinkedIn. En B2B, il est important de souligner que les réseaux sociaux

5
Sources : Médiamétrie//NetRatings : Panel Mediametrie//NetRatings et Mesure d’audience de la vidéo - France
- Tous Lieux de connexion - 2 ans et plus ; 8ème Baromètre FEVAD sur les comportements d’achats des
Internautes. Pour télécharger l’étude dans son intégralité :
http://www.mediametrie.fr/internet/communiques/telecharger.php?f=f0adc8838f4bdedde4ec2cfad0515589
6
Source : http://www.lautremedia.com/medias-sociaux/infographie-que-sest-il-passe-sur-les-medias-sociaux-en-
2012/

13
professionnels créent davantage d’opportunités professionnelles (affaire et carrière) que les
réseaux sociaux « grand public ». Cependant, à ce jour, seul 47% des entreprises françaises
ont créé une page sur ces plateformes.
Ø L’émergence des réseaux sociaux d’usage
Au cours de l’année 2012, nous avons finalement pu constater l’émergence d’une nouvelle
tendance, à savoir l’utilisation croissante des réseaux sociaux d’image tels que Instagram et
Pinterest. Malgré les nombreux articles et ouvrages qui ont été publiés sur le sujet, il n’existe
aucunes données exploitables relatives à l’utilisation de ce type de réseaux en France. Nous
fonderons donc notre observation de ce phénomène sur des études menées à l’échelle
mondiale. A ce jour, Instagram compte plus de 100 millions de membres à travers le monde,
avec quelques 800 000 utilisateurs quotidiens et environ 5 millions de cliché publiés chaque
jour. Il s’agit de l’un des réseaux sociaux ayant enregistré la plus forte croissance en 2012
(+566%). Cette forte progression en termes de nombre d’utilisateurs s’explique notamment
par le fait que ce service, auparavant disponible exclusivement sous forme d’application
mobile, est désormais accessible via un site Internet Ce succès n’a d’ailleurs pas échappé à
Facebook qui a racheté le site en août 2012 pour 747 millions de dollars. Quant à Pinterest, il
a enregistré une croissance fulgurante de 2702% en termes de visiteurs uniques en 2012. Ce
chiffre est toutefois à nuancer avec le nombre d’utilisateurs inscrits sur cette plateforme. En
effet, Pinterest n’accueille actuellement que 20 millions d’utilisateurs.
A travers cette étude de la fréquentation des différentes plateformes sociales, nous constatons
donc bien une forte popularité de ces nouveaux outils. Les résultats de ces études confirment
une nouvelle fois l’ampleur du phénomène des réseaux sociaux dans le monde, et notamment
en France. Mais à quel type de réseaux profite cet engouement ? Même si les sites de
microblogging tels que Twitter et les réseaux sociaux « grand public » tels que Google+ ont
connu une augmentation de leur fréquentation en 2012, ce sont principalement les réseaux
sociaux professionnels qui ont su tirer leur épingle du jeu. Ils apparaissent désormais
incontournables pour tout individu désireux de construire ou d’entretenir ses contacts
professionnels. Ainsi, « 40% des utilisateurs de LinkedIn consultent et mettent à jour au
moins une fois par semaine leurs profils » (Etude Mediamétrie, 2012).

14
1.2. Le réseautage professionnel en ligne : l’apparition d’un nouveau
comportement dans la recherche d’emploi
1.2.1. Qu’est ce que le réseautage ?
Le réseautage représente un comportement proactif de la part d’un individu pour développer
et entretenir des relations personnelles et professionnelles avec d’autres personnes, dans le but
d’arriver à un bénéfice mutuel (Forret & Dougherty, 2001). Dans un environnement de travail
mondialisé qui se traduit par une forte mobilité des individus au sein ou entre les différentes
organisations (Arthur & Rousseau, 1996), il devient de plus en plus important pour un
individu de développer des relations intra et inter-organisationnel afin de soutenir sa carrière
professionnelle (Higgins & Kram, 2001). Le développement d’un grand nombre de relations
lui permet de renforcer son capital social et de se constituer de nouvelles ressources sociales
en termes d’accès à l’information et aux opportunités d'emploi (Baker, 2000). Les relations
fondées sur le réseautage facilitent la communication entre les personnes disposant et
souhaitant partager des informations, et ceux qui en ont besoin. Quelque soit le moyen utilisé
(face-à-face, téléphone, lettre, email), les individus cherchent à se connecter aux personnes
pouvant leur fournir des informations utiles. Toutes relations efficaces reposent sur le principe
de confiance existant entre les individus (Baker, 2000). Elle se développe à partir du moment
où deux individus interagissent en bons termes et se soutiennent mutuellement. Construire des
relations de confiance augmente la probabilité que les individus se soutiendront en cas de
besoin et réduit le risque qu’une des parties prenantes essaye d'exploiter l’autre (Gouldner,
1960).
Au cours des quinze dernières années, le développement d’Internet et de nouveaux outils de
réseautage ont ainsi permis dans un premier temps aux demandeurs d’emploi d’augmenter la
taille et la structure de leurs réseaux professionnels, puis d’accéder à de nouvelles
opportunités de carrière, autrefois inaccessibles.
1.2.2. L’avènement d’Internet et l’apparition de nouveaux outils de réseautage
En 2013, on évalue à 2,3 milliards le nombre d’individus qui sont connectés à Internet à
travers la planète, soit un tiers de la population mondiale (+30% par rapport à 2011). En
France, nous dénombrons environ 41,2 millions d’internautes. Ce développement fulgurant
d’Internet et des ses fonctionnalités au cours des vingt dernières années a joué un rôle
déterminant dans le développement des SNSs (Daugherty, 2004). Du fait de l’augmentation

15
de l’utilisation d’Internet au fil des années, il apparaissait nécessaire de développer des outils
et des services adaptés au degré d’utilisation de ce nouveau support : la multiplication des
outils numériques a ainsi permis de transposer les pratiques relationnelles traditionnelles des
individus sur Internet.
Avec l’essor d’Internet, les français se sont progressivement familiarisés avec l’ensemble des
outils qui étaient mis à leur disposition : les e-mails, les blogs, les forums… Par la suite, l’ère
« web 2.0 » a permis de faire évoluer les fonctionnalités afin de permettre aux utilisateurs de
créer et de partager des contenus entre eux. Nous assistons alors au développement des
premiers SNSs tels que « SixDegree.com ». Grâce à ces nouveaux sites communautaires, les
individus peuvent désormais interagir entre eux et partager des informations. Dans un second
temps, l’apparition de ce nouveau type de plateforme a également permis de développer les
outils de base de données numériques.
Selon la plupart des utilisateurs de SNSs, « la principale force de ces plateformes repose sur
leur capacité à proposer des ensembles volumineux de données en un temps record. Les
informations sont immédiatement disponibles et elles sont formalisées. Il est ainsi très facile
d’accéder aux informations recherchées et de les utiliser » (Watts, 2003).
L’avènement d’Internet avec l’apparition du « web 2.0 » permet finalement aux individus
d’interagir plus facilement entre eux grâce au développement de ces nouvelles plateformes de
réseautage en ligne. Elles visent ainsi à améliorer les interactions en ligne et permettent de
rechercher et d’accéder plus facilement aux informations d’autres individus. Par ailleurs, ces
nouveaux outils permettent également à un individu de développer son capital social. A
travers leur utilisation, il construit, structure et améliore les caractéristiques de son réseau
(personnel et professionnel) afin de le rendre davantage efficace.
1.2.3. La répartition du social et du networking par rapport aux différentes
phases d’une carrière professionnelle
Dans le cadre de l’étude de l’influence de l’utilisation des réseaux sociaux sur la recherche
d’emploi, il est intéressant de mesurer l’importance du réseautage au cours de la carrière
professionnelle d’un individu. Dans cette perspective, David Armano7
a réalisé un schéma

7
David Armano est directeur de l’agence de communication Eldeman Digital basée à Chicago. Spécialiste des
médias sociaux, il est également l’auteur d’un blog (http://darmano.typepad.com/) et constitue l’une des
références dans le monde du web 2.0 concernant ce domaine.

16
représentant la répartition entre le « social » (relations amis ou personnelles), le
« networking » (relations professionnelles) ainsi que le degré d’utilisation de chacun au cours
de la carrière d’un individu. Il distingue ainsi quatre périodes distinctes :
- Le début des études supérieures (« early education years ») ;
- La fin des études supérieures (« later education years »), lorsque l’individu recherche
son premier emploi ;
- La période d’activité professionnelle (« career years ») ;
- La fin de la carrière professionnelle (« post career years »).
Figure 4 : Répartition réseautage personnelle vs professionnelle8
Qu’il soit personnel ou professionnel, ce schéma révèle que le réseautage peut s’avérer utile à
n’importe quelle étape de la carrière d’un individu. Pendant les deux premières périodes, nous
constatons que les relations personnelles sont considérées comme prédominantes. Les
relations professionnelles deviennent importantes à partir du moment où l’individu arrive sur
le marché du travail. Elles seront par la suite essentielles durant toute la vie active de
l’individu. Nous noterons toutefois que ces relations s’estompent à la fin de sa carrière. Ainsi,
cette représentation montre que le réseautage professionnel apparaît primordial lorsqu’un

8
Source : http://davidarmano.posterous.com/heres-a-visual-i-did-on-why-teens-dont-tweet

17
individu rentre sur le marché du travail. Il existe donc une véritable relation entre les réseaux
sociaux et le marché de l’emploi.
1.2.4. L’arrivée des « digital natives » sur le marché de l’emploi
Faisant suite à la génération des baby-boomers, la « génération Y9
» regroupe tous les
individus nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90. Elle désigne l’ensemble
des personnes, également appelées « Digital natives », qui ont grandi à l’époque de la
révolution numérique, correspondant à l’arrivée et l’évolution d’Internet et de ses
fonctionnalités. De ce fait, elle peut également être désignée sous le terme de « génération
2.010
».
A l’heure actuelle, cette nouvelle génération ne se contente plus de s’informer sur Internet.
Grâce à l’évolution des fonctionnalités du web 2.0, les individus peuvent également
communiquer entre eux, créer et partager des contenus. L’utilisation des outils collaboratifs
2.0 tels que les SNSs est ainsi devenue progressivement un comportement d’usage quotidien
pour notre génération.
En outre, nous assistons depuis une dizaine d’années à l’arrivée de cette génération
« connectée » sur le marché de l’emploi. Elle devrait représenter d’ici à 2015 plus de 40% des
actifs en France. Par conséquent, les individus prennent de plus en plus conscience de
l’importance qu’il existe à savoir utiliser les différents outils du web 2.0, notamment les
SNSs, afin de pouvoir identifier les éventuelles opportunités de carrière dans le cadre d’une
recherche d’emploi.
1.3. Les réseaux sociaux : une légitimité et une place croissante dans la
recherche d’emploi et le recrutement ?

A la suite de l’avènement du « web 2.0 », la recherche d'emploi dans les magazines
spécialisés a progressivement été remplacée par la recherche en ligne sur des sites spécialisés,

9
Le terme « génération Y » apparaît pour la première fois en 1993 dans le magazine américain « Advertising
Age » pour décrire la jeunesse de l’époque et les changements existants entre cette génération et la précédente.
10
Le terme « 2.0 » est utilisé par la première fois en 2004 par l’entrepreneur américain, Dale Dougherty. Il
désigne ainsi la transformation importante que le web allait connaître d’ici les années à venir : il s’agit une
transition importante du web, passant d’une collection de sites à une plateforme informatique fournissant de
véritables applications pour les utilisateurs » (Daugherty, 2004).

18
les « job-boards », ou directement sur les sites de recrutement des entreprises. Face à l’arrivée
à maturation de ces canaux, les réseaux sociaux sont annoncés comme étant la prochaine
révolution à la fois en matière de e-recrutement (ex : ouverture de page Facebook
« Carrière », exclusivement dédiée au recrutement), mais également en matière de recherche
d’emploi (ex : intégration des « job-boards » dans les réseaux sociaux).
1.3.1. Un outil complémentaire pour la recherche d’emploi

Face à cet engouement pour ce nouveau type d’outils, le Groupe Adecco, leader mondial en
solutions de ressources humaines, a réalisé une étude11
en juin 2012 auprès d’un échantillon
de 5 137 personnes afin d’évaluer leur impact dans la recherche d’un emploi.
Les résultats de cette étude révèlent finalement que l’utilisation des réseaux sociaux dans la
recherche d’un emploi reste modérée :
Ø L’utilisation des médias « classiques » (entourage, presse, agences d'emploi) reste la
norme et le premier réflexe en matière de recherche d'emploi. Nous noterons que le niveau
d’études ainsi que le niveau hiérarchique joue un rôle déterminant quant au choix des
canaux utilisés par les individus.
Ø Même s’ils jouissent d’une très forte notoriété, les réseaux sociaux dits « grands publics »
tels que Facebook, Youtube ou les sites de microblogging tels que Twitter ne sont pas
encore perçus comme des canaux "naturels" pour rechercher un emploi.
Ø Cependant, les réseaux professionnels tels que Viadeo et LinkedIn apparaissent comme des
leviers complémentaires et efficaces pour trouver un emploi. Leur utilité est notamment
plébiscitée par les cadres. En revanche, l’ensemble des fonctionnalités propres à ce type de
SNSs (ex : les groupes de discussion) sont peu connus des utilisateurs, ce qui explique une
utilisation encore "classique", similaire à celle des jobs-board.
Il est cependant important de nuancer les résultats de cette étude. En effet, même si
l’utilisation des réseaux sociaux reste encore modérer dans la perspective d‘une recherche
d’emploi, cette étude révèle également qu’elle constitue l’une des principales pratiques
d’usage des réseaux sociaux, derrière le divertissement et la gestion de son réseau personnel

11
Source : http://www.groupe-adecco-france.fr/Lists/Comm%20Presse/Attachments/128/Groupe-Adecco-
France_Etude-Reseaux-Sociaux_17-septembre-2012.pdf

19
(Etude Adecco, 2012). A la vue de ces différents résultats, nous pouvons donc conclure que
les réseaux sociaux disposent d'un potentiel encore inexploité.
1.3.2. L’émergence des réseaux sociaux dans le processus de recrutement

Du côté du recrutement, le cabinet d’études Ipsos Loyalty a réalisé en septembre 2012 une
enquête12
auprès de 390 Directeurs des Ressources Humaines (DRH) afin d’évaluer le degré
d’utilisation des différents types de SNSs dans le processus de recrutement. Ainsi, les
résultats de l’étude mettent en évidence le rôle croissant des réseaux sociaux dans le
recrutement. Nous devons cependant distinguer les réseaux sociaux « professionnels » et
réseaux sociaux « grand public ». En effet, « 77% des personnes interrogées estiment que les
réseaux sociaux professionnels jouent un rôle de plus en plus important dans le recrutement,
contre 54% pour les autres types de SNSs. Parmi eux, 63,8% utilisent régulièrement les SNSs
(grand public et professionnels) dans le cadre d’un recrutement » (Etude Ipsos Loyalty,
2012). Selon eux, l’utilisation des SNSs permettrait de limiter les principales difficultés
rencontrées à l’heure actuelle lors d’une phase de recrutement, à savoir la pénurie de
candidats qualifiés et les contraintes budgétaires. En outre, « nous constatons que cette
tendance s’accompagne logiquement d’une place accrue de l’interne, les salariés étant de
plus en plus amenés à jouer un rôle d’ambassadeur pour leur employeur » (Etude Ipsos
Loyalty, 2012).
Cette émergence d’un nouveau mode de recrutement ne se fait toutefois pas nécessairement
au détriment des canaux plus traditionnels tels que les « job-boards » ou les sites de
recrutement des entreprises. Selon les DRH interrogés, « un rééquilibrage se dessine
néanmoins au profit des réseaux sociaux sans entrainer un bouleversement profond des
pratiques à ce stade. L’adjectif décrivant le mieux le recrutement à une échéance de cinq ans
est en effet multi-canal » (Etude Ipsos Loyalty, 2012). Ce « rééquilibrage » s’explique
notamment par l’importance des relations écoles qui constituent l’un des principaux postes de
dépense pour les recruteurs. En effet, le recrutement sur les réseaux sociaux est jugé plus
efficace pour les jeunes diplômés, derrière celui des cadres, car ce mode de recrutement
facilite la mise en relation avec les candidats potentiels et permet de communiquer sur des
offres d’emplois spécifiques. Cette relation directe, interactive et personnalisée est
généralement préférée par les jeunes diplômés.

12
Source : http://www.ipsos.fr/ipsos-loyalty/paroles-experts/2012-10-25-l-avenir-recrutement-l-ere-web-20-et-
reseaux-sociaux

20
Cependant, nous nuancerons les résultats de cette étude avec ceux de l’enquête réalisée en
octobre 2012 par l’agence SuccessFactors13
auprès de 1 500 recruteurs et professionnels des
ressources humaines dans 6 pays, dont la France (Etats-Unis, Australie, Pays-Bas, Allemagne
et au Royaume-Uni). Elle révèle effectivement que « les recruteurs français sont ceux qui
utilisent le moins les SNSs pour identifier les candidats car ils considèrent que leurs
utilisateurs sont majoritairement des jeunes actifs de 18-34 ans » (Etude HR SuccessFactors,
2012). En outre, la difficulté à mesurer le ROI (Return On Investment) constitue également un
frein pour la mise en place de ce nouveau dispositif de recrutement.
1.3.3. Les réseaux sociaux, un outil complémentaire en devenir pour les
recruteurs et chercheurs d’emplois
Malgré une utilisation encore modérée à l’heure actuelle, les réseaux sociaux semblent
s’installer progressivement et naturellement dans le mode de recrutement des DRH et la
démarche de recherche des demandeurs d’emploi. Au cours des années à venir, nous pouvons
donc supposer que ce nouvel outil ne sera plus seulement complémentaire mais essentiel. En
effet, les phases de sourcing de candidat et d’emploi à travers l’utilisation des SNSs, aussi
bien grand public que professionnel, vont inévitablement devenir usuelles notamment en
raison du gain de temps et d’argent que cela apporte. Par ailleurs, dans la suite logique du
développement de ce sourcing sur les SNSs, nous pouvons envisager qu’à l’avenir, certains
entretiens de pré-sélection pourraient éventuellement s’effectuer via ces outils grâce
notamment à la visioconférence. Elles laisseront ensuite place aux traditionnels entretiens
physiques en entreprise.
Comme nous avons pu l’étudier au cours de ce premier chapitre, les réseaux sociaux font
désormais partie intégrante de la vie quotidienne des français. Cette évolution culturelle se
traduit notamment par un changement de comportement dans les habitudes de recherche
d’emploi. Avec l’arrivée de ces nouveaux médias, le réseautage « classique » ne suffit plus ; il
doit désormais se poursuivre en ligne car il offre de nouvelles opportunités. Dans le deuxième
chapitre, nous commencerons par définir les réseaux sociaux de manière théorique et
sociologique, puis nous étudierons la manière dont leurs utilisations peuvent avoir un impact
sur la détection d’opportunités d’emploi.

13
Source : http://www.modesrh.com/index.php/post/2012/10/29/RH-et-medias-sociaux-les-recruteurs-francais-
a-la-traine

21
2. Les enjeux et théories des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi
Il convient à présent de définir les différentes théories qui conceptualisent la notion de
réseaux sociaux d’un point de vue sociologique afin de mieux comprendre les effets de leur
utilisation sur le réseautage en ligne et notamment sur la détection d’opportunités
professionnelles pour les demandeurs d’emploi.
2.1. Les théories des réseaux sociaux
2.1.1. Définition d’un réseau social
Un réseau social est le terme utilisé par les chercheurs en sciences sociales pour désigner les
nombreux liens interpersonnels qui peuvent apparaître dans l’environnement d’un individu
(Cohen et Syme, 1985 ; Fischer, 1982, Wellman, 1979). En d’autres termes, il reflète le large
éventail de relations qu’un individu entretient avec d’autres personnes et qui peut avoir un
impact direct sur son bien être (Hammer, 1983 ; Thoits, 1982 ; Wills, 1985). Au sein d’un
réseau dit social, les individus peuvent facilement se présenter et permettre à d’autres
personnes de se lier à eux en fonction des informations auxquelles elles auront pu accéder sur
leurs profils. Nous assistons ainsi à la formation d’une structure sociale constituée d’individus
(ou d’organisation) définis sous le terme de « nœuds ». L’interdépendance entre ces nœuds
représente l’ensemble des relations (personnelles ou professionnelles) existant entre les
différents individus.
2.1.2. Analyse structurale des réseaux sociaux en sociologie
Trois travaux ont fourni une analyse rigoureuse sur la façon dont la structure des réseaux
sociaux pouvait avoir une influence sur les perspectives de carrière professionnelle d’un
individu. Ces travaux sont présentés ci-dessous :
Ø La théorie des « liens faibles » (Mark Granovetter, 1973)
Ø La théorie des « trous structuraux » (Ronald S. Buart, 1992)
Ø La théorie des ressources sociales (Nan Lin, 1990)
L’ensemble de ces théories s’accordent pour dire que le réseautage permet d’améliorer les
opportunités de carrière d’un individu en agissant à la fois sur (a) la taille de son réseau
social, (b) sur la force et (c) la structure de ses relations, ainsi que sur (d) les ressources de
son réseau social (Forret, 2006).

22
(a) La taille d’un réseau correspond au nombre de membres qui composent le réseau social
d’un individu. Grâce au réseautage, les individus peuvent élargir leur cercle de relations
sociales en établissant des relations avec des personnes internes et externes à l'organisation
(Higgins et Kram, 2001). En outre, un large réseau présente de nombreux avantages. S’il
constitue un indice d’intégration sociale (Morrison, 2002), la taille d’un réseau permet
également d’accéder à un nombre plus ou moins important d’informations stratégiques,
pouvant être liées à des opportunités d’emplois (Podolny et Baron, 1997).
(b) La force d’un lien relationnel correspond au degré de proximité qui caractérise cette
relation. Elle est déterminée à partir de trois critères : la fréquence des contacts, le degré
d'intimité et l'investissement affectif (Granovetter, 1973)14
. On distingue ainsi deux types de
liens : les liens forts (famille et amis proches) qui relient les individus au sein d’un même
groupe, et les liens faibles (connaissances) qui constituent des « ponts » entre différents
groupes (Granovetter, 1973). A la suite d’une enquête réalisée auprès de 300 cadres dans la
ville de Boston, le sociologue américain affirme que « les liens faibles constituent une
meilleure source d’information que les liens forts concernant les offres d'emploi ». Ce constat
ne concerne pas uniquement le fait de trouver un emploi plus rapidement, mais également le
fait d'obtenir des résultats plus pertinents en termes de carrière professionnelle. Ainsi, les
relations fondées sur des liens faibles sont plus utiles pour trouver un emploi que celles
fondées sur des liens forts car elles constituent une source d'informations et de ressources
uniques. A l’inverse, les informations détenues par nos amis proches sont redondantes ; il
s’avère effectivement que les contacts fortement liés tendent souvent à posséder des
informations similaires (Granovetter, 1973). Ainsi, les informations provenant des liens
faibles seront donc plus efficaces.
(c) La théorie des trous structuraux de Ronald S. Burt (1992) se concentre sur la structure des
relations au sein d’un réseau social afin de déterminer la manière dont les personnes
appartenant au réseau social d'un individu sont connectées entre elles. Un trou structural se
caractérise par l’absence de lien entre les membres d’un réseau social. Afin de mieux
comprendre cette définition, nous vous proposons le schéma ci-dessous qui constitue une
représentation de la structure d’un réseau.

14 « La force des liens faibles » est une théorie énoncée par le sociologue américain, Mark Granovetter (1973).
Depuis les années 1970, ce professeur de l'université de Stanford a été l’auteur de nombreuses théories en
sociologie moderne. La théorie de « la force des liens faibles » est considérée comme l'une des études les plus
influentes en sociologie économique, notamment concernant les réseaux sociaux.

23
Figure 5 : Représentation des trous structuraux dans la structure d’un réseau15
L’un des principaux avantages des réseaux riches en trous structuraux est le suivant : « les
contacts non connectés, dits non-redondants (dans la cas présent, A, B, C, D, E et F),
appartenant à un même réseau sont plus susceptibles d’offrir un accès unique à une grand
quantité d’informations et de ressources » (Burt, 1992). En se fondant sur l’atteinte des
objectifs de carrière d'un individu, de nombreux auteurs recommandent de construire son
réseautage en fonction de son organisation, sa profession et sa communauté de classer afin
d’établir des relations bien distinctes avec et entre les différents membres de son réseau
(Forret et Sullivan, 2002). En effet, la probabilité qu’un collègue de travail d’un individu
connaisse l’un des membres de son équipe de football est faible. Ainsi, « les trous structuraux
procurent un avantage concurrentiel distinctif pour les individus qui détiennent la position de
pont entre individus non connectés » (Burt, 1992). Finalement, cette théorie démontre que les
professionnels possédant un réseau social riche en trous structuraux (c’est-à-dire ceux qui
savent les identifier et jouer un rôle d’intermédiaire dans leur création) sont les individus qui
rencontrent les meilleures opportunités de carrière (Burt, 1997).
(d) Les ressources d'un réseau social se référent aux avantages qui peuvent être tirés de son
utilisation. Dans un cadre professionnel, développer des liens avec des personnes occupant un
poste hiérarchique supérieur au sien est susceptible de fournir des résultats plus intéressants
que de développer des liens avec des personnes ayant un poste similaire. Les résultats de
nombreuses études réalisées auprès de demandeurs d’emploi révèlent que le statut
hiérarchique d’un contact au sein d’une organisation peut s’avérer déterminant pour

15 Dans le cadre de l’analyse de la structure d’un réseau personnel, il est de coutume de dénommer « ego »
l’unité d’analyse considérée et « alter » toute unité faisant partie de son portefeuille de relations.

24
l’obtention d’un poste (Lin, Ensel, et Vaughn, 1981). Par conséquent, seuls les contacts
occupant des postes supérieurs au sien peuvent être considérés comme des ressources sociales
viables car ils exercent un pouvoir et une influence suffisamment importants dans la
hiérarchie de l’organisation pour fournir une meilleure situation professionnelle à un individu.
2.1.3. Les six degrés de séparation de Milgram
La théorie du petit monde étudie l’interaction entre les personnes ainsi que la probabilité que
deux personnes se connaissent. Dans les années 1960, le psychologue et sociologue
américain, Stanley Milgram, réalisa une expérience étonnante : il sélectionna 300 personnes
tirées au hasard et leur donna à chacune une lettre destinée à une autre personne. Chaque paire
(expéditeur et destinataire) ne se connaissait pas. Pour envoyer la lettre, Milgram mit à
disposition de chaque expéditeur un ensemble de renseignements concernant le destinataire :
le collège où il a fait ses études, son lieu de résidence, sa profession…mais aucun nom, ni
adresse. Il leur demanda ensuite d’envoyer la lettre à la personne la plus susceptible selon eux
d’être ou de connaître le destinataire. L’action devait être répétée jusqu’à ce que la lettre
parvienne au bon destinataire. A travers cette expérience, Milgram put ainsi démontrer que
deux inconnus étaient en moyenne séparés par cinq à six connexions. Par la suite, de
nombreuses études ont été réalisées afin de confirmer cette théorie du « petit monde » et de
valider le fait que ces résultats soient stables (Kochen, 1989 ; Barabasi et Watts, 2002).
Cependant, avec l’explosion des réseaux sociaux en ligne, les chiffres ont été revus à la
baisse : les six degrés de séparation sont passés à 4,6 degrés. Par conséquent, à l’échelle du
monde entier, un individu peut désormais être connecté à n’importe quel autre individu via
4,6 amis.
2.1.4. L’importance de la structure des réseaux sociaux
A travers leurs théories, Granovetter et Burt démontre l’importance de la structure d’un réseau
social dans la recherche d’un emploi. En effet, le nombre de trous structuraux et la force des
liens faibles jouent un rôle déterminant dans l’efficacité d’un réseau : ces deux critères
permettent à la fois de développer la taille du réseau, mais favorisent également les
interactions entre les différents cercles sociaux permettant ainsi l’accès à une source
d’information riche et unique. Selon les deux sociologues américains, « la structure d’un
réseau représente la résultante des choix individuels d’interaction » (Burt, 2004).

25
L'avènement des SNSs est ainsi considéré par de nombreux sociologues comme le
phénomène ouvrant de nouvelles perspectives en termes de communication et de partage de
contenus. Ils présentent de nombreux avantages, notamment celui de pouvoir jouer facilement
sur la structure du réseau social d’un individu. En effet, l’utilisation des SNSs permet
d’augmenter la taille de son réseau en favorisant la création de liens avec des individus
appartenant à des groupes sociaux différents (liens faibles). Grâce à ces nouveaux contacts, un
individu en recherche d’emploi aura la possibilité d’accéder à de nouvelles opportunités de
carrière. Par conséquent, à travers cette hypothèse, nous pouvons supposer que les SNSs
peuvent améliorer les perspectives de carrière d’un individu.
2.2. La notion de capital social dans les réseaux sociaux
2.2.1. Introduction au capital social
Selon le sociologue français Pierre Bourdieu, le capital social se définit comme « l’ensemble
des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d’un réseau durable de
relations plus ou moins institutionnalisées d’interconnaissance et d’interconnaissance »
(Bourdieu, 1983). En d’autres termes, il correspond à l’ensemble des ressources d’un réseau
social disponibles et pouvant être utilisées par ses membres dans un but individuel ou
collectif. Afin d’illustrer cette notion, nous citerons l’exemple donné par le sociologue
américain Nan Lin dans son ouvrage « Building a Network Theory of Social Capital » : «
deux individus, A et B, appartiennent à deux cliques sociales distinctes. Si nous considérons
que A fait quelque chose pour B en utilisant les ressources sociales de son groupe, l’individu
B se sentira nécessairement redevable envers l’individu A. Si nous supposons que A n’a pas
agit en fonction du futur rendement d’une action, nous pouvons conclure qu’une relation
d’échange s’est créée entre les deux individus. Cette action peut être considérée comme un
investissement. Par conséquent, l’ensemble des actions menées forme le capital social de
l’individu A » (Lin, 2001).
Il convient de faire la distinction entre capital et réseau social. A l'heure actuelle, même si le
capital social d’un individu est représentatif de son réseau social, il apparaît évident que les
deux termes ne sont ni équivalents ni interchangeables. Les réseaux offrent la possibilité
d’accéder et d’utiliser des ressources intégrées. Sans réseau, il est donc impossible de se servir
de ces ressources. Il est important de différencier les ressources intégrées à un réseau de ses
caractéristiques qui peuvent avoir un impact sur les ressources. Par exemple, les réseaux

26
denses et fermés permettent d’accroître le partage des ressources entre les membres à titre
individuel et/ou en groupe (Bourdieu, 1983; Coleman, 1990). Les réseaux ouverts facilitent,
quant à eux, l'accès à des ressources plus variées ou de meilleures qualités (Burt, 1997; Lin,
2001). Par conséquent, assimiler le réseau au simple capital social est une erreur. Pour
analyser l’influence que ces deux éléments ont l’un sur l’autre, il est nécessaire de préciser les
paramètres selon lesquelles certaines caractéristiques d’un réseau (ex : densité, degré
d’ouverture) peuvent mener à l’usage de ses ressources (Burt, 1997). Une fois ces variables
déterminées, il sera alors possible de modéliser et d’analyser l’apport du capital social dans un
réseau (Lin, 2001).
2.2.2. L’apport du capital social dans un réseau social
La théorie des réseaux sociaux par le capital social s’appuie sur les modèles des relations
sociales. Ils varient en fonction de l'intensité et de la réciprocité des relations entre les liens. A
partir de ces deux variables, Lin (1981) différencie trois niveaux de relations sociales :
a) La couche la plus interne est caractérisée par des relations intimes basées sur la confiance
(ex : famille, proches). Elles impliquent une forte réciprocité et intensité dans les échanges, et
établissent des liens forts entre les individus au sein d’un réseau dense. Nous soulignerons que
ce type de relations est contraignant en raison de leur réciprocité.
b) La couche intermédiaire est caractérisée par des relations de partage (informations et
ressources), mais pas nécessairement entre des individus possédant des liens directs ou forts
entre eux. Elles représentent la plupart des relations qui constitue un réseau social : un
mélange de liens forts et faibles, aussi bien directs qu’indirects, qui se fondent sur le partage
d’intérêts et de valeurs communes.
c) Quant à la couche externe, elle est caractérisée par le partage d’une appartenance ou d’une
identité (groupe ou organisation), même si leurs membres peuvent ou non interagir entre eux.
Ce type de relation offre aux membres de ces groupes un sentiment d'appartenance.
L’utilisation d’un de ces différents niveaux de relations dépend des objectifs qu’un individu
souhaite atteindre. Comme cela a été souligné précédemment, le capital social sert à deux fins
différentes : instrumental et expressive (Lin, 2001). Alors le but d’une action instrumentale
est d'obtenir des ressources nouvelles ou supplémentaires (ex : obtenir un meilleur emploi,

27
une promotion), le but d’une action expressive est de maintenir et de préserver les ressources
existantes (ex : garder son travail).
La stratégie de réseau à adopter pour mener une action expressive est facile : il suffit de se lier
avec des individus qui partagent les mêmes ressources et qui s’accordent à les préserver, mais
surtout qui sont prêts à lui apporter leur soutien dans cette démarche. Par conséquent,
l’individu devra utiliser la couche interne et intermédiaire de ses relations pour accéder et
mobiliser les ressources nécessaires à ce type d’action (Lin et Ensel, 1981). A l’inverse, la
stratégie de réseau à adopter pour mener une action instrumentale est plus complexe. Il est
effectivement difficile de déterminer quel type de relations il sera nécessaire de mobiliser
pour obtenir des ressources nouvelles ou supplémentaires. Afin d’effectuer son choix, un
individu devra ainsi analyser la richesse en capital social de chacune de ses couches de
relations (interne, intermédiaire et externe).
Un principe bien connu en sociologie permet d'évaluer la probabilité d'un ensemble de
relations à fournir des ressources importantes : le principe de l'homogénéité des relations
(Wellman, 1979; Lin, 1981). Il suggère qu'il existe une forte correspondance entre l'intensité
des liens et les ressources partagées. Ainsi, plus le lien existant entre deux individus est fort,
plus les ressources partagées seront similaires. A l’inverse, selon le principe d’hétérogénéité
(Burt, 1992), plus un individu s’éloigne de son cercle d’amis proches, plus il sera susceptible
d’établir des liens avec des personnes possédant des ressources variées. Par conséquent,
l’établissement de relations fondées sur des liens faibles permet à un individu d’accéder à des
ressources nouvelles ou supplémentaires.
A travers cette étude des différentes niveaux de relations, actions et ressources pouvant être
utilisées au sein d’un réseau, nous avons ainsi pu distinguer deux dimensions du capital
social : le « bonding capital » et le « bridging capital » (Putnam, 2000). Au sein d’un réseau,
la mobilisation de ces différents types de capitaux dépend de la finalité de l’action recherchée
par l’individu. Néanmoins, aux vues de la problématique de notre recherche, il est évident que
le « bridging capital » peut être considéré comme la meilleure approche à adopter par un
individu afin d’améliorer sa carrière professionnelle. Il est effectivement important de mieux
comprendre la façon dont les individus sont liés entre eux (Norris, 2002; Hemmer et al, 2006)
et d’identifier les leviers sociaux pouvant influer sur la réussite d’une carrière professionnelle
(Granovetter, 1973; Helliwell et Putnam, 2004).

28
A travers cette analyse, nous démontrons l’importance que peut jouer le capital social d’un
individu dans le cadre d’une recherche d’emploi. Cet argument vient ainsi renforcer
l’hypothèse selon laquelle les SNSs peuvent avoir un impact significatif sur les opportunités
de carrière professionnelle d’un individu car leurs bonnes utilisations peuvent améliorer son
capital social.
2.2.3. Le capital social : une source d’inégalité sur le marché de l’emploi ?
Comme nous avons pu le voir précédemment, la bonne utilisation des SNSs présentent de
nombreux avantages, dont celui de renforcer le capital social d’un individu. En nous basant
sur ce constat et sur l’importance de la structure du réseau dans le cadre d’une recherche
d’emploi, il apparaît cependant que ces plateformes de réseautage en ligne peuvent également
engendrer des inégalités. En effet, en fonction de la structure de son réseau (nombre de liens
faibles et trous structuraux) et de la « force » de son capital social, un individu n’aura peut
être pas les mêmes opportunités professionnelles qu’un autre. Dans ce cas de figure,
l’utilisation des réseaux sociaux pourrait s’avérer plus ou moins efficaces.
Toutefois, l’une des principales fonctionnalités des SNSs est la possibilité pour un individu de
pouvoir structurer son réseau selon ses attentes. De plus, ils offrent la possibilité de créer des
liens avec des personnes appartenant à de cliques sociales différentes. Ils favorisent donc la
création de liens faibles entre les utilisateurs, et par conséquent de trous structuraux. Ainsi, un
demandeur d’emploi utilisant efficacement les SNSs renforcera dans un premier temps son
capital social, puis augmentera fortement ses chances de se créer des opportunités
professionnelles. A l’inverse, la mauvaise ou non utilisation de ces outils de réseautage en
ligne pourra logiquement lui être dommageable. Il semblerait donc que les SNSs puissent
avoir un impact significatif (positif que négatif) sur le marché de l’emploi.
2.3. Les réseaux sociaux : quelles perspectives pour le marché de l’emploi ?
2.3.1. Le marché de l’emploi à l’heure d’Internet : le dilemme transparence-
bruit

Yannick Fondeur, chercheur français à l’Institut de Recherches Economiques et Sociales
(IRES) définit le marché de l’emploi selon deux variables : la transparence et le bruit. La
notion de transparence correspond au « degré d’accessibilité de l’information sur les postes à
pourvoir » (Fondeur, 2006). Quant au bruit, il représente « le niveau moyen d’informations

29
non pertinentes et redondantes reçues par les recruteurs et les demandeurs d’emploi »
(Fondeur, 2006). Dans le cadre d’une recherche d’emploi, le cas de figure idéal serait donc de
maximiser la transparence tout en minimisant le bruit.
L’arrivé d’Internet et plus récemment l’avènement du web 2.0 ont considérablement modifié
le rapport entre ces deux variables. Malheureusement, nous constatons que cette évolution
technologique a apporté autant de transparence que de bruit. Pour limiter cette variable, la
plupart des sites spécialisés dans le recrutement et la recherche d’emploi ont mis à la
disposition de leurs utilisateurs des outils de gestion permettant d’affiner les critères de
recherche afin de minimiser au maximum le bruit.
Figure 6 : Aperçu des principaux outils de recrutement et de recherche d’emploi en
fonction de leur rapport transparence-bruit16
Ce schéma nous révèle que le recours aux plateformes de réseautage en ligne (plateformes de
cooptation et de mise en relation professionnelle) dans le cadre de la recherche d’un emploi
ou d’un recrutement permet de limiter le bruit et donc de faciliter la détection d’opportunités
professionnelles ou de candidats. Selon l’auteur, « elles permettent d’utiliser les réseaux
interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral, mais également
pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les
candidatures et les offres d’emploi » (Fondeur, 2006). Grâce à son réseau, un individu pourra
ainsi recevoir des offres plus pertinentes vis-à-vis de ses attentes, tandis qu’un recruteur
pourra affiner sa recherche et ainsi faciliter sa sélection des candidats adéquats.

16
Source : Fondeur Y. (2006), « Recrutement par Internet : le dilemme transparence-bruit », in Personnel, n°
472, pp. 46-48.

30
Le succès de l’usage des SNSs dans ces différentes pratiques repose sur l’évolution du rapport
transparence-bruit dans le processus d’e-recrutement. A la vue de ce schéma, nous
remarquons effectivement que l’utilisation de cette méthode implique à la fois une baisse du
bruit, mais également de la transparence. Cependant, cette modification du rapport
transparence-bruit à travers l’utilisation des SNSs dans le recrutement permet de faciliter et
donc de renforcer la relation entre candidats et recruteurs.
2.3.2.Le rôle des réseaux sociaux dans la reconnaissance des opportunités de
marché
A partir des conclusions apportées par les théories de Granovetter et Burt concernant le rôle
de la structure des réseaux sociaux, Didier Chabaud et Joseph Ngigol, respectivement maître
de conférence à l’université Paris IX et Paris XIII, démontrent le rôle des réseaux sociaux
dans la reconnaissance des opportunités de marché. Selon eux, les individus disposant d’un
réseau riche en trous structuraux présentent trois avantages principaux :
a) Un accès unique et rapide à une plus grande quantité d’informations
b) Un pouvoir de négociation plus important qui se traduit par un meilleur contrôle des
ressources et l’obtention de résultats plus satisfaisants
c) Une meilleure visibilité et des opportunités de carrière dans le système social global
Ces « intermédiaires » jouant la fonction de « pont » entre des individus déconnectés auront
donc davantage de chances de détecter les opportunités de marché. Selon les conclusions de
Burt, « les individus faisant le pont entre des personnes appartenant à des cliques sociales
différentes sont ceux qui rencontrent les meilleures opportunités de carrière » (Burt, 1997).
Ainsi, les deux auteurs soulignent une fois de plus l’importance que joue la structure d’un
réseau social dans la détection d’opportunités d’emploi. Les SNSs constituent donc un atout
pour les demandeurs d’emploi car ils leur permettent de structurer et de renforcer
efficacement leurs relations professionnelles.
2.3.3. Le réseautage en ligne : plus ou moins efficace que le réseautage
classique ?
Certains auteurs suggèrent que le réseautage en ligne est plus facile que le réseautage
classique dit « en face à face ». Ils soutiennent que les SNSs « facilitent la mise en relation
avec d’autres individus » (Donath et Boyd, 2004). En effet, les SNSs rendent les connexions

31
personnelles visibles (à travers les connexions mutuelles) et accessibles (grâce aux moteurs de
recherche intégrés des sites). Selon eux, le réseautage en ligne constitue « un moyen plus
facile pour construire son réseau » (Hansen, 2012), ou pour « cibler de potentiels contacts
occupant des postes bien spécifiques ou ayant des intérêts communs » (Borzo, 2004). Bien
que les avis divergent sur les opportunités offertes par les SNSs, la plupart des auteurs
s’accordent sur l’idée que l’un des principaux avantages du réseautage en ligne reste
néanmoins « la possibilité pour un individu de consulter la liste de contacts d’un membre de
son réseau sans qu’ils ne le sachent, et de pouvoir demander à ce dernier de les mettre en
relation » (Schuller, 2000). Dans certains cas de figure, cet avantage permet d’accéder à des
personnes occupant un poste décisionnaire dans le processus de recrutement (Borzo, 2004).
Cependant, d’autres auteurs contredisent cette hypothèse selon laquelle le réseautage en ligne
serait plus efficace que le réseautage classique, et avancent en retour l’idée que les deux
nécessitent autant d’efforts. Cela dépend notamment de l’objectif que l’utilisateur souhaite
atteindre : cherche-t-il à créer du lien pour connaître de nouvelles personnes ? Où cherche-t-il
à identifier une opportunité professionnelle ? (Weddle, 2006). Ainsi, en fonction des besoins
de l’utilisateur, nous ciblerons différents types de SNSs : les réseaux sociaux dits « grand
public » (ex : Facebook), orientés vers le réseautage sociale ; ou les réseaux sociaux dits
« professionnels », orientés vers le réseautage professionnel (ex : LinkedIn).
D’un point de vue globale, les auteurs encouragent les utilisateurs à créer le maximum de
contacts possibles : « plus vous avez de contacts au sein de votre réseau, plus vous aurez de
chance d’identifier un futur employeur ou un contact clé qui pourra vous introduire auprès
d’un futur employeur » (Schuller, 2000). Cependant, cette hypothèse soulève une question
importante : au sein de son réseau, quelles types de connexions est-il pertinent d’utiliser pour
être efficace dans sa recherche d’emploi ? Si certains affirment que la qualité du réseau est
plus importante que la quantité (Meyer et Shadle, 1994), beaucoup s’accordent sur le fait que
le type de contact et la qualité de l’information reçu de la part de ces contacts auront une
influence importante sur les opportunités d’embauche d’un demandeur d’emploi. La structure
et la composition du réseau apparaissent donc comme des caractéristiques importantes dans le
cadre de la recherche d’un emploi.
Finalement, la valeur ajoutée des SNSs repose sur les connexions « potentielles » existantes
entre les différents utilisateurs. Haythornthwaite (2002) définit cette connexion comme « un
lien latent » : ce terme désigne l’existence éventuelle d’un lien entre deux personnes à travers

32
leurs contacts interpersonnels. Les SNSs permettent également d’augmenter la visibilité des
demandeurs d’emploi et d’améliorer leur e-réputation dans la mesure où ces derniers savent
gérer leurs profils sur les SNSs et ainsi valoriser les bonnes informations auprès des potentiels
recruteurs.
3. Construire et gérer son identité numérique : l’impact des réseaux
sociaux sur les opportunités de carrière
Avec l’essor du Web 2.0 et la multiplication des SNSs, il devient de plus en plus important
pour un individu de savoir surveiller et entretenir son e-réputation. Dans le cadre de la
recherche d’un emploi, un individu dispose de deux stratégies différentes pour gérer son
identité numérique : il peut soit décider de réduire la visibilité de sa marque personnelle, en
utilisant notamment les paramètres de confidentialités des SNSs, soit professionnaliser son
profil. Cette décision repose à la fois sur la connaissance et la capacité de l’individu à savoir
utiliser les outils de gestion de profil des différents sites sur lesquels il est inscrit, mais
également sur l’objectif professionnel qu’il souhaite atteindre.
3.1. La notion de Personal Branding
Le terme de « Personal Branding » a été utilisé pour la première fois en 1997 par Tom Peters.
Il sera défini quelques années plus tard de la manière suivante : « le concept de marque
personnelle repose sur l'idée d'appliquer à une personne, connue ou non, les techniques de
communication utilisées pour les marques » (Lair, Sullivan & Cheney, 2005). Ainsi, pour
aller plus loin, Chris Brogan17
affirme qu’une « marque personnelle donne la possibilité à un
individu de se démarquer d’une multitude de produits similaires. En fait, il s’agit d’apprendre
à se vendre comme quelque chose de différent du reste du lot » (Brogan, 2011).
Avec l’essor des nouvelles technologies de communication et d’information sur Internet, il est
désormais possible de construire et d’entretenir en ligne son image comme une marque afin
de se différencier des autres individus. Il est donc essentiel de s'assurer que la nature de
l'information qu’un individu diffuse sur Internet va encourager plutôt que décourager un

17 Journaliste américain, spécialiste en social media marketing. Pour plus d’information : www.chrisbrogan.com.

33
employeur potentiel. Selon une enquête récente menée par l’institut Ipsos Loyalty18
sur plus
de 390 DRH et spécialistes du recrutement, plus d'un employeur sur cinq consulte le profil de
ses candidats sur les sites des réseaux sociaux. Prenons un exemple : si un recruteur rentre le
nom d'un candidat dans un moteur de recherche, quels résultats va-t-il obtenir ? Des photos
embarrassantes mises en ligne sur Facebook… ou bien il pourrait s’agir d’un lien redirigeant
vers son blog mettant en valeur ses centres d’intérêts et son expérience professionnelle, ou
encore son profil LinkedIn qui comprend plusieurs témoignages élogieux à l’égard de son
travail.
Il devient donc de plus en plus important pour un individu de connaître et de maîtriser les
outils nécessaires pour surveiller et entretenir son e-réputation. Afin de définir de manière
efficace sa marque personnelle et lui donner de la visibilité, un individu devra préalablement
s’appuyer sur deux notions stratégiques importantes : mieux se connaître pour mieux se faire
connaître (Montoya, 2008).
3.1.1. Comment mieux se connaître ?
Pour réussir cet exercice, Peter Montoya19
recommande d’effectuer l’auto-évaluation de son
profil, ce qui n’est pas forcément une pratique évidente pour tous les individus. Il est alors
important de se poser la question suivante : « quelles informations voulez-vous que vos
collègues de travail ou éventuels recruteurs puissent voir s’ils consultent votre profil sur
Internet ? » (Doyle, 2011). Il s’agit pour l’individu de définir les informations qu’il souhaite
mettre en valeur, tout en contrôlant son image (Lorenz, 2009). Dans le cadre de cette
démarche, il peut s’avérer utile pour l’individu de questionner son entourage. En effet, comme
évoqué précédemment, la méthode d’auto-évaluation peut s’avérer difficile pour un individu
et faire appel à un point de vue extérieur peut lui permettre d’identifier de nouveaux éléments
sur sa personnalité. Dans son ouvrage, Montoya souligne également l’importance du nombre

18 390 DRH, responsables du recrutement, du sourcing et de la marque employeur ont répondu à cette étude
online au mois de septembre 2012. Les secteurs qui recrutent le plus en France sont représentés dans
l’échantillon. Etude réalisée par le pôle ‘ERM’ (Employee Relationship Management) d’Ipsos Loyalty. Pour
consulter les résultats de l’étude : http://www.ipsos.fr/ipsos-loyalty/actualites/2012-10-25-l-avenir-recrutement-l-
ere-web-20-et-reseaux-sociaux
19 Peter Montoya est l'auteur du livre « The Brand Called You ». Paru en 2008, il explique le concept de
« Personal Branding » et la manière dont valoriser sa marque personnelle à travers l’étude de différents cas de
figure.

34
de retours recueillis sur la personnalité d’un individu : plus il y a de sources différentes, plus il
sera effectivement facile pour lui d’identifier ses principaux points forts (Montoya, 2008).
Cette démarche permettra à un individu de déterminer de manière précise les atouts de sa
marque personnelle afin de pouvoir les mettre en avant par la suite pour mieux se faire
connaître.
3.1.2. Comment mieux vous faire connaître ?
Selon un rapport publié en 2010 par l’institut PEW Internet20
, « 57% des actifs américains
(contre 47% en 2006) ont déjà vérifié ce qui se disait d’eux sur les réseaux ». Cette
observation démontre une véritable prise de conscience de la part des individus concernant la
portée des informations qui circulent sur eux sur Internet, et sur la nécessité de savoir
maîtriser leur identité numérique et mettre en avant les points forts de leur marque
personnelle. Nous nous poserons toutefois la question de savoir quel(s) type(s) de démarche il
est nécessaire d’adopter pour un individu afin de mieux valoriser son profil sur Internet.
L’individu doit préalablement diagnostiquer sa réputation numérique : il s’agit pour lui de
tester la visibilité de son identité numérique en recherchant son nom et prénom dans les
différents moteurs de recherche (ex : Google, Yahoo, Bing). Cette approche lui permettra
dans un premier temps de déterminer quels types d’informations (personnelles ou
professionnelles) sont disponibles sur lui puis, dans un second temps, d’évaluer le retravail à
réaliser afin de mieux positionner et valoriser sa marque personnelle. A titre d’exemple, j'ai
effectué une recherche Google sur mon nom et prénom. Et voici les résultats de la première
page :

20 Pour en savoir plus : http://pewinternet.org/Static-Pages/Trend-Data-%28Adults%29/Online-Activites-
Total.aspx

35
Figure 7 : Aperçu des résultats à travers l’utilisation de la méthode du « Self Googling »
Parmi les résultats affichés sur la première page de recherche, nous constaterons qu’aucun
homonyme n’apparaît. Chaque lien correspond effectivement à l’un de mes profils
numériques, évitant ainsi toute confusion. Nous remarquerons également que mon profil
professionnel sur LinkedIn arrive en première position, ce qui constitue un point positif
puisqu’il s’agit de la principale plateforme sur laquelle je valorise mon image dans le cadre de
mes recherches de stage/emploi. Cette pratique21
permet ainsi à un individu de savoir ce
qu’un autre internaute peut apprendre sur lui en consultant son profil sur Internet.
Une fois ce diagnostic effectué, l’individu peut alors débuter la promotion de son identité
numérique. Grâce à l’essor du Web 2.0, ils existent désormais de nombreux sites où il est
possible de créer un profil public ou semi-public tels que les sites professionnels spécialisés
(DoyouBuzz, CV 2.0, BranchOut, Indeed) ou encore les SNSs grand public (Facebook,
Twitter, Tumblr, Pinterest) et professionnel (Xing, Viadeo, LinkedIn). Dans le cadre d’une
recherche d’emploi, un individu devra favoriser la mise en avant des éléments suivants :
présentation des domaines de compétences, description des expériences professionnelles
passées avec retours sur expériences et apports, références… (Haefner, 2007 ; Doyle, 2011).

21
Cette pratique est définie sous le terme de « Googling » dans la suite de notre recherche.

36
Par ailleurs, afin de se différencier, les demandeurs d’emploi sont encouragés à personnaliser
leur profil à travers l’utilisation de mots-clés (Boyd, 2008) en plus des traditionnels
curriculum vitae et lettre de motivation. Suite à la création de ses différents profils, il existe
une manière simple et efficace de promouvoir sa marque personnelle : elle consiste à rajouter
le lien redirigeant sur son profil en ligne sur ses différents outils de communication (email,
courrier, blog, CV). Les utilisateurs des SNSs ont donc l’opportunité de gérer leur identité
numérique et de décider de la manière dont ils veulent valoriser leur profil auprès des
membres de leur réseau, notamment les recruteurs.
L’individu devra également entretenir sa marque personnelle. En effet, il doit avoir
conscience que la gestion de son identité numérique nécessite un investissement en termes de
temps et d’énergie. A titre d’exemple, la gestion et la mise à jour fréquente de plusieurs
profils peut s’avérer être une charge de travail importante. Cependant, laisser un blog à
l’abandon ou ne pas mettre à jour un profil peut constituer un frein pour la recherche d’un
emploi. Le « Personal Branding » demande donc à l’individu de réfléchir préalablement à
l’énergie et au temps dont il dispose pour effectuer cet exercice.
3.1.3. Les barrières du Personal Branding
Contrairement aux États-Unis où la pratique est de plus en plus répandue chez les individus,
le « Personal Branding » n’est encore qu’à ces débuts en France. Son développement est
notamment freiné par le fait que les français voient dans cette pratique une déshumanisation
de l’individu. En effet, il est difficile pour eux de se représenter comme un produit que l’on
doit vendre. Dans la culture nord-américaine, « le rôle de l’explicite correspond à l’idée que
la collectivité - et, par voie de conséquence, les individus - a plus à gagner qu’à perdre en
mettant le plus d’informations possible sur la place publique » (Baudry, 2003).
La culture française est complètement différente. La majorité des français restent perplexes
sur le but de cette pratique, à savoir communiquer sur ses atouts et se faire connaître afin
d’accroître son réseau professionnel. Nombreux sont ceux qui ne comprennent pas encore
l’intérêt de développer sa marque personnelle. Alors que les américains voient dans cette
pratique un moyen de se créer des opportunités professionnelles, les français ont tendance à
croire qu’il s’agit d’une perte de temps.

37
Avec l’arrivée de la génération Y sur le marché de l’emploi, nous pouvons toutefois prédire
une évolution dans la pratique du Personal Branding en France. Face à l’essor du Web 2.0 et
la multiplication des SNSs, de plus en plus d’actifs français, notamment les demandeurs
d’emplois, comprennent désormais l’intérêt qu’il existe pour eux d’être connus et reconnus
sur Internet.
3.2. Gérer son e-réputation
3.2.1. Le phénomène du Self-Googling et du Name Googling
Au cours de la dernière décennie, rechercher des informations sur soi-même sur Internet est
devenu une pratique de plus en plus populaire. Le phénomène dit du « self-googling22
» prend
notamment de plus en plus d’ampleur en raison de l’usage désormais quotidien des moteurs
de recherche à des fins sociales. Avec l’augmentation du nombre de SNSs et autres
applications sociales sur Internet et autres terminaux mobiles, de plus en plus d’individus
prennent progressivement conscience que les informations personnelles qu’ils publient sur
Internet peuvent être suivies et reliées entre elles. D’après une étude23
publiée en 2010, la
majorité des américains actifs (57%) surveille leur identité numérique à travers notamment la
pratique du « self-googling ». Nous supposerons que ce chiffre a dû augmenter de manière
significative au cours des trois dernières années avec la multiplication des différentes
plateformes sociales24
.
Comment expliquer le développement d’une telle pratique ? Si les individus font désormais
davantage attention à leur présence en ligne, c’est avant tout en raison du fait que d’autres
personnes peuvent avoir accès à certaines de leurs informations personnelles. D’après une
étude25
réalisée en France en 2012, plus d’un recruteur sur deux pratique le « Name
Googling » pour se renseigner sur un candidat potentiel. Cependant, il est important de

22 Il est important de distinguer la notion de « self-googling » et celle de « name googling ». Le « self-googling »
correspond à la recherche en ligne d’informations sur soi-même, alors que le « name googling » correspond à
une recherche effectuée sur le nom et le prénom d’un autre individu.
23 Cette étude, basée sur les résultats d’entrevues téléphoniques réalisées auprès de 2253 personnes en 2009, a
été menée aux Etats-Unis par the Pew Research Center’s Internet & American Life Project. Elle révèle la prise
de conscience globale de l’importance de la gestion de identité numérique.
24 Aucunes données récentes n’ont été publiées sur le degré d’utilisation du self-googling en France. Dans le
cadre de notre recherche, nous supposerons que les chiffres sont sensiblement similaires aux Etats-Unis.
25 Selon une enquête menée par Regions Job en 2012, 68% des recruteurs indiquent faire des recherches en ligne
pour se renseigner et faire le tri parmi les candidats à un poste.

38
recouper cette information avec les autres résultats obtenus à l’issu de cette étude : 27% des
recruteurs avouent effectivement avoir déjà engagé un collaborateur car sa présence en ligne
était positive. A l’inverse, ils sont 25% à avoir écarté un candidat pour la raison inverse. De
quoi faire réfléchir les individus actuellement en recherche d’emplois.
D’autre part, les recruteurs sont de plus en plus nombreux à utiliser les SNSs. En effet, ils
profitent de cette tendance pour mieux recruter et évaluer les candidats à l’embauche. Nous
avons toutefois pu remarquer durant notre recherche que ce genre de pratique dans le
processus de recrutement reste limité. Le degré d’usage varie en fonction du type d’industrie
ou de compagnies, mais également en fonction de la taille de l’entreprise. Néanmoins, alors
que cette pratique était auparavant réservée principalement aux industries technologiques,
l’utilisation des SNSs dans le processus de recrutement s’est désormais démocratisée dans
tous les types d’industrie (Athavaley, 2007). Comme nous avons pu le souligner
précédemment, cette nouvelle tendance reste cependant difficile à évaluer, notamment
concernant le degré d’usage de cette nouvelle pratique et le type de candidats ciblés.
En outre, la popularité des moteurs de recherche de personnes26
(ex : 123People) prouvent
l’intérêt que les individus portent aux informations (personnelles et professionnelles) d’autres
personnes. Aux vues de l’analyse de ces nouvelles pratiques, il apparaît désormais
indispensable pour un demandeur d’emploi de savoir vérifier et gérer son identité numérique.
3.2.2. La notion d’identité numérique et d’e-réputation
Avant de mieux comprendre comment construire et gérer son identité numérique, il convient
préalablement de définir cette notion. Selon Fred Cavazza27
, « l’identité numérique constitue
pour une entité (personne, marque, entreprise) ses différentes présences (profils, adresses
email) que l’on puisse identifier d’une manière ou d’une autre au travers de l’ensemble des
données disponibles sur le net, visible ou invisible, émise ou non par l’entité, quelle que soit
la notion de temps et l’usage qui en fait ou sera fait » (Fred Cavazza, 2006). Afin de mieux

26
Il s’agit de nouveaux moteurs de recherche visant à recueillir l’ensemble des informations disponibles en
ligne sur un individu et à les agréger sur une seule et même plateforme.

27
Consultant et conférencier, Fred Cavazza est un spécialiste des métiers de l’Internet (e-marketing, médias
sociaux, commerce en ligne, mobilité). Rédacteur de différents blogs sur le sujet (FredCavazza.net,
Entreprise20.fr, RichCommerce.fr), il conseille les entreprises et individus sur la gestion de leur identité
numérique. Il est le premier à définir cette notion de manière précise en 2006.

39
appréhender cette définition, nous avons représenté sous forme de carte les différents aspects
de l’identité numérique d’un individu.

Figure 8 : Cartographie de l’identité numérique d’un individu28
L'identité numérique correspond donc à l’ensemble des données, volontaires ou involontaires,
accessibles sur Internet sur un individu. Elle est généralement composée des informations
suivantes :
Ø Les caractéristiques innées : d’où vient cette personne et qui est-elle ? Elles correspondent
à des informations personnelles telles que la date de naissance, le sexe ou la nationalité.
Ø Les caractéristiques acquises : quelle est l'histoire de cette personne? Dans ce cas,
l'adresse, le dossier médical et l'historique d'achat constituent des informations pertinentes.
Ø Les préférences individuelles : Qu'est-ce que l’individu aime? Elles correspondent à des
informations telles que les intérêts, les loisirs, les groupes de musique et émissions de
télévision préférées de l’individu.
Les « traces numériques » d’un individu peuvent ensuite être catégorisées de la manière
suivante (Fred Cavazza, 2006) : ses connaissances (ce qu’il sait), son audience (qui il connaît
et à qui il s’adresse), ses avatars (ce qui le représente sur Internet), ses hobbies (ce qui le

28 Source : http://www.mediassociaux.fr/2013/04/16/panorama-des-medias-sociaux-
2013/?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+mediassociaux+%28MediasSoc
iaux.fr%29

40
passionne), ses certificats (qui atteste de son identité), sa consommation (ce qu’il achète en
ligne), sa réputation (ce que l’on dit sur lui), ses coordonnées (comment et où le joindre), ses
avis (ce qu’il apprécie), ses expressions (ce qu’il dit), ses publications (ce qu’il partage en
termes d’avis et de contenus) et ses expériences professionnels (ce qu’il fait ou a fait).
Selon Louise Merzeau, maître de conférences en sciences de l’information et de la
communication à l’université Paris Ouest Nanterre - La Défense, l’identité numérique d’un
individu repose sur cinq aspects différents :
Ø Elle est polymorphe : il se peut effectivement qu’un homonyme soit déjà inscrit sur une
des nombreuses plateformes web. Dans ce cas de figure, il sera alors nécessaire pour
l’individu de créer des identifiants différents en fonction des plateformes où son
homonyme se sera préalablement inscrit. Cela peut s’avérer problématique dans le cadre de
la recherche d’un emploi si ce dernier souhaite valoriser son profil sur l’un des SNSs
professionnels (LinkedIn, Viadeo, Xing).
Ø Elle est fragmentée : cette caractéristique dépend de l’activité de l’individu sur Internet et
des contributions qu’il apporte sur les différents sites. Ainsi, plus il est actif sur Internet,
plus il sera susceptible d’avoir laissé des traces de son identité numérique sur une
multitude de sites.
Ø Elle est faible : il n’existe actuellement aucun moyen simple de garantir l’exactitude et la
véracité des données recueillies sur l’identité numérique d’une personne.
Ø Elle est durable : si nombreux sont ceux ayant pris conscience de l’importance de maîtriser
son identité numérique, ils sont encore peu à savoir manipuler les outils pour le faire.
Pendant ce temps, leurs traces numériques échappent à leur contrôle et viennent renforcer
une identité numérique mal construite. Il est également important de souligner que toutes
ces informations s’inscrivent dans le temps, ce qui signifie que la plupart des données
personnelles accessibles sur Internet survivront à leurs utilisateurs.
Ø Elle est accessible : comme nous avons pu le voir précédemment, il est possible pour des
personnes tierces à notre réseau d’avoir partiellement ou totalement accès à notre identité
numérique à travers la pratique du « Name Googling ».

41
Cette analyse des différents aspects et caractéristiques de l’identité numérique nous révèle
ainsi l’étendue des traces qu’un individu peut être susceptible de laisser sur Internet. Dans le
cadre de la recherche d’un emploi, un individu doit par conséquent être conscient de
l’empreinte qu’il laisse à travers ses différentes activités sur Internet et des risques qu’elle
représente. Nous donnerons plusieurs exemples pour illustrer ce propos : les contenus
partagés sur les SNSs permettent de déterminer nos centres d’intérêts, nos actualités
professionnelles renseignent les personnes tierces à notre réseau sur notre statut actuel (en
activité ou en recherche d’emploi). Grâce aux nouveaux moteurs de recherche de personnes,
ces traces peuvent désormais être facilement retrouvées et regroupées.
Dans le cadre de la gestion de sa présence en ligne et de la mise en valeur de sa marque
personnelle, il existe une autre dimension qu’un individu doit nécessairement prendre en
compte : il s’agit de l’e-réputation.
3.2.3. Savoir gérer son e-réputation professionnelle
L’e-réputation d’un individu se définit de la manière suivante : « ce terme désigne à la fois la
réputation sur Internet mais également l’ensemble des méthodes et techniques qui permettent
de gérer cette réputation. Entre autres, l’audit d’image web, la veille de réputation, la
création et le placement de contenus, le référencement, la création de sites relais, la
connaissance approfondie des médias du web… » (Fred Cavazza, 2006). Certains sites
d’enchère ou de e-commerce ont par ailleurs fondé leur fonctionnement sur l’e-réputation des
utilisateurs de leurs plateformes. Prenons l’exemple d’eBay : à la fin de chaque enchère, les
acheteurs sont invités à attribuer une note au vendeur, l’ensemble des notes déterminera
l’indice de confiance attribué à ce dernier. Les acheteurs potentiels seront évidemment attirés
par les vendeurs bénéficiant d’un indice élevé, synonyme d’une bonne réputation. De la
même manière, les SNSs professionnels offre la possibilité à ces utilisateurs de demander des
recommandations auprès des membres de leurs réseaux. Un demandeur d’emploi aura
évidemment de meilleures chances de rencontrer des opportunités s’il bénéficie de références
élogieuses sur la qualité de son travail.
Si l’identité numérique correspond à l’ensemble des traces ou des données qu’un individu
peut laisser sur Internet, l’e-réputation constitue alors l’ensemble des outils permettant de
gérer et maîtriser cette dernière. La compréhension de ces deux notions est essentielle dans le
cadre du réseautage professionnel sur les SNSs car, comme nous avons pu le voir

42
précédemment, la bonne gestion de son e-réputation permettra à un demandeur d’emploi
d’accroître ses opportunités de carrière. Dans ce but, l’individu dispose désormais d’un
ensemble d’outils de veille numérique lui permettant de surveiller et de maîtriser son identité
numérique afin de rendre sa « marque personnelle » le plus efficace possible.
Figure 9 : Aperçu des principaux outils de gestion de l’e-réputation29
La plupart de ces outils sont des moteurs ou métamoteurs de recherche (pouvant chercher des
contenus sur une ou plusieurs catégories de sites). Sur l’exemple du « self-googling », ils
permettent à partir de mots-clés de suivre et de vérifier les « traces numériques » laissées par
un individu sur Internet, notamment les SNSs. En outre, les réseaux sociaux professionnels,
notamment LinkedIn et Viadeo, proposent à leurs utilisateurs des outils de veille statistique
leur permettant de connaître le nombre et l’identité des personnes ayant consulté leur profil.
Certaines plateformes proposent également des dispositifs d’alerte (e-mails, notification)
visant à prévenir les utilisateurs lorsque leur nom ou un de leur contenu est mentionné et/ou
utilisé par un autre utilisateur. Pour finir, avec la multiplication de la présence des individus
sur différents SNSs, nous assistons progressivement au développement de nouveaux outils
permettant de mesurer leur influence sur les réseaux sociaux (Klout, Kred, Peer Index). Un
individu pourra ainsi mesurer le degré de visibilité de sa « marque personnelle ».
Malheureusement, les gens connaissent encore très peu l’ensemble de ces outils, ce qui
s’avère dommage car leur utilisation est d’autant plus importante pour un individu qui utilise

29
Source : http://ereputationgroupe30.wordpress.com/2011/11/28/connaitre-sa-e-reputation-2/

43
le réseautage en ligne à des fins professionnelles. Ainsi, la gestion de l’e-réputation d’un
individu pourra se révéler déterminante dans le cadre de sa recherche d’un emploi.
3.3. Les risques associés à l’utilisation des réseaux sociaux dans la construction
de son identité numérique

3.3.1. La distinction entre vie publique et vie privée

Les SNSs ont le potentiel d’augmenter la visibilité de leurs utilisateurs en permettant à ces
derniers d’afficher des informations personnelles ainsi que leurs connections sociales sur
Internet. L’utilisation des SNSs offre aux chercheurs d’emplois de nouvelles opportunités
pour valoriser et promouvoir leur « marque personnelle », pour établir de nouveaux contacts
et être éventuellement repérés par des recruteurs. Toutefois, ils doivent être conscient que
rendre disponible des informations (personnelles ou professionnelles) sur Internet peut
soulever des inquiétudes concernant le domaine vie privée. En effet, de nombreux chercheurs
et sociologues ont illustré ce problème comme un conflit entre la vie personnelle et privée de
l’utilisateur : quels types et quantité d’informations un individu doit-il rendre accessible ?
Doyle résume le problème en suggérant que les SNSs présentent un « dilemme pour ceux qui
souhaitent que leur vie privée et professionnelle restent séparer » (Doyle, 2011). A l’inverse,
d’autres chercheurs rejettent cette idée : « nous sommes désormais arrivés à un point où ce
que nous faisons dans la vraie vie et sur Internet sont de plus en plus imbriqués » (Shaw,
2007). En outre, « la présence d’une personne sur Internet fait partie intégrante de sa vie »
(Athavaley, 2007). Ces différentes remarques montrent l’existence d’un débat social entre les
nouvelles technologies de la communication et de l’information et la distinction entre ce qui
appartient au domaine publique et privé. Reconnaissant que les limites ne sont pas clairement
définies, le sociologue américain Barnes soulève la question suivante : « de quelles manières
les informations diffusées par un utilisateur sur les SNSs peuvent-elles être utilisées par un
autre ? » (Barnes, 2006).
3.3.2. Un mauvais contrôle de sa visibilité en ligne
Pour arriver à séparer ce qui est du domaine privé et du domaine public, un utilisateur doit
préalablement connaître la manière dont fonctionne un site de réseau social. La majorité des
utilisateurs sont persuadés que leurs informations sont visibles et consultés uniquement par
leurs contacts proches et que ces sites sont sûrs et sécurisés pour les interactions (Barnes,
2006 ; Donath, 2007). Bien que les SNSs semblent sécuriser, les utilisateurs doivent avoir

44
conscience que la plupart des informations qu’ils diffusent et des contenus qu’ils partagent
sont accessibles à un réseau bien plus étendu que leur premier cercle de relations. Ceci
s’explique notamment en raison de la structure de leur réseau et des fonctionnalités proposées
par les sites. En effet, la plupart des SNSs ne font aucune distinction entre les relations
proches et connaissances, et la possibilité pour les utilisateurs de catégoriser leurs contacts sur
les SNSs reste limitée. En outre, les connections sur les SNSs sont dites réciproques, ce qui
signifie que les informations partagées entre deux contacts sont potentiellement visibles par
un troisième utilisateur appartenant à l’un des réseaux de ces deux personnes. Comme l’ont
observé Donath et Boyd (2004), « en rendant toutes les connections d’un utilisateur visibles
par un autre, les SNSs suppriment les barrières existantes entre les informations publiques et
privées que diffusent ce dernier (Donath et Boyd, 2004). Ainsi, une personne malveillante
pourra facilement nuire à un individu sans que celui-ci s’en rende compte. En effet, en
fonction du site utilisé, les outils de recherche peuvent révéler de nombreuses informations
aux autres utilisateurs. Il est toutefois possible pour un individu de gérer son identité
numérique et le degré de visibilité de ses différents profils grâce aux paramètres de sécurité
des SNSs.
3.3.3. Une maîtrise approximative des paramètres de confidentialité

La plupart des auteurs sur les réseaux sociaux considèrent encore l’utilisation faite des SNSs
par les recruteurs comme une menace et un risque potentiel pour les demandeurs d’emplois.
En effet, de plus en plus d’employeurs « google » le nom des candidats afin de connaître leur
identité numérique (Finder, 2006). Pour les postes à hautes responsabilités, les recruteurs
creusent davantage afin de trouver la perle rare, notamment en consultant les profils des
candidats sur des sites de réseaux sociaux tels que Facebook ou LinkedIn (Doyle, 2011).
Malheureusement, ils ne sont pas toujours ravis de découvrir ce qui s’y trouve : « un manager
sur deux utilisant Internet pour se renseigner sur un candidat ne l’embauche pas en raison de
ce qu’il y trouve » (Haefner, 2007).
Certaines informations peuvent effectivement être considérées comme problématiques dans le
cadre d’un recrutement : une surévaluation des compétences et qualifications
professionnelles, un comportement criminel, de mauvaises références, la rupture d’une clause
de confidentialité lors d’une expérience passée, l’illustration d’un comportement alcoolisé ou
de l’usage de drogue, la diffusion de photos inappropriées (Finder, 2006 ; Haefner, 2007 ;
Lorenz, 2009). Pour limiter ces risques, certains SNSs offrent la possibilité de paramétrer le

45
degré de confidentialité de son profil afin que l’utilisateur puisse choisir les informations qu’il
souhaite rendre publique. En revanche, d’autres sites rendent automatiquement le profil de
l’utilisateur accessible à tous et permettent également au moteur de recherche du site d’avoir
accès à son profil. Seul quelques SNSs tels que les réseaux sociaux professionnels autorisent
uniquement les contacts du réseau de l’utilisateur à visualiser son profil. Nous constatons que
le degré de visibilité du profil de l’utilisateur peut donc varier selon les sites. Par conséquent,
il apparaît important pour un individu de savoir maîtriser les paramètres de confidentialité de
son profil car l’efficacité de l’utilisation du réseautage en ligne dans le cadre d’une recherche
d’emploi repose sur la bonne gestion de son identité numérique.
Conclusion de l’état de l’art
Selon les résultats de l’enquête publiée par l’institut Médiamétrie, les SNSs comptent
actuellement plus de 30 millions d’utilisateurs actifs en France. En outre, les internautes
français seraient en moyenne inscrits sur 3,5 réseaux ou médias sociaux (Etude IFOP, 2012).
Cette étude de l’audience révèle que les SNS occupent une place de plus en plus importante
dans la vie quotidienne des français. Avec l’avènement du web 2.0 « participatif », le
réseautage en ligne est donc devenu progressivement un comportement usuel pour les
internautes, à la fois dans la gestion de leurs contacts personnels et professionnels. Nous
notons effectivement que les individus utilisent de plus en plus fréquemment les réseaux
sociaux dans le cadre de la recherche d’un emploi. Grâce au développement de nouvelles
fonctionnalités, l’usage des SNSs rend désormais plus efficace la reconnaissance
d’opportunités professionnelles.
A la vue de ce phénomène, les Directions des Ressources Humaines (DRH) ont commencé à
intégrer les réseaux sociaux dans leurs canaux d’e-recrutement. Malgré une utilisation encore
modérée, la plupart des recruteurs conçoivent que le réseautage en ligne s’imposera comme
une pratique indispensable pour détecter de futurs candidats. D’autant plus qu’une nouvelle
génération, dite de « digital natives », arrivent progressivement sur le marché du travail.
L’apparition de ces nouvelles plates-formes représente donc une véritable révolution dans les
pratiques de recrutement et de recherche d’emploi en ligne, en offrant de nouveaux médias
pour communiquer entre les recruteurs et les candidats.

46
Les analyses en sociologie sur les réseaux sociaux et leurs structures ne traitaient dans un
premier temps que des réseaux « humains ». Avec l’avènement d’Internet et le développement
du Web 2.0 « participatif », ces réseaux sont devenus « virtuels » et ont migré vers Internet.
Cependant, les différentes analyses sociologiques sur la structure des réseaux ne perdent pas
leur intérêt car il s’agit d’une informatisation de ces réseaux humains. Ainsi, nous avons pu
démontrer que l’efficacité d’un réseau social dépendait de sa structure. Un réseau riche en
liens faibles et en trous structuraux permet de renforcer le capital social d’un individu, et
facilite par conséquent son accès à des opportunités sur le marché de l’emploi. Néanmoins,
l’étude de ces différentes théories a démontré que l’usage des SNSs pouvait être source
d’inégalités : un demandeur d’emploi négligeant sa présence sur les SNSs sera forcément doté
d’un capital social moindre, et par conséquent d’un accès plus restreint à certaines
informations qui pourraient lui permettre d’identifier des opportunités d’emploi. Car ne
l’oublions pas, le but de tout candidat est évidemment de décrocher un entretien et pour cela,
il doit donc s’assurer de la visibilité de son identité numérique sur le web.
Le web 2.0 comporte de nombreux risques, notamment concernant l’identité numérique. Il est
donc important de savoir mettre à jour et de surveiller régulièrement les informations
rattachées à notre profil sur les SNSs. La prudence quant au choix des relations à accepter ou
non dans son réseau est aussi de mise. Si l’on introduit dans son réseau des personnes qu’on
connaît peu, nous risquons d’avoir des mauvaises surprises, et cela pourrait avoir des
incidences négatives sur notre e-réputation. Ainsi, pour être efficace, l’utilisation des médias
sociaux doit être réfléchie car lorsqu’ils sont bien utilisés, ils offrent un potentiel incroyable
quant au partage d’informations pertinentes pour les membres d’un réseau. Dans cette
logique, il est aussi important de savoir gérer son e-réputation que de la maîtriser : les
individus sachant ainsi valoriser leur « marque personnelle » gagneront en visibilité et auront
davantage de chances d’être repéré par un éventuel recruteur.
Après un bref rappel de la problématique de notre sujet, nous allons dans un premier temps
formuler les différentes hypothèses de recherche qui découle de cette première analyse des
enjeux et perspectives des SNSs sur le marché de l’emploi. Nous présenterons ensuite notre
méthodologie d’étude et expliquerons le choix de cette approche pour valider ou infirmer nos
hypothèses.

47
Deuxième partie : Objet de la recherche et méthodologie
1. Objectifs

1.1. Rappel de la problématique de recherche
Au travers de la lecture de l’état de l’art, nous constatons que le réseautage en ligne apparaît
aujourd’hui comme un véritable phénomène de société. Au cours de la dernière décennie,
cette pratique est devenue un comportement usuel pour la plupart des internautes français
pour rentrer en relation avec un contact personnel ou professionnel. Bien que cette utilisation
soit encore modérée dans les processus de recrutement, les demandeurs d’emploi ont à
l’inverse pris rapidement conscience des avantages qu’offre les SNSs dans la reconnaissance
d’opportunités d’emploi. Nous avons vu que l’efficacité d’un réseau reposait principalement
sur sa structure et que l’utilisation des SNSs permettait à un individu de la faire évoluer en
fonction de ses objectifs personnels et professionnels. Grâce aux différentes fonctionnalités
proposées par les SNSs, le réseautage en ligne facilite par ailleurs la prise de contact avec des
personnes appartenant à des cliques sociales différentes, permettant ainsi l’accès à une source
d’informations uniques et variées pouvant offrir des opportunités de carrière. A condition
néanmoins de savoir gérer son e-réputation et de valoriser sa « marque personnelle ». Au
cours de la rédaction de l’état de l’art de notre sujet, nous avons donc pu mesurer l’impact que
peut jouer l’utilisation des SNSs dans la reconnaissance d’opportunités sur le marché du
travail, ce qui soulève de nombreuses questions quant aux nombreux usages professionnels
pouvant être fait des SNSs et leurs efficacités. Dans le but de mieux comprendre le rôle des
réseaux sociaux dans la réussite professionnelle des actifs français, nous avons choisi de
traiter la problématique suivante :
« Dans quelles mesures le réseautage en ligne, notamment à travers l’utilisation des sites
de réseaux sociaux, peut-il être efficace dans le cadre de la recherche d’un emploi ? »
1.2. Formulation des hypothèses de recherche
Afin de répondre à cette question, trois hypothèses ont été formulées. Ces hypothèses sont
directement liées à la problématique posée et elles abordent des questions plus pertinentes
concernant la relation "Networking - Carrières".

48
Hypothèse 1 : les internautes français utilisent de plus en plus fréquemment un ou
plusieurs sites de réseaux sociaux dans le cadre de la gestion de leurs relations
personnelles et professionnelles.
Au cours du premier chapitre de notre étude, nous avons constaté que les internautes français
étaient de plus en plus connectés aux réseaux sociaux. Cette première hypothèse représente
les fondements de notre recherche. Dans un premier temps, elle vise à quantifier la fréquence
d’utilisation des SNSs afin de confirmer l’importance du réseautage en ligne dans la vie
quotidienne des français. Il s’agit ensuite de distinguer quels usages sont faits des réseaux
sociaux dits « grand public » (Facebook, Twitter) et professionnels (LinkedIn, Viadeo). Nous
pourrons enfin déterminer la répartition du « social » et du « networking » en fonction du
profil de l’individu. Nous concentrerons notre analyse sur les personnes actives afin de
déterminer le rôle du réseautage en ligne professionnel dans le monde de l’emploi.
Hypothèse 2 : l’utilisation des sites de réseaux sociaux en ligne devient progressivement la
norme et le premier réflexe en matière de recherche d’emploi.
A travers l’étude des enjeux et théories des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi, nous
avons mis en avant le fait que l’utilisation des SNSs rendait plus efficace la recherche d’un
emploi. Nous identifierons ensuite sa place dans les canaux utilisés pour détecter
d’éventuelles opportunités de carrière.
Hypothèse 3: la gestion de son identité numérique et la valorisation de sa « marque
personnelle » sont désormais devenues des pratiques courantes pour les personnes
disposant d’un ou plusieurs profils sur les sites réseaux sociaux.
Nous évoquions précédemment la place importance qu’occupe désormais le réseautage en
ligne dans les habitudes quotidiennes des français. Face à ce constat, nous avions souligné le
fait qu’il apparaissait préférable pour un demandeur d’emploi de savoir gérer son identité
numérique afin de pouvoir mieux valoriser « sa marque personnelle » auprès des éventuels
recruteurs. A travers notre travail de recherche, il s’agira dans un premier temps de définir si
les utilisateurs des SNSs maîtrisent effectivement ces différentes notions. Il conviendra
ensuite de savoir s’ils connaissent les risques associés à une mauvaise utilisation des SNSs, et
notamment les conséquences dans le cadre de la recherche d’un emploi.

49
2. Méthodologie de validation des hypothèses
Le but de l’étude empirique est d’obtenir des résultats spécifiques, en utilisant d’autres
moyens que l’étude théorique d’un corpus documentaire. Elle permet de valider ou non,
partiellement ou totalement, les hypothèses de recherche énoncées à partir des données
recueillies. Cette confrontation entre les hypothèses de recherche et les résultats de l’étude
empirique permettront également dans un second temps de répondre à la problématique de
notre recherche et d’apporter une conclusion finale à notre recherche.
2.1.Rappel des objectifs de la recherche
Afin de répondre à la problématique posée, nous avons réalisé une étude quantitative fondée
sur les objectifs suivants :
2.2.Choix d’une étude quantitative : le questionnaire à choix multiples
Dans le cadre de notre étude, nous avons choisi d’adopter une approche quantitative,
construite autour de l’élaboration d’un questionnaire à choix multiples30
. Cette démarche nous
permettra de recueillir les données suffisantes pour étudier dans un premier temps la
recevabilité de nos hypothèses de recherche, puis pour répondre à la problématique posée. A
travers une série de questions basées sur l’utilisation des réseaux sociaux, nous proposons aux
répondants de cocher la réponse la plus adéquate en fonction de leur profil et de leur
expérience. Dans notre approche quantitative, nous avons décidé d’utiliser un questionnaire à
choix multiples car cette méthode nous permettait de toucher un large groupe de personnes.
Nous ciblons effectivement les personnes possédant des profils variés (employabilité, niveau
d’études, secteur d’activité) et étant plus ou moins familières avec le phénomène de
réseautage en ligne et l’utilisation des SNSs.

30
Pour consulter notre questionnaire : https://qtrial.qualtrics.com/SE/?SID=SV_3sBD69JvNKrAUDP

50
Nous avons structuré le questionnaire en trois parties distinctes. Chaque partie correspond à
une série de questions dont l’analyse et l’interprétation permettront de vérifier chacune des
hypothèses correspondantes. Cette démarche facilitera ainsi la confrontation des résultats de
l’enquête avec les différentes hypothèses. En adoptant cette structure en trois parties, nous
avons choisi d’élaborer un questionnaire plus long que la moyenne. Il nous permet ainsi de
recueillir des informations précises et significatives pour la résolution de la problématique de
notre sujet. Nous avions néanmoins conscience que la longueur de notre questionnaire pouvait
constituer un frein pour certaines personnes n’ayant pas le temps d’y répondre. Pour résoudre
ce problème, nous avons décidé de simplifier au maximum le questionnaire en allégeant la
taille des questions et des choix de réponses. Ainsi, les personnes susceptibles de pouvoir
répondre sérieusement à l’enquête auront le temps d’y participer.
2.3.Structure du questionnaire
Le questionnaire a été créé à partir du site Qualtrics Survey31
. Il se compose de 37 questions
séparées en trois parties majeures :
Ø Partie 1 – Notoriété et utilisation des réseaux sociaux
Ø Partie 2 – Réseaux sociaux et recherche d’emploi
Ø Partie 3 – La gestion de son e-réputation
Il est introduit par un bref préambule qui vise à informer les participants sur les objectifs de
cette enquête. L’intégralité du questionnaire est consultable en annexe de notre mémoire.
2.4.Diffusion de l'enquête
Afin de diffuser l’enquête auprès du plus grand nombre de personnes, nous avons
principalement utilisé les réseaux sociaux dits « grand public » et professionnelles :
Facebook, Twitter, Viadeo et LinkedIn. Il nous semblait intéressant d’administrer le
questionnaire en ligne, notamment à travers les réseaux sociaux, car ils concernent
directement leurs utilisateurs. Nous avons ainsi diffusé notre enquête auprès de l’ensemble de
nos contacts sur ces différentes plateformes, à savoir environ 900 personnes. Par ailleurs, nous
avons également publié le lien de notre enquête sur les groupes des associations étudiantes et
services administratifs de l’école supérieure de commerce de Reims, ainsi qu’auprès des

31
Source : http://www.qualtrics.com/

51
groupes de professionnels dont nous sommes membres sur les réseaux sociaux. Grâce à ce
mode d’administration, nous avons ainsi pu cibler plus de 5 000 personnes, utilisateurs de
SNSs.
Dans un deuxième temps, nous avons diffusé notre questionnaire par email auprès de notre
cercle de proches (familles et anciens collègues professionnels) afin d’élargir le profil des
répondants (sexe, âge, catégorie socio-professionnelle, secteur d’activité) et d’avoir un
échantillon de personnes représentatif de la population active française.
Cette enquête a été diffusée de mi-janvier à fin février. Au total, 132 candidats ont répondu à
notre questionnaire. Nous avons noté un fort taux de participation les deux premières
semaines de sa publication. L’information a effectivement été fortement partagée par les
utilisateurs des réseaux sociaux au début de l’enquête. Le nombre de participants peut paraître
faible, mais nous estimerons qu’il est suffisant pour vérifier les hypothèses énoncées
précédemment et apporter des éléments de réponse à la problématique posée.
2.5. Profil de l’échantillon des répondants
Comme nous l’avons précisé précédemment, 132 candidats ont répondu en totalité à notre
questionnaire. Sur cet échantillon de répondants, nous noterons une forte participation des 15-
34 ans (78%), ce qui apparaît normal car cette génération représente statistiquement la
majorité des utilisateurs des réseaux sociaux. Nous soulignerons toutefois qu’un quart des
participants ont entre 34 et 54 ans. Cet échantillon peut ainsi être considéré comme
représentatif de la population active française.
Deux catégories socioprofessionnelle (CSP) représentent la majorité des répondants : 45%
d’entre eux sont étudiants et 41% sont cadres ou occupent une profession intellectuelles
supérieures. Cette répartition s’explique par le fait que notre questionnaire a été largement
diffusé auprès des étudiants et diplômés de l’école supérieure de commerce de Reims. Par
conséquent, nous supposerons que leur niveau d’études est élevé (Bac+5).
Concernant la situation actuelle des répondants, nous soulignerons finalement une répartition
équilibrée entre les répondants en poste (51%) et ceux qui ne le sont pas (49%). Néanmoins,
plus des deux tiers d’entre eux sont actuellement en recherche active ou en veille sur le
marché de l’emploi.

52
Troisième partie : Analyse des résultats et confrontation des
hypothèses
1. Analyse et interprétation des résultats du questionnaire

1.1.Notoriété et utilisation des sites de réseaux sociaux en France
1.1.1.Le réseautage en ligne, une pratique en pleine maturité

En février 2013, Facebook dépassait officiellement la barre des 30 millions d’inscrits, tandis
que Twitter et Viadeo atteignaient celle des 5 millions, montrant ainsi une certaine maturité
dans l’utilisation des réseaux sociaux en France. Nous constatons le même phénomène parmi
les candidats interrogés : sur les 132 répondants, seul 5% ne sont pas inscrits sur un réseau
social. 95% d’entre eux estiment avoir un niveau « moyen » ou « confirmé » en matière
d’utilisation d’Internet. Concernant la fréquence d’utilisation des réseaux sociaux, 85% des
utilisateurs interrogés avouent y consacrer plus d’une heure quotidiennement.
Parmi les utilisateurs des SNSs, la plupart d’entre eux sont inscrits principalement sur les
réseaux sociaux dits « grand public », notamment Facebook (88%) et YouTube (72%). En
revanche, le site de microblogging Twitter reste relativement peu utilisé (35%). Quant aux
réseaux sociaux professionnels, ils sont également utilisés de manière significative puisque
plus de la moitié des candidats interrogés déclarent utiliser au moins un de ces types de
réseaux. Cela n’a rien d’étonnant si l’on considère que 83% des répondants possèdent d’un
profil professionnel en ligne. En outre, nous soulignerons qu’un quart des répondants
déclarent utiliser d’autres SNSs que ceux proposés dans la liste initial, notamment des réseaux
sociaux d’usage (Pinterest, Instagram, SoundCloud, Tumblr).
Ces résultats confirment les tendances mises en avant dans nos analyses précédentes selon
laquelle « 4 internautes français sur 5 seraient membres d’un réseau social et chaque
internaute est inscrit en moyenne inscrit sur 3,5 réseaux ou médias sociaux » (Etude IFOP,
2012). Nous noterons notamment une forte présence sur les réseaux sociaux professionnels.
En effet, leurs utilisations semblent désormais incontournables pour tout individu désireux de
construire ou d’entretenir ses contacts professionnels. Nous ne pouvons donc pas parler de
simple « tendance » lorsque l’on aborde les réseaux sociaux : il s’agit effectivement d’un
média désormais bien implantés dans nos habitudes quotidiennes, ce qui n’était pas le cas il y
a encore quelques années.

53
1.1.2.Des usages distincts entre les réseaux sociaux « grands publics » et
professionnels

Au cours de la présentation de notre état de l’art, nous avons démontré que les SNS reposaient
sur 3 caractéristiques majeures : le lien social, l’interactivité et l’empreinte sociale. En effet,
d’après une étude de l’institut Novamétrie réalisée en mars 2011, les individus définissent les
SNS de la manière suivante : « une nouvelle forme de lien social » et « un carnet d’adresse
interactif » (Novamétrie, 2011). Si ces caractéristiques se vérifient effectivement dans les
résultats de notre enquête, il conviendra toutefois de faire une distinction d’usage entre les
réseaux sociaux « grands publics » et professionnels. Afin de mieux différencier les
principales pratiques associées à ces deux types de réseaux, nous avons réalisé deux
classements à partir des résultats obtenus lors de notre enquête auprès des utilisateurs de
SNSs, soit 126 personnes.
Figure 10 : Les principaux usages sur les réseaux sociaux « grands publics »
(Facebook et Twitter)
A travers l’étude de ce classement, nous pouvons identifier trois pratiques associées à l’usage
des SNSs « grands public » :
a) Se divertir et partager du contenu : la plupart des répondants (92%) utilise les réseaux
sociaux « grands publics », notamment Facebook, pour se divertir : écouter de le dernier
album de Rihanna sur Deezer, regarder de dernier clip de PSY ou les photos de vacances de
son meilleur ami, suivre les actualités des membres de son réseau ; et diffuse généralement
ces contenus auprès des membres de leur réseau.

54
b) Entretenir ses relations personnelles : perdre contact avec de vieux amis ou d’anciens
collègues de travail signifie réduire son capital social (Putnam, 2000). Un individu utilise
désormais les outils d’Internet pour rester en contact, notamment avec les personnes qui sont
éloignées géographiquement (Ellison et al., 2007 ; Wellman et al., 2001). Ainsi, les candidats
interrogés utilise désormais davantage les SNSs « grands publics » pour entretenir leurs
relations que pour créer de nouvelles relations : en effet, 85% déclarent s’en servir à la fois
pour échanger avec des amis mais également pour suivre l’actualité d’une personne en
particulier. En revanche, seul 16% utilise ce type de réseaux pour créer de nouveaux contacts.
c) S’informer sur les activités d’une entreprise : apparemment, il semblerait que les recruteurs
ne soient pas les seuls à faire des recherches en ligne. En effet, plus de la moitié des
utilisateurs des SNSs « grands publics » se renseignent sur les entreprises. Nous supposerons
que les informations qu’ils trouvent sur leurs activités doivent influencer leurs actions. Ces
résultats révèlent donc un véritable intérêt de la part des utilisateurs pour la présence des
entreprises sur les SNSs. Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH) ont donc tout
intérêt à investir dans ce canal de recrutement pour attirer les candidats potentiels.
De manière générale, nous noterons une suprématie de Facebook sur l’ensemble des pratiques
usuelles associées aux réseaux sociaux « grands publics ». Il conviendra désormais d’étudier
les principaux usages des réseaux sociaux professionnels.
Figure 11 : Les principaux usages sur les réseaux sociaux dits « professionnels »
(LinkedIn et Viadeo)

55
Ce classement nous permet de mettre en avant trois pratiques principales associées à l’usage
des SNSs professionnels :
a) Améliorer son capital social : LinkedIn et Viadeo sont utilisés par 83% des répondants pour
élargir leur réseau professionnel. En effet, ces plateformes leur permettent d’entrer en contact
avec des individus partageant des intérêts communs mais appartenant à des organisations
différentes. Elles leur permettent ainsi d’augmenter le nombre de leurs liens interpersonnels
avec des professionnels et par conséquent d’améliorer leur capital social.
b) Créer de nouvelles relations professionnelles : les résultats de notre enquête révèlent que la
plupart des individus utilisent donc les SNSs comme un nouveau canal de communication
pour rencontrer d’autres personnes en dehors de leur environnement traditionnel. Dans le
cadre de l’utilisation des réseaux sociaux professionnels, il s’agit de construire de nouveaux
liens fondés sur des intérêts communs afin d’élargir son réseau. Cette pratique permettra dans
ensuite de mobiliser les ressources de ces contacts professionnels pour détecter les
opportunités d’emplois.
c) Détecter des opportunités d’emplois : les utilisateurs des SNSs professionnels ont la
possibilité de créer et mettre à jour leurs profils personnel (public ou semi-public en fonction
des paramètres de sécurité), leur permettant ainsi de valoriser leur « marque personnelle »
auprès des recruteurs potentiels. En effet, 77% des répondants utilisent ces plateformes pour
mieux se faire connaître. En outre, la majorité de ce type de SNSs mettent désormais à
disposition de leurs utilisateurs de nombreuses applications qui répertorient automatiquement
les nouvelles offres d’emplois correspondant à leurs profils, et qui mettent à jour toutes les
informations concernant la situation professionnelle des membres de leurs réseaux.
L’utilisation de ces fonctionnalités permet donc de faciliter la reconnaissance d’opportunités
d’emplois. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que 63% des répondants utilisent LinkedIn et
Viadeo pour rechercher un emploi.
Il est finalement intéressant de remarquer que les pratiques usuelles diffèrent d’un type de
réseau à l’autre. Un internaute choisira donc d’utiliser un type précis de SNS en fonction de
ces objectifs à atteindre et adoptera par conséquent les pratiques de réseautage propres à
l’utilisation de cette plateforme. Ainsi, comme nous l’avions précisé précédemment,
« Facebook est privilégié pour partager des expériences avec ses proches, les réseaux
sociaux professionnels tels que LinkedIn et Viadeo permettent d’offrir de nouvelles

56
opportunités pour les demandeurs d’emploi, et Twitter est surtout utilisé pour s’informer sur
les activités d’un individu ou d’un entreprise » (Etude Médiamétrie, 2012).
Cette première analyse des résultats sur la notoriété et l’utilisation des réseaux sociaux en
France nous montre que le réseautage en ligne à des fins professionnelles occupent une place
de plus en plus importante dans les pratiques quotidiennes des internautes français. A partir
des résultats de la seconde partie de notre questionnaire, il s’agira à présent d’identifier
l’importance qu’occupe l’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche
d’emploi.
1.2.Réseaux sociaux et recherche d’emploi
1.2.1.L’usage des réseaux sociaux : une évolution dans les pratiques de
recherche d’emploi en ligne
Depuis l’avènement du web 2.0 « participatif », de nombreux auteurs en sociologie et en
ressources humaines nous présentent les SNSs comme l’avenir de l’emploi en ligne. Nous
sommes forcés de constater qu’il s’agit davantage d’une évolution que d’une véritable
révolution dans les pratiques de recherche. Si 83% des candidats interrogés déclarent posséder
un profil professionnel en ligne sur une ou plusieurs plateformes de réseautage en ligne, seul
64% d’entre eux les utilisent dans le cadre de leur recherche d’emploi. Le recours aux
candidatures spontanées reste effectivement le premier réflexe pour 84% des répondants.
Il est néanmoins intéressant de souligner que les réseaux sociaux arrivent devant les jobs
board dans les pratiques de recherche d’emplois en ligne (64% vs 57%). En outre, la plupart
des candidats sont optimistes pour le futur : 80% d’entre eux estiment que les réseaux sociaux
vont prendre de l’importance et considèrent qu’ils représenteront un canal de recherche
d’emploi indispensable dans les années à venir.
Parmi les candidats n’utilisant pas les réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche
d’emploi, 41% mettent en cause la confidentialité et la sécurité d’Internet. En effet, ils ne
désirent pas mettre en ligne des informations personnelles qui pourraient être détournées et
éventuellement utilisées contre eux. Les fonctionnalités des réseaux sociaux seraient
également considérées comme un frein pour les non-utilisateurs puisque 37% d’entre eux
estiment que le réseautage en ligne n’apportent aucune utilité en plus par rapport au
réseautage classique.

57
1.2.2.Des attentes relativement "classiques" et peu différentes des jobs board
Lorsque l’on interroge les candidats sur les informations qu’ils souhaiteraient retrouvées sur
les réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi, leurs attentes apparaissent
relativement semblables à celle que nous pouvons avoir lorsque nous utilisons les canaux de
recrutement en ligne classiques, tels que les jobs boards ou les sites institutionnels des
entreprises (voir figure 12 ci-dessous).
Figure 12 : Les informations recherchées sur les réseaux sociaux
dans le cadre d’une recherche d’emploi
Ces attentes « classiques » expliquent ainsi la raison pour laquelle 43% de l’échantillon des
personnes interrogées avouent ne pas utiliser pas les réseaux sociaux dans leur démarche de
1.2.3.Une importance grandissante et une utilisation de plus en plus fréquente
D’un point de vue plus global, les candidats interrogés restent optimistes quant au rôle des
réseaux sociaux dans la recherche d’un emploi, notamment vis-à-vis des plateformes de
réseautage professionnel. Ils sont les trois quarts à les juger assez importantes ou très
importantes dans le cadre d’une recherche d’emploi. En comparaison, les réseaux sociaux dits
« grand public » sont jugés moyennement ou peu important par plus de la moitié des
répondants. Ces résultats renforcent ainsi notre idée selon laquelle les utilisateurs font une
nette distinction entre ces deux types de réseaux dans le rôle qu’ils peuvent éventuellement
jouer dans la reconnaissance d’opportunités professionnelles. Cette importance est néanmoins
à comparer avec l’utilisation actuelle qui est faite des autres canaux de recherche d’emploi.
Dans ce but, nous avons schématisé sous la forme de diagrammes en barre l’importance des
principaux outils de recherche d’emplois en fonction de leur utilité et de leur usage.

58
Figure 13 : Aperçu de l’usage des principaux outils de recherche d’emplois
En théorie, la plupart des canaux sont jugés utiles dans le cadre d'une recherche d'emploi.
Nous remarquons effectivement que plus de la moitié des candidats interrogés estiment que
l’ensemble de ces canaux peuvent être utiles dans le cadre d’une recherche d’emploi. Dans la
pratique, les moyens de recherche dits "traditionnels", à savoir le réseau personnel (amis
proches, familles, collègues) et les candidatures spontanées, restent largement en tête : ils sont
respectivement utilisés par 54% et 56% des répondants. Les réseaux sociaux, aussi bien
« grands publics » que professionnels, sont néanmoins jugés légitimes et utiles par plus d'un
répondant sur deux, même s’ils sont comparativement moins utilisés dans les faits.
En outre, nous constatons également qu’ils sont plus utilisés que les jobs board. Ce résultat
peu probable est principalement dû au fait que la majorité des participants au questionnaire
sont des étudiants ou jeunes diplômés d’école de commerce qui utilisent plus fréquemment
que la moyenne les réseaux sociaux dans leur démarche de recherche d’emplois ou de stage
Par conséquent, ils utilisent de manière plus modérée les job-boards.
1.2.4.Candidats et recruteurs via les réseaux sociaux : un nouveau mode de
contact plus "direct" à l’efficacité certaine !
Sur les 132 personnes interrogées lors de notre enquête, 64 d’entre elles ont été approchées
par un recruteur dans le cadre de leur recherche d’emploi, notamment à travers les réseaux
sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo). Par conséquent, nous pouvons considérer que les
réseaux sociaux « grands publics » représentent un canal de recherche marginale pour les
recruteurs (voir figure 14 ci-dessus). Ces résultats confirment encore une fois notre
observation précédente : les pratiques et les objectifs des utilisateurs diffèrent en fonction des
plateformes de réseautage utilisées. Dans le cadre de la recherche d’un emploi, un individu
favorisera donc l’utilisation des réseaux sociaux professionnels.

59
Figure 14 : Bilan des contacts, entretiens et recrutements
effectués via les réseaux sociaux
Parmi les personnes ayant été contactées, 50% d’entre elles se sont vus proposer une offre
d’emploi. Et nous observons un bon taux de transformation : 58% des utilisateurs s'étant vus
proposer une offre d’emploi ont accepté le poste. Sur la totalité de l’échantillon de candidats
interrogés, vingt d’entre eux (15%) ont finalement obtenu un poste grâce à l’utilisation des
médias sociaux.
Ainsi, malgré une utilisation encore « classique » des réseaux sociaux, nous avons démontré à
travers l’analyse de nos résultats que ce nouveau média devenait progressivement un canal de
recherche à part entière dans la reconnaissance d’opportunités d’emploi. Grâce à l’utilisation
de ce nouvel outil, il est désormais possible d’être « repéré » et recruté par les entreprises. Et
à la vue de notre enquête, nous ne pouvons qu’être optimistes pour les années à venir.
1.3.La gestion de son e-réputation
1.3.1.L’identité numérique, une notion de plus en plus importante
A la lecture des résultats de notre enquête, il apparaît que l’identité numérique reste encore
une notion peu maîtrisée par plus de la moitié des candidats interrogés, alors que nous
rappelons que presque la totalité d’entre eux sont inscrits sur au moins un réseau social. Nous
préciserons toutefois que plus d’un tiers des répondants déclarent connaître et maîtriser
parfaitement ce concept. Pour vérifier ce résultat, nous avons construit la troisième partie de

60
ce questionnaire de manière à recueillir le maximum d’indicateurs quant à la capacité des
candidats à surveiller, gérer et valoriser leur marque personnelle sur Internet, notamment à
travers leurs présences sur les réseaux sociaux.
Plus de 5 personnes sur 6 affirment avoir déjà eu recours au « Self Googling » plus d’une fois
afin de savoir quels types d’informations étaient disponibles sur eux sur Internet. Si cette
pratique n’est pas encore devenue un réflexe, nous pouvons néanmoins affirmer qu’il s’agit
d’une véritable prise de conscience par les internautes français. En effet, plus que de la
curiosité, c’est de l’inquiétude : les internautes veulent savoir ce qui est dit sur eux afin de
pouvoir gérer leur e-réputation. En outre, 9 personnes sur 10 estiment être en partie
responsables des informations mises en ligne sur elles. Concernant le genre d’informations
disponibles, nous retrouvons en majorité les noms et prénoms (98%), ainsi que les adresses
email (61%). Les informations plus personnelles (numéro de téléphone et adresse postale)
sont généralement réservées aux CV en ligne pour des raisons professionnelles et privées. A
la vue de ces résultats, la maîtrise de la visibilité de l’identité numérique constitue donc un
véritable atout professionnel. Même si cela s’avère peu probable, douze candidats interrogés
pensent ne pas avoir laissé de traces numériques sur Internet. Ce sont pour la plupart des
personnes ayant plus de 50 ans qui utilisent peu ou pas du tout les réseaux sociaux.
Ces premières observations nous montrent que la population interrogée est sensible à la
notion d’identité numérique. La plupart des internautes sont désormais conscients des
informations qu’ils mettent en ligne et savent vérifier les traces qu’ils laissent lorsqu’ils
naviguent sur Internet. Cette notion de maîtrise de son identité numérique apparaît d’autant
plus importante dans le cadre d’une recherche d’emploi. Cette volonté explique notamment la
présence accrue des candidats interrogés sur les réseaux sociaux professionnels : ils désirent
gérer la visibilité de leurs profils dans le but d’augmenter leurs chances de détecter
d’éventuelles opportunités de carrière.
1.3.2.Savoir distinguer vie publique et vie privée sur les réseaux sociaux
Comme souligné précédemment, nous notons que 5% des candidats interrogés ne sont pas
inscrits sur les réseaux sociaux. L’analyse des résultats qui va suivre concerne donc les
utilisateurs des SNSs, à savoir les 125 personnes.

61
Les deux tiers des utilisateurs affirment qu’ils sont facilement retrouvables sur les plateformes
de réseautage en ligne. Quant au tiers restant, il protège volontairement leur profil en ligne
afin de limiter les risques et dérives associés à l’utilisation des SNSs. En outre, les candidats
interrogés facilitent plus ou moins l’accès à leurs informations selon le type de SNSs utilisé
(grand public ou professionnel). Bien que, pour tous types de SNSs confondus, plus de 4
personnes sur 5 déclarent que l’ensemble de leurs données est uniquement accessible aux
membres de leur réseau d’amis, les deux tiers ont néanmoins rendus leur profil public sur les
plateformes de réseautage professionnel. Ainsi, les utilisateurs interrogés préfèreront donner
davantage de visibilité à leur profil professionnel afin de valoriser leur « marque
personnelle » auprès des éventuels recruteurs : en effet, plus de 90% d’entre eux mettent
occasionnellement ou régulièrement leurs profils professionnels à jour sur les réseaux
sociaux, notamment en cas de changement de poste ou de recherche d’emploi. A l’inverse, ils
sécurisent volontairement l’accès à leurs données personnelles (photos, vidéos, statuts,
commentaires, etc.) sur les réseaux sociaux « grands publics » afin de limiter les risques en
cas de piratage de leur profil : 9 utilisateurs interrogés sur 10 utilisent effectivement les
différents paramètres mis à leur disposition par les réseaux sociaux pour limiter et contrôler
l’accès à leurs informations sur les réseaux sociaux. Malgré ces précautions, certains sondé
ont toutefois déjà commis quelques erreurs en termes de gestion d'identité sur Internet.
Heureusement, peu d’entre eux en ont subi des conséquences. Cette attitude témoigne de
l’existence d’une réelle volonté de la part des utilisateurs de contrôler l’accès à leur(s)
profil(s) en ligne afin de pouvoir gérer leur « Personal Branding » en fonction du type de
SNSs utilisé et des objectifs à atteindre.
Suite à l’analyse des résultats obtenus, les internautes français semblent vouloir séparer
distinctement leur vie personnelle et professionnelle sur les réseaux sociaux « grands
publics ». Pourtant, 50% des utilisateurs « sont amis » avec des collègues de travail sur
Facebook et/ou Twitter. Nous soulignerons le paradoxe de cette pratique à la vue des résultats
précédents. En effet, en acceptant « d’être ami » avec des relations professionnelles, ils leur
permettent de consulter leurs données personnelles dont ils voulaient initialement leur limiter
l’accès. Bien que cette pratique puisse s’avérer dangereuse, elle révèle une véritable volonté
de la part des utilisateurs interrogés d’exister en tant qu’individu sur les réseaux sociaux, et
d’avoir un comportement « naturel » aussi bien en ligne que dans la vie réelle. Nous
apporterons toutefois une nuance sur l’importance de cette pratique chez les utilisateurs de
SNSs : n’oublions pas effectivement que 50% des utilisateurs restants ne sont pas « amis »

62
avec des relations professionnelles sur les plateformes de réseautage « grand public ». Ils
préservent ainsi leurs activités sur les réseaux sociaux de toutes répercussions sur leur vie
professionnelle.
Sur l’ensemble des utilisateurs interrogés, seulement 10 personnes ont déjà été victimes de
mésaventures qui ont nui à leur e-réputation. La plupart d’entre elles sont survenus en raison
de la publication de photos compromettantes par une tierce personne (40%) ou en raison
d’une usurpation d’identité (30%). Les personnes concernées ont principalement réglé ce
problème par leurs propres moyens en prenant directement contact avec l'auteur des faits afin
qu’il répare les dommages causés. Les victimes restantes ont choisi des solutions alternatives :
pour les problèmes mineurs, certaines d’entre elles ont décidé de ne pas intervenir, jugeant
que ces actions n’entacheraient pas leur e-réputation ; d’autres utilisateurs ont en revanche
préféré faire appel à une tierce personne (société spécialisé, justice) pour régler le litige. A
l’échelle de notre enquête, nous constatons finalement que les risques liés à l’utilisation des
réseaux sociaux existent mais qu’ils restent cependant peu nombreux.
Suite à l’analyse des résultats de cette troisième partie de notre enquête, il apparaît évident
que les individus font de plus en plus attention aux traces qu’ils laissent en naviguant sur
Internet. Avec l’essor des pratiques de réseautage en ligne, la plupart d’entre eux ont appris à
maîtriser l’art du « Personal Branding » afin de pouvoir gérer leur identité numérique sur ces
différentes plateformes et ainsi valoriser leur(s) profil(s) professionnel(s) auprès des éventuels
recruteurs. Si la distinction entre relations personnelles et professionnelles est encore floue,
les utilisateurs des SNSs ont néanmoins conscience des risques qu’ils encourent en étant
« ami » avec des collègues de travail. Ces observations démontrent finalement une réelle
volonté de la part des utilisateurs d’être le plus « naturel et transparent » possible dans leur
pratique de réseautage.
A travers cette approche quantitative, nous avons pu analyser les tendances et comportements
liés à l’utilisation des réseaux sociaux auprès d’un échantillon de candidats représentatif de la
population active française. Suite à l’interprétation des résultats obtenus, il conviendra
désormais de confronter nos observations aux hypothèses de recherche énoncées
précédemment afin d’en étudier la recevabilité.

63
2. Confrontation des résultats avec les hypothèses
2.1. Hypothèse 1
Les internautes français utilisent de plus en plus fréquemment un ou plusieurs sites de
réseaux sociaux dans le cadre de la gestion de leurs relations personnelles et
professionnelles.
A travers l’analyse des résultats obtenus, nous avons pu confirmer que l’utilisation des
réseaux sociaux était devenu un phénomène populaire. En effet, ils jouent désormais un rôle
important dans la vie quotidienne des français, notamment dans leurs pratiques de réseautage.
Avec l’avènement d’Internet et l’essor du web 2.0 « participatif », le réseautage en ligne
(email, visioconférence, SNS) est progressivement devenu complémentaire au réseautage
classique (contact direct, entretien téléphonique), voire indispensable dans certains cas de
figure. Les résultats de notre enquête traduisent ainsi une évolution des pratiques de
réseautage en ligne, aussi bien au niveau de la gestion des relations personnelles ou
professionnelles. Les internautes français, débutants ou confirmés, ont progressivement
intégré l’utilisation des réseaux sociaux dans leurs habitudes usuelles. La plupart des
candidats interrogés sont inscrits en moyenne sur au moins un réseau social et y consacrent
plus d’une heure par jour. En outre, nous avons mis en évidence que les pratiques usuelles
différaient d’un type de réseau à l’autre. Un internaute choisira donc d’utiliser un type précis
de SNS en fonction de ses objectifs à atteindre et adoptera par conséquent les pratiques de
réseautage propres à l’utilisation de cette plateforme. Ainsi, les réseaux sociaux dits « grands
publics » sont davantage utilisés pour entretenir des relations personnelles, se divertir, ou
encore suivre l’activité sociale des membres de son réseau. Quant aux réseaux sociaux
professionnels, ils s’inscrivent dans une logique de valorisation de son profil et
d’élargissement de son réseau professionnel à travers l’amélioration son capital social, la
création de nouvelles relations professionnelles. Leur utilisation vise également à faciliter la
détection d’opportunités d’emplois.
A la vue des résultats de notre étude empirique, nous pouvons finalement affirmé que les
internautes français utilisent de plus en plus fréquemment les SNSs dans le cadre de la gestion
de leurs relations personnelles et professionnelles.
HYPOTHESE 1 → VALIDE

64
2.2. Hypothèse 2

L’utilisation des sites de réseaux sociaux en ligne devient progressivement la norme et le
premier réflexe en matière de recherche d’emploi.

Au cours de notre étude empirique, nous avons constaté une forte présence sur les réseaux
sociaux professionnels de la part des candidats interrogés. L’utilisation de ce type de SNSs
semble désormais incontournable pour tout individu désireux de construire ou d’entretenir
leurs contacts professionnels. En outre, cette démarche faciliterait la reconnaissance
d’opportunités d’emplois, les fonctionnalités des SNSs permettant effectivement de jouer sur
la structure d’un réseau et ainsi de le rendre plus efficace. Prenons un exemple : un
demandeur d’emploi utilisant les réseaux sociaux peut créer des liens avec des individus
partageant des intérêts professionnels communs avec lui. Ces individus, appartenant à des
cliques sociales différentes, possèdent des informations uniques auxquelles le demandeur
d’emploi ne pourrait pas avoir accès s’il utilisait les canaux traditionnels. A travers
l’utilisation des SNSs, il peut par conséquent diversifier ses sources d’informations et
augmenter ses chances de trouver un emploi.
Les résultats de notre enquête traduisent ainsi une évolution dans les pratiques de recherche
d’emploi en ligne. Malgré une utilisation encore relativement « classiques » et peu différentes
des jobs boards (recherche d’offres d’emploi, informations sur l’activité de l’entreprise,
conseils), les réseaux sociaux, aussi bien « grands publics » que professionnels, sont
néanmoins jugés légitimes et utiles par la plupart des candidats interrogés, même s’ils sont
comparativement moins utilisés dans les faits que les moyens de recherche dits
« traditionnels » (réseau personnel, candidatures spontanées). Les SNSs constituent donc
avant tout un nouvel outil de « sourcage » pour les demandeurs d’emplois, car leur usage
permet l’accès à de nouvelles opportunités de carrière autrefois inaccessibles. A l’heure
actuelle, ils s’inscrivent davantage dans une logique de recherche d’emploi multicanal, à
savoir l’utilisation de plusieurs outils de recherche d’emploi afin d’améliorer la
reconnaissance d’opportunités d’emploi. Cependant, il apparaît évident que leur rôle va
s’accroître dans les années à venir, en raison notamment de leur facilité pour la prise de
contact professionnel.
HYPOTHESE 2 → PARTIELLEMENT VALIDE

65
2.3. Hypothèse 3
La gestion de son identité numérique et la valorisation de sa « marque personnelle » sont
désormais devenues des pratiques courantes pour les personnes disposant d’un ou
plusieurs profils sur les sites réseaux sociaux.
L’avènement des réseaux sociaux s’est traduit par une hausse de leur utilisation dans la
pratique du réseautage en ligne (personnel que professionnel). Il nous semblait par conséquent
intéressant d’étudier si les internautes français étaient conscients des risques liés à l’usage de
ces nouvelles plateformes, notamment dans le cadre d’une recherche d’emploi.
Au cours de la présentation de notre état de l’art, nous avions constaté que la plupart des
internautes français, plus particulièrement les utilisateurs des SNSs, maîtrisaient parfaitement
les notions d’identité numérique et de « Personal Branding ». Les résultats de notre enquête
viennent effectivement confirmer cette tendance : les utilisateurs des SNSs interrogés utilisent
désormais les paramètres de confidentialité pour limiter l’accès à leurs informations
personnelles et professionnelles. Ils gèrent également leurs identités numériques différemment
en fonction du type de SNSs utilisé. Dans le cadre de la recherche active d’un emploi, un
utilisateur limitera l’accès à son profil personnel sur les plateformes de réseautage « grand
public » (Facebook, Twitter), tandis qu’il préféra rendre son profil public sur les réseaux tels
que LinkedIn et Viadeo. De cette manière, les demandeurs d’emplois peuvent à la fois
contrôler leur identité numérique et valoriser leur « marque personnelle » auprès des
recruteurs potentiels. Dans certains cas de figure, nous avons par ailleurs démontré la
nécessité grandissante pour les utilisateurs de SNSs de mettre régulièrement leur(s) profil(s) à
jour, mais également de surveiller ce qui se dit sur eux.
La gestion de son identité numérique et la valorisation de sa « marque personnelle » semblent
donc être devenues des pratiques courantes pour les personnes disposant d’un ou plusieurs
profils sur les sites réseaux sociaux. La maîtrise de ces notions leur permet à la fois de
prévenir les risques liés à l’utilisation des SNSs, et leur assure surtout une présence plus
« transparente et naturel » sur les réseaux. Il est toutefois important de souligner que les
résultats de notre étude empirique sont non-exhaustifs ; nous considérerons donc que notre
hypothèse est partiellement validée
HYPOTHESE 3 → VALIDE

66
Conclusion et limites de l’étude
1. Conclusion du sujet d’étude
Les SNS sont désormais devenus un véritable phénomène de société. Utilisé par tous et pour
tout, leur nombre n’a fait que s’accroître durant ces dernières années, notamment en raison de
l’avènement du web 2.0 « participatif ». Nous les utilisons pour communiquer, entretenir nos
relations avec nos proches, ou encore créer de nouveaux contacts professionnels. Car les
SNSs sont avant tout une informatisation des réseaux sociaux humains. Leur usage est donc
semblable à celui des outils du réseautage classique : rencontrer de nouvelles personnes,
échanger des informations, se renseigner sur des opportunités… Nous avons finalement
développé de nouvelles habitudes et adapter notre manière de réseauter. A travers l’utilisation
des SNSs et en nous appuyant à la fois sur notre capital social et la structure de notre réseau,
nous évoluons et communiquons quotidiennement sur Internet.
L’objectif de ce sujet visait à analyser la manière dont les sites de réseaux sociaux nous
avaient permis de faire évoluer nos pratiques de réseautage professionnelles, notamment dans
le cadre de la recherche d’un emploi. Nous voulions ensuite mesurer leur efficacité face aux
autres moyens de recherche d’emplois afin d’identifier les avantages de leurs utilisations. A la
suite de notre réflexion préliminaire, nous avons choisi d’étudier la recevabilité de trois
hypothèses afin de répondre à la problématique suivante : « dans quelles mesures le
réseautage en ligne, notamment à travers l’utilisation des sites de réseaux sociaux, permet-il
d’influer sur la réussite professionnelle d’un individu dans le cadre de la recherche d’un
emploi ? »
A travers l’étude de notre première hypothèse, nous voulions démontré préalablement que le
réseautage en ligne, notamment à travers l’utilisation des réseaux sociaux, était bien un
phénomène global et non pas une question de génération. Il s’est finalement avérer qu’il
s’agissait d’une nuance des deux. En effet, les nouvelles générations (Y et Z) maîtrisent
parfaitement ces nouveaux outils puisqu’ils ont grandi avec. Il semble donc normal que leur
utilisation dans les pratiques de réseautage en ligne soit une évidence pour eux. Concernant
les générations antérieures, il s’agit davantage d’une évolution de leurs pratiques de
réseautage. Cette réflexion préliminaire nous a ainsi permis d’affirmer que l’ensemble des

67
individus utilisait fréquemment les réseaux sociaux et qu’il occupait une place importante
dans leur pratique de réseautage en ligne.
Notre deuxième hypothèse visait à approfondir l’étude du réseautage en ligne à des fins
professionnels. Il s’agissait de déterminer la légitimité des réseaux sociaux à être utilisée dans
le cadre d’une recherche d’emploi. Malgré qu’ils soient théoriquement jugés utiles, les SNSs
ne sont utilisés que modérément dans les faits. Ils constituent effectivement un outil de
recherche complémentaire à ceux déjà existants. En revanche, ils s’avèrent efficaces en
termes de réseautage en ligne : ils offrent la possibilité aux utilisateurs de valoriser leur profil
professionnel auprès des éventuels recruteurs et facilitent la détection d’opportunités
d’emploi. Dans une certaine mesure, l’utilisation des SNSs dans le cadre d’une recherche
d’emploi semble efficace.
A la suite de ces deux hypothèses, nous voulions démontrer que cette efficacité était avant
tout liée à la gestion de son identité numérique. Nous voulions effectivement prouver qu’un
réseautage en ligne efficace reposait sur la bonne gestion de son e-réputation, surtout en cas
d’utilisation des SNSs. Au cours de notre étude théorique, nous avions admis que la plupart
des utilisateurs étaient conscient d’être davantage « exposé » sur ces plateformes, sans
forcément connaître les risques qu’ils encouraient. Il nous semblait donc intéressant à travers
cette troisième hypothèse de vérifier si la notion d’identité numérique était bien connue du
grand public, et plus particulièrement des utilisateurs de réseaux sociaux. Les résultats de
notre étude ont finalement révélé que la plupart des utilisateurs, notamment ceux possédant un
profil professionnel, maîtrisait les outils relatifs à la gestion de son identité numérique et qu’il
avait conscience qu’une mauvaise gestion de leur e-réputation pouvait leur être dommageable,
notamment dans le cadre de la recherche d’un emploi.
A travers l’étude de la recevabilité des ces trois hypothèses, il conviendra donc de répondre à
la problématique de notre sujet : le réseautage en ligne est devenue au fil des années une
pratique courante et parfaitement intégré dans la vie quotidienne et dans les pratiques usuelles
des internautes français. Dans le cadre de la recherche d’un emploi, son efficacité repose sur
les mêmes principes que le réseautage classique, à savoir la structure du réseau et le capital
social de l’individu. Ainsi, un demandeur d’emploi devra capitaliser sur le nombre et l’état de
ces liens, avec notamment des personnes appartenant à des cliques sociales différentes mais
partageant des intérêts communs. A travers cette démarche, il s’assure ainsi un capital social

68
fort et un accès à des informations diverses et uniques qui faciliteront la reconnaissance
d’opportunités sur le marché de l’emploi. L’avantage des réseaux sociaux en ligne est qu’il
diversifie considérablement ces sources d’informations. En effet, leur utilisation permet de
créer des relations avec des individus auparavant inaccessibles, et d’accéder à des groupes
inconnus avant l’avènement du web 2.0 « participatif ». De plus, l’utilisation de certains types
de réseaux tels que LinkedIn et Viadeo ont été conçus dans un but professionnel. Ils
permettent ainsi de mettre en avant ses atouts professionnels et de valoriser sa « marque
personnelle » sur Internet auprès des recruteurs potentiels. Ainsi, l’utilisation des réseaux
sociaux est jugée efficace dans le cadre d’une recherche d’emploi car il améliore les chances
d’un demandeur d’emplois de trouver du travail. Toutefois, comme nous l’avons précisé
précédemment, cette efficacité est à nuancer avec le degré de maîtrise de l’utilisateur des
diverses pratiques de gestion de son identité numérique. Finalement, un individu, utilisant les
réseaux sociaux et sachant gérer son e-réputation en limitant l’accès à ses informations
personnelles et valorisant ses atouts professionnels, augmentera considérablement ses chances
d’être repéré par des recruteurs et de trouver un emploi qui lui correspond. Vous trouverez ci-
dessous un schéma récapitulatif visant à illustrer la conclusion de notre sujet.

69
2. Limites des recherches effectuées et réflexions
Lors de la définition de notre sujet, nous avons décidé de concentrer notre étude sur
l’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi. Nous avons
délibérément choisi de ne pas approfondir cette utilisation dans le processus recruteurs, bien
que notre mémoire s’intitule « L’impact des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi ».
Nous avons néanmoins introduit certains éléments d’informations sur l’e-recrutement ayant
été jugés utiles pour étudier la recevabilité de nos hypothèses et ainsi répondre à la
problématique que nous avions préalablement posée.
Il aurait pourtant été intéressant d’analyser la place et rôle des réseaux sociaux dans les
processus de e-recrutement afin de pouvoir compléter notre étude. En effet, les entreprises
sont actuellement de plus en plus présentes sur les réseaux sociaux afin d’augmenter leur
visibilité en ligne et d’apparaître plus attractif au yeux des consommateurs. Du point de vue
des Directions des Ressources Humaines, il s’avère également que les SNSs constituent un
excellent moyen de rechercher et d’approcher des candidats. Comme nous avons pu le voir au
cours de notre étude, leur utilisation permet de faciliter le dialogue entre recruteurs et
candidats. Dans le cadre de l’étude de l’impact des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi,
il aurait donc été intéressant de définir les attentes des recruteurs vis à vis de l’utilisation des
SNSs dans leur processus de recrutement en ligne, mais également d’identifier les différents
outils mis en place par ces derniers pour rechercher des candidats. Dans le cadre de notre
étude empirique, nous aurions mené des interviews auprès des directeurs de ressources
humaines de grandes entreprises pour recueillir leur ressenti concernant l’intégration de ce
nouvel outil d’e-recrutement dans leurs pratiques usuelles. Il aurait été également intéressant
de savoir quel avenir il prédisait à leur utilisation. A la fin de cette étude, nous aurions
finalement approfondi notre recherche en comparant les résultats obtenus auprès des
candidats et des recruteurs afin de définir réellement l’impact des SNSs sur le marché de
l’emploi.
Un autre aspect de notre sujet a également été volontairement négligé : il s’agit des nouveaux
métiers qui ont été créés grâce à la suite de l’avènement des réseaux sociaux. En effet, ce
phénomène a permis la création de nombreux emplois tournant autour du web, et plus
précisément autour des fonctionnalités des réseaux sociaux et de leurs applications. A l’heure
actuelle, de plus en plus d’internautes sont inscrits sur les réseaux sociaux, c’est-à-dire des
consommateurs et acheteurs pouvant potentiellement intéressés les entreprises.

70
Malheureusement, se lancer sur les réseaux sociaux sans un minimum d’expertise peut
s’avérer dangereux pour elles. En effet, une mauvaise utilisation peut avoir des conséquences
désastreuses pour l’image de l’entreprise. Des entreprises en conseils stratégiques,
spécialisées dans les réseaux sociaux, se sont donc créées au cours des dix dernières années
afin à la fois de conseiller les entreprises dans l’utilisation des réseaux sociaux, mais
également de gérer leur image et leur communication sur ces nouveaux médias. Dans le cadre
de notre mémoire, il aurait pu être intéressant d’interviewer des Community Manager (CM) et
autres spécialistes des réseaux sociaux afin de connaître leurs points de vue sur l’évolution de
leur métier et des réseaux sociaux au cours des prochaines années. Nous aurions finalement
étudié la place des métiers du numérique sur le marché du travail en France afin de déterminer
la demande actuelle et ces évolutions à venir.
Il aurait enfin été intéressant d’analyser l’impact de l’utilisation des nouvelles technologies
liées au réseautage (mobiles et tablettes) sur le marché de l’emploi. Nous avons pu voir que
les français étaient de plus en plus connectés, soit via leur ordinateur, soit via d’autres
appareils mobiles connectés. Avec l’explosion de l’utilisation de ces nouveaux supports, nous
assistons progressivement à l’apparition de nouveaux comportements de réseautage. A travers
l’utilisation d’applications mobile, il est désormais possible de gérer ses différents profils sur
les réseaux sociaux depuis n’importe où. Il suffit juste d’avoir de la batterie et du réseau.
Ainsi, les pratiques de réseautage sont probablement en train d’évoluer, d’autant plus avec
l’arrivée progressive de la génération Y (et bientôt Z) sur le marché de l’emploi. Ce sont
désormais de nouvelles pratiques qu’il va falloir assimiler pour pouvoir être compétitif et
visible sur le marché de l’emploi.

71
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78
Sommaire des Annexes
ANNEXE 1 - QUESTIONNAIRE 79

ANNEXE 2 - RESULTATS DE L’ENQUETE 86

ANNEXE 3 - DOCUMENT INTERMEDIAIRE DE MEMOIRE 110

86
Annexe 2 - Résultats de l’enquête

1. Diriez-vous que vous êtes plutôt un internaute…
# Réponse Réponse %
1 Débutant 5 4%
2 Moyen 51 39%
3 Confirmé 76 58%
Total 132 100%
2. Utilisez-vous les réseaux sociaux suivants ? (Plusieurs choix possibles)
1 Facebook 116 88%
2 Twitter 46 35%
3 LinkedIn 100 76%
4 Viadeo 69 52%
5 Youtube 95 72%
6
Autre (merci
de préciser)
22 17%
7
Non
utilisateur des
réseaux
sociaux
6 5%

87
Autre (merci de préciser)
foursquare google + ...
soundcloud
Pinterest
tumblr
Pinterest
Instagram
pinterest, instagram
Xing (réseau social professionnel allemand)
Foursquare, Instagram, Pinterest, Fancy
soundcloud
Instagram
Pinterest
3. A quelle fréquence en moyenne utilisez-vous les réseaux sociaux ?
1 Quotidiennement 107 85%
2
Régulièrement (1 à
2 fois par semaine)
12 10%
3 Occasionnellement 7 6%
4 Jamais 0 0%
Total 126 100%

88
4. Combien de temps en moyenne utilisez-vous les réseaux sociaux par jour ?
1
Moins de 10
minutes
5 4%
2
Entre 10 et
20 minutes
7 6%
3
Entre 20 et
30 minutes
7 6%
4
Entre 30
minutes et 1
heure
10 9%
5
Entre 1 heure
et 1 heure ½
18 17%
6
Entre 1 heure
½ et 2 heures
32 31%
7
Plus de 2
heures
28 27%
Total 107 100%

89
5. Parmi les réseaux sociaux « grand public » suivants, vous les utilisez pour…
(Plusieurs choix possibles)
# Question Facebook Twitter
1
Discuter avec
des amis
101 6 107
2
Partager du
contenu (photos,
vidéo, autres
liens)
107 14 121
3
Suivre une
personne en
particulier
66 41 107
4
Se faire
connaître
22 12 34
5
Partager des
offres d’emplois
21 8 29
6
Rechercher un
emploi
20 8 28
7
S’informer sur
l’activité d’une
entreprise
42 28 70
8
Faire des
rencontres
19 2 21
Statistiques
Discuter
avec des
amis
Partager du
contenu
(photos,
vidéos,
autres liens)
Suivre une
personne en
particulier
Se faire
connaître
Partager des
offres
d’emplois
Rechercher
un emploi
S’informer
sur l’activité
d’une
entreprise
Faire des
rencontres
Valeur min. 1 1 1 1 1 1 1 1
Valeur max. 2 2 2 2 2 2 2 2
Total des
réponses
103 108 85 29 23 24 51 19

90
6. Parmi les réseaux sociaux professionnels suivants, vous les utilisez pour… (Plusieurs
choix possibles)
# Question LinkedIn Viadeo
1
Elargir votre
réseau
professionnel
97 60 157
2
Rechercher un
emploi
68 46 114
3
Se faire
connaître
84 58 142
4
Participer à des
forums de
discussion
20 15 35
5
Se positionner
en tant qu’expert
26 13 39
6
Partager des
offres
23 12 35
7
Partager du
contenu (photos,
vidéos, autres
liens)
13 7 20
8
Discuter avec
des amis
13 6 19
9
Faire des
rencontres
19 10 29
10
S'informer sur
l'activité d'une
entreprise
68 46 114
Statistique
s
Elargir
votre réseau
professionn
el
Recherche
r un
emploi
Se faire
connaîtr
e
Participe
r à des
forums
de
discussio
n
Se
positionne
r en tant
qu’expert
Partage
r des
offres
Partage
r du
conten
u
(photos
,
vidéos,
autres
liens)
Discute
r avec
des
amis
Faire des
rencontre
s
S'informe
r sur
l'activité
d'une
entreprise
Valeur
min.
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Valeur
max.
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Total des
réponses
104 79 93 26 28 27 15 15 21 75

91
7. Disposez-vous à l’heure actuelle d’un profil professionnel en ligne ?
1 Oui 110 83%
2 Non 22 17%
Total 132 100%
8. Parmi les supports suivants, lesquels utilisez ou utiliseriez-vous pour chercher un
emploi ? (Plusieurs choix possibles)
1 Job boards 75 57%
2
Candidatures
spontanées
111 84%
3
Réseaux
sociaux
84 64%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 3
Total des réponses 132

92
9. Pour quelle(s) raison(s) n’utilisez-vous pas OU n’avez-vous pas utilisé les réseaux
sociaux dans le cadre d'une recherche d’emploi ?
1
Je ne souhaite
pas renseigner
d’informations
personnelles sur
Internet
23 41%
2
Je n’y trouve
pas de réelle
utilité
21 37%
3
Je ne les utilise
pas encore
7 12%
4
Je trouve cela
trop compliqué
3 5%
5
Je n’y ai pas
pensé
2 4%
6
Je n’ai pas le
temps
1 1%
Total 57 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 6
Moyenne 3.82
Variance 4.50
Écart type 2.12

93
10. A vos yeux, quelle importance ont actuellement ces différents supports dans la
recherche d’un emploi ?
# Question Jugé utile
Déjà
Utilisé
1 Presse 86 54
2
Réseau
personnel /
Entourage
100 71
3
Réseaux sociaux
grand public
(Facebook,
Twitter,
Youtube)
56 27
4
Réseaux sociaux
professionnels
(LinkedIn,
Viadeo)
102 65
5
Site d’offres
d’emploi
84 66
6
Agences
d’emploi/intérim
74 58
7 Pôle Emploi 90 42
8
Candidatures
spontanées
119 101
9
Sites
institutionnels
des entreprises
100 95

94
11. A l’heure actuelle, que pensez-vous de la place des réseaux sociaux dans une
recherche d’emploi ?
# Question
Pas
importan
te du
tout
Peu
importan
te
Moyenneme
nt
importante
Assez
importan
te
Très
importan
te
Moyen
ne
1
Réseau
sociaux
grand
public
(Facebook,
Twitter)
25 45 29 25 8
13
2
2.59
2
Réseaux
sociaux
professionn
els
(LinkedIn,
Viadeo)
2 8 21 49 52
13
2
4.07
Statistiques
Réseau sociaux grand public (Facebook,
Twitter)
Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn,
Viadeo)
Valeur min. 1 1
Valeur max. 5 5
Moyenne 2.59 4.07
Variance 1.37 0.93
Écart type 1.17 0.97
Total des réponses 132 132

95
12. Quels types d’informations vous attendez-vous à obtenir via les réseaux sociaux
pour vous aider dans le cadre de votre recherche ? (Plusieurs choix possibles)
1
Des annonces
d’emploi
101 77%
2
Des
informations
sur l’activité
d’une
entreprise
89 67%
3
Des
informations
sur le marché
de l’emploi
54 41%
4 Des conseils 72 55%
5
Des
informations
sur la
formation
28 21%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 5
13. Avez-vous déjà été contacté par un recruteur sur l’un des réseaux sociaux suivants
dans le cadre d’une recherche d’emploi ?
# Question Oui Non Moyenne
1 Facebook 11 121 132 1.92
2 Twitter 2 130 132 1.98
3 LinkedIn 45 87 132 1.66
4 Viadeo 42 90 132 1.68
Statistiques Facebook Twitter LinkedIn Viadeo
Valeur min. 1 1 1 1
Valeur max. 2 2 2 2
Moyenne 1.92 1.98 1.66 1.68
Variance 0.08 0.02 0.23 0.22
Écart type 0.28 0.12 0.48 0.47
Total des réponses 132 132 132 132

96
14. Cette prise de contact a-t-elle débouché sur une proposition d’offre d’emploi ?
1 Oui 32 50%
2 Non 32 50%
Total 64 100%
15. Suite à cette proposition, avez-vous accepté le poste proposé ?
1 Oui 20 58%
2 Non 15 42%
Total 35 100%

97
16. Dans un futur proche, quels outils auront selon vous le plus d’importance dans une
recherche d’emploi ?
# Question Inutile Utile Moyenne
1 Presse 106 26 132 1.20
2
Réseau
personnel /
Entourage
0 132 132 2.00
3
Réseaux sociaux
grand public
(Facebook,
Twitter,
Youtube)
66 66 132 1.50
4
Réseaux sociaux
professionnels
(LinkedIn,
Viadeo)
5 127 132 1.96
5
Site d’offres
d’emploi
10 122 132 1.92
6
Agences
d’emploi/intérim
68 64 132 1.48
7 Pôle Emploi 89 43 132 1.33
8
Candidatures
spontanées
27 105 132 1.80
9
Sites
institutionnels
des entreprises
20 112 132 1.85
Statistique
s
Press
e
Réseau
personnel
/
Entourag
e
Réseaux
sociaux
grand
public
(Facebook
, Twitter,
Youtube)
Réseaux
sociaux
professionnel
s (LinkedIn,
Viadeo)
Site
d’offres
d’emplo
i
Agences
d’emploi/intéri
m
Pôle
Emplo
i
Candidature
s spontanées
Sites
institutionnel
s des
entreprises
Valeur
min.
1 2 1 1 1 1 1 1 1
Valeur
max.
2 2 2 2 2 2 2 2 2
Moyenne 1.20 2.00 1.50 1.96 1.92 1.48 1.33 1.80 1.85
Variance 0.16 0.00 0.25 0.04 0.07 0.25 0.22 0.16 0.13
Écart type 0.40 0.00 0.50 0.19 0.27 0.50 0.47 0.40 0.36
Total des
réponses
132 132 132 132 132 132 132 132 132

98
17. Dans un futur proche, pensez-vous que les réseaux sociaux constitueront un outil
indispensable dans le cadre de la recherche d'un emploi ?
1 Oui 106 80%
2 Non 26 20%
Total 132 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 2
Moyenne 1.20
Variance 0.16
Écart type 0.40
18. Pour vous, l'identité numérique c’est...
1
Une notion
que je maîtrise
parfaitement
45 34%
2
Une notion un
peu vague
81 61%
3
Une notion
inconnue
6 5%
Total 132 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 3
Moyenne 1.70
Variance 0.30
Écart type 0.55

99
19. Avez-vous déjà fait une recherche sur vous-même sur Internet ? (en tapant votre
propre nom dans un moteur de recherche par exemple) :
1
Je le fais
régulièrement
41 31%
2 Quelques fois 70 53%
3 Une fois 19 14%
4 Jamais 2 2%
Total 132 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 4
Moyenne 1.86
Variance 0.50
Écart type 0.71
20. Peut-on trouver des informations vous concernant sur Internet ?
1 Oui 120 91%
2 Non 12 9%
Total 132 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 2
Moyenne 1.09
Variance 0.08
Écart type 0.29

100
21. Quels genres d’informations ? (Plusieurs choix possibles)
1 Nom 118 98%
2 Prénom 117 98%
3 Pseudo 19 16%
4 Adresse mail 61 51%
5
Adresse
postale
12 10%
6
Numéro de
téléphone
14 12%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 6
22. Êtes-vous responsable de la mise en ligne de ces informations ?
1 Oui 73 61%
2 Non 15 13%
3
Pour
certaines oui,
pour d'autres
non
32 27%
Total 120 100%

101
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 3
Moyenne 1.66
Variance 0.76
Écart type 0.87
23. Selon vous, est-ce important d'être visible sur Internet ? (Plusieurs choix possibles)
1
Oui, pour des
raisons
personnelles
15 11%
2
Oui, pour des
raisons
professionnelles
110 83%
3
Non, ce n'est pas
important
22 17%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 3
24. Peut-on vous retrouver facilement sur les réseaux sociaux (grand public et
professionnel) ?
1 Oui 95 72%
2 Non 30 23%
3
Je n'utilise
aucuns
réseaux
sociaux
7 5%
Total 132 100%

102
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 3
Moyenne 1.33
Variance 0.33
Écart type 0.58
25. Les informations sur votre (vos) profil(s) sont-elles...? (tout ce qui concerne vos
informations personnelles, professionnelles, photos, vidéos, statuts, commentaires,
"j'aime") (Plusieurs choix possibles)
# Question Facebook Twitter LinkedIn Viadeo
1
Publiques
(visibles
par tous)
4 29 73 59 165
2
Accessibles
à vos amis
et amis de
vos amis
17 10 20 16 63
3
Accessibles
uniquement
à vos amis
101 14 13 7 135
4
Je ne sais
pas
2 12 9 14 37
Statistiques
Publiques (visibles par
tous)
Accessibles à vos amis et
amis de vos amis
Accessibles uniquement
à vos amis
Je ne sais pas
Valeur min. 1 1 1 1
Valeur max. 4 4 4 4
Total des réponses 88 39 104 25
26. Etes-vous “amis” avec des relations professionnelles sur les réseaux sociaux grand
public (Facebook, Twitter) ?
1 Oui 63 50%
2 Non 62 50%
Total 125 100%

103
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 2
Moyenne 1.50
Variance 0.25
Écart type 0.50
27. Utilisez-vous les différents paramètres des réseaux sociaux pour limiter et contrôler
l’accès à certaines de vos informations (personnelles et professionnelles) ?
1 Oui 113 90%
2 Non 9 7%
3
Je ne connais
pas ces
paramètres
3 2%
Total 125 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 3
Moyenne 1.12
Variance 0.15
Écart type 0.39

104
28. À quelle fréquence mettez-vous à jour vos différents profils professionnels sur les
réseaux sociaux ?
1
Régulièrement
(dès que vous
changez de statut
professionnel)
53 42%
2
Occasionnellement
(dès que vous
cherchez un
nouvel
emploi/stage)
63 50%
3 Jamais 9 7%
Total 125 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 3
Moyenne 1.65
Variance 0.38
Écart type 0.61
29. Avez-vous déjà connu des mésaventures sur les réseaux sociaux qui auraient pu
nuire ou ont nui à votre e-réputation ? (Ex : usurpation d'identité, vols de données,
fausse rumeur, ...)
1 Oui 10 8%
2 Non 115 92%
Total 125 100%

105
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 2
Moyenne 1.92
Variance 0.07
Écart type 0.27
30. Quel(s) genre(s) de problèmes avez-vous connu ?
1
Usurpation
d'identité
3 30%
2
Photo(s)
compromettante(s)
me concernant,
publiée(s) par un
tiers (ou un ami)
4 40%
3
Vidéo(s)
compromettante(s)
me concernant,
publiée(s) par un
tiers (ou un ami)
1 10%
4
Fausse(s)
rumeur(s) à mon
égard
2 20%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 5

106
31. Comment avez-vous réagi?
1
J'ai réglé le
problème par
mes propres
moyens
6 60%
2
J'ai fait appel
à une société
spécialisée
pour gérer ce
problème
1 10%
3
J'ai fait appel
à la Justice
1 10%
4
Je n'ai rien
fait
2 20%
Total 10 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 4
Moyenne 2.00
Variance 2.22
Écart type 1.49
32. A votre tour, avez-vous déjà publié sur les réseaux sociaux un commentaire, une
photo ou une vidéo préjudiciable pour votre image ou celle d'une autre personne (ou
d'une société)? * (publication des photos de soirée, un article provocateur, un
commentaire négatif, etc...)
1
Oui, et cela m'a
valu quelques
désagréments
0 0%
2
Oui, mais sans
conséquence
2 20%
3
Non, je suis
toujours
prudent
8 80%
Total 10 100%

107
Statistiques Valeur
Valeur min. 2
Valeur max. 3
Moyenne 2.80
Variance 0.18
Écart type 0.42
33. Vous êtes...
1 Un homme 62 47%
2 Une femme 70 53%
Total 132 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 2
Moyenne 1.53
Variance 0.25
Écart type 0.50
34. Vous avez...
1
Moins de 25
ans
60 45%
2 25-34 ans 43 33%
3 34-44 ans 11 8%
4 45-54 ans 14 11%
5
55 ans et
plus
4 3%
Total 132 100%

108
Statistiques Valeur
Valeur min. 1
Valeur max. 5
Moyenne 1.93
Variance 1.24
Écart type 1.11
35. Votre CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) :
1 Agriculteurs 0 0%
2
Artisans,
commerçants et
chef
d’entreprise
5 4%
3
Cadres,
professions
intellectuelles
supérieures
54 41%
4
Professions
intermédiaires
4 3%
5 Employés 5 4%
6 Ouvriers 0 0%
7 Retraités 1 1%
8 Etudiants 59 45%
9 Sans emploi 4 3%
Total 132 100%
Statistiques Valeur
Valeur min. 2
Valeur max. 9
Moyenne 5.52
Variance 6.33
Écart type 2.52

109
36. Êtes-vous actuellement en poste :
1 Oui 68 51%
2 Non 64 49%
Total 132 100%
37. Votre situation actuelle :
1
En recherché
active d’emploi
91 69%
2
En veille sur le
marché de
l’emploi
35 27%
Vous ne
cherchez pas
d’emploi
6 4%
Total 132 100%

110
Annexe 3 - Document Intermédiaire de Mémoire

DOCUMENT INTERMEDIAIRE
REIMS MANAGEMENT SCHOOL
CYCLE MASTER
2011 – 2013
L’IMPACT DES RESEAUX SOCIAUX SUR
LE MARCHE DE L’EMPLOI
MEMOIRE TYPE 1
PAR : Arthur PIAULET
TUTEUR : Xavier Deroy
Mars 2012

111
SOMMAIRE
Synthèse en français …………………………………………………………p.2
Problématique ……………………………………………………………....p. 5
Hypothèse de recherche …………………………………………………….p.5
Outils d’investigation ……………………………………………………….p.5
Synthèse en anglais ………………………………………………………….p.6
Bibliographie ………………………………………………………………...p.9
Fiches de lecture …………………………………………………………….p.11

112
SYNTHESE EN FRANCAIS
Depuis le milieu des années 90, l’évolution des technologies de l’information et de
communication a permis l’émergence de nouveaux outils plus interactifs, plus personnalisés
et plus démocratiques. Des outils comme Internet qui permettent entre autre de développer et
de rendre plus efficient son propre réseau social et qui jouent désormais un rôle croissant
dans la coordination du marché du travail. Nous sommes à l’ère de l’avènement des réseaux
sociaux, des réseaux professionnels et des sites de partage ; nous sommes à l’ère du Web 2.0
« participatif » où la notion de réseau devient de plus en plus importante.
En effet, l’importance des réseaux sociaux dans notre société n’a cessé d’augmenter depuis
ces dernières années. Il convient donc de définir ce qu’est un réseau social. Cette notion a été
expérimentée et établie en 1954 par John A. Barnes, anthropologue britannique en
sociologie : « un réseau social est défini comme une entité constituée d’un ensemble
d’individus et des relations qu’ils entretiennent avec les autres, directement ou indirectement
par le biais de chaînes de relations. Les liens qui les relient sont appelés des interactions
sociales. »
Les analyses en sociologie sur les réseaux sociaux et leurs structures ne traitaient dans un
premier temps que des réseaux « humains ». Avec l’avènement d’Internet et le
développement du Web 2.0 « participatif », ces réseaux sont devenus « virtuels » et ont
migré vers la Toile Internet. Cependant, les différentes analyses sociologiques sur la structure
des réseaux ne perdent pas de leur intérêt car il s’agit d’une transposition, d’une
informatisation de ces réseaux humains. D’autant plus que certains types de réseaux sociaux
numériques reprennent dans leur logique de fonctionnement et d’utilisation certaines théories
sociologiques, notamment la théorie de « la force des liens faibles » de Granovetter selon
laquelle les « liens faibles » (les contacts indirects) permettent aux individus de saisir des
opportunités dont il n’auraient pas eu connaissance par le biais de leurs « liens forts » (cadre
familial, amis proches) car les contacts avec lesquels nous sommes faiblement lié évoluent
dans des environnements sociaux plus variés. Ce principe de fonctionnement constitue donc
une véritable opportunité pour les individus utilisant le réseautage virtuel dans le cadre d’une

113
L’apparition de ces nouvelles plates-formes révolutionne donc non seulement la diffusion de
l’information et les communications, mais aussi les pratiques de recrutement et de recherche
d’emploi en ligne, en offrant de nouvelles avenues pour communiquer avec les
recruteurs/candidats et les convaincre de venir relever de nouveaux défis professionnels. On
définit ces nouveaux outils comme des plates-formes Internet dédiées aux réseaux sociaux
que l’on peut diviser en deux catégories : les plates-formes de sociabilité personnelle
(Facebook, Pinterest Meetic, Friendster) et les plates-formes de mise en relation
professionnelle (LinkedIn, Viadeo). Ces dernières, également appelées plates-formes de
réseautage, constituent d’abord des alternatives aux CVthèques proposées par les job boards.
Pour les recruteurs, elles présentent en premier lieu l’avantage d’un moindre coût et dans un
second temps de pouvoir atteindre les candidats passifs, dont les profils sont tant recherchés
par les cabinets de recrutement. Du côté des candidats, ces plates-formes offrent avant tout
une visibilité et la possibilité de mettre à jour son profil numérique. Pour les utilisateurs
intensifs, elles deviennent également des outils de gestion d’identité et de réputation en ligne.
Néanmoins, comme dans toute entreprise sociale, la prudence est de rigueur sur la Toile. Le
Web 2.0 comporte de nombreux risques, notamment concernant l’identité numérique. Il est
donc important de mettre à jour et de surveiller régulièrement les informations rattachées à
notre profil sur la Toile. La prudence quant au choix des relations à accepter ou non dans son
réseau est aussi de mise. Si l’on introduit dans son réseau des personnes qu’on connaît peu,
on risque d’avoir des mauvaises surprises, et cela pourrait avoir des incidences négatives sur
notre e-réputation. Ainsi, pour être efficace, l’utilisation des médias sociaux doit être
réfléchie car lorsqu’ils sont bien utilisés, ils offrent un potentiel incroyable quant au partage
d’informations pertinentes pour les membres d’un réseau. Dans cette logique, il est aussi
important de créer sa propre identité numérique que de la maîtriser : on assiste ainsi au
développement du personal branding. Il s’agit d’une méthode visant à assurer son
employabilité et sa visibilité auprès des entreprises à travers la gestion efficace de son
identité et de sa réputation professionnelle en face à face et sur Internet.
Dans une certaine mesure, les réseaux sociaux professionnels entrent ainsi en concurrence
avec les job boards et s’établissent progressivement comme un canal de recrutement
complémentaire. En intégrant dans ces outils la possibilité d’évaluer et de filtrer
l’information, ces plates-formes permettent d’éliminer le problème du « dilemme
transparence-bruit » que l’on retrouve sur les sites de recrutement en ligne. L’utilisation des

114
plates-formes de mise en relation professionnelle favorise donc la circulation d’une
information qualitativement riche, support d’une évaluation plus efficace de la motivation
des candidats.
En tant qu’étudiant arrivant sur le marché de l’emploi et jeune issu de la génération Y, il me
semblait intéressant de porter mes recherches de mémoire sur un thème qui me concerne. Il
s’agit de l’impact des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi, et de manière plus précise
les impacts significatifs. Pour l’instant, les réseaux sociaux ont principalement un rôle de
sociabilité amicale sur Internet, mais on observe depuis ces cinq dernières années
l’émergence d’une nouvelle catégorie de plates-formes sociales qui deviennent des outils
obligatoires dans le cadre d’un recrutement ou d’une recherche d’emploi.
L’analyse des textes et recherches menées sur ces nouveaux outils m’a permis de me poser la
question leur devenir dans un futur proche. L’idée de ces recherches sera donc de définir si
les réseaux sociaux pourront s’apparenter dans les années à venir à un canal de recrutement
propre et non comme des outils complémentaires à l’embauche. Il est déjà établi qu’en
fonction de l’âge et de la fonction pour les candidats, et de la taille et du secteur d’activité
pour l’entreprise, l’utilisation des réseaux sociaux n’avait pas la même importance. Il sera
donc intéressant à travers l’analyse de différents processus de recrutement d’entreprises, mais
aussi à travers l’interview de différentes personnes, de connaître le degré d’utilisation des
réseaux dans une perspective d’emploi ainsi que les résultats relatifs à cette utilisation.

115
Ø Problématique
Dans quelles mesures les réseaux sociaux numériques ont-ils un impact significatif sur le
marché de l’emploi pour les recruteurs et les candidats ?
Ø Hypothèses de recherche
Hypothèse 1 : Les réseaux sociaux numériques constituent une nouvelle voie pour la
recherche d’emploi et le recrutement sur Internet.
Hypothèse 2 : Les réseaux sociaux ont un impact significatif sur le marché de l’emploi
Ø Outils d’investigation
Dans le cadre de mon étude sur l’impact des réseaux sociaux professionnels sur le marché de
l’emploi, je m’oriente davantage dans une démarche qualitative. En effet, mes recherches
visent à mettre en lumière de nouvelles pratiques sociales, probablement trop compliquées à
chiffrer. Des études documentaires préalables seront par conséquent indispensables afin de
bien explorer et cerner le sujet.
Au cours de ma démarche, je voudrais par la suite mettre en place des interviews auprès des
actifs, des demandeurs d’emplois ainsi que des recruteurs inscrits sur les réseaux sociaux.
Cela me permettrait d’établir les profils des différents utilisateurs ainsi que leurs raisons
d’utilisation. Le fait d’interviewer des interlocuteurs diversifiés me permettrait également de
confronter les données recueillies et ainsi de mieux les interpréter.
Afin de bénéficier de tous les angles et de niveaux d’analyse, j’effectuerais finalement une
recherche d’action afin de combiner mes recherches avec mon interprétation personnelle.

116
SYNTHESE EN ANGLAIS
Since the mid-90s, the evolution of information and communication technologies has enabled
the emergence of new tools, more interactive, more personalized and more democratic. Tools
like the Internet that allow, among other things, to develop and make more efficient its own
social network and who are now playing an increasing role in labour market coordination.
We are in the era of the advent of social networks, corporate networks and sharing sites; we
are in the era of the "participatory" Web 2.0 where the notion of network is becoming
increasingly important.
Indeed, the importance of social networks in our society has been increasing in recent years.
It is therefore necessary to define what a social network. This concept was tested and
established in 1954 by John A. Barnes, British anthropologist in sociology: "a social network
is defined as an entity composed of a set of individuals and their relationships with others,
directly or indirectly through chains of relations. The links that connect them are called
social interactions. "
The analyses in sociology of social networks and their structures are treated initially as
“human” networks. With the advent of the Internet and the development of the
“participatory” Web 2.0, these networks have become "virtual" and migrated to the World
Wide Web. However, the various sociological analyses of the structure of networks do not
lose interest because it is a transposition, a computerization of these human networks.
Especially since some types of social networks have some sociological theories in their
operating logics and uses, including the theory of "strength of weak ties" established by
Granovetter: the "weak ties" (indirect contacts) enable people to seize opportunities which he
would not have been aware through their "strong ties" (family, close friends) because the
contacts with whom we are weakly tied evolve work in social environments more varied.
This operating principle is therefore a real opportunity for individuals using virtual
networking through a job search.
The emergence of these new platforms is not only revolutionizing the dissemination of
information and communications, but also recruitment practices and job online search, by

117
offering new ways to communicate with recruiters / candidates and convince them to come
and meet new professional challenges. We define these new tools like Internet platforms
dedicated to social networks, they can be divided into two categories: platforms for personal
sociability (Facebook, Pinterest Meetic, Friendster) and platforms for professional linking
(LinkedIn, Viadeo). The latter, also known as networking platforms, primarily are
alternatives to “CVthèques” offered by job boards. For recruiters, they are primarily the
advantage of lower cost and in a second time the ability to reach passive candidates, whose
the profiles are extremely wanted by recruitment firms. As for candidates, these platforms
provide visibility and above all the opportunity to update its digital profile. For heavy users,
they also become tools for identity management and online reputation.
However, as with any social enterprise, we have to be cautioned on the Web. Web 2.0
involves many risks, especially for digital identity. It is therefore important to update and
regularly monitor information related to our profile on the Web. Prudence in the choice of
whether to accept relationships as a network is also advised. If we introduce in our network
some people we do not know much, you may have unpleasant surprises, and this could have
a negative impact on our e-reputation. Thus, to be effective, the use of social media must be
reflected because when it correctly used, it offers incredible potential for the sharing of
relevant information between members of a network. In this logic, it is also important to
create as to manage its own digital identity: we assist to the development of personal
branding. This is a method to ensure their employability and visibility to businesses through
the effective management of its identity and reputation in professional face to face and
online.
To some extent, professional social networks thus come into competition with job boards and
gradually settled as complementary channel recruitment. By integrating these tools in the
ability to evaluate and filter information, these platforms can eliminate the problem of
"transparency-noise dilemma " found on the websites of online recruitment. The use of
platforms for linking professional improves the flow of information qualitatively rich, by
supporting a more effective assessment of candidate motivation.
As an entering student on the job market and a young of “Generation Y”, it seemed
interesting to carry my research thesis on a theme involving me. This is the impact of social
networks on labour market, and more precisely their significant impacts. For now, social

118
networks have mainly a role of friendly sociability on the Internet, but for the last five years,
we noticed the emergence of a new category of social platforms that become mandatory tools
as part of a recruitment or job search.
The text analysis and researches on these new tools allowed me to ask me their fate in the
near future. The idea of this research will be to determine whether social networks will be
similar as a recruitment channel in few years, and not as complementary tools for hiring. It is
already established that, according to the age and function for applicants, and the size and
sector of activity for the company, the use of social networks did not have the same
importance. It will be interesting through the analysis of different recruitment process of
companies, but also through the interview with different people, to know how to use
networks from the perspective of employment and to know the results for this use.

119

Référence 1 : Article dans une revue
Barnes J.A. (1954) « Class and Comittees in a Norwegian Island Parish », in Human
Idée / dominante : Analyse anthropologique et définition de la notion d’un réseau social
Résumé : John A. Barnes, membre du département d’anthropologie sociale de
l’Université de Manchester, est très vraisemblablement le premier à avoir introduit la
notion de « social network » dans les sciences sociales. L’objectif de Barnes est de
rendre compte de l’organisation sociale d’une petite communauté, à travers l’analyse de
l’ensemble des relations que ses membres entretiennent les uns avec les autres. Pour ce
faire, il distingue trois « champs » sociaux : le premier, à base territoriale, comprenant
les unités administratives et les associations volontaires, correspond à l’organisation
politique et se caractérise par une certaine hiérarchie et par une grande stabilité ; le
second, correspondant au système industriel; enfin, le troisième champ social, sans
frontières bien définies, désigne une entité constituée d’un ensemble d’individus et des
relations qu’ils entretiennent les uns avec les autres, directement ou indirectement par le
biais des chaînes de relations. C’est précisément pour désigner ce troisième champ, qui
se superpose aux champs territorial et industriel en traversant leurs frontières, que
Barnes utilise la notion de « réseau social ».
Le travail fondateur de Barnes, qui a formellement introduite la notion de réseau social
dans le vocabulaire des sciences sociales, a montré que, sur l’île norvégienne qui lui a
servi de terrain d’expérience, tous les individus étaient indirectement liés entre eux par
une chaîne de relations de quatre maillons au maximum et l’intuition de l’auteur était
que ce réseau s’étendait au-delà, à l’humanité toute entière : « L’ensemble de la
population est pris dans un filet serré de parenté et d’amitié qui non seulement lie les
uns aux autres tous les habitants de l’île, mais qui les relie aussi à leurs parents et amis
dispersés dans toute la Norvège, et effectivement à travers le monde entier ».
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Cette sociologie des réseaux sociaux nous
permet de mieux comprendre la logique de fonctionnement et d’utilisation des réseaux
sociaux numériques actuels.

120
Cousin C., Le Goff D., (2012) « Recrutement, #Twitter, ouvre-toi ! » in Stratégies,
n°1664, pp. 42-43.
Idée / dominante : La présence sur les réseaux sociaux (ex : Twitter) reste indispensable
pour les jeunes journalistes mais ne constituent pas pour autant un facteur déterminant de
recrutement. Ils restent donc un moyen marginal pour les étudiants de se faire remarquer
par des employeurs potentiels.
Résumé : Zoom, en février 2012, sur l'utilisation croissante du réseau social Twitter par
les jeunes journalistes pour se faire remarquer par des employeurs potentiels et soigner
leur présence numérique. De nombreux journalistes s'en servent pour démultiplier leur
notoriété, se construire une communauté autour de leur nom, leur marketing personnel,
afin de se distinguer dans le paysage numérique. Avoir un compte Twitter est d’ailleurs
indispensable et logique pour les jeunes journalistes voulant intégrer une rédaction Web.
Il est donc évident pour les nouveaux médias reposant sur le participatif, tels que Le Plus
ou Newsring, de regarder l’agilité et la présence numérique des candidats.
Si l'Ecole de journalisme de Sciences Po demande à ses étudiants d'être inscrits sur
différents réseaux sociaux, les autres écoles n'ont néanmoins pas toutes une approche
aussi numérique, et du côté des recruteurs, la tendance est encore à l'utilisation des
méthodes plus classiques : « On continue de recruter nos journaliste de manière
classique. Même si le nombre de « followers » figurera peut-être un jour sur les CV… »
(Arnaud Parlementier, journaliste politique au Monde).
Détails et témoignages de jeunes journalistes.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La plate-forme Twitter, en permettant de
diffuser des messages de 140 caractères parmi ses abonnés, peut constituer une
excellente option pour la diffusion d’informations relatives au recrutement
(communication des nouvelles liées à l’emploi) mais s’avère être néanmoins un moyen
insuffisant pour faire valoir sa candidature auprès d’un employeur. Nous pouvons penser
qu’ils ne constituent pas le seul réseau social numérique dans ce cas-là.

121
Camou C., (2012) « Comment jouer la carte des réseaux sociaux » in Option Finance,
n°1158, pp. 15-18.
Idée / dominante : Contraste dans l’utilisation des réseaux sociaux en ligne comme outil
de recrutement en fonction du secteur d’activité de l’entreprise
Résumé : Point, en janvier 2011, sur l'utilisation des réseaux sociaux par les cabinets de
recrutement et entreprises françaises, pour recruter des membres de la fonction finance.
Le taux de recrutement direct via les réseaux sociaux par les entreprises reste faible,
tandis que les cabinets de recrutements utilisent régulièrement ces outils, en complément
d'autres méthodes. Les professionnels de la finance ont tout intérêt à être présents pour
les réseaux sociaux, aussi bien pour rechercher un emploi que pour enrichir leurs
connaissances techniques et construire leurs réseaux.
En revanche, des entreprises comme L'Oréal ont pris une large avance dans l'utilisation
des réseaux sociaux. En 2012, L’Oréal recrutera 6000 nouveaux collaborateurs et
stagiaires dans le monde entier. Pour les dénicher, le groupe utilise bien entendu tous les
outils de recrutement traditionnels. Mais depuis quelques années, il s’est fait une place à
part sur LinkedIn, le réseau social professionnel aux 135 millions d’utilisateurs, « afin
d’assurer davantage de qualité et de diversité à nos candidatures », explique Dennis De
Munck, directeur du développement du recrutement international chez L’Oréal. Avec
80% d’utilisateurs déjà en poste, LinkedIn offre un accès privilégié à certains profils très
recherchés. L’Oréal se sert notamment beaucoup du produit « Recruiter » qui permet
d’effectuer des recherches très pointues dans la base d’utilisateurs de LinkedIn. L’un des
prochains défis du leader mondial de la cosmétique consistera à harmoniser l’utilisation
de LinkedIn par ses recruteurs à travers le monde. Pour exemple, à Paris, l’équipe
centrale travaille de façon coordonnée avec 150 recruteurs dans différents pays pour
partager les bonnes pratiques. Ensuite, libre aux équipes d’investir du temps et du budget
dans ces outils.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : L’utilisation des réseaux sociaux en ligne
comme canal de recrutement se développe mais reste encore marginale dans la plupart
des entreprises, notamment en fonction de leur secteur d’activité.

122
Deschênes G., (2011) « Comment réseauter ? Des relations personnelles aux relations
Idée / dominante : Les éléments clés d’un réseautage réussi
Résumé : Un solide réseau de relations est un gage de succès au cours d’une carrière.
Les relations qu’on entretient peuvent en effet aider à obtenir un poste, une promotion,
des contrats, à bâtir une entreprise ou à se forger une réputation enviable. Mais comment
peut-on maximiser l’utilisation du réseautage pour en faire une activité à la fois
profitable et agréable? À l’aide de nombreux exemples et conseils, cet article montre
qu’un réseau de relations de qualité est à la portée de tous, pourvu que l’on sache que
réseauter, c’est s’entraider. En transmettant une information ou en rendant un service, on
contribue à renforcer son propre réseau. Et tout cela est grandement facilité depuis
l’avènement des réseaux sociaux. Mais avant de se lancer tête baissée dans un réseau, on
doit se préparer en faisant le point sur ce qu’on est, sur ses forces et sur la manière de se
démarquer. Il faut aussi être généreux et authentique, poser des questions aux autres,
s’intéresser à leurs activités, répondre aux messages avec diligence et courtoisie. Il ne
faut pas oublier que le temps investi à soigner son réseau pourra être largement récupéré
lorsque viendra le moment de faire appel à des ressources externes pour régler une
situation. De nombreuses personnes ne participent aux activités de réseautage que
lorsqu’elles ont besoin des autres, comme par exemple dans les périodes de recherche
d’emploi. Il s’agit d’une erreur car le réseautage est un investissement à court, moyen ou
long terme dans la carrière d’une personne. Un réseau permet d’être vu et connu. Un bon
réseau, dans lequel circulent des informations transparentes et crédibles, permet d’être
cru et reconnu. Le réseau peut donc contribuer à transformer le pouvoir en vouloir. Voilà
autant d’attitudes gagnantes pour un réseautage réussi.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les éléments clés d’un réseautage réussi
peuvent également s’appliquer au réseautage en ligne dans le cadre d’une recherche
d’emploi. Grâce à l’application de ces principes, les réseaux sociaux virtuels peuvent
devenir des outils d’affaire en puissance. Lorsqu’ils sont bien utilisés, ils offrent ainsi un
potentiel incroyable quant au partage d’informations pertinentes pour les membres d’un
réseau.

123
Dubois D., Pelletier E. (2011) «Savoir utiliser les médias sociaux pour recruter le
personnel» in Gestion, vol. 36, pp. 5-15.
Idée / dominante : La mise en place de stratégie de recrutement personnalisée par les
entreprises afin de séduire les candidats passif.
Résumé : On observe actuellement sur le marché du travail des phénomènes de pénurie
de main-d’œuvre, de pénurie de compétences et de rareté de compétences. Pour les
entreprises, cela complique de plus en plus le recrutement des candidats dont elles ont
besoin pour répondre à leurs besoins parfois très spécialisés. Afin de contrer cette
situation, de nombreux recruteurs choisissent une approche plus efficiente consistant à
soigner le positionnement d’employeur en vue d’attirer surtout les candidats passifs
ayant déjà un emploi. Ainsi, plus l’entreprise est connue et suscite l’intérêt, plus elle
reçoit de candidatures spontanées et moins elle a besoin d’investir dans le recrutement.
Dans ce contexte, les médias sociaux – les réseaux professionnels comme LinkedIn, les
réseaux sociaux comme Facebook et le micro-blogage comme Twitter – permettent à
l’organisation de mettre en œuvre différents plans d’attraction des candidats, selon le
niveau de pénurie ou de rareté des profils qu’elle cible. Les stratégies de recrutement
doivent cependant être davantage personnalisées afin de témoigner au candidat l’intérêt
pour lui, pour ses compétences et pour sa contribution potentielle à l’organisation. Ainsi,
cet article donne des conseils aux recruteurs pour diffuser efficacement dans les médias
sociaux les atouts de l’entreprise et les caractéristiques du poste. Ils pourront de cette
façon mieux séduire les candidats en leur proposant l’emploi qui convient à leur profil de
carrière et à leurs compétences.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les médias sociaux s’avèrent être des
outils parfaitement adaptés au contexte actuel du marché du travail puisqu’ils permettent
de rejoindre les candidats passifs qui ont actuellement un emploi. Ils ne constituent
cependant pas une recette miracle : comme tous les outils de recrutement, il faut évaluer
leur pertinence, compte tenu de réservoirs ciblés, mais aussi les inscrire dans une
démarche bien planifiée. Les médias sociaux sont donc une gamme d’outils additionnels
dont dispose le recruteur pour mieux communiquer avec les candidats potentiels.

124
Fondeur Yannick, 2006, « Internet, recrutement et recherche d'emploi : une introduction
», in La Revue de l'IRES, n°52, pp. 3-10.
Idée / dominante : Internet ne s’est pas encore imposé comme un canal de recrutement
dominant sur l’ensemble du marché du travail et rencontrent encore des limites
importantes.
Résumé : Depuis le milieu des années 90, Internet joue un rôle croissant dans la
coordination du marché du travail. Les jobs board ont incontestablement amélioré
l’accessibilité de l’information brute sur les opportunités d’emploi. Cette accessibilité
semble d’ailleurs amener à croître encore dans les années à venir, notamment grâce aux
agrégateurs d’offres d’emploi permettant d’effecteur des recherches centralisées sur les
différents jobs board. Toutefois, le média Internet comporte des limites importantes :
l’essor du recrutement en ligne soulève ainsi le problème du « dilemme transparence-
bruit », la disponibilité de l’information est accrue mais les difficultés de traitement le
sont également, aussi bien pour les agents en recherche d’emploi ou de candidats.
De plus, Internet a engendré une banalisation de l’acte de candidature : la possibilité de
se porter candidat en quelques clics a abaissé le niveau de l’autocensure des candidats et
suscité un accroissement des candidatures dites « non qualifiées ». Ce « bruit » perçu par
les recruteurs est aussi nourri par celui auquel sont confrontés les candidats face à
l’accroissement du nombre d’offres d’emploi disponibles en ligne.
L’utilisation des plateformes de mise en relation professionnelle, qui fleurissent depuis
quelques années, favorise la circulation d’une information qualitativement riche, support
d’une évaluation plus efficace de la motivation des candidats. Par ailleurs, il permet
également un traitement de ce « bruit » d’informations à travers la mise en place « d’un
dispositif technique de gestion de candidatures, mais par un processus social » : les
candidats ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence
et les recruteurs bénéficient des services d’un ensemble d’individus qui diffusent
l’information en l’orientant vers des profils qu’il jugent adéquats.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les plateformes de mise en relation
professionnelle constituent un excellent outil de recrutement et/ou de candidature en
ligne dans la mesure où ils permettent de filtrer et de recommander l’information.

125
Fondeur Yannick, Lhermitte France, 2006, "Réseaux sociaux numériques et marché du
travail" in La Revue de l'IRES, n°52, pp. 101-131.
Idée / dominante : Grâce à Internet, on assiste depuis quelques années au
développement de plates-formes en ligne permettant de mobiliser les réseaux sociaux
pour le recrutement et la recherche d’emploi.
Résumé : Les plates-formes de mise en relation professionnelle peuvent apparaître, ou
être présentées, comme des moyens de dépasser certaines limites actuelles du
recrutement par Internet (alternatives aux CVthèques proposées par les jobs board pour
les candidats, moindre coût pour les recruteurs). En s’appuyant sur les processus sociaux
de diffusion, de filtrage et de recommandations, elles seraient de nature à orienter
précisément recruteurs et candidats les uns vers les autres, à réduire le bruit qu’ils
perçoivent sur le marché du travail en ligne et permettre la circulation d’une information
qualitativement riche, support d’une évaluation plus efficace.
Ceci suppose que les réseaux sociaux numériques soient en mesure de transmettre
l’information à la fois à sa marge extensive, en jouant sur la viralité sociale et la « force
des liens faibles » démultipliés par l’usage d’Internet, et à sa marge intensive, en jouant
sur les processus sociaux de filtrage et de recommandation. Or, il est loin d’être évident
que ces deux dimensions soient compatibles. On peut donc se demander si, en
industrialisant le recours aux réseaux et en mettant en avant une démarche a priori plus
ouverte (accessibilité et transparence accrues), les réseaux sociaux numériques
n’affectent pas la capacité de ce canal à transmettre des informations qualitatives. En
effet, les fonctions de mise en relation indirecte, qui constituaient à l’origine la raison
d’être de ces plates-formes de réseautage, semblent aujourd’hui massivement utilisées à
des fins de contournement du système de tarification. Cette utilisation détournée, qui
s’appuie sur des stratégies d’accumulation de contacts, affecte ainsi les qualités de
filtrage et de recommandation habituellement attribuées aux réseaux sociaux.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La stratégie de multiplication des contacts
fausse la transparence des informations.

126
Granovetter M., (1973), « the Strenght of weak Ties », in American Journal of
Sociology, vol. 78, n°6, pp. 1360 – 1380.
Idée / dominante : La théorie de la diffusion de l’information dans une communauté,
connue sous le nom de « la force des liens faibles » dans le cadre de la recherche d’un
emploi.
Résumé : Le sociologue américain Mark Granovetter étudie la fréquence des contacts
avec les relations ayant permis aux individus d’accéder à un emploi. Selon lui, un réseau
se compose de liens forts et de liens faibles. Les liens faibles (faits de simples
connaissances) sont dits "forts" dans la mesure où, s'ils sont diversifiés, ils permettent de
pénétrer d'autres réseaux sociaux que ceux constitués par les liens forts (ceux que l'on a
avec des amis proches). Ainsi, dans le cadre de la recherche d'emploi, l'agent A qui
cherche à partir de ses liens forts aura moins de chance de trouver un emploi que l'agent
B qui fait appel à ses liens forts et à ses liens faibles. A l'intérieur du même réseau social,
faire appel uniquement aux liens forts ne procure pas d'avantage. L'agent B, en
mobilisant ses liens faibles, possède un avantage sur l'agent A, dans la mesure, où les
liens faibles sont de simples connaissances non partagées par l'agent A. L'agent B a, de
ce fait, potentiellement plus d'informations que l'agent A concernant les opportunités
d'emploi. Granovetter remarque ainsi que, contrairement à ce que l’on pourrait penser,
dans la majorité des cas, « ces liens faibles » permettent aux individus de saisir des
opportunités dont ils n’auraient pas eu connaissance par le biais de leurs « liens forts »
parce que les contacts avec lesquels l’on est faiblement lié évoluent dans des
environnements sociaux plus variés.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La référence à Granovetter et à sa théorie
sur la « force des liens faibles » est extrêmement fréquente parmi les concepteurs de
plates-formes de mise en relation professionnelle. Dans ce contexte, on assimile « les
liens faibles » aux contacts indirects. L’utilité de ces plates-formes de réseautage est
donc d’étendre la connaissance de ses « liens faibles », en les rendant transparents, de
manière à pouvoir ensuite les mobiliser.

127
Lardellier P., Bryon-Portet C., (2010) « EGO 2.0 : quelques considérations théorique sur
l’identité et les relations à l’ère des réseaux » in Les cahiers du numérique, vol. 6,
pp.13-34.
Idée / dominante : Le devenir virtuel et son incidence sur les rapports sociaux
Résumé : Depuis peu, Internet autorise de nouvelles formes d’expressions, permettant à
n’importe qui de prendre la parole pour « se raconter en ligne(s) ». Les forums de
discussions, les blogs, les sites de réseaux sociaux permettent à tout un chacun de donner
son avis et de commenter tout ce qu’il souhaite, et surtout d’exprimer opinions et traits
de personnalité, dévoilant par-là même des pans de son identité.
Le lifting identitaire
Il s’agit des nécessaire optimisations du profil afin de susciter autour de sa « fiche
perso » le maximum de « trafic », donc de visites et de contacts : des améliorations de ce
« moi numérique » qui se doit d’être attractif. Internet devient une « vitrine » dans
laquelle on « n’existe » que vu, visité, commenté, « poké » ; en ce sens l’identité
numérique se destine à y être phénoménale. Internet autorise et encourage donc –
notamment sur les réseaux sociaux – la production d’un « moi » tour à tour ludique,
distancié, réflexif et scénarisé, qui redessine à loisir ses contours, se parodie, se met en
scène : un « ego 2.0 »… cela ayant parfois des conséquences malheureuses. Certains
adolescents ont ainsi fait l’expérience lorsque, postulant pour un emploi, ils voient leur
candidature rejetée à cause d’une vieille blague de potache (propos extrémistes, photos
choquantes, vidéos provocantes), trouvée et jugée de mauvais goût par leur employeur
potentiel. Eternisé par le web, doué d’une existence quasi autonome, l’« ego 2.0 » tend à
se confondre avec l’original, l’identité numérique se substituant à l’identité personnelle,
et lui portant parfois préjudice dans la vraie vie
Une nouvelle conception des liens sociaux
Le but affiché des sites de réseaux sociaux en ligne, tels que Facebook, est bien de se
« faire des amis ». De deux choses l’une : soit les personnes que l’on recense dans sa
liste d’amis sont déjà connues dans la vrai vie, soit ce sont des connaissances faites grâce
à la Toile, et le terme « amis » apparaît alors un tant soit peu usurpé. Car le message
implicite véhiculé par les réseaux sociaux est bien que plus on a d’amis, plus on est une

128
personne sociable et aimable. La course aux amis devient donc un enjeu majeur au yeux
de certains utilisateurs, plus soucieux de quantité que de qualité. On peut s’interroger sur
la solidité de ces « liens sociaux » que les utilisateurs forgent et se demander si l’idéal
social que proposent les réseaux sociaux à travers l’utopie d’une connexion à distance
qui relierait toutes les consciences n’aboutit pas à son exact contraire, à savoir une
profonde asociabilité. En effet, l’aspect relationnel que l’on prête habituellement au
réseau est considérablement atténué dans la mesure où la finalité cachée est l’affichage
de soi, bien plus que le partage avec l’autre.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Face au concept de « lifting identitaire »
et à la question de la solidité des « liens sociaux », les recruteurs peuvent se poser la
question de la fiabilité de l’information disponible sur les réseaux sociaux numériques.
Lethiais V., Roudaut K., (2010) « Les amitiés virtuelles dans la vie réelle » in Réseaux,
n°164, pp. 13-49.
Idée / dominante : Il existe à travers l’utilisation des réseaux sociaux numériques des
logiques de besoin ainsi que des normes de recrutement.
Résumé : Les amitiés virtuelles sont loin d’être les relations nombreuses et superficielles
que certains détracteurs d’Internet voyaient se substituer aux amitiés profondes et
réfléchies que les individus peuvent construire dans la vie réelle. Les réseaux sociaux
constituent avant tout un moyen supplémentaire de rencontre et d’échange, un moyen
d’élargir les contacts possibles et son horizon.
Les manières dont les individus procèdent pour recruter des « partenaires » de l’échange
sur Internet (qui deviendront ou pas des amis) soulignent l’existence de normes de
recrutement et de valeurs de construction de l’amitié. Les personnes rencontrées disent
avoir des exigences plus importantes avec les contacts virtuels. Ce résultat est déjà
surprenant en soi. Il peut vraisemblablement s’expliquer par le fait que leur action est
orientée vers la réponse à des attentes mieux identifiées (sentiment de solitude dû à un
événement dans sa vie personnelle, désir de partager ces centres d’intérêts ou passions
avec d’autres). Ces exigences sont marquées socialement. Elles sont principalement de
trois registres : l’écriture (l’un des principaux critères de sélection chez les femmes), la

129
qualité des échanges (curiosité, capacité aux « dialogues fructueux et instructifs »), la
présence de normes de « bon comportement relationnel ».
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Les réseaux sociaux constituent un
moyen supplémentaire de rencontre et d’échange, répondant à des codes précis, et qui
s’articule autour de trois logiques :
1. Une logique « expressive » : ils permettent de répondre à un besoin d’exprimer
ses opinions, ses expériences…
2. Une logique « instrumentale » : ils apparaissent comme un moyen de faire des
rencontres, de compter sur les autres, de solutionner des problèmes…
3. Une logique « évasive » : ils répondent à un besoin de la régulation des tensions
de la vie réelle.
Wybo G. (2012) « Facebook, nouveau terrain de chasse » in Dossier Emploi in
Stratégies, n° 1666, p. 44.
Idée / dominante : Emergence des réseaux sociaux numériques comme nouveau canal
de recrutement.
Résumé : Zoom, en février 2012, sur les stratégies déployées par les entreprises
françaises pour effectuer leur recrutement via le réseau social Facebook. Avec ses 23
millions de membres en France, le site fait figure de terre promise pour les directeurs des
ressources humaines et chasseurs de têtes, d'autant plus que la moitié des utilisateurs du
réseau ont entre 28 et 34 ans, la cible préférée des recruteurs. Ces derniers l'utilisent
comme un moteur de recherche de profils, ou font le choix d'intégrer l'application "work
for us" pour intégrer le réseau social dans leur site de recrutement en ligne.
Les sites d'emploi se sont également convertis à Facebook, à l'instar de Monster ou
encore Cadremploi. Ainsi, de plus en plus d’acteurs sont en concurrence pour la
diffusion des offres d’emploi, et les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn)
cherchent aussi à y prendre des parts de marché. Certains cabinets de recrutement
permettent d’ailleurs aux candidats qui postulent à leurs offres d’emplois de répondre en

130
envoyant leur profil LinkedIn plutôt que leur CV : « Comme la démarche est facilitée,
cela permet de toucher des personnes qui ne sont pas forcément en recherche active »
(Jacques Froissant, directeur du cabinet de recrutement Altaïde).
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Face à la large utilisation des réseaux
sociaux de la part des candidats, les job boards (site de recrutement en ligne) et les sites
des ressources humaines des grandes entreprises commencent à développer des
applications visant à diffuser directement leurs offres d’emplois sur les pages des
réseaux sociaux. Face à ce phénomène, on observe la forte augmentation de l’utilisation
des réseaux sociaux professionnels par les recruteurs et demandeurs d’emplois, ainsi que
la reconversion et/ou la migration de certains sites de recherche d’emploi sur les réseaux
sociaux.
Référence 12 : Ouvrage français
Degenne A., Forsé M., (1994) Les réseaux sociaux. Une analyse structurale en
sociologie, éd. Armand Colin.
Idée / dominante : Analyse des réseaux, de ses fondements théoriques, de ses méthodes
et des principaux résultats qu’elle a produits à ce jour.
Résumé : En France, à la fin des années 70, Alain Degenne et Michel Forsé travaillent
sur la sociabilité et les réseaux sociaux. A travers cet ouvrage, il développe l’idée qu’il
existe une opposition (ou la complémentarité) entre l’analyse des structures des réseaux
et l’approche en termes de catégories sociales. Pour l’analyse structurale, « les
catégories ne sont pas le reflet des relations structurales qui lient les individus » ; c’est
pourquoi l’analyse des réseaux procède de façon inductive en prenant en compte
l’ensemble des relations dans une population donnée afin de dégager a posteriori des
groupes pertinents. On se donne ainsi les moyens de comprendre « comment la structure
contraint les comportements tout en émergeant des interactions ».
A travers cette analyse structurale et sociologique des réseaux, les auteurs proposent une
typologie des groupes sociaux fondée sur les principes de cohésion, d’identité et de
complémentarité des rôles. Ils établissent ensuite un parallèle entre les formes de
solidarité et les variétés d’équivalence dans les réseaux, et montrent comment l’analyse

131
structurale éclaire le problème de l’ordre social : des structures entrelacées favorisent
l’établissement d’un consensus, tandis qu’un réseau segmenté peut susciter l’émergence
de normes sociales.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Ils mettent en avant deux idées
importantes sur la sociologie des réseaux:
1. La densité d’un réseau affecte la vitesse de transmission de l’information et
favorise l’homogénéité des opinions. Un réseau dense est un réseau composé de
liens forts (famille).
2. La valeur de position se situe à l’intersection de plusieurs liens auxquels nous
sommes reliés par des liens plus faibles.
Référence 13 : Chapitre dans un ouvrage
Marchal E., Rieucau G., (2010) « Le e-recrutement : quelle place sur le marché du
travail ? », in Le recrutement, Paris, éd. La Découverte, 2010, pp. 58-63.
Idée / dominante : L’emprise des réseaux sociaux sur le marché du travail reste donc
relativement limitée pour l’instant, notamment à cause de la faible part des entreprises
dotées d’un site Web prévoyant de publier des offres ou de recevoir des candidatures à
travers cet outil.
Résumé : Les chercheurs d’emploi et les entreprises se sont largement emparés
d’Internet. Mais l’ampleur réelle de cette utilisation et la part des mises en relation
imputables au nouveau média restent difficiles à évaluer. Cette difficulté tient à la
multiplicité des usages possibles : diffuser, consulter ou répondre à une annonce
d’emploi, déposer une candidature spontanée sur un site d’entreprise, puiser dans une
candidathèque, envoyer un e-mail à d’anciens collègues ou employeur, passer par une
plateforme dédiée aux réseaux sociaux classiques (Facebook, MySpace…) ou
professionnels (LinkedIn, Viadeo…).
L’enquête Ofer, réalisée en 2005 auprès de 4 050 établissements, permet de s’intéresser
aux pratiques de recrutement des entreprises et en particulier à la façon dont elles
cherchent et trouvent des candidats. A travers cette enquête, on note que les entreprises
utilisent largement Internet pour diffuser des annonces d’emploi. Ce sont principalement

132
les grands établissements qui y diffusent le plus leurs annonces et reçoivent l’essentiel
des candidatures spontanées. Mais mobiliser Internet pour recruter n’implique pas
cependant que l’on y parvienne. En 2005, seuls 3,3% des recrutements effectués par les
entreprises privées sont imputées à des annonces électroniques.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : La grille d’analyse proposée par cette
enquête opère une distinction entre le recours au « marché » du recrutement qui passe
par de larges appels à candidature, le recours aux candidatures spontanées et au « réseau
» (sociaux ou professionnels) qui restreint ces appels à un public limité. Elle met en
évidence les incidences de ces choix sur la procédure de recrutement. Elle permet de
resituer les canaux de recrutement d’après les caractéristiques des entreprises
concernées, les types d’emplois à pourvoir et les profils des candidats recrutés.
Référence 14 : Chapitre dans un ouvrage
Mercklé P., (2004) « Les réseaux sociaux en ligne : une révolution ? », in La sociologie
des réseaux sociaux, éd. La Découverte, 2004, pp. 77-96.
Idée / dominante : Avec l’explosion des nouvelles technologies de communication, les
réseaux sociaux en ligne deviennent un facteur de multiplication des contacts.
Résumé : Au début des années 2000, l’idée d’un déclin de la sociabilité et du capital
social reste très largement répandu, notamment en raison d’une certaine substituabilité
entre une sociabilité en face à face et le développement de la « sociabilité à distance »
(courrier électronique, SMS, téléphonie mobile…). Dix ans plus tard, avec l’avènement
du réseau social Facebook qui revendique 500 millions de membres en juillet 2010, dont
17 millions de français, on parle au contraire d’une « nouvelle sociabilité » ou encore du
développement d’une « sociabilité à distance ».
Mais qu’en est-il réellement de la force des liens ainsi crées ou entretenus sur ces
différents réseaux ? S’il est vrai que la quantité de temps investie dans ces liens s’est
vraisemblablement accrue, il est à priori hasardeux de se prononcer sur le degré
d’intensité de la relation induit par le recours des réseaux sociaux. On remarque en
revanche une transformation au niveau de la notion de groupe : d’ensembles
relativement homogènes et unifiés, les groupes prennent de plus en plus la formes de
réseaux sociaux hétérogènes, spécialisés, dont les membres sont désormais plus

133
faiblement reliés les uns aux autres qu’auparavant. Le friendling (néologisme anglais
désignant le fait de se reconnaître et de s’afficher mutuellement comme « amis »), porté
par le succès planétaire de Facebook, serait donc plutôt du côté du bridging (la
construction de nouveaux liens non redondants) que du bonding (le renforcement des
liens existants et de la redondance intra-groupe).
L’émergence des réseaux sociaux en ligne semble donc être à l’origine d’une petite
révolution dans l’analyse des réseaux : les relations à distance laissent en effet –
beaucoup plus que les relations en face à face – des traces techniques qui permettent de
constituer des corpus de données relationnelles extrêmement importants. S’ils ne
révolutionnent sans doute pas les structures sociales, les réseaux sociaux permettent en
tout cas de les documenter de façon inédite.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Cette référence illustre parfaitement
l’application de la théorie de la diffusion de l’information dans un réseau de Granovetter,
connu sous le nom de la « force des liens faibles », aux réseaux sociaux numériques.

Référence 15 : Ouvrage français
Zara O. (2009) Réussir sa carrière grâce au personal branding : gérer son identité et
sa réputation professionnelles, éd. Eyrolles.
Idée / dominante : Le Personal Branding (« créer et gérer sa marque personnelle »)
constitue une méthode pour assurer son employabilité et sa visibilité auprès des
entreprises à travers la gestion efficace de son identité et de sa réputation professionnelle
en face à face et sur Internet.
Résumé : Le Personal Branding, c’est créer une identité, une marque personnelle qui
soit authentique et montre votre singularité bien au-delà de votre fonction dans une
organisation. En effet, à l’heure du web 2.0, un CV et des références professionnelles ne
suffisent plus pour trouver un travail et progresser dans sa carrière. Construire et
promouvoir sa marque personnelle pour être visible, crédible et se distinguer dans son
secteur s’impose comme une nécessité. Autrefois réservé aux dirigeants et aux
personnalités publiques, Internet a fait du Personal Branding un enjeu pour chaque
candidat à la recherche d’un emploi. Il constitue une démarche qui se décline en trois
parties :

134
1. « Mieux se connaître » pour faire émerger sa singularité, sa valeur ajoutée et
expliciter son identité professionnelle.
2. « Mieux se faire connaître » pour faire rayonner sa marque personnelle le plus
largement possible sur le web.
3. « Mieux se faire reconnaître » par ses pairs et son entourage, c’est-à-dire construire
sa réputation professionnelle grâce à ses références, mais aussi la surveiller.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Le Personal Branding constitue un outil
pour assurer son employabilité et sa visibilité auprès des entreprises. Il aide à mieux
communiquer sur ses aptitudes métiers, ses expertises, ses compétences, ses valeurs, ses
qualités humaines, ses réussites, notamment à travers les réseaux sociaux en ligne. En
effet, la présence des demandeurs d’emploi sur ces réseaux augmente leur visibilité sur
le web et les obligent à savoir maîtriser leur identité numérique.
Référence 16 : Institution et site Internet
Regionsjob (2011) Etude sur l'utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement et la
recherche d'emploi in Le blog du modérateur, (consulté le 21/03/2012) adresse URL :
http://www.blogdumoderateur.com/index.php/post/Enqu%C3%AAte-sur-les-
r%C3%A9seaux-sociaux-et-le-recrutement,-les-r%C3%A9sultats
Idée / dominante : A la fois pour les candidats et les recruteurs, les réseaux sociaux
restent en phase de démarrage comme outil de recrutement et sont utilisées en
complément des autres solutions proposées (job boards, candidatures spontanées).
Résumé : Les réseaux sociaux sont effectivement utilisés dans un cadre de recrutement
par les candidats (30%), mais la pratique reste moindre face à l’utilisation des job boards
(98%). Les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn) sont les outils les plus
utilisés par ceux qui utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi (48%). Et
Facebook ? Si 92% des personnes interrogées connaissent le service, seul 6% du panel
l’utilise professionnellement car inadapté à la recherche d’emploi. Par ailleurs, l’identité
numérique est une notion fortement prise en compte par les utilisateurs des réseaux
sociaux en recherche d’emploi : 39% vérifient régulièrement (moins d’une fois par mois)
les traces qu’ils laissent avec leur nom/prénom sur Google, et 75% d’entre eux ont fermé

135
leur profil Facebook au grand public. Finalement, si 30% des contacts professionnels
(anciens ou nouveaux collègues, clients, offres de services, recruteurs) établis via les
réseaux sociaux ont abouti sur un entretien téléphonique, écrit ou mail, cela n’a pas
forcément signifier une embauche.
Du côté des recruteurs, alors que plus de la moitié des entreprises sont présentes sur au
moins un réseau social, ils ne sont jugés intéressant qu’à hauteur de 22% comme outil
pour trouver des candidats, contre 79% pour les job boards. Les réseaux sociaux
professionnels sont par la suite les moyens les plus utilisés à des fins de recrutement
(81%) en raison de la forte crédibilité accordé à ces outils. Concernant la googlisation
des candidats, elle existe mais reste limitée (44%) et les retombées sont souvent aussi
positives que négatives (8% pour les deux).
La grande différence entre recruteurs et candidats demeure celle des profils recherchés
(communication/marketing vs commercial). Au final, 22% des recruteurs ont tout de
même finalisé un recrutement via un réseau social.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours : Même s’ils sont largement moins utilisés
que les canaux de recrutement traditionnels, les réseaux sociaux constituent un outil
complémentaire non négligeable, notamment en termes de visibilité sur Internet, à la
seule condition d’un parfait contrôle de son identité numérique.

136
BIBLIOGRAPHIE
Ø Article Académique
1. Barnes J.A. (1954) « Class and Comittees in a Norwegian Island Parish », in Human
2. Cousin C., Le Goff D., (2012) « Recrutement, #Twitter, ouvre-toi ! » in Stratégies,
n°1664, pp. 42-43.
3. Camou C., (2012) « Comment jouer la carte des réseaux sociaux » in Option Finance,
n°1158, pp. 15-18.
4. Deschênes G., (2011) « Comment réseauter ? Des relations personnelles aux relations
5. Dubois D., Pelletier E. (2011) «Savoir utiliser les médias sociaux pour recruter le
personnel» in Gestion, vol. 36, pp. 5-15.
6. Fondeur Y., (2006) « Internet, recrutement et recherche d'emploi : une introduction »
7. Fondeur Y., Lhermitte F., (2006) "Réseaux sociaux numériques et marché du travail"
8. Granovetter M., (1973), « the Strenght of weak Ties », in American Journal of
Sociology, vol. 78, n°6, pp. 1360-1380.
9. Lardellier P., Bryon-Portet C., (2010) « EGO 2.0 : quelques considérations théorique
sur l’identité et les relations à l’ère des réseaux » in Les cahiers du numérique, vol. 6,
pp. 13-34.
10. Lethiais V., Roudaut K., (2010) « Les amitiés virtuelles dans la vie réelle » in
Réseaux, n°164, pp. 13-49.

137
11. Wybo G. (2012) « Facebook, nouveau terrain de chasse » in Dossier Emploi in
Stratégies, n° 1666, p. 44.
Ø Ouvrage
12. Degenne A., Forsé M., (1994) Les réseaux sociaux. Une analyse structurale en
sociologie, éd. Armand Colin.
13. Marchal E., Rieucau G., (2010) « Le e-recrutement : quelle place sur le marché du
travail ? », in Le recrutement, Paris, éd. La Découverte, 2010, pp. 58-63.
14. Mercklé P., (2004) « Les réseaux sociaux en ligne : une révolution ? », in La
sociologie des réseaux sociaux, éd. La Découverte, 2004, pp. 77-96.
15. Zara O. (2009) Réussir sa carrière grâce au personal branding : gérer son identité et
sa réputation professionnelles, éd. Eyrolles.
Ø Institution et site Internet
16. Regionsjob (2011) Etude sur l'utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement et
la recherche d'emploi in Le blog du modérateur, (consulté le 21/03/2012)
adresse URL : http://www.blogdumoderateur.com/index.php/post/Enqu%C3%AAte-
sur-les-r%C3%A9seaux-sociaux-et-le-recrutement,-les-r%C3%A9sultats

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