Aviva, acteur majeur de l'assurance en France, publie la 2ème édition de son Rapport pour l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

2. Aviva France
Avec plus de 180 ans d’expérience en France, Aviva
France - filiale de l'un des premiers assureurs Vie et
Dommages en Europe - offre une gamme complète de
produits à 3 millions de clients, particuliers, artisans-
commerçants, professions libérales, petites et
moyennes entreprises. La compagnie se distingue par
un modèle solide et rentable de multidistribution.
Aviva France compte également des partenaires tels
que l’AFER, première association d’épargnants de
France.
Pour plus d’information sur Aviva France, consulter
www.aviva.fr et sur Twitter : @AvivaFrance
Groupe Aviva France
(dont UFF)
UES Aviva France -
périmètre de ce rapport
Effectif Global au 31/12/18
Répartition par genre au sein de l’UES AVIVA France
4.300 2.832
58% 42%
Femmes Hommes
L’égalité professionnelle : un moteur de croissance
« L’assurance est un métier de femmes et d’hommes au service de femmes et
d’hommes. Chez Aviva, nous sommes convaincus que l’égalité professionnelle
femmes-hommes fait partie des facteurs de succès pour notre entreprise.
En tant qu’entreprise engagée et responsable, Aviva agit pour
contribuer à la réalisation des Objectifs de Développement
Durable lancés en 2015 par l’ONU. Notre démarche de
Responsabilité Sociale et Environnementale, Aviva Solutions
Durables, est structurée autour de 3 priorités : agir pour le climat,
devenir champion de l’investissement responsable, promouvoir l’inclusion.
Nous sommes convaincus que la diversité constitue un levier de performance. Nous nous engageons
donc à valoriser les différences et à lutter contre toutes formes de discriminations au travail. Nous
sommes aussi conscients que nous devons encore progresser, notamment sur la promotion des
femmes vers des postes de direction. Mais nous progressons chaque année et souhaitons faire
d’Aviva un assureur qui sait reconnaitre et tirer le meilleur de tous ses talents. »
Directeur Général d’Aviva Europe et d’Aviva France
Promotion de la diversité
Précurseur sur les questions d’inclusion, Aviva France s’est engagé dès 2008 dans la promotion de la diversité avec
la mise en place des accords Handicap, Seniors et Égalité professionnelle. La signature de la Charte d’engagement
LGBT+ de l’Autre Cercle en décembre 2017 s’inscrit dans cette histoire et constitue la première étape de la
politique inclusive dédiée aux personnes LGBT+. Aviva France s’est ainsi engagé à pérenniser un environnement
de bienveillance et une égalité de traitement pour les personnes LGBT+.
Création d'une Direction Inclusion & Bien-être
Une étape clé a été franchie en 2019 avec la création d’une direction « Inclusion & Bien-être » qui a pour mission
de structurer et d’accélérer le déploiement des actions d’Aviva dans le domaine de la diversité.

3. L’analyse porte sur l’ensemble des salariés présents au 31 décembre 2018 en CDI, quel que soit le
statut (non cadre, cadre et membre de direction).
Quelle égalité professionnelle femmes - hommes chez Aviva ?
Index gouvernemental de l’égalité femmes - hommes
82/100
Pour 2018, Aviva France affiche un score de
Index égalité femmes - hommes qui repose sur 5 grands critères
Soit plus de 7 points au dessus de la recommandation
nationale (en deçà de 75/100, une entreprise a trois ans
pour se mettre en conformité, sous peine d'une sanction
financière allant jusqu'à 1% de sa masse salariale).
Cet index de l'égalité femmes-hommes est l'une des
composantes de la politique d'inclusion mise en place
par Aviva France avec une stratégie qui vise à créer une
véritable égalité de traitement entre les femmes et les
hommes, que ce soit en matière d'accès à l'emploi, de
formation, de mobilité, de promotion et d'égalité
salariale.
Critère n° 1 : Écart de rémunération entre les femmes et
les hommes. 1,16% en faveur des Hommes en 2018.
Points : 37/40
Critère n° 2 : Écart de taux d’augmentations
individuelles hors promotions entre les femmes et les
hommes.
Points : 20/20
Critère n° 3 : Écart de taux de promotions entre les
femmes et les hommes.
Points : 15/15
Critère n° 4 : Pourcentage de salariées augmentées à
leur retour de congés maternité . 4 femmes n’ont pas
été augmentées sur 39. Cet oubli nous conduit à
renforcer nos contrôles.
Points : 0/15
Critère n° 5 : Nombre de femmes dans les dix plus
hautes rémunérations.
Points : 10/10
L’écart sur les primes/bonus
annuels moyens entre
femmes et hommes d’un
même niveau de poste
Ecarts de bonus
collaborateurs ont vu leur
rémunération revalorisée
dont 50 hommes
au titre de 2018.

4. Nos actions pour développer le leadership et la promotion des femmes vers des
postes de direction
Taux de promotion par statut et par genre
Femmes Hommes
Non cadres
2,5%
4,4%
Cadres
5,2%
6,6%
Membres de direction
6,6%
10,5%
Les actions menées en faveur de la gestion de carrière des
femmes s’illustrent notamment par l’évolution des taux de
promotions.
Répartition par genre en fonction du statut
Répartition des femmes par statut
Femmes Hommes
Cadres Non cadres
Cadres
48%52%
Effectif total
42%58%
61% 39%
Les chiffres mettent en évidence la forte
représentativité des femmes au sein de
l’effectif d’Aviva France .
La part des femmes dans les effectifs d’Aviva
France, notamment dans la population des
cadres, nous situe au dessus de la moyenne du
marché de l’assurance ( Pour rappel en
2016).
Le 19 novembre 2017, le Groupe Aviva a annoncé le
lancement d'un congé de parentalité dans la plupart de ses
marchés, offrant ainsi les mêmes droits aux femmes et aux
hommes !
En 2018, 29 collaborateurs Aviva France ont ainsi bénéficié
du congé parentalité correspondant à 10 semaines de
congé avec le maintien intégral du salaire par l’entreprise
pour le deuxième parent.
Cette initiative souhaite tendre vers une égalité du congé
parentalité pour que chaque manager envisage de la
même manière une femme ou un homme -
indépendamment de son orientation sexuelle - face à
l’arrivée d’un nouvel enfant (naissance ou adoption).

5. Nous nous engageons, quel que soit le niveau d’expertise
recherché, à ce que la liste de candidats sélectionnés ne comporte
Lorsque le nombre de candidats à compétences égales nous le
permet, nous nous appliquons une
L’acquisition de talents
« La bonne personne à la bonne fonction »
Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité
de traitement implique que les femmes et les hommes puissent
avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux
postes à responsabilités.
à tendre vers une approche d’un taux de
cadres femmes proche du de l’effectif global.
La formation étant un facteur indéniable du développement de
l’égalité des chances dans le déroulement de la carrière, Aviva
poursuit ses efforts pour maintenir le taux de formation des
femmes et des hommes en cohérence avec leur répartition dans
l’effectif global.
La formation et le développement professionnel
Aviva France tient à offrir la possibilité pour chaque collaborateur
de pouvoir changer de fonction dans le cadre de la mobilité
professionnelle et de veiller à l’employabilité et au développement
de
Pour ce faire, l’entreprise s’assure de l’application du principe
d’égalité de traitement entre les candidats dans la gestion des
candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa
politique de recrutement externe.
Elle poursuit l’utilisation d’une terminologie
dans l’intitulé et dans la définition des fiches de poste, notamment
par le choix de critères qui ne soient pas de nature à écarter des
femmes ou des hommes.
L’entreprise veille à ce que la rémunération des collaborateurs
faisant l’objet d’une mobilité suive une évolution conforme à la
progression de leurs compétences.
La mobilité
Nos engagements pour l’égalité professionnelle
Pourcentage calculé sur la population éligible en
2018 (versé en 2019).
Proportion de femmes et
d’hommes ayant reçu une
prime/bonus annuel
85,0%
92,9%
Femmes Hommes
Chiffres 2018
51%
des nouveaux entrants en CDI sont des
femmes.
63%
de l’ensemble des formations ont concerné
les femmes.
5,9%
de femmes ont bénéficié d’une promotion
et
4%d’hommes.

6. Nos accords et chartes d’entreprise
viennent ancrer nos
actions dans la réalité du fonctionnement de
l’entreprise. Ils sont le reflet d’un dialogue social
nourri sur le sujet.
Une série d’accords et de chartes structurent la
d’Aviva France autour de
différentes thématiques :
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Chez Aviva, nous sommes conscients que des femmes et des
hommes sereins sont des collaborateurs plus performants et
plus motivés.
Nous avons un accord offrant des opportunités de temps
réduit sans remettre en cause le principe d’égalité entre les
collaborateurs, que ce soit concernant le respect des règles de
droit ou en matière d’accès aux possibilités de promotion, de
formation ou de mobilité.
En revanche, nous constatons encore un écart significatif entre
le nombre de femmes et d’hommes en temps partiel. En effet,
bénéficient d’un temps de travail réduit et
seulement . Cette différence significative
interroge sur de possibles biais inconscients de certains
hommes à bénéficier de temps de travail réduit.
a pour
vocation de promouvoir ou maintenir l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
placés dans des situations comparables en
tenant compte des contraintes personnelles
spécifiques notamment liées à la parentalité.
Les mesures contenues dans l’accord s’inscrivent
dans les thèmes suivants :
les conditions d'accès à l'emploi,
la formation professionnelle et le parcours
professionnel,
l’égalité en matière de rémunération.
En décembre 2018, Aviva et 29
autres entreprises dont
L’Oréal, AccorHotels et
Ernst&Young, ont signé la
charte #StOpE, un acte
d’engagement fort contre le
sexisme dit « ordinaire » au
travail.
Alors que 80 %* des femmes
disent être confrontées à des
agissements sexistes au travail,
cette initiative, placée sous le haut patronage de la
Secrétaire d’Etat chargée de l’Egalité entre les femmes et
les hommes et de la Lutte contre les discriminations, vise
à partager et promouvoir les bonnes pratiques contre le
sexisme dit ordinaire en entreprise.
#StOpE est né de travaux menés pendant trois mois par
près de 100 représentants des fonctions opérationnelles,
dirigeantes et des ressources humaines des entreprises
signataires, en partenariat avec Brigitte Grésy, experte
des questions d’égalité.
Les entreprises et organisations mobilisées se réuniront
une fois par an pour dresser un bilan des actions menées
et réorienter les champs prioritaires en fonction des
avancées réalisées, afin d’inscrire cette initiative dans le
temps.
* Source : Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelles entre les
femmes et les hommes 2015
Accord
temps
de travail
Charte
de la
diversité
Accord
télétravail
#StOpE Accord
handicap
Accord
égalité
h/f
Contrat
social
Accord
parentalité
L’Autre
Cercle
Accord
emploi
sénior
Charte
de
mobilité
Patrick Dixneuf, Directeur Général Aviva Europe
et Aviva France, a été distingué le 16 mai à la
1ère Edition française des Rôles Modèles &
Allié·e·s LGBT+ de l’Autre Cercle, association
française référente
pour l’inclusion des
personnes
lesbiennes, gays,
bisexuelles,
transgenres et
autres minorités
assimilées (LGBT+).