Facteur humain et objectifs de developpement durable #nousommesvivants

pourquoitucours / nous sommes vivants
pourquoitucours / nous sommes vivantsINNOVATION & TRANSFORMATION FOR IMPACT à pourquoitucours / nous sommes vivants
ATELIER
FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN
L’égalité et la diversité
Par Jeremy Dumont
SUP DE PUB
2
Les politiques égalité et diversité
Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ?
La fresque du facteur humain
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2
3
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+ Rejoindre l’association “université du facteur humain”
3
LES OBJECTIFS DU DÉVELOPPEMENT DURABLE PROPOSÉS PAR L’ONU
4
LES ODD DE L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
Il s'agit de l'ODD 5 (égalité des sexes) et de l'ODD 10 (réduire les inégalités), en plus des ODD 4
(éducation de qualité) et ODD 8 (travail décent et croissance économique), plus généraux, visent à
éduquer, former et autonomiser les femmes et les filles.
5
LES OBJECTIFS DE L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
Tandis que la question du rôle de l’entreprise dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes est posée depuis les années 1980, les débats récents sur la diversité et sur la
gestion de la diversité conduisent les entreprises à vouloir articuler ces deux démarches.
Face aux inégalités récurrentes qui continuent de caractériser la situation des femmes sur le marché du
travail, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle s’inscrit désormais sur un socle juridique qui traduit
la volonté de quitter le terrain des principes pour viser une mise en œuvre plus concrète de l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes.
La question de la diversité résulte, quant à elle, d’évolutions institutionnelles et juridiques visant la lutte
contre les discriminations en matière d’emploi, et en particulier les discriminations « ethniques », mais
aussi de la volonté d’articuler « gestion de la diversité » et performance de l’entreprise.
6
L’INDEX D’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES
En mars 2022, 61 % des entreprises concernées par l’index ont publié leur note. Celle-ci s’établit en moyenne à
86 points (une progression d’un point par rapport à l’année dernière).
2 indicateurs posent toujours particulièrement problème même s’ils sont en progression cette année :
● le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (plus d’une entreprise sur 10 a eu
0 à cet indicateur. Par ailleurs 27% des entreprises n’accordent pas l’augmentation légale*)
● et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (50% des entreprises n’ont eu aucun point)
Seules 2 % des entreprises ont la note maximale ; le ministère du Travail souligne donc que 98 % des entreprises
doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes.
*Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité et doit être versé à la suite
de ce congé.
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Le facteur humain pour l’égalité et diversité
Tandis que la question du rôle de l’entreprise dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
est posée depuis les années 1980, les débats récents sur la diversité et sur la gestion de la diversité conduisent les entreprises à
vouloir articuler ces deux démarches.
Face aux inégalités récurrentes qui continuent de caractériser la situation des femmes sur le marché du travail, la mise en œuvre
de l’égalité professionnelle s’inscrit désormais sur un socle juridique qui traduit la volonté de quitter le terrain des principes pour
viser une mise en œuvre plus concrète de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La question de la diversité résulte, quant à elle, d’évolutions institutionnelles et juridiques visant la lutte contre les discriminations
en matière d’emploi, et en particulier les discriminations « ethniques », mais aussi de la volonté d’articuler « gestion de la diversité
» et performance de l’entreprise. La diversité et la gestion de la diversité font l’objet d’un débat relativement nouveau en France
mais qui s’impose désormais avec force comme l’expression d’enjeux à la fois sociaux et économiques, pour la société comme
pour l’entreprise…
8
L’INDEX D’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES DE VÉOLIA
Les résultats des entités de Veolia
en France pour l'année 2021
s'établissent très majoritairement
au-dessus de 75 points sur 100
(minimum légal) pour un index
global à 87 points sur 100. Ce
résultat est le fruit des efforts de
Veolia depuis de nombreuses
années pour créer les conditions
d’attractivité et d’évolution qui
permettent aux femmes de
progresser au même niveau de
rémunération et de carrière que
les hommes. Les actions en faveur
de la mixité et de l'égalité
professionnelle font partie
intégrante de la Raison d’être de
Veolia, qui est de contribuer au
progrès humain en s'inscrivant
résolument dans les Objectifs de
Développement Durable.
9
L’index d’égalité hommes / femmes de Sup de Pub
Les résultats de l’index et de
chaque indicateur sont publiés
par l’entreprise et par le
ministère du Travail sur le site
index-egapro.travail.gouv.fr.
10
LES MAUVAIS ELEVES DE L’INDEX D’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES
La Société PLANCHERS FABRE n’ayant
pas une représentation féminine
suffisante au regard des critères de
l’index nous permettant d’obtenir des
résultats par catégorie
socio-professionnelle. Aussi, l’index
relatif à l’égalité professionnelle
femmes-hommes pour l’année 2021 ne
peut être déterminé.
Ceci étant, la Société PLANCHERS FABRE
s’inscrit dans une politique RH visant à
assurer l’égalité de rémunération entre
les femmes et les hommes.
11
LA BANQUE A LA TRAINE DANS L’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES
Des modèles mentaux masculins
Des mâles carnassiers, misogynes et
sans scrupule cultivant l’entre-soi
comme dans Le Loup de Wall Street,
The Big Short ou Inside Job. Des
scandales à répétition impliquant des
traders ivres de pouvoir et grisés par
les gains faramineux.
1 banque sur 50 dirigée par une femme
On estime à un quart la part des effectifs
féminins dans le secteur financier au
niveau mondial. Seulement 25% du
personnel sénior des banques
américaines est féminin. Et en Europe,
20% des économistes confirmés sont des
femmes. Mais les statistiques sur les
effectifs du secteur financier soulignent
un phénomène encore plus
problématique: plus on monte dans les
niveaux techniques, et plus la proportion
de collaboratrices tend à fondre.
Conséquence de cette répartition assez différente
de celle des hommes, les femmes occupent
d’abord les métiers les moins bien rémunérés du
secteur, comme le pointe une étude universitaire
publiée en 2016. Mais à l’heure où plusieurs pays
européens exigent ou recommandent, comme la
Suisse, un quota d’effectifs féminins dans les
fonctions dirigeantes des entreprises, comment
expliquer que les femmes soient toujours si peu
représentées parmi les pontes de la finance?
La finance occupe une place à part, c’est un territoire très masculin, comme l’est par exemple le secteur des activités militaires.
FEMINA
12
L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
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L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
14
En 2021, l'écart
des moyennes
de rémunération
était de 11% en
faveur des
hommes (8%
pour les Top
Executives, 9%
pour les cadres
supérieurs, 5%
pour les
responsables d’
équipe ou
experts
confirmés, 2%
pour les
professionnels
et -4% pour les
non-cadres).
L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
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L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
Chez L'Oréal France, sans condition
d'ancienneté, la totalité de la
rémunération est maintenue pendant les
16 semaines du congé légal de
maternité (10 semaines pour les pères
ou mères au titre du congé d'adoption)
ou 26 semaines à partir du troisième
enfant (18 semaines pour les pères ou
mères au titre du congé d'adoption).
16
L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
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Les chiffres mondiaux concernant les origines multiculturelles de nos employés ne sont pas disponibles. Conformément aux
recommandations de l'ONU, chaque pays qui étudie les caractéristiques ethniques de sa population doit définir avec soin des termes tels
que "race", "origine" ou "tribu" qui peuvent avoir des connotations différentes. En raison de la nature du sujet, les catégories et leurs
définitions varient considérablement d'un pays à l'autre ; il n'est donc pas possible de définir des critères internationalement reconnus.
L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
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L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
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EXEMPLES D’ACTIONS MENÉES PAR L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
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L’IMPACT DE BLACK LIVES MATTER SUR LES POLITIQUES INTERNES DE L’ORÉAL
La multinationale du maquillage et de la beauté a réuni le 19 janvier 2021 son premier conseil consultatif sur la diversité et
l’inclusion. Cette nouvelle instance réunira trois fois par an 11 experts et 8 membres du groupe chargés "d’amorcer des
discussions libres sur les politiques diversité du groupe", résume Margaret Johnston-Clarke, directrice de la diversité du groupe
à l’international et animatrice de ce conseil aux côtés du PDG, Jean-Paul Agon.
Le board réunit des experts aux profils variés et aux CV impeccables comme la philosophe du genre, de la race et de
l’intersectionnalité Djamila Ribeiro, l’économiste et entrepreneuse sociale Shruti Kapoor, le président du département des
études africaines-américaines de l’Université de Princeton Eddie S. Glaude Jr, la spécialiste genre et ressources humaines
Françoise Bouyer et le sociologue Michel Wieviorka pour la France.
A priori, cette méthode de board peut sembler tarte à la crème, mais plusieurs études en économie comportementale
montrent qu’elle est efficace autant pour convaincre les directions des bienfaits de la diversité que pour mieux intégrer les
minorités dans l’entreprise et capter une clientèle plus diverse.
Pour cette première session, les experts ont analysé les formations à la diversité –par exemple celles sur les biais inconscients
ou la formation continue– et celles sur les violences sexistes afin de vérifier leur efficacité. "Nous voulons êtres sûre qu’elles
impactent toutes les personnes dans l’entreprise", précise Margaret Johnston-Clarke qui rappelle que L’Oréal dispose d’un
département inclusion depuis 2002 dans sa filiale américaine et que la politique ressources humaines sur la parité et le
handicap datent de 2005 pour la France.
21
ET LES ENGAGEMENTS LGBT+ ?
Ce texte lancé en 2013 compte désormais 90 signataires, parmi lesquels on compte des grands groupes comme
Airbus, Orange, L’Oréal, Pfizer ou encore PwC. La charte définit des leviers d’actions pour à la fois promouvoir la
diversité et sensibiliser à la question LGBT dans l’univers professionnel.
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ET LES ENGAGEMENTS LGBT+ ?
23
ET LES ENGAGEMENTS LGBT+ ?
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Au-delà de la communication officielle et des rencontres, la Charte LGBT+ exige une nouvelle politique RH. A
commencer par les processus RH comme le recrutement ou la formation. Pionnier sur le thème de la diversité
depuis l’inscription de l’orientation sexuelle dans sa politique d’inclusion dès 1984, IBM impose des formations de
sensibilisation à l'embauche et au fil du parcours des collaborateurs dans l’entreprise.
Ces stratégies RH se focalisent particulièrement sur l’égal accès des salariés, homosexuels et hétérosexuels, aux
droits et devoirs liés à la parentalité et à la conjugalité (prévoyance, mutuelle, congés…). L’absence de
reconnaissance légale des couples LGBT a parfois empêché ces derniers d’accéder tous deux à la couverture
mutuelle de l’entreprise, malgré quelques exceptions.
Enfin, le soutien en interne des salariés victimes d’actes ou de propos discriminatoires s’organise. Avec notamment
la désignation fréquente dans chaque entreprise d’un référent “diversité” responsable de la gestion de tels
incidents.
ET LES ENGAGEMENTS LGBT+ ?
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Les politiques égalité et diversité
Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ?
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Les politiques égalité et diversité
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L’HUMAIN EST LA FOIS LA CAUSE DU DÉRÈGLEMENT CLIMATIQUE ET LA SOLUTION POUR
LIMITER CELUI CI
Les conséquences de ce changement climatique. Groupe 2. 6ème rapport du GIEC
Les humains sont responsables des dérèglements. 5ème rapport du GIEC
Avec +1,1°C depuis 1850-1900, les activités humaines ont fait
grimper la température mondiale à un rythme sans précédent.
Résumé « graphique » d'une partie des impacts déjà observés des
changements climatiques sur les systèmes humains par Jean-Marc Jancovici
27
LE FACTEUR HUMAIN EST LA VARIABLE CLÉ DES TRAJECTOIRES CLIMATIQUES QUE NOUS
PRÉVOYONS
This figure describes how CRD pathways are the result
of cumulative societal choices and actions within
multiple arenas.
Volet 2 du 6ème rapport du GIEC
28
Ainsi, l’Anthropocène se caractérise par l’avènement des humains
comme principale force de changement sur Terre, surpassant les
forces géophysiques.
C’est l’âge des humains : « La face entière de la Terre porte
aujourd’hui l’empreinte de la puissance de l’homme ». Celui d’un
désordre planétaire inédit.
L'espèce humaine devient le principal facteur et déclencheur de
crises. Buffon (1707-1788) « Les Époques de la nature »
MAIS POUR LE CLIMAT COMME POUR LES AUTRES ODD, LE FACTEUR HUMAIN EST
SYSTEMATIQUEMENT APPRÉHENDÉ COMME FACTEUR DE CRISES
29
Prendre en compte la dimension spécifiquement humaine des
phénomènes de crise, c'est poser le facteur humain comme "la
contribution de l'humain à un évènement".
Le facteur humain est appréhendé comme "la défaillance coupable
liée à l'inconstance de l'être humain" par Thierry PORTAL dans Crises
et facteur humain.
L'attention est portée sur la maîtrise de l’événement dont l'occurence
est a éviter, en se concentrant sur pourquoi il est si difficile d’engager
des efforts efficaces sur le plan de la prévention des risques pour
circonscrire leur occurrence
LE FACTEUR HUMAIN = LA CONTRIBUTION DE L’HUMAIN À UN ÉVÈNEMENT
30
Pourtant, un être humain peut faire basculer l’Histoire, du mauvais côté, lorsqu’il
détourne son regard des enjeux majeurs (ce qu'appelle Hubert Reeves, le putain
de facteur humain) mais aussi du bon côté, lorsque qu’il reconnaît ce qui est
précieux et se confronte aux enjeux humains et terrestres.
LE PUTAIN DE FACTEUR HUMAIN
31
William Schutz, auteur de The Human Element, était convaincu que le potentiel
humain inexploité peut être à l’origine d’accomplissements potentiels
extraordinaires.
En travaillant sur la connaissance de soi et des autres pour renforcer la
performance des collaborateurs pour la Navy, il a réussit à constituer des
équipes productives 75% du temps, soit une augmentation de 50 % par rapport
au taux de départ.
S’INTÉRESSER AUX HUMAINS, CA MARCHE !
32
Justement en psychologie, le facteur humain concerne "les mécanismes qui
existent entre ce qui est perçu par l'humain et les réactions conscientes ou
inconscientes qui en découlent".
90 % de notre activité est inconsciente et moins de 300 millisecondes sont
nécessaires pour prendre une décision. L'inconscient a toujours le dessus
sur la raison. Tel est le constat que tirent Francesca d'Amicis, Petra Höfer et
Freddie Röckenhaus ici Ce qui permet de mieux comprendre les
phénomène de déni liés à la difficulté de maintenir son attention dans le
temps.
COMPRENDRE LES MÉCANISMES PSYCHOLOGIQUES DERRIÈRE LES COMPORTEMENTS
33
Le psychologue Daniel Kahnemann, lauréat du prix Nobel de l’économie, a montré que
les humains n’agissaient souvent pas de façon rationnelle, mais étaient plutôt victimes
de biais cognitifs ici
Selon Damasio, nos actions sont la plupart du temps guidées par nos émotions, des
émotions sont nécessaires à la prise de décision. Si nous pouvons parfois avoir
l'intuition que nous avons pris la mauvaise décision : c’est que cette décision est issue
de nos émotions et qu’elle n’est pas le produit de notre seule réflexion. "L'émotion et
la prise de décision" Par Delphine van Hoorebeke
FAIRE LE PARI DE L’HUMAIN, C’EST LÂCHER LE CONTRÔLE
34
C'est en se connaissant, en cherchant en lui-même, que l'humanité peut évoluer.
Un pari a relever collectivement. S'il y a bien un domaine où la connaissance est plus
particulièrement nécessaire, c'est bien celui de notre propre fonctionnement selon
Jacques Fradin L'apprentissage collectif, un levier à explorer.
Chez Socrate, la philosophie ne désigne pas l'acquisition d'un savoir, mais une
manière de s'interroger, de se mettre en question, une forme de souci de soi dans sa
relation aux autres.
APPRENDRE À SE CONNAÎTRE
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Les politiques égalité et diversité
Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ?
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LA FRESQUE DU
FACTEUR HUMAIN
36
Conçue par Rejoignez l’association
+ module passage à l’action
« LE FACTEUR HUMAIN, FACTEUR
DE SUCCÈS DES TRANSITIONS »
Un enjeu majeur
IMPACT DES
ACTIVITÉS
HUMAINES
IMPACT DES
CHANGEMENTS DE
COMPORTEMENTS
Accompagnement des changements de comportements dans le temps aussi bien au niveau individuel que dans les organisations
CLIMAT, BIODIVERSITÉ,
ALIMENTATION, EAU,INÉGALITÉS,.
SOBRIÉTÉ, DIVERSITÉ,
COLLABORATION…
ATTEINTE DES
OBJECTIFS EN
2030-2050
Même lorsque
les gens sont
convaincus de la
nécessité de
changer
Même
lorsqu’il y a de
nombreuses
ressources
mobilisées
Même lorsqu’il y
a un plan
d’action clair
partagé
Même s’il n’y a
aucun obstacle
technique à ce
changement
« POURQUOI EST-IL SI COMPLIQUÉ
DE CHANGER ? »
La
question
qui fâche
La
réponse
qui
questionne
« PARCE QUE NOUS SOMMES
DES HUMAINS »
L’INDIVIDU LE GROUPE SOCIAL L’ENVIRONNEMENT
Le facteur
humain
The Behavioural Drivers Model by Unicef
Les facteurs de changement / non
changement de comportement
Ils influencent nos comportements,
et les actions qui en découlent et
contribuent à une modification plus
ou moins profonde de ceux ci dans
le temps.
L’INDIVIDU
LE GROUPE SOCIAL
L’ENVIRONNEMENT
Voilà quelques réponses :
-J’ai oublié
-Je n’en ai pas
-C’est trop lourd à porter
-Il n’y a pas d’endroit où la remplir
-L’eau minérale c’est mieux
Des mécanismes inconscients se cachent derrière ces raisons de ne pas changer de comportement
mais aussi des contraintes dues aux groupes sociaux de référence et plus largement au système socio économique.
« ADOPTER UNE GOURDE AU QUOTIDIEN »
PRENONS UN EXEMPLE
L’ATTENTION, LA MÉMOIRE, LES MOTIVATIONS
LES BIAIS,LES ÉMOTIONS, LES HABITUDES,..
NIVEAU MICRO : L’INDIVIDU
NIVEAU MESO : LE GROUPE SOCIAL
NIVEAU MACRO : LES INSTITUTIONS, LES ENTREPRISES ET LES ONG
GEOPOLITIQUE. POLITIQUES PUBLIQUES, ACCORDS/TAXES/INCITATIONS
LEADERSHIP, CULTURE D’ENTREPRISE, ORGANISATION, COLLABORATION
META NORMES, INFLUENCES SITUATIONNELLES, EDUCATION / FORMATION
LES PARTICULARITÉS PERSONNELLES
LES CONTEXTES DE VIE
L’ATTENTION
CONNAISSANCE L’INTENTION L’ACTION
VALEURS. LANGAGE, DYNAMIQUE COLLECTIVE
LES FACTEURS DE CHANGEMENT / NON CHANGEMENT
DANS LA FRESQUE DU
FACTEUR HUMAIN
PAS DANS LA FRESQUE
DU FACTEUR HUMAIN
IMPACTS - DES
INDIVIDUS ET
ENTREPRISES
NOUVEAUX
MODES DE VIE /
PRODUCTION
PRISE EN COMPTE
DES LIMITES
PLANÉTAIRES
SOCIÉTÉ VIABLE
DANS LE TEMPS
ACCEPTABILITE SOCIALE, APPRENTISSAGES, RITUELS
EVOLUTION
NORMES SOCIALE, CROYANCES, REPRESENTATIONS CULTURELLES
« LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN »
est une expérience
Et on fait
quoi maintenant ?
Pour prendre conscience de ce qui influence notre capacité à changer
INDIVIDUELLE
Croiser les regards et perceptions
&
Construire une représentation commune
COLLECTIVE
S’approprier les facteurs humains
&
Interroger nos comportements &
Exemples de changements de comportements Manifestations du changement
FAVORISER L’ENTRAIDE POUR QUE LA COOPÉRATION SOIT LA NORME Par exemple : Oser demander de l’aide, établir des
objectifs collectifs vs. individuels.
NE PLUS JUGER LES AUTRES SUR LEURS COMPORTEMENTS NON ECOLOGQIQUES Par exemple : se souvenir que personne n’est parfait ou
préférer partager son vécu/expérience
LA SOBRIÉTÉ NUMÉRIQUE Par exemple : réfléchir au confort réél vs. percu du
nouvel Iphone, débrancher ses chargeurs…
DEVENIR VEGAN Par exemple : se reconstruire des souvenirs plaisants de
barbecue sans viande mais avec des amis….
CHANGER LES RÊGLES DU POUVOIR EN ENTREPRISE Par exemple : différencier les relations de pouvoir en
fonction des étapes d’un projet, avoir confiance en soi,
dans les autres et l’intelligence collective,
VOTRE ENJEU ICI
LES CHANGEMENTS DE COMPORTEMENT TRAITÉS
LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN
3
heures
10
participan
ts
/groupe
Partir d’un changement de comportement bien défini. Pas un
enjeu théorique trop large. Un changement avec plusieurs
manifestations.
Comprendre le rôle que jouent les multiples facteurs de
changement:
• Les émotions
• Les biais cognitifs
• Les représentations, l’appartenance sociale et les croyances
• La mémoire, l’attention et le langage
• L’apprentissage et les motivations
• Les habitudes
Identifier collectivement les leviers sur lesquels agir pour nous
engager individuellement et collectivement vers le
comportement attendu.
DÉROULÉ DE LA FRESQUE
1 Introduction : Apprendre à se connaître et comprendre comment on fonctionne face à des
enjeux de changement de comportements
2 Identification du comportement à faire évoluer
Comprendre ce qui limite notre capacité à changer (Création de liens limitants en rouge)
• Partage des émotions générées
• Prise en main des biais cognitifs et de leurs effets
• Exposition et mise en relation des autres facteurs de changement : croyances…
Identifier comment décupler notre capacité de changement (Création de liens facilitants, verts)
25’
15’
70’
40’
5 Prendre du recul sur l’expérience vécue et tirer des apprentissages individuels et collectifs 20’
Total : 3h
Durée
3
4
Fresque réalisée
le
15 juin 2022
Animée par
Jérémy Dumont
ON REPART AVEC…
4
9
POUR PASSER À L’ACTON
(module post fresque)
ATELIER POST FRESQUE
DU FACTEUR HUMAIN
(30mn ou 1h)
EXEMPLE
EN LIEN AVEC
LA FRESQUE
Facteur humain et objectifs de developpement durable #nousommesvivants
LES PARTICIPANTS PLACENT LES CARTES DANS CETTE GRILLE
APPROCHE
COGNITIVE
APPROCHE
MOTIVATIONNELLE
APPROCHE
COMPORTEMENTALE
3. Décision et préparation à l’action. « Oui, il faut que ça change »
1.Pré-contemplation. « Je n’ai pas de problème » (Déni)
2. Contemplation. « Il y a un problème mais… » (Ambivalence)
4. Action engagée. « Je fais quelque chose pour que cela change »
5. Consolidation, maintien des acquis
APPROCHE
SOCIOLOGIQUE
*Le modèle transthéorique a été développé par Prochaska et DiClemente
….QUI EST BASÉE SUR LE MODÈLE TRANSTHÉORIQUE
DU CHANGEMENT*
EXEMPLE DE CHANGEMENT DE COMPORTEMENT DANS LE TEMPS
La prise de conscience :
Offrir de l’information face
aux risques écologiques,
privilégier les informations
portant sur des sujets
d’intérêt (santé,
alimentation, transport) et
les conseils utiles de façon
pratique, sans jugement.
Les émotions :
Favoriser l’expression des
émotions reliées aux
risques du changement et
la projection spacio
temporelle sur les
avantages du changement
afin de trouver la
motivation nécessaire.
L’engagement :
Permettre
d’observer
comment les
autres font pour se
fixer un objectif et
planifier son action
et ainsi maximiser
la capacité d’action
Le changement identitaire entraîné par l’évaluation
personnelle des pensées nouvelles et sentiments
éprouvés face aux enjeux et comportement souhaité
L’engagement :
Proposer des
actions simples
pour se mettre
en mouvement
et encourager la
confiance dans
sa capacité à
changer.
La récompense :
Reconnaissance /
récompense pour
améliorer les
probabilités que le
changement
comportement perdure
dans le temps….
Le contre-conditionnement : modèles mentaux, croyances et
autres représentations culturelles qui se confrontent dans des
désaccords féconds mais anxiogènes.
Le changement de cercle social : assister la personne par
le support émotionnel ou pratique mais aussi favoriser les
relations aidantes avec son entourage, y compris personnel.
Le contrôle environnemental des stimuli : éviter les
situations présentant des risques élevés d’écarts de
conduite provoquant des rechutes.Ou les gérer.
LES LEVIERS PAR ETAPES DE CHANGEMENT
L’INDIVIDU
SOCIAL
CONTEXTE
CONSTRUIRE UN DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT COMPLET
QUESTIONNAIRE SUR
LES LEVIERS DE
MOTIVATION
ATELIER DE DESIGN
THINKING OU
DESIGN FICTION SELECTION
DES PROJETS
SOUTIEN AUX
PORTEURS
DE PROJETS COMMUNAUTÉ
DE SOUTIEN
APPROCHE
COGNITIVE
APPROCHE
SOCIOLOGIQUE
APPROCHE
MOTIVATIONNELLE
APPROCHE
COMPORTEMENTALE
SENSIBILISATION
DES
PERSONNES
LES
PLUS
SENSIBLES
COMMUNICATION
AUPRES
DES
MOINS
SENSIBLES
Bonne pratique :
creuser les aspects
individuels, sociaux
et environnementaux
Restitution publique.
Bonne pratique :
attention égale sur les
pain points et happy
moments
Bonne pratique :
organiser un
partage
d’expérience
entre pairs.
Bonne pratique :
célébrer les
succès (et
communiquer
dessus).
Bonne pratique :
mobiliser les cercles
de proches
5
8
REJOINDRE L’ASSOCIATION
« REJOIGNEZ L’ASSOCIATION DE LA FRESQUE
DU FACTEUR HUMAIN»
Et la suite ?
« APPRENDRE A PRENDRE SOIN DE SOI, DES
AUTRES ET DE SON ENVIRONNEMENT»
L’OBJET DE NOTRE ASSOCIATION : L’UNIVERSITÉ DU FACTEUR HUMAIN
LES FONDATEURS :
Signez le manifeste
https://designcognitif.co/manifeste/
Replays disponibles sur youtube
Prochaine édition Octobre 2022
NOTRE ÉVÈNEMENT ANNUEL : L’UNIVERSITÉ DU FACTEUR HUMAIN
Nous avons mené l’enquête Omnibus Ipsos
“Facteur humain et écologie” réalisée avec IPSOS
le 27 Août 2021 pour saisir l'évolution des
comportements dans laquelle les Français sont
disposés à s'engager face aux enjeux
environnementaux
https://www.levidepoches.fr/weblog/2021/09/etude-ipsos-transition-ecologique-et-nouveaux-comportements-facteurhumain-ipsos.html
Contact Jeremy@noussommesvivants.co0609864863
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Facteur humain et objectifs de developpement durable #nousommesvivants

  • 1. ATELIER FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN L’égalité et la diversité Par Jeremy Dumont SUP DE PUB
  • 2. 2 Les politiques égalité et diversité Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ? La fresque du facteur humain 1 2 3 . + Rejoindre l’association “université du facteur humain”
  • 3. 3 LES OBJECTIFS DU DÉVELOPPEMENT DURABLE PROPOSÉS PAR L’ONU
  • 4. 4 LES ODD DE L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ Il s'agit de l'ODD 5 (égalité des sexes) et de l'ODD 10 (réduire les inégalités), en plus des ODD 4 (éducation de qualité) et ODD 8 (travail décent et croissance économique), plus généraux, visent à éduquer, former et autonomiser les femmes et les filles.
  • 5. 5 LES OBJECTIFS DE L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ Tandis que la question du rôle de l’entreprise dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est posée depuis les années 1980, les débats récents sur la diversité et sur la gestion de la diversité conduisent les entreprises à vouloir articuler ces deux démarches. Face aux inégalités récurrentes qui continuent de caractériser la situation des femmes sur le marché du travail, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle s’inscrit désormais sur un socle juridique qui traduit la volonté de quitter le terrain des principes pour viser une mise en œuvre plus concrète de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La question de la diversité résulte, quant à elle, d’évolutions institutionnelles et juridiques visant la lutte contre les discriminations en matière d’emploi, et en particulier les discriminations « ethniques », mais aussi de la volonté d’articuler « gestion de la diversité » et performance de l’entreprise.
  • 6. 6 L’INDEX D’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES En mars 2022, 61 % des entreprises concernées par l’index ont publié leur note. Celle-ci s’établit en moyenne à 86 points (une progression d’un point par rapport à l’année dernière). 2 indicateurs posent toujours particulièrement problème même s’ils sont en progression cette année : ● le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (plus d’une entreprise sur 10 a eu 0 à cet indicateur. Par ailleurs 27% des entreprises n’accordent pas l’augmentation légale*) ● et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (50% des entreprises n’ont eu aucun point) Seules 2 % des entreprises ont la note maximale ; le ministère du Travail souligne donc que 98 % des entreprises doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. *Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité et doit être versé à la suite de ce congé.
  • 7. 7 Le facteur humain pour l’égalité et diversité Tandis que la question du rôle de l’entreprise dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est posée depuis les années 1980, les débats récents sur la diversité et sur la gestion de la diversité conduisent les entreprises à vouloir articuler ces deux démarches. Face aux inégalités récurrentes qui continuent de caractériser la situation des femmes sur le marché du travail, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle s’inscrit désormais sur un socle juridique qui traduit la volonté de quitter le terrain des principes pour viser une mise en œuvre plus concrète de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La question de la diversité résulte, quant à elle, d’évolutions institutionnelles et juridiques visant la lutte contre les discriminations en matière d’emploi, et en particulier les discriminations « ethniques », mais aussi de la volonté d’articuler « gestion de la diversité » et performance de l’entreprise. La diversité et la gestion de la diversité font l’objet d’un débat relativement nouveau en France mais qui s’impose désormais avec force comme l’expression d’enjeux à la fois sociaux et économiques, pour la société comme pour l’entreprise…
  • 8. 8 L’INDEX D’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES DE VÉOLIA Les résultats des entités de Veolia en France pour l'année 2021 s'établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 (minimum légal) pour un index global à 87 points sur 100. Ce résultat est le fruit des efforts de Veolia depuis de nombreuses années pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes. Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la Raison d’être de Veolia, qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable.
  • 9. 9 L’index d’égalité hommes / femmes de Sup de Pub Les résultats de l’index et de chaque indicateur sont publiés par l’entreprise et par le ministère du Travail sur le site index-egapro.travail.gouv.fr.
  • 10. 10 LES MAUVAIS ELEVES DE L’INDEX D’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES La Société PLANCHERS FABRE n’ayant pas une représentation féminine suffisante au regard des critères de l’index nous permettant d’obtenir des résultats par catégorie socio-professionnelle. Aussi, l’index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2021 ne peut être déterminé. Ceci étant, la Société PLANCHERS FABRE s’inscrit dans une politique RH visant à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
  • 11. 11 LA BANQUE A LA TRAINE DANS L’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES Des modèles mentaux masculins Des mâles carnassiers, misogynes et sans scrupule cultivant l’entre-soi comme dans Le Loup de Wall Street, The Big Short ou Inside Job. Des scandales à répétition impliquant des traders ivres de pouvoir et grisés par les gains faramineux. 1 banque sur 50 dirigée par une femme On estime à un quart la part des effectifs féminins dans le secteur financier au niveau mondial. Seulement 25% du personnel sénior des banques américaines est féminin. Et en Europe, 20% des économistes confirmés sont des femmes. Mais les statistiques sur les effectifs du secteur financier soulignent un phénomène encore plus problématique: plus on monte dans les niveaux techniques, et plus la proportion de collaboratrices tend à fondre. Conséquence de cette répartition assez différente de celle des hommes, les femmes occupent d’abord les métiers les moins bien rémunérés du secteur, comme le pointe une étude universitaire publiée en 2016. Mais à l’heure où plusieurs pays européens exigent ou recommandent, comme la Suisse, un quota d’effectifs féminins dans les fonctions dirigeantes des entreprises, comment expliquer que les femmes soient toujours si peu représentées parmi les pontes de la finance? La finance occupe une place à part, c’est un territoire très masculin, comme l’est par exemple le secteur des activités militaires. FEMINA
  • 12. 12 L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
  • 13. 13 L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
  • 14. 14 En 2021, l'écart des moyennes de rémunération était de 11% en faveur des hommes (8% pour les Top Executives, 9% pour les cadres supérieurs, 5% pour les responsables d’ équipe ou experts confirmés, 2% pour les professionnels et -4% pour les non-cadres). L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
  • 15. 15 L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ Chez L'Oréal France, sans condition d'ancienneté, la totalité de la rémunération est maintenue pendant les 16 semaines du congé légal de maternité (10 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d'adoption) ou 26 semaines à partir du troisième enfant (18 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d'adoption).
  • 16. 16 L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
  • 17. 17 Les chiffres mondiaux concernant les origines multiculturelles de nos employés ne sont pas disponibles. Conformément aux recommandations de l'ONU, chaque pays qui étudie les caractéristiques ethniques de sa population doit définir avec soin des termes tels que "race", "origine" ou "tribu" qui peuvent avoir des connotations différentes. En raison de la nature du sujet, les catégories et leurs définitions varient considérablement d'un pays à l'autre ; il n'est donc pas possible de définir des critères internationalement reconnus. L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
  • 18. 18 L’EXEMPLE DE L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
  • 19. 19 EXEMPLES D’ACTIONS MENÉES PAR L’ORÉAL POUR L’ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ
  • 20. 20 L’IMPACT DE BLACK LIVES MATTER SUR LES POLITIQUES INTERNES DE L’ORÉAL La multinationale du maquillage et de la beauté a réuni le 19 janvier 2021 son premier conseil consultatif sur la diversité et l’inclusion. Cette nouvelle instance réunira trois fois par an 11 experts et 8 membres du groupe chargés "d’amorcer des discussions libres sur les politiques diversité du groupe", résume Margaret Johnston-Clarke, directrice de la diversité du groupe à l’international et animatrice de ce conseil aux côtés du PDG, Jean-Paul Agon. Le board réunit des experts aux profils variés et aux CV impeccables comme la philosophe du genre, de la race et de l’intersectionnalité Djamila Ribeiro, l’économiste et entrepreneuse sociale Shruti Kapoor, le président du département des études africaines-américaines de l’Université de Princeton Eddie S. Glaude Jr, la spécialiste genre et ressources humaines Françoise Bouyer et le sociologue Michel Wieviorka pour la France. A priori, cette méthode de board peut sembler tarte à la crème, mais plusieurs études en économie comportementale montrent qu’elle est efficace autant pour convaincre les directions des bienfaits de la diversité que pour mieux intégrer les minorités dans l’entreprise et capter une clientèle plus diverse. Pour cette première session, les experts ont analysé les formations à la diversité –par exemple celles sur les biais inconscients ou la formation continue– et celles sur les violences sexistes afin de vérifier leur efficacité. "Nous voulons êtres sûre qu’elles impactent toutes les personnes dans l’entreprise", précise Margaret Johnston-Clarke qui rappelle que L’Oréal dispose d’un département inclusion depuis 2002 dans sa filiale américaine et que la politique ressources humaines sur la parité et le handicap datent de 2005 pour la France.
  • 21. 21 ET LES ENGAGEMENTS LGBT+ ? Ce texte lancé en 2013 compte désormais 90 signataires, parmi lesquels on compte des grands groupes comme Airbus, Orange, L’Oréal, Pfizer ou encore PwC. La charte définit des leviers d’actions pour à la fois promouvoir la diversité et sensibiliser à la question LGBT dans l’univers professionnel.
  • 24. 24 Au-delà de la communication officielle et des rencontres, la Charte LGBT+ exige une nouvelle politique RH. A commencer par les processus RH comme le recrutement ou la formation. Pionnier sur le thème de la diversité depuis l’inscription de l’orientation sexuelle dans sa politique d’inclusion dès 1984, IBM impose des formations de sensibilisation à l'embauche et au fil du parcours des collaborateurs dans l’entreprise. Ces stratégies RH se focalisent particulièrement sur l’égal accès des salariés, homosexuels et hétérosexuels, aux droits et devoirs liés à la parentalité et à la conjugalité (prévoyance, mutuelle, congés…). L’absence de reconnaissance légale des couples LGBT a parfois empêché ces derniers d’accéder tous deux à la couverture mutuelle de l’entreprise, malgré quelques exceptions. Enfin, le soutien en interne des salariés victimes d’actes ou de propos discriminatoires s’organise. Avec notamment la désignation fréquente dans chaque entreprise d’un référent “diversité” responsable de la gestion de tels incidents. ET LES ENGAGEMENTS LGBT+ ?
  • 25. 25 Les politiques égalité et diversité Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ? La fresque du facteur humain 1 2 3 . Les politiques égalité et diversité Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ? La fresque du facteur humain + Rejoindre l’association “université du facteur humain”
  • 26. 26 L’HUMAIN EST LA FOIS LA CAUSE DU DÉRÈGLEMENT CLIMATIQUE ET LA SOLUTION POUR LIMITER CELUI CI Les conséquences de ce changement climatique. Groupe 2. 6ème rapport du GIEC Les humains sont responsables des dérèglements. 5ème rapport du GIEC Avec +1,1°C depuis 1850-1900, les activités humaines ont fait grimper la température mondiale à un rythme sans précédent. Résumé « graphique » d'une partie des impacts déjà observés des changements climatiques sur les systèmes humains par Jean-Marc Jancovici
  • 27. 27 LE FACTEUR HUMAIN EST LA VARIABLE CLÉ DES TRAJECTOIRES CLIMATIQUES QUE NOUS PRÉVOYONS This figure describes how CRD pathways are the result of cumulative societal choices and actions within multiple arenas. Volet 2 du 6ème rapport du GIEC
  • 28. 28 Ainsi, l’Anthropocène se caractérise par l’avènement des humains comme principale force de changement sur Terre, surpassant les forces géophysiques. C’est l’âge des humains : « La face entière de la Terre porte aujourd’hui l’empreinte de la puissance de l’homme ». Celui d’un désordre planétaire inédit. L'espèce humaine devient le principal facteur et déclencheur de crises. Buffon (1707-1788) « Les Époques de la nature » MAIS POUR LE CLIMAT COMME POUR LES AUTRES ODD, LE FACTEUR HUMAIN EST SYSTEMATIQUEMENT APPRÉHENDÉ COMME FACTEUR DE CRISES
  • 29. 29 Prendre en compte la dimension spécifiquement humaine des phénomènes de crise, c'est poser le facteur humain comme "la contribution de l'humain à un évènement". Le facteur humain est appréhendé comme "la défaillance coupable liée à l'inconstance de l'être humain" par Thierry PORTAL dans Crises et facteur humain. L'attention est portée sur la maîtrise de l’événement dont l'occurence est a éviter, en se concentrant sur pourquoi il est si difficile d’engager des efforts efficaces sur le plan de la prévention des risques pour circonscrire leur occurrence LE FACTEUR HUMAIN = LA CONTRIBUTION DE L’HUMAIN À UN ÉVÈNEMENT
  • 30. 30 Pourtant, un être humain peut faire basculer l’Histoire, du mauvais côté, lorsqu’il détourne son regard des enjeux majeurs (ce qu'appelle Hubert Reeves, le putain de facteur humain) mais aussi du bon côté, lorsque qu’il reconnaît ce qui est précieux et se confronte aux enjeux humains et terrestres. LE PUTAIN DE FACTEUR HUMAIN
  • 31. 31 William Schutz, auteur de The Human Element, était convaincu que le potentiel humain inexploité peut être à l’origine d’accomplissements potentiels extraordinaires. En travaillant sur la connaissance de soi et des autres pour renforcer la performance des collaborateurs pour la Navy, il a réussit à constituer des équipes productives 75% du temps, soit une augmentation de 50 % par rapport au taux de départ. S’INTÉRESSER AUX HUMAINS, CA MARCHE !
  • 32. 32 Justement en psychologie, le facteur humain concerne "les mécanismes qui existent entre ce qui est perçu par l'humain et les réactions conscientes ou inconscientes qui en découlent". 90 % de notre activité est inconsciente et moins de 300 millisecondes sont nécessaires pour prendre une décision. L'inconscient a toujours le dessus sur la raison. Tel est le constat que tirent Francesca d'Amicis, Petra Höfer et Freddie Röckenhaus ici Ce qui permet de mieux comprendre les phénomène de déni liés à la difficulté de maintenir son attention dans le temps. COMPRENDRE LES MÉCANISMES PSYCHOLOGIQUES DERRIÈRE LES COMPORTEMENTS
  • 33. 33 Le psychologue Daniel Kahnemann, lauréat du prix Nobel de l’économie, a montré que les humains n’agissaient souvent pas de façon rationnelle, mais étaient plutôt victimes de biais cognitifs ici Selon Damasio, nos actions sont la plupart du temps guidées par nos émotions, des émotions sont nécessaires à la prise de décision. Si nous pouvons parfois avoir l'intuition que nous avons pris la mauvaise décision : c’est que cette décision est issue de nos émotions et qu’elle n’est pas le produit de notre seule réflexion. "L'émotion et la prise de décision" Par Delphine van Hoorebeke FAIRE LE PARI DE L’HUMAIN, C’EST LÂCHER LE CONTRÔLE
  • 34. 34 C'est en se connaissant, en cherchant en lui-même, que l'humanité peut évoluer. Un pari a relever collectivement. S'il y a bien un domaine où la connaissance est plus particulièrement nécessaire, c'est bien celui de notre propre fonctionnement selon Jacques Fradin L'apprentissage collectif, un levier à explorer. Chez Socrate, la philosophie ne désigne pas l'acquisition d'un savoir, mais une manière de s'interroger, de se mettre en question, une forme de souci de soi dans sa relation aux autres. APPRENDRE À SE CONNAÎTRE
  • 35. 35 Les politiques égalité et diversité Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ? La fresque du facteur humain 1 2 3 . Les politiques égalité et diversité Facteur humain : mais de quoi parle-t-on ? La fresque du facteur humain + Rejoindre l’association “université du facteur humain”
  • 36. 36 LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN 36 Conçue par Rejoignez l’association + module passage à l’action
  • 37. « LE FACTEUR HUMAIN, FACTEUR DE SUCCÈS DES TRANSITIONS » Un enjeu majeur IMPACT DES ACTIVITÉS HUMAINES IMPACT DES CHANGEMENTS DE COMPORTEMENTS Accompagnement des changements de comportements dans le temps aussi bien au niveau individuel que dans les organisations CLIMAT, BIODIVERSITÉ, ALIMENTATION, EAU,INÉGALITÉS,. SOBRIÉTÉ, DIVERSITÉ, COLLABORATION… ATTEINTE DES OBJECTIFS EN 2030-2050
  • 38. Même lorsque les gens sont convaincus de la nécessité de changer Même lorsqu’il y a de nombreuses ressources mobilisées Même lorsqu’il y a un plan d’action clair partagé Même s’il n’y a aucun obstacle technique à ce changement « POURQUOI EST-IL SI COMPLIQUÉ DE CHANGER ? » La question qui fâche
  • 39. La réponse qui questionne « PARCE QUE NOUS SOMMES DES HUMAINS » L’INDIVIDU LE GROUPE SOCIAL L’ENVIRONNEMENT
  • 40. Le facteur humain The Behavioural Drivers Model by Unicef Les facteurs de changement / non changement de comportement Ils influencent nos comportements, et les actions qui en découlent et contribuent à une modification plus ou moins profonde de ceux ci dans le temps. L’INDIVIDU LE GROUPE SOCIAL L’ENVIRONNEMENT
  • 41. Voilà quelques réponses : -J’ai oublié -Je n’en ai pas -C’est trop lourd à porter -Il n’y a pas d’endroit où la remplir -L’eau minérale c’est mieux Des mécanismes inconscients se cachent derrière ces raisons de ne pas changer de comportement mais aussi des contraintes dues aux groupes sociaux de référence et plus largement au système socio économique. « ADOPTER UNE GOURDE AU QUOTIDIEN » PRENONS UN EXEMPLE
  • 42. L’ATTENTION, LA MÉMOIRE, LES MOTIVATIONS LES BIAIS,LES ÉMOTIONS, LES HABITUDES,.. NIVEAU MICRO : L’INDIVIDU NIVEAU MESO : LE GROUPE SOCIAL NIVEAU MACRO : LES INSTITUTIONS, LES ENTREPRISES ET LES ONG GEOPOLITIQUE. POLITIQUES PUBLIQUES, ACCORDS/TAXES/INCITATIONS LEADERSHIP, CULTURE D’ENTREPRISE, ORGANISATION, COLLABORATION META NORMES, INFLUENCES SITUATIONNELLES, EDUCATION / FORMATION LES PARTICULARITÉS PERSONNELLES LES CONTEXTES DE VIE L’ATTENTION CONNAISSANCE L’INTENTION L’ACTION VALEURS. LANGAGE, DYNAMIQUE COLLECTIVE LES FACTEURS DE CHANGEMENT / NON CHANGEMENT DANS LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN PAS DANS LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN IMPACTS - DES INDIVIDUS ET ENTREPRISES NOUVEAUX MODES DE VIE / PRODUCTION PRISE EN COMPTE DES LIMITES PLANÉTAIRES SOCIÉTÉ VIABLE DANS LE TEMPS ACCEPTABILITE SOCIALE, APPRENTISSAGES, RITUELS EVOLUTION NORMES SOCIALE, CROYANCES, REPRESENTATIONS CULTURELLES
  • 43. « LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN » est une expérience Et on fait quoi maintenant ? Pour prendre conscience de ce qui influence notre capacité à changer INDIVIDUELLE Croiser les regards et perceptions & Construire une représentation commune COLLECTIVE S’approprier les facteurs humains & Interroger nos comportements &
  • 44. Exemples de changements de comportements Manifestations du changement FAVORISER L’ENTRAIDE POUR QUE LA COOPÉRATION SOIT LA NORME Par exemple : Oser demander de l’aide, établir des objectifs collectifs vs. individuels. NE PLUS JUGER LES AUTRES SUR LEURS COMPORTEMENTS NON ECOLOGQIQUES Par exemple : se souvenir que personne n’est parfait ou préférer partager son vécu/expérience LA SOBRIÉTÉ NUMÉRIQUE Par exemple : réfléchir au confort réél vs. percu du nouvel Iphone, débrancher ses chargeurs… DEVENIR VEGAN Par exemple : se reconstruire des souvenirs plaisants de barbecue sans viande mais avec des amis…. CHANGER LES RÊGLES DU POUVOIR EN ENTREPRISE Par exemple : différencier les relations de pouvoir en fonction des étapes d’un projet, avoir confiance en soi, dans les autres et l’intelligence collective, VOTRE ENJEU ICI LES CHANGEMENTS DE COMPORTEMENT TRAITÉS
  • 45. LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN 3 heures 10 participan ts /groupe Partir d’un changement de comportement bien défini. Pas un enjeu théorique trop large. Un changement avec plusieurs manifestations. Comprendre le rôle que jouent les multiples facteurs de changement: • Les émotions • Les biais cognitifs • Les représentations, l’appartenance sociale et les croyances • La mémoire, l’attention et le langage • L’apprentissage et les motivations • Les habitudes Identifier collectivement les leviers sur lesquels agir pour nous engager individuellement et collectivement vers le comportement attendu.
  • 46. DÉROULÉ DE LA FRESQUE 1 Introduction : Apprendre à se connaître et comprendre comment on fonctionne face à des enjeux de changement de comportements 2 Identification du comportement à faire évoluer Comprendre ce qui limite notre capacité à changer (Création de liens limitants en rouge) • Partage des émotions générées • Prise en main des biais cognitifs et de leurs effets • Exposition et mise en relation des autres facteurs de changement : croyances… Identifier comment décupler notre capacité de changement (Création de liens facilitants, verts) 25’ 15’ 70’ 40’ 5 Prendre du recul sur l’expérience vécue et tirer des apprentissages individuels et collectifs 20’ Total : 3h Durée 3 4
  • 47. Fresque réalisée le 15 juin 2022 Animée par Jérémy Dumont
  • 49. 4 9 POUR PASSER À L’ACTON (module post fresque)
  • 50. ATELIER POST FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN (30mn ou 1h)
  • 53. LES PARTICIPANTS PLACENT LES CARTES DANS CETTE GRILLE
  • 54. APPROCHE COGNITIVE APPROCHE MOTIVATIONNELLE APPROCHE COMPORTEMENTALE 3. Décision et préparation à l’action. « Oui, il faut que ça change » 1.Pré-contemplation. « Je n’ai pas de problème » (Déni) 2. Contemplation. « Il y a un problème mais… » (Ambivalence) 4. Action engagée. « Je fais quelque chose pour que cela change » 5. Consolidation, maintien des acquis APPROCHE SOCIOLOGIQUE *Le modèle transthéorique a été développé par Prochaska et DiClemente ….QUI EST BASÉE SUR LE MODÈLE TRANSTHÉORIQUE DU CHANGEMENT*
  • 55. EXEMPLE DE CHANGEMENT DE COMPORTEMENT DANS LE TEMPS
  • 56. La prise de conscience : Offrir de l’information face aux risques écologiques, privilégier les informations portant sur des sujets d’intérêt (santé, alimentation, transport) et les conseils utiles de façon pratique, sans jugement. Les émotions : Favoriser l’expression des émotions reliées aux risques du changement et la projection spacio temporelle sur les avantages du changement afin de trouver la motivation nécessaire. L’engagement : Permettre d’observer comment les autres font pour se fixer un objectif et planifier son action et ainsi maximiser la capacité d’action Le changement identitaire entraîné par l’évaluation personnelle des pensées nouvelles et sentiments éprouvés face aux enjeux et comportement souhaité L’engagement : Proposer des actions simples pour se mettre en mouvement et encourager la confiance dans sa capacité à changer. La récompense : Reconnaissance / récompense pour améliorer les probabilités que le changement comportement perdure dans le temps…. Le contre-conditionnement : modèles mentaux, croyances et autres représentations culturelles qui se confrontent dans des désaccords féconds mais anxiogènes. Le changement de cercle social : assister la personne par le support émotionnel ou pratique mais aussi favoriser les relations aidantes avec son entourage, y compris personnel. Le contrôle environnemental des stimuli : éviter les situations présentant des risques élevés d’écarts de conduite provoquant des rechutes.Ou les gérer. LES LEVIERS PAR ETAPES DE CHANGEMENT L’INDIVIDU SOCIAL CONTEXTE
  • 57. CONSTRUIRE UN DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT COMPLET QUESTIONNAIRE SUR LES LEVIERS DE MOTIVATION ATELIER DE DESIGN THINKING OU DESIGN FICTION SELECTION DES PROJETS SOUTIEN AUX PORTEURS DE PROJETS COMMUNAUTÉ DE SOUTIEN APPROCHE COGNITIVE APPROCHE SOCIOLOGIQUE APPROCHE MOTIVATIONNELLE APPROCHE COMPORTEMENTALE SENSIBILISATION DES PERSONNES LES PLUS SENSIBLES COMMUNICATION AUPRES DES MOINS SENSIBLES Bonne pratique : creuser les aspects individuels, sociaux et environnementaux Restitution publique. Bonne pratique : attention égale sur les pain points et happy moments Bonne pratique : organiser un partage d’expérience entre pairs. Bonne pratique : célébrer les succès (et communiquer dessus). Bonne pratique : mobiliser les cercles de proches
  • 59. « REJOIGNEZ L’ASSOCIATION DE LA FRESQUE DU FACTEUR HUMAIN» Et la suite ? « APPRENDRE A PRENDRE SOIN DE SOI, DES AUTRES ET DE SON ENVIRONNEMENT» L’OBJET DE NOTRE ASSOCIATION : L’UNIVERSITÉ DU FACTEUR HUMAIN
  • 61. Signez le manifeste https://designcognitif.co/manifeste/ Replays disponibles sur youtube Prochaine édition Octobre 2022 NOTRE ÉVÈNEMENT ANNUEL : L’UNIVERSITÉ DU FACTEUR HUMAIN
  • 62. Nous avons mené l’enquête Omnibus Ipsos “Facteur humain et écologie” réalisée avec IPSOS le 27 Août 2021 pour saisir l'évolution des comportements dans laquelle les Français sont disposés à s'engager face aux enjeux environnementaux https://www.levidepoches.fr/weblog/2021/09/etude-ipsos-transition-ecologique-et-nouveaux-comportements-facteurhumain-ipsos.html