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ENJEUX
DU MANAGEMENT
SOCIALEMENT
RESPONSABLE
RSE
Sylvie Payoux
& Constant Calvo
PRÉAMBULE
Le management socialement responsable semble bénéficier d’une conjoncture favorable.
En France, la loi PACTE adoptée en octobre 2018 est censée ouvrir la porte sur la transformation
responsable des entreprises.
Et selon l’étude sur les métiers de la RSE et du développement durable (« The State
of Sustainability Profession 2018 ») menée par CSR Europe la plateforme RSE de l’Union Européenne,
en partenariat avec le site d’informations GreenBiz, les entreprises affirment leur intention
de passer d’un positionnement tactique–c’est à dire défensif et opportuniste–centré sur le reporting
et les relations avec les parties prenantes, à une vision stratégique centrée sur la conduite
du changement et de l’innovation.
ESPRIT
DU CAPITALISME
Le management socialement responsable a pour
origine l’émergence d’un nouveau contexte sociétal,
qui se traduit par un changement voire un renversement
des valeurs lié aux critiques dont la finalité économique
de l’entreprise fait l’objet.
C’est l’esprit même du capitalisme, de la pratique
des affaires, et des modèles de management
dominants qui est mis à la question.
CAPITALISME
MANAGEMENT
DOMINANT 
PRATIQUES DES AFFAIRES
MANAGEMENT
SOCIALEMENT RESPONSABLE
HISTORIQUE
Dans les années 30, on posait la question du management participatif.
Dans les années 50, des entreprises ont tenté d’organiser des équipes autonomes.
Dans les années 70, on a imaginé la participation des salarié(e)s au conseil
d’administration.
Depuis les années 2000, les concepts de l’entreprise libérée, de l’holacratie
ou de la sociocratie, cherchent à valoriser la participation et l’autonomie des salarié(e)s.
Le management socialement responsable a pour objectif de mettre les valeurs et principes
de la RSE au cœur des pratiques managériales.
CHANGEMENT DE PARADIGME
Le management socialement responsable est l’articulation microéconomique du développement
durable.
Il vise à intégrer les principes du développement durable à la stratégie de l’entreprise, et à concilier
performance économique, sociale et écologique.
Le management socialement responsable représente un changement de paradigme par rapport
aux modèles actionnarial, hiérarchique et vertical, technocratique.
STRATÉGIE
DE L’ENTREPRISE
DÉVELOPPEMENT
DURABLE
PERFORMANCE
ÉCONOMIQUE
ÉCOLOGIQUE
SOCIALE
ETHIQUE
Le management socialement responsable n’est rien d’autre que l’éthique du management.
L’éthique du management part du postulat selon lequel la démarche RSE est intégrée
à la stratégie de l’entreprise.
Sachant que les objectifs RSE ne peuvent être atteints que si le management sociale-
ment responsable s’appuie sur une bonne gouvernance,elle-même le résultat d’une éthique
et transparence de la responsabilité qui en constituent le socle.
COMPÉTENCES SOCIALES
ET RELATIONNELLES
Le management socialement responsable est la prise en compte des critiques internes
et externes à l’entreprise issues de divers acteurs économiques et sociaux : salarié(e)s,
ONG, associations de consommateurs, sociologues, ou syndicats.
A l’aune de ces critiques, les compétences sociales et relationnelles du management
sont appelées à prendre une nouvelle dimension.
COMPÉTENCES SOCIALES ET RELATIONNELLES ENTREPRISE
?
TRANSFORMATION
DU MODÈLE D’AFFAIRES
Certains dirigeants d’entreprise prennent acte
que la transformation de leur modèle d’affaires
constitue la meilleure voie pour répondre aux
nouvelles attentes environnementales et sociales
de leurs clients et salarié(e)s, et plus généralement
de toutes leurs parties prenantes.
Ils ressentent la nécessité de mener cette
transformation par conviction, par opportunisme,
ou sous la contrainte.
ATTENTES
ENVIRONNEMENTALES & SOCIÉTALES
ENTREPRISE
CRISE OU ÉCHEC
DU MANAGEMENT
On ne compte pas les différentes théories de management qui apparaissent, ni les différents vocables
qui leur sont associés : neuro-management, management coopératif, management agile, management
bienveillant, management 3.0.
	 Les sociologues pour leur part n’hésitent pas à parler de crise ou d’échec du management.
CONSTAT
Selon François Dupuy (« La faillite de la pensée managériale »),
la multiplication des chefs de projet dans les grandes entreprises,
ainsi que les systèmes de contrôle et de reporting, conduisent
à une impasse.
Pour Marie-Anne Dujarier (« Le management désincarné »),
toutes les grandes organisations publiques ou privées ont recours
aux mêmes méthodes de management et outils.
Leur constat est sans appel : ce sont des dispositifs - et non des
êtres humains - qui encadrent l’organisation du travail.
EXEMPLE DU « MANAGEMENT
DÉSINCARNÉ »
DOUBLE INJONCTION
Selon Vincent de Gaulejac et Fabienne Hanique « Le Capitalisme
paradoxant, un système qui rend fou »,une contrainte paradoxale
soumet les salarié(e)s à un dilemme en leur imposant des exigences
incompatibles ou contradictoires : produire toujours plus avecmoins
de moyens, être autonome en obéissant aux règles, avoir l’esprit
d’équipe dans un système hyper concurrentiel.
La mutation vers un capitalisme financier exacerbe cette double
injonction et la propage dans toutes les organisations privées
et publiques, marchandes et non marchandes.
LA RSE DANS LES PME
Dans les PME la démarche RSE est faiblement
intégrée à la stratégie.
Le management socialement responsable de la
PME suppose une cohérence entre les représenta-
tions etvaleurs du chef d’entreprise,les ressources
et outils dont il (elle) dispose, et les pressions
de son environnement.Les contraintes principales
de la gouvernance d’une PME sont celles issues
des clients et de la réglementation.
Lacroissanceetlapérennitéd’unePMEdépendent
des bonnes relations que le chef d’entreprise
entretient avec la banque.
Certaines banques n’hésitent pas à assortir
les prêts aux PME d’une incitation à intégrer
des objectifs environnementaux à leurs
politiques d’investissements.
LE MANAGEMENT SOCIALEMENT
RESPONSABLE DANS LES PME
En matière de management socialement responsable les PME possèdent des atouts,
à commencer par l’influence de la personnalité du dirigeant d’autant qu’il (elle) entretient
une relation de proximité avec les salarié(e)s.
Les PME réagissent moins fortement aux pressions des parties prenantes, moins médiati-
sées elles ne redoutent pas les risques de réputation.
Grâce à leur taille humaine et leur agilité elles peuvent développer les capacités
d’adaptation aux changements nés de l’émergence de l’économie durable.
ENTREPRISES FAMILIALES
Les entreprises familiales prennent des décisions socialement responsables. Elles entretiennent
des relations solides avec leurs communautés et leur territoire, cherchent à assurer le succès de leur
organisation pour les générations futures, considèrent les clients, salarié(e)s et actionnaires comme
des parties prenantes clés de leur prospérité.
Elles se concentrent sur un nombre restreint d’initiatives environnementales et sociales
en adéquation avec les valeurs de la famille.
SALARIÉ(E)S
CLIENTS
ACTIONNAIRES
VALEURS FAMILIALES
BIEN COMMUN
Le management socialement responsable répond à la demande de l’entreprise comme
bien commun.
Le bien commun est ce qui est profitable à long terme à l’ensemble des membres
de l’entreprise, et soutient leur coexistence.
C’est l’ensemble des biens marchands,- et non marchands – tels que la culture d’entreprise,
les relations interpersonnelles,ou les services de santé au travail et de ressources humaines
qui participent au bien collectif.
ÉCOSYSTÈMES
5 raisons pour lesquelles l’entreprise peut être considérée comme un bien commun :
Parce qu’on passe de longues années sur son lieu de travail et que l’entreprise occupe
une place essentielle dans la vie en société.
Qu’en son sein se tissent des liens affinitaires, d’amitié et de solidarité.
Qu’on se livre à des activités et adhère à des valeurs communes.
Qu’on partage les mêmes conditions de travail voire la même vision du travail.
Parce que l’entreprise est inscrite dans un territoire, implantée au sein de communautés,
intimement liée à des systèmes humains, économiques, sociaux et environnementaux,
connectée à des écosystèmes qui lui permettent de prospérer.
CONSCIENCE ÉCOLOGIQUE
Les entreprises ont une double responsabilité, celle
de mesurer les impacts sociétaux et environnementaux
de leurs activités, et de les réduire, et celle d’accom-
pagner leurs managers et salarié(e)s à l’éducation
au développement durable.
Cette double responsabilité constitue le socle de leur
conscience écologique.
La conscience écologique est la résultante de trois
facteurs : la connaissance de l’environnement,la sensibilité
écologique, et le comportement écologique.
CONNAISSANCE DE L’ENVIRONNEMENT
SENSIBILITÉ ÉCOLOGIQUE
COMPORTEMENT ÉCOLOGIQUE
LÉGITIMITÉ
Les milieux d’affaires craignent de voir les critiques dont ils font l’objet
se transformer en une menace de contestation sociale et sociétale d’envergure.
Le management socialement responsable vise à gérer la remise en question
de la finalité économique de l’entreprise.
Au-delà de l’impact sur la stratégie et la structure de l’entreprise,
le management socialement responsable consiste à redéfinir
l’identité de l’entreprise et à lui donner une nouvelle légitimité.
SANTÉ
AU TRAVAIL
Les experts de la santé au travail et les sociologues sont nombreux à dénoncer l’avènement
des gestionnaires d’entreprise dans les années 1980.
Auparavant l’organisation du travail était l’apanage des gens du métier.
Cet avènement a eu des effets catastrophiques sur la qualité du travail et les pathologies qui en sont
les conséquences, les gestionnaires ayant réduit le travail à un ensemble de tâches purement
quantifiables dont la performance est chiffrable.
L’exigence de performance peut devenir insoutenable et conduire au risque d’effondrement collectif.
PRÉCARISATION
L’évaluation individualisée des performances a introduit
la concurrence entre les salarié(e)s, menaçant les liens
de solidarité.
La situation de précarité que vivent de nombreux salarié(e)s
augmente.
Beaucoup de personnes bénéficiant d’un emploi stable
se sentent menacées.
Le sentiment de précarisation tend à se généraliser.
DOUBLE
CONTRAINTE
La contrainte venant de l’organisation du travail est néfaste pour le psychisme, d’autant
que cette contrainte est double :
DIVISION TECHNIQUE
DES TÂCHES
DIVISION
POLITIQUE DU TRAVAIL
Division politique du travail se caractérisant par un système
de surveillance et de sanctions.
Division technique des tâches.
GOUVERNANCE
Le management socialement responsable ne se décrète pas.
Il ne fait pas partie de l’ ADN de l’entreprise.
Le management socialement responsable est porté par une organisation, à travers son dirigeant,
sa gouvernance, sa stratégie, sa structure, ses processus, la qualité de son climat et de son dialogue
social.
GOUVERNANCESTRUCTURE PROCESSUS
DIRIGEANT STRATÉGIEQUALITÉ CLIMAT ET DIALOGUE SOCIAL
MANAGEMENT
SOCIALEMENT RESPONSABLE
PROJET SOCIÉTAL
Les conduites de changement organisationnel que vivent
lesentreprisessontgénéralementinternesetliéesentreelles.
Or,la mise en place d’une démarche RSE et du management
socialement responsable s’inscrit dans un projet sociétal
qui dépasse le cadre de l’entreprise.
CONDUITE
DU CHANGEMENT
Beaucoup de dirigeants considèrent que la démarche RSE est importante pour la prospérité
et la pérennité de leur entreprise.
La plupart d’entre eux cependant ne sait pas comment l’ancrer au sein de leur organisation.
La difficulté vient essentiellement du fait que la RSE ne s’inscrit pas seulement dans la conduite
du changement interne mais également externe.
CHANGEMENT INTERNE CHANGEMENT EXTERNE
RSE
ACTEURS
DU CHANGEMENT
Les managers sont les acteurs naturels de la conduite du changement.
Mais ils sont souvent les premières victimes de changements dont ils sont peu ou prou informés,
et auxquels ils ne sont pas associés.
La mise en place du management socialement responsable vise à restaurer leur autorité hiérarchique
et fonctionnelle, ainsi qu’à clarifier leur périmètre décisionnel.
ADAPTATION
AU CHANGEMENT
Les entreprises sont en quête de performance,laquelle engendre de nombreux changements auxquels
les salarié(e)s doivent s’adapter.
Cette adaptation nécessite leur mobilisation qui est facilitée quand ils (elles) ne sont pas seulement
considéré(e)s comme un moyen, mais aussi et surtout comme une fin.
Si le changement était conduit par le management socialement responsable, il serait perçu comme
un défi plutôt que comme une menace.
IMPLICATION
DE LA DIRECTION
On n’exige plus seulement d’un cadre qu’il soit un bon manager, mais un manager socialement
responsable.
Outre le fait qu’il ne suffit pas d’avoir des compétences d’encadrement et de leadership pour être
un manager socialement responsable, il ne suffit pas non plus d’être sensibilisé aux valeurs
et principes de la RSE, sans cohérence d’ensemble, ni lien avec une stratégie portée par l’implication
de la direction.
MUTATIONS,
GLOBALISATION, RISQUES
Les mutations technologiques, la globalisation, les risques planétaires, conjugués à la prise
de responsabilité grandissante des femmes et l’arrivée sur le marché de l’emploi de générations
porteuses d’idées nouvelles, favorisent l’émergence de modèles économiques et de pratiques
managériales articulés autour des principes et valeurs de la RSE.
MUTATIONS TECHNOLOGIQUES
MODÈLE ÉCONOMIQUES
& PRATIQUES MANAGÉRIALES
GLOBALISATION
RISQUES PLANÉTAIRES
RESPONSABILITÉ DES FEMMES
IDÉES NOUVELLES
REDYNAMISATION
Le management à la française est souvent décrié,
il semble s’essouffler.
Le modèle anglo-saxon souvent pris pour exemple
ne remporte pas tous les suffrages.
Quelles sont les nouvelles solutions pour redyna-
miser les salariés ?
DÉSENGAGEMENT
Le management socialement responsable s’impose parce que le désengagement des salariés
prend une ampleur inédite.
D’autant que les conflits collectifs ont cessé d’être le mode d’expression privilégié du mal-être
ou du mécontentement des salarié(e)s.
Les réactions collectives laissent place à des réactions individuelles de désengagement moins
visibles mais qui peuvent être au moins aussi coûteuses pour l’entreprise.
SYSTÉMIQUE
Les causes du désengagement des salarié(e)s sont nombreuses,diverses,difficiles à maîtriser,centrées
sur des réactions individuelles, intérieures et extérieures à l’entreprise, pour tout dire systémiques.
Le degré d’engagement des salarié(e)s est fonction de la capacité de l’entreprise à se les fidéliser
durablement.
Une politique sociale négligente peut conduire à du désengagement.
Beaucoup de managers paraissent envahis par le doute quant à leur légitimité d’une part,
la portée et les limites de leur autorité et pouvoir d’intervention d’autre part.
LÉGITIMITÉ AUTORITÉ
MANAGER
QUALITÉ
DU MANAGEMENT
Le degré d’engagement des salarié(e)s de l’entreprise est fonction de la qualité
de son management.
Afin de rétablir sa dynamique interne et de contribuer au développement de ses salarié(e)s,
l’entreprise doit promouvoir leur prise de responsabilité, développer leur sentiment
d’appartenance, renforcer le dialogue social.
Cela passe par un engagement du dirigeant et de la ligne managériale.
ACTIVEMENT
DÉSENGAGÉS
Une étude 2018 menée par l’Institut américain Gallup
estime que 6% des salarié(e)s français sont engagés.
Ceux ou celles qui sont « activement » désengagé(e)s
n’ont pas seulement une vision négative de leur entreprise,
ils (elles) mettent en œuvre parfois des stratégies
de lutte contre les intérêts de celle-ci.
6%
94%
LIEN SOCIAL
Selon les résultats d’études internationales menées en 2013 par ADP Research Institute,
il existe un déficit de lien social dans les entreprises.
Les résultats montrent que la fonction RH
estime à 74% que la gestion des salarié(e)s est
de bonne qualité, mais les salarié(e)s européens
ne sont que 38% à partager ce sentiment.
La fonction RH est peu satisfaite d’elle-
même, avec des taux de 53% en Europe, 54%
au Canada, 59% aux US, 48% en Asie-Pacifique.
Le taux de satisfaction concernant l’équilibre vie
privée/vie professionnelle dans le monde varie
selon la zone géographique, entre 38%
en Europe et 49% aux États-Unis.
42% des salarié(e)s européens estiment qu’il
est facile d’obtenir des réponses à leurs attentes
sur les problématiques RH.
MOBILISER VS DÉMOBILISER
Du point de vue de la psychodynamique du travail, la question n’est pas tant de
savoir comment mobiliser les salarié(e)s,que de veiller à ne pas les démobiliser.
La réponse réside dans la reconnaissance au travail, non pas seulement quand
les résultats économiques et financiers sont positifs, mais quand ils font défaut.
Reconnaissance du travail,
Reconnaissance du savoir faire,
Reconnaissance des difficultés,
Reconnaissance de la pénibilité.
CONFIANCE DES SALARIÉS
“C’est par la prise d’initiatives individuelles
et la possibilité d’agir en commun que le lien
de confiance entre le management et les salariés
se crée.Mais cela suppose que les salariés jouissent
d’une réelle liberté d’action.
Or, certains chiffres de l’étude montrent que
les pratiques managériales ne se sont pas
suffisamment réformées pour faire advenir cette
culture de la confiance capable d’insuffler le désir
de prendre des initiatives, de gagner en compé-
tences, de se dépasser.
2 salariés sur 3 jugent inefficace la culture managé-
riale,33,5 % perçoivent les pratiques managériales
de leurs entreprises encore comme trop contrôlées
par le reporting et 39 % des salariés considèrent
que le droit à l’erreur n’est pas reconnu dans leur
entreprise.”
(Malakoff Médéric - La confiance des salariés, où en est-on en 2018 ?)
DÉSENCHANTEMENT
On assiste au désenchantement croissant des managers, lequel représente une menace
pour l’entreprise.
Afin de leur redonner confiance et de renforcer leur légitimité, l’entreprise peut en première
instance convier les managers à participer à la définition, la mise en œuvre, et le pilotage
de la démarche RSE.
DÉMARCHE RSEENTREPRISE
COMPLEXITÉ
Le manager responsable doit optimiser ses compétences :
Savoir-être organisationnel, interpersonnel, stratégique, multidimensionnel.
Savoir-faire d’évolution.
Savoir-faire d’équipe.
Savoir-faire hiérarchique.
Savoir-faire de concurrence.
Tout en étant capable de gérer la complexité qui y est associée.
COMPÉTENCES DOUCES
Dans un monde de plus en plus complexe, incertain, changeant, on voudrait que le manager fût
comptable de tout, depuis la valorisation du capital humain, jusqu’à la création de valeur, la gestion
des risques, en passant par la communication.
Le manager socialement responsable ne serait pas tant un leader qu’un communicant doté de fortes
compétences transversales, faisant appel à l’intelligence collective et aux compétences douces
(soft skills), capable de fédérer les énergies et les talents.
VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN
CRÉATION DE VALEUR
GESTION DES RISQUES
COMMUNICATION
Les 8 domaines de responsabilité du management socialement responsable :
•	Comprendre les attentes de la société dans son ensemble.
•	Veiller à la santé et au bien-être des salarié(e)s.
•	Appliquer les principes de la non-discrimination.
•	Renforcer les capacités des collaborateurs.
•	Développer l’esprit critique.
•	Communiquer et dialoguer avec les parties prenantes.
•	Favoriser la diversité des approches.
DOMAINES DE RESPONSABILITÉ
SENS AU TRAVAIL
Le sens au travail suppose qu’il existe au sein de l’entreprise une gouvernance éthique et transparente
et un management responsable.
Le sens au travail peut se définir comme la cohérence qui existe entre les valeurs d’une personne
et le travail qu’elle accomplit ; ou le degré d’harmonie et d’équilibre qui s’instaure entre une personne
et ses activités professionnelles.
Ou encore l’accomplissement d’une mission et de tâches dont une personne peut tirer une certaine
fierté, qui la valorise à ses propres yeux autant qu’aux yeux des autres.
APPROCHES
MANAGÉRIALES (1)
La sociodynamique tente de concilier les impé-
ratifs de l’entreprise (l’institution) et les attentes
des salarié(e)s (le corps social).
L’entreprise cherche à trouver l’équilibre
dialectique entre l’institution et le corps social.
Le manager socialement responsable joue
unrôleclédanscetterecherched’équilibre.
En tant que représentant de l’institution,
le manager socialement responsable explique
la stratégie et coordonne les actions ; il recueille
et prend en compte les attentes collectives
et individuelles des salarié(e)s afin de les intégrer
à la mise en œuvre de la stratégie.
Sociodynamique :
APPROCHES
MANAGÉRIALES (2)
Dans la mesure où il gère une équipe composée
avant tout d’individualités, le manager sociale-
ment responsable adapte sa gestion à chacun
de ses collaborateurs,en fonction de chaque tâche.
Sachant qu’il n’y a pas un style de manage-
ment idéal, mais des styles adaptés à diverses
situations. L’efficacité dépend de la capacité
du manager à adopter le style qui convient
le mieux la situation.
N’importe quel style de management peut
être efficace ou inefficace selon le degré de
maturitéprofessionnelledescollaborateurs.
Management situationnel
OUTILS DU MANAGEMENT
SOCIALEMENT RESPONSABLE (1)
1 - Intelligence émotionnelle
•	 Conscience de soi
•	 Capacité à comprendre ses émotions
•	 Autorégulation ou maîtrise de soi
•	 Motivation
•	 Empathie
•	 Aptitudes sociales
2 - Empathie
•	 Conscience des émotions et points de vue des salarié(e)s
•	 Éprouver un intérêt pour leurs préoccupations
•	 Renforcer leurs capacités
•	 Sentir les carences des salarié(e)s
•	 Concilier des sensibilités différentes pour mieux saisir les opportunités
•	 Appréhender les courants émotionnels d’un groupe
OUTILS DU MANAGEMENT
SOCIALEMENT RESPONSABLE (2)
3- Aptitudes sociales
•	 Pratiquer l’écoute active
•	 Susciter l’adhésion
•	 Savoir négocier et gérer les conflits
•	 Guider les salarié(e)s et le groupe
•	 Initier et piloter le changement
•	 Créer une synergie de groupe dans la poursuite
	 des objectifs collectifs
OUTILS DU MANAGEMENT
SOCIALEMENT RESPONSABLE (3)
4 - Écoute active
•	 Accepter le salarié(e) tel qu’il est
•	 Être centré sur ce que le salarié(e) vit et pas seulement sur ce qu’il dit
•	 S’intéresser au salarié(e) autant qu’au problème lui-même
•	 Montrer au salarié(e) qu’on le respecte
•	 Être le miroir des émotions du salarié(e)
OUTILS DU MANAGEMENT
SOCIALEMENT RESPONSABLE (4)
NOUVELLE GÉNÉRATION
L’ entreprise se doit de favoriser l’émergence d’une
nouvelle génération de managers socialement
responsables, consciente de la nécessité de réflé-
chir à des solutions collectives visant à faire face
à la vulnérabilité de la planète, et à l’urgence
de doter l’entreprise d’un comportement
éthique.
NOUVELLE GÉNÉRATION
DE MANAGERS
ENTREPRISE
COMPORTEMENT
ÉTHIQUE
MANAGEMENT PAR LA RSE
Dès lors qu’on se donne la mission de former une nouvelle génération de managers,on doit
nécessairementchangerdeparadigme,passerd’unmodedemanagement«de»laRSEàcelui
de management « par » la RSE.
Le management par la RSE se caractérise par son intégration de manière
transversale à la gestion de l’entreprise, ainsi que par la mobilisation autour
de ses valeurs et principes des salarié(e)s et des ressources stratégiques
matérielles et immatérielles.
DEUX LOGIQUES
L’ organisation centrée sur le management socialement responsable amène l’entreprise à tout mettre
en œuvre, à commencer par l’intelligence collective, afin de conjuguer deux logiques différentes :
la logique du métier qui conduit à penser en termes de rentabilité et de performance,
et celle qui conduit à penser en termes de responsabilité et d’éthique.
GÉNÉRATION DE MANAGERS
RESPONSABLES
RSE
L’un des obstacles majeur à l’émergence d’une génération de managers socialement responsables,
ne vient pas tant des managers eux-mêmes que de l’équipe dirigeante qui tend à penser
que les valeurs et principes de la RSE sont une affaire de spécialistes, techniciens et experts,
pour ne pas dire d’une élite, travaillant en étroite collaboration avec elle, et ne reportant qu’à elle.
ÉQUIPES DIRIGEANTES
RECONNAISSANCE
AU TRAVAIL
Les 4 formes de reconnaissance au travail :
Existentielle : s’adresse au salarié(e) en tant que personne reconnue comme un être singulier,
un être humain possédant une identité propre.
Comportementale : liée aux résultats observables, mesurables et contrôlables.
Investissement du salarié(e) : prend en compte la motivation et les efforts fournis pour contribuer
au processus de travail.
Éthique : prend en compte les valeurs du salarié(e), ses compétences sociales, relationnelles
et humaines, son souci des autres, et son engagement RSE.
SALARIÉ ET CLIENT
DE L’ENTREPRISE
La reconnaissance au travail est un besoin
éprouvé par un nombre croissant de salarié(e)s
d’autant que ceux-ci sont de plus en plus soucieux
de la qualité de vie au travail, de leur équilibre
vie professionnelle vie privée,et de leur dévelop-
pement personnel.
Les salarié(es) se considèrent de plus en plus
comme les clients de l’entreprise dont il faut
satisfaire les attentes, dans la mesure où
ils constituent en termes de savoir-faire une part
non négligeable de son capital immatériel.
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE
DÉVELOPPEMENT PERSONNEL
STATUT ET IDENTITÉ
DU SALARIÉ(E)
La reconnaissance au travail est une composante essentielle de l’identité personnelle et sociale
du salarié(e), elle donne un sens à ses missions et tâches, et contribue à sa santé et son bien-être.
La reconnaissance au travail est un facteur de performance.
Sachant par ailleurs, que le statut du salarié(e) par rapport à l’entreprise et la société
dans son ensemble a radicalement changé, il (elle) exprime le droit de vivre pour lui (elle)-même
et d’avoir ses propres valeurs.
C’est une tendance lourde, autant qu’une donnée psychosociologique que l’entreprise doit intégrer.
VALEURS
DU SALARIÉ(E)
Selon Dominique Genelot « Manager dans la complexité, réflexions à l’usage des dirigeants »,
on ne peut plus raisonner sur un modèle unique admis de tous, ni se référer à des valeurs
collectivement partagées.
Les valeurs n’ont pas disparu, mais elles sont portées par les individus de façon très diversifiée,
fragmentée et évolutive.
Cette fragmentation condamne les managers à une course poursuite épuisante dans la recherche
de nouvelles méthodes et dans l’adaptation aux particularités.
On ne peut plus espérer mobiliser les salarié(e)s autour de valeurs admises par tous de façon stable.
On doit se mettre à l’écoute des motivations très diverses des personnes que l’on dirige et inventer
de nouvelles formes d’organisation du travail, évolutives et différenciées.
DIAGNOSTIC
Le modèle économique prévalent des entreprises, celui d’une organisation hiérarchique
et bureaucratique, semble être arrivé à la fin d’un cycle.
Le diagnostic des experts et sociologues laisse peu de doute : procédures envahissantes
et déresponsabilisantes,perte de sens,management centré sur la production pléthorique de tableaux
de bord, reporting, déficit d’autonomie, surveillance et contrôle permanent.
PROCÉDURES ENVAHISSANTES
PERTE DE SENS TABLEAUX DE BORD
REPORTINGDÉFICIT D’AUTONOMIE
SURVEILLANCE CONTRÔLE
MODÈLE ÉCONOMIQUE PRÉVALENT
ÉCONOMIE
VS MORALE
Le management socialement responsable doit être capable de naviguer entre l’économie et la morale
en déjouant deux tentations et pièges :
Une vision angélique susceptible de l’enfermer dans une lecture
étroite de la morale confondue avec la RSE
Une vision opportuniste de la RSE utilisée en fonction des intérêts
économiques
EMPLOYABILITÉ
L’employabilité est un enjeu central du management socialement responsable.
La formation professionnelle est un levier essentiel de la RSE, mais il s’agit d’aller plus loin.
L’employabilité est la capacité de tout salarié(e) à trouver et conserver un emploi dans sa fonction
ou dans une autre à son niveau hiérarchique ou à un niveau différent.
Elle désigne la capacité de la personne à évoluer sur le marché du travail et à réaliser son potentiel
Les entreprises qui participent au développement de l’employabilité de leurs salarié(e)s favorisent
leur performance globale.
MANAGEMENT
DE LA SANTÉ
En France, 3,2 millions de salarié(e)s seraient en risque élevé
de « burn-out », syndrome d’épuisement professionnel se carac-
térisant par une intense fatigue émotionnelle et le sentiment
de non-accomplissement personnel au travail.
On parle par ailleurs de « bore-out » lorsque le salarié(e) tombe
malade, non pas à cause d’une surcharge de travail, mais parce qu’il
(elle) est sous-employé(e); et de « brown-out » quand il (elle) plonge
dans un état dépressif parce qu’il (elle) ne comprend pas ou plus
le sens de son travail.
BURN-OUT
BORE-OUT
BROWN-OUT
VISION STRATÉGIQUE
La vision stratégique du management socialement responsable est de trois ordres.
Globale et systémique : elle tient compte des impacts économiques, environnementaux
et sociaux de ses décisions, et de leurs interactions.
Partenariale : elle prend en compte les attentes des parties prenantes, et mesure l’impact
de ses décisions.
Anticipatrice : elle évalue les impacts à moyen et long terme de ses décisions.
PRINCIPES D’ACTION
Apprendre à gérer les changements.
Accompagner les salarié(e)s dans l’adaptation au changement.
Détecter, évaluer et développer les hauts potentiels et les talents.
Transformer l’entreprise en une organisation apprenante.
Prendre en compte la demande des salarié(e)s relative
à l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
PERFORMANCE
SOCIALE
Des chercheurs ont montré l’impact du management socialement responsable sur la performance
sociale.
Ils ont également mis en évidence que les entreprises qui affichent une performance sociale
cohérente entre les différents groupes de parties prenantes – c’est-à-dire qui démontrent
un engagement similaire à l’égard des clients, des employés ou des actionnaires – réalisent
des résultats supérieurs aux entreprises qui accordent davantage d’importance à un groupe
de parties prenantes en particulier.
CLIENTS EMPLOYÉS ACTIONNAIRES CLIENTS
EMPLOYÉS
ACTIONNAIRES
PERFORMANCE
GLOBALE
Il existe une relation bidirectionnelle entre la performance sociale et la performance financière
des entreprises.
La performance sociale influe sur la performance financière (théorie de la saine gestion) tandis
que la performance financière influe sur la performance sociale (théorie des ressources disponibles).
PERFORMANCE SOCIALE
PERFORMANCE FINANCIÈRE
PERFORMANCE RH
La performance RH du management socialement responsable peut être mesurée à travers
les quatre missions principales de la DRH : être un partenaire stratégique, un expert administratif,
un champion des salarié(e)s, un acteur du changement.
Ces quatre missions permettent à la DRH de répondre aux attentes des clients internes de l’organisa-
tion : la direction générale attend un partenaire stratégique, les managers socialement responsables
ont besoin d’un acteur du changement, les salarié(e)s souhaitent un champion, et tous considèrent
normal d’avoir un expert administratif.
RECHERCHE
ET DÉVELOPPEMENT
La mesure de la performance RH du management socialement responsable ne peut être réduite
à sa simple dimension financière.
Il n’existe pas de modèle unique qui donnerait les clés d’un management socialement responsable
humain efficace et performant.
La performance RH est une nécessité impérieuse dans une économie mondialisée.
Elle passe par la recherche et le développement, elle suppose un investissement à long terme
et la création de conditions de travail favorables à la créativité et la coopération des salarié(e)s.
CRÉATION DE VALEUR
Au-delà de sa fonction qui consiste à assurer l’adéquation entre compétences et objectifs stratégiques
de l’entreprise, la DRH participe au pilotage de l’organisation et à l’efficacité productive, elle contri-
bue à l’émergence de nouveaux modèles et de nouvelles normes de gestion comme le management
par la RSE et le management socialement responsable.
Concilier l’économique et le social à travers la mise en place du management socialement responsable
suppose une philosophie fédératrice de la part du dirigeant, afin que la performance RH contribue
à la création de valeur dans le respect de l’humain.
ÉCONOMIQUE SOCIAL
MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE
SOURCES
Amara, Amira, et Faouzi Bensebaa « La mise en œuvre des
pratiques socialement responsables : entre déterminisme
et comportements proactifs », Management & Avenir,
vol. 25, no. 5, 2009, pp. 15-35
Courrier Cadres
Christophe Dejours professeur au Conservatoire national
des arts et métiers (CNAM,Paris),l’Echo,interview 22 octobre
2018, «La domination au travail est beaucoup plus dure
qu’avant»
De Bry,Françoise « Concept d’éthique l’éthique au cœurdu
management », Management & Avenir, vol. 20, no. 6, 2008
Dupuis,Jean-Claude«Lemanagementresponsablecomme
modèle de gestion de l’obsolescence morale », La Revue
des Sciences de Gestion, vol. 223, no. 1, 2007, pp. 131-135
Harward Business Review
Frémeaux, S. & Noël-Lemaître, C. (2014) Une analyse
philosophique du management de la RSE : de la difficile
conciliation entre l’ordre économique, l’ordre juridique
et l’ordre moral. Management & Avenir, 73,(7), 107-122
Guide des compétences du manager responsable
Management responsable et PME : Une relecture
du concept de « responsabilité sociétale de l’entre-
prise » Quairel, Françoise; Auberger, Marie-Noëlle La Revue
des Sciences de Gestion : Direction et Gestion;
Epinay-sur-Orge Vol. 40, N° 211/212
Pourunmanagementsocialementresponsable(cadresCFDT)
REDD (Réseau Entreprise Développement Durable)
Souffrance au Travail
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RSE / Management Socialement Responsable

  • 2. PRÉAMBULE Le management socialement responsable semble bénéficier d’une conjoncture favorable. En France, la loi PACTE adoptée en octobre 2018 est censée ouvrir la porte sur la transformation responsable des entreprises. Et selon l’étude sur les métiers de la RSE et du développement durable (« The State of Sustainability Profession 2018 ») menée par CSR Europe la plateforme RSE de l’Union Européenne, en partenariat avec le site d’informations GreenBiz, les entreprises affirment leur intention de passer d’un positionnement tactique–c’est à dire défensif et opportuniste–centré sur le reporting et les relations avec les parties prenantes, à une vision stratégique centrée sur la conduite du changement et de l’innovation.
  • 3. ESPRIT DU CAPITALISME Le management socialement responsable a pour origine l’émergence d’un nouveau contexte sociétal, qui se traduit par un changement voire un renversement des valeurs lié aux critiques dont la finalité économique de l’entreprise fait l’objet. C’est l’esprit même du capitalisme, de la pratique des affaires, et des modèles de management dominants qui est mis à la question. CAPITALISME MANAGEMENT DOMINANT  PRATIQUES DES AFFAIRES MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE
  • 4. HISTORIQUE Dans les années 30, on posait la question du management participatif. Dans les années 50, des entreprises ont tenté d’organiser des équipes autonomes. Dans les années 70, on a imaginé la participation des salarié(e)s au conseil d’administration. Depuis les années 2000, les concepts de l’entreprise libérée, de l’holacratie ou de la sociocratie, cherchent à valoriser la participation et l’autonomie des salarié(e)s. Le management socialement responsable a pour objectif de mettre les valeurs et principes de la RSE au cœur des pratiques managériales.
  • 5. CHANGEMENT DE PARADIGME Le management socialement responsable est l’articulation microéconomique du développement durable. Il vise à intégrer les principes du développement durable à la stratégie de l’entreprise, et à concilier performance économique, sociale et écologique. Le management socialement responsable représente un changement de paradigme par rapport aux modèles actionnarial, hiérarchique et vertical, technocratique. STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE DÉVELOPPEMENT DURABLE PERFORMANCE ÉCONOMIQUE ÉCOLOGIQUE SOCIALE
  • 6. ETHIQUE Le management socialement responsable n’est rien d’autre que l’éthique du management. L’éthique du management part du postulat selon lequel la démarche RSE est intégrée à la stratégie de l’entreprise. Sachant que les objectifs RSE ne peuvent être atteints que si le management sociale- ment responsable s’appuie sur une bonne gouvernance,elle-même le résultat d’une éthique et transparence de la responsabilité qui en constituent le socle.
  • 7. COMPÉTENCES SOCIALES ET RELATIONNELLES Le management socialement responsable est la prise en compte des critiques internes et externes à l’entreprise issues de divers acteurs économiques et sociaux : salarié(e)s, ONG, associations de consommateurs, sociologues, ou syndicats. A l’aune de ces critiques, les compétences sociales et relationnelles du management sont appelées à prendre une nouvelle dimension. COMPÉTENCES SOCIALES ET RELATIONNELLES ENTREPRISE ?
  • 8. TRANSFORMATION DU MODÈLE D’AFFAIRES Certains dirigeants d’entreprise prennent acte que la transformation de leur modèle d’affaires constitue la meilleure voie pour répondre aux nouvelles attentes environnementales et sociales de leurs clients et salarié(e)s, et plus généralement de toutes leurs parties prenantes. Ils ressentent la nécessité de mener cette transformation par conviction, par opportunisme, ou sous la contrainte. ATTENTES ENVIRONNEMENTALES & SOCIÉTALES ENTREPRISE
  • 9. CRISE OU ÉCHEC DU MANAGEMENT On ne compte pas les différentes théories de management qui apparaissent, ni les différents vocables qui leur sont associés : neuro-management, management coopératif, management agile, management bienveillant, management 3.0. Les sociologues pour leur part n’hésitent pas à parler de crise ou d’échec du management.
  • 10. CONSTAT Selon François Dupuy (« La faillite de la pensée managériale »), la multiplication des chefs de projet dans les grandes entreprises, ainsi que les systèmes de contrôle et de reporting, conduisent à une impasse. Pour Marie-Anne Dujarier (« Le management désincarné »), toutes les grandes organisations publiques ou privées ont recours aux mêmes méthodes de management et outils. Leur constat est sans appel : ce sont des dispositifs - et non des êtres humains - qui encadrent l’organisation du travail. EXEMPLE DU « MANAGEMENT DÉSINCARNÉ »
  • 11. DOUBLE INJONCTION Selon Vincent de Gaulejac et Fabienne Hanique « Le Capitalisme paradoxant, un système qui rend fou »,une contrainte paradoxale soumet les salarié(e)s à un dilemme en leur imposant des exigences incompatibles ou contradictoires : produire toujours plus avecmoins de moyens, être autonome en obéissant aux règles, avoir l’esprit d’équipe dans un système hyper concurrentiel. La mutation vers un capitalisme financier exacerbe cette double injonction et la propage dans toutes les organisations privées et publiques, marchandes et non marchandes.
  • 12. LA RSE DANS LES PME Dans les PME la démarche RSE est faiblement intégrée à la stratégie. Le management socialement responsable de la PME suppose une cohérence entre les représenta- tions etvaleurs du chef d’entreprise,les ressources et outils dont il (elle) dispose, et les pressions de son environnement.Les contraintes principales de la gouvernance d’une PME sont celles issues des clients et de la réglementation. Lacroissanceetlapérennitéd’unePMEdépendent des bonnes relations que le chef d’entreprise entretient avec la banque. Certaines banques n’hésitent pas à assortir les prêts aux PME d’une incitation à intégrer des objectifs environnementaux à leurs politiques d’investissements.
  • 13. LE MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE DANS LES PME En matière de management socialement responsable les PME possèdent des atouts, à commencer par l’influence de la personnalité du dirigeant d’autant qu’il (elle) entretient une relation de proximité avec les salarié(e)s. Les PME réagissent moins fortement aux pressions des parties prenantes, moins médiati- sées elles ne redoutent pas les risques de réputation. Grâce à leur taille humaine et leur agilité elles peuvent développer les capacités d’adaptation aux changements nés de l’émergence de l’économie durable.
  • 14. ENTREPRISES FAMILIALES Les entreprises familiales prennent des décisions socialement responsables. Elles entretiennent des relations solides avec leurs communautés et leur territoire, cherchent à assurer le succès de leur organisation pour les générations futures, considèrent les clients, salarié(e)s et actionnaires comme des parties prenantes clés de leur prospérité. Elles se concentrent sur un nombre restreint d’initiatives environnementales et sociales en adéquation avec les valeurs de la famille. SALARIÉ(E)S CLIENTS ACTIONNAIRES VALEURS FAMILIALES
  • 15. BIEN COMMUN Le management socialement responsable répond à la demande de l’entreprise comme bien commun. Le bien commun est ce qui est profitable à long terme à l’ensemble des membres de l’entreprise, et soutient leur coexistence. C’est l’ensemble des biens marchands,- et non marchands – tels que la culture d’entreprise, les relations interpersonnelles,ou les services de santé au travail et de ressources humaines qui participent au bien collectif.
  • 16. ÉCOSYSTÈMES 5 raisons pour lesquelles l’entreprise peut être considérée comme un bien commun : Parce qu’on passe de longues années sur son lieu de travail et que l’entreprise occupe une place essentielle dans la vie en société. Qu’en son sein se tissent des liens affinitaires, d’amitié et de solidarité. Qu’on se livre à des activités et adhère à des valeurs communes. Qu’on partage les mêmes conditions de travail voire la même vision du travail. Parce que l’entreprise est inscrite dans un territoire, implantée au sein de communautés, intimement liée à des systèmes humains, économiques, sociaux et environnementaux, connectée à des écosystèmes qui lui permettent de prospérer.
  • 17. CONSCIENCE ÉCOLOGIQUE Les entreprises ont une double responsabilité, celle de mesurer les impacts sociétaux et environnementaux de leurs activités, et de les réduire, et celle d’accom- pagner leurs managers et salarié(e)s à l’éducation au développement durable. Cette double responsabilité constitue le socle de leur conscience écologique. La conscience écologique est la résultante de trois facteurs : la connaissance de l’environnement,la sensibilité écologique, et le comportement écologique. CONNAISSANCE DE L’ENVIRONNEMENT SENSIBILITÉ ÉCOLOGIQUE COMPORTEMENT ÉCOLOGIQUE
  • 18. LÉGITIMITÉ Les milieux d’affaires craignent de voir les critiques dont ils font l’objet se transformer en une menace de contestation sociale et sociétale d’envergure. Le management socialement responsable vise à gérer la remise en question de la finalité économique de l’entreprise. Au-delà de l’impact sur la stratégie et la structure de l’entreprise, le management socialement responsable consiste à redéfinir l’identité de l’entreprise et à lui donner une nouvelle légitimité.
  • 19. SANTÉ AU TRAVAIL Les experts de la santé au travail et les sociologues sont nombreux à dénoncer l’avènement des gestionnaires d’entreprise dans les années 1980. Auparavant l’organisation du travail était l’apanage des gens du métier. Cet avènement a eu des effets catastrophiques sur la qualité du travail et les pathologies qui en sont les conséquences, les gestionnaires ayant réduit le travail à un ensemble de tâches purement quantifiables dont la performance est chiffrable. L’exigence de performance peut devenir insoutenable et conduire au risque d’effondrement collectif.
  • 20. PRÉCARISATION L’évaluation individualisée des performances a introduit la concurrence entre les salarié(e)s, menaçant les liens de solidarité. La situation de précarité que vivent de nombreux salarié(e)s augmente. Beaucoup de personnes bénéficiant d’un emploi stable se sentent menacées. Le sentiment de précarisation tend à se généraliser.
  • 21. DOUBLE CONTRAINTE La contrainte venant de l’organisation du travail est néfaste pour le psychisme, d’autant que cette contrainte est double : DIVISION TECHNIQUE DES TÂCHES DIVISION POLITIQUE DU TRAVAIL Division politique du travail se caractérisant par un système de surveillance et de sanctions. Division technique des tâches.
  • 22. GOUVERNANCE Le management socialement responsable ne se décrète pas. Il ne fait pas partie de l’ ADN de l’entreprise. Le management socialement responsable est porté par une organisation, à travers son dirigeant, sa gouvernance, sa stratégie, sa structure, ses processus, la qualité de son climat et de son dialogue social. GOUVERNANCESTRUCTURE PROCESSUS DIRIGEANT STRATÉGIEQUALITÉ CLIMAT ET DIALOGUE SOCIAL MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE
  • 23. PROJET SOCIÉTAL Les conduites de changement organisationnel que vivent lesentreprisessontgénéralementinternesetliéesentreelles. Or,la mise en place d’une démarche RSE et du management socialement responsable s’inscrit dans un projet sociétal qui dépasse le cadre de l’entreprise.
  • 24. CONDUITE DU CHANGEMENT Beaucoup de dirigeants considèrent que la démarche RSE est importante pour la prospérité et la pérennité de leur entreprise. La plupart d’entre eux cependant ne sait pas comment l’ancrer au sein de leur organisation. La difficulté vient essentiellement du fait que la RSE ne s’inscrit pas seulement dans la conduite du changement interne mais également externe. CHANGEMENT INTERNE CHANGEMENT EXTERNE RSE
  • 25. ACTEURS DU CHANGEMENT Les managers sont les acteurs naturels de la conduite du changement. Mais ils sont souvent les premières victimes de changements dont ils sont peu ou prou informés, et auxquels ils ne sont pas associés. La mise en place du management socialement responsable vise à restaurer leur autorité hiérarchique et fonctionnelle, ainsi qu’à clarifier leur périmètre décisionnel.
  • 26. ADAPTATION AU CHANGEMENT Les entreprises sont en quête de performance,laquelle engendre de nombreux changements auxquels les salarié(e)s doivent s’adapter. Cette adaptation nécessite leur mobilisation qui est facilitée quand ils (elles) ne sont pas seulement considéré(e)s comme un moyen, mais aussi et surtout comme une fin. Si le changement était conduit par le management socialement responsable, il serait perçu comme un défi plutôt que comme une menace.
  • 27. IMPLICATION DE LA DIRECTION On n’exige plus seulement d’un cadre qu’il soit un bon manager, mais un manager socialement responsable. Outre le fait qu’il ne suffit pas d’avoir des compétences d’encadrement et de leadership pour être un manager socialement responsable, il ne suffit pas non plus d’être sensibilisé aux valeurs et principes de la RSE, sans cohérence d’ensemble, ni lien avec une stratégie portée par l’implication de la direction.
  • 28. MUTATIONS, GLOBALISATION, RISQUES Les mutations technologiques, la globalisation, les risques planétaires, conjugués à la prise de responsabilité grandissante des femmes et l’arrivée sur le marché de l’emploi de générations porteuses d’idées nouvelles, favorisent l’émergence de modèles économiques et de pratiques managériales articulés autour des principes et valeurs de la RSE. MUTATIONS TECHNOLOGIQUES MODÈLE ÉCONOMIQUES & PRATIQUES MANAGÉRIALES GLOBALISATION RISQUES PLANÉTAIRES RESPONSABILITÉ DES FEMMES IDÉES NOUVELLES
  • 29. REDYNAMISATION Le management à la française est souvent décrié, il semble s’essouffler. Le modèle anglo-saxon souvent pris pour exemple ne remporte pas tous les suffrages. Quelles sont les nouvelles solutions pour redyna- miser les salariés ?
  • 30. DÉSENGAGEMENT Le management socialement responsable s’impose parce que le désengagement des salariés prend une ampleur inédite. D’autant que les conflits collectifs ont cessé d’être le mode d’expression privilégié du mal-être ou du mécontentement des salarié(e)s. Les réactions collectives laissent place à des réactions individuelles de désengagement moins visibles mais qui peuvent être au moins aussi coûteuses pour l’entreprise.
  • 31. SYSTÉMIQUE Les causes du désengagement des salarié(e)s sont nombreuses,diverses,difficiles à maîtriser,centrées sur des réactions individuelles, intérieures et extérieures à l’entreprise, pour tout dire systémiques. Le degré d’engagement des salarié(e)s est fonction de la capacité de l’entreprise à se les fidéliser durablement. Une politique sociale négligente peut conduire à du désengagement. Beaucoup de managers paraissent envahis par le doute quant à leur légitimité d’une part, la portée et les limites de leur autorité et pouvoir d’intervention d’autre part. LÉGITIMITÉ AUTORITÉ MANAGER
  • 32. QUALITÉ DU MANAGEMENT Le degré d’engagement des salarié(e)s de l’entreprise est fonction de la qualité de son management. Afin de rétablir sa dynamique interne et de contribuer au développement de ses salarié(e)s, l’entreprise doit promouvoir leur prise de responsabilité, développer leur sentiment d’appartenance, renforcer le dialogue social. Cela passe par un engagement du dirigeant et de la ligne managériale.
  • 33. ACTIVEMENT DÉSENGAGÉS Une étude 2018 menée par l’Institut américain Gallup estime que 6% des salarié(e)s français sont engagés. Ceux ou celles qui sont « activement » désengagé(e)s n’ont pas seulement une vision négative de leur entreprise, ils (elles) mettent en œuvre parfois des stratégies de lutte contre les intérêts de celle-ci. 6% 94%
  • 34. LIEN SOCIAL Selon les résultats d’études internationales menées en 2013 par ADP Research Institute, il existe un déficit de lien social dans les entreprises. Les résultats montrent que la fonction RH estime à 74% que la gestion des salarié(e)s est de bonne qualité, mais les salarié(e)s européens ne sont que 38% à partager ce sentiment. La fonction RH est peu satisfaite d’elle- même, avec des taux de 53% en Europe, 54% au Canada, 59% aux US, 48% en Asie-Pacifique. Le taux de satisfaction concernant l’équilibre vie privée/vie professionnelle dans le monde varie selon la zone géographique, entre 38% en Europe et 49% aux États-Unis. 42% des salarié(e)s européens estiment qu’il est facile d’obtenir des réponses à leurs attentes sur les problématiques RH.
  • 35. MOBILISER VS DÉMOBILISER Du point de vue de la psychodynamique du travail, la question n’est pas tant de savoir comment mobiliser les salarié(e)s,que de veiller à ne pas les démobiliser. La réponse réside dans la reconnaissance au travail, non pas seulement quand les résultats économiques et financiers sont positifs, mais quand ils font défaut. Reconnaissance du travail, Reconnaissance du savoir faire, Reconnaissance des difficultés, Reconnaissance de la pénibilité.
  • 36. CONFIANCE DES SALARIÉS “C’est par la prise d’initiatives individuelles et la possibilité d’agir en commun que le lien de confiance entre le management et les salariés se crée.Mais cela suppose que les salariés jouissent d’une réelle liberté d’action. Or, certains chiffres de l’étude montrent que les pratiques managériales ne se sont pas suffisamment réformées pour faire advenir cette culture de la confiance capable d’insuffler le désir de prendre des initiatives, de gagner en compé- tences, de se dépasser. 2 salariés sur 3 jugent inefficace la culture managé- riale,33,5 % perçoivent les pratiques managériales de leurs entreprises encore comme trop contrôlées par le reporting et 39 % des salariés considèrent que le droit à l’erreur n’est pas reconnu dans leur entreprise.” (Malakoff Médéric - La confiance des salariés, où en est-on en 2018 ?)
  • 37. DÉSENCHANTEMENT On assiste au désenchantement croissant des managers, lequel représente une menace pour l’entreprise. Afin de leur redonner confiance et de renforcer leur légitimité, l’entreprise peut en première instance convier les managers à participer à la définition, la mise en œuvre, et le pilotage de la démarche RSE. DÉMARCHE RSEENTREPRISE
  • 38. COMPLEXITÉ Le manager responsable doit optimiser ses compétences : Savoir-être organisationnel, interpersonnel, stratégique, multidimensionnel. Savoir-faire d’évolution. Savoir-faire d’équipe. Savoir-faire hiérarchique. Savoir-faire de concurrence. Tout en étant capable de gérer la complexité qui y est associée.
  • 39. COMPÉTENCES DOUCES Dans un monde de plus en plus complexe, incertain, changeant, on voudrait que le manager fût comptable de tout, depuis la valorisation du capital humain, jusqu’à la création de valeur, la gestion des risques, en passant par la communication. Le manager socialement responsable ne serait pas tant un leader qu’un communicant doté de fortes compétences transversales, faisant appel à l’intelligence collective et aux compétences douces (soft skills), capable de fédérer les énergies et les talents. VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN CRÉATION DE VALEUR GESTION DES RISQUES COMMUNICATION
  • 40. Les 8 domaines de responsabilité du management socialement responsable : • Comprendre les attentes de la société dans son ensemble. • Veiller à la santé et au bien-être des salarié(e)s. • Appliquer les principes de la non-discrimination. • Renforcer les capacités des collaborateurs. • Développer l’esprit critique. • Communiquer et dialoguer avec les parties prenantes. • Favoriser la diversité des approches. DOMAINES DE RESPONSABILITÉ
  • 41. SENS AU TRAVAIL Le sens au travail suppose qu’il existe au sein de l’entreprise une gouvernance éthique et transparente et un management responsable. Le sens au travail peut se définir comme la cohérence qui existe entre les valeurs d’une personne et le travail qu’elle accomplit ; ou le degré d’harmonie et d’équilibre qui s’instaure entre une personne et ses activités professionnelles. Ou encore l’accomplissement d’une mission et de tâches dont une personne peut tirer une certaine fierté, qui la valorise à ses propres yeux autant qu’aux yeux des autres.
  • 42. APPROCHES MANAGÉRIALES (1) La sociodynamique tente de concilier les impé- ratifs de l’entreprise (l’institution) et les attentes des salarié(e)s (le corps social). L’entreprise cherche à trouver l’équilibre dialectique entre l’institution et le corps social. Le manager socialement responsable joue unrôleclédanscetterecherched’équilibre. En tant que représentant de l’institution, le manager socialement responsable explique la stratégie et coordonne les actions ; il recueille et prend en compte les attentes collectives et individuelles des salarié(e)s afin de les intégrer à la mise en œuvre de la stratégie. Sociodynamique :
  • 43. APPROCHES MANAGÉRIALES (2) Dans la mesure où il gère une équipe composée avant tout d’individualités, le manager sociale- ment responsable adapte sa gestion à chacun de ses collaborateurs,en fonction de chaque tâche. Sachant qu’il n’y a pas un style de manage- ment idéal, mais des styles adaptés à diverses situations. L’efficacité dépend de la capacité du manager à adopter le style qui convient le mieux la situation. N’importe quel style de management peut être efficace ou inefficace selon le degré de maturitéprofessionnelledescollaborateurs. Management situationnel
  • 44. OUTILS DU MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE (1) 1 - Intelligence émotionnelle • Conscience de soi • Capacité à comprendre ses émotions • Autorégulation ou maîtrise de soi • Motivation • Empathie • Aptitudes sociales
  • 45. 2 - Empathie • Conscience des émotions et points de vue des salarié(e)s • Éprouver un intérêt pour leurs préoccupations • Renforcer leurs capacités • Sentir les carences des salarié(e)s • Concilier des sensibilités différentes pour mieux saisir les opportunités • Appréhender les courants émotionnels d’un groupe OUTILS DU MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE (2)
  • 46. 3- Aptitudes sociales • Pratiquer l’écoute active • Susciter l’adhésion • Savoir négocier et gérer les conflits • Guider les salarié(e)s et le groupe • Initier et piloter le changement • Créer une synergie de groupe dans la poursuite des objectifs collectifs OUTILS DU MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE (3)
  • 47. 4 - Écoute active • Accepter le salarié(e) tel qu’il est • Être centré sur ce que le salarié(e) vit et pas seulement sur ce qu’il dit • S’intéresser au salarié(e) autant qu’au problème lui-même • Montrer au salarié(e) qu’on le respecte • Être le miroir des émotions du salarié(e) OUTILS DU MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE (4)
  • 48. NOUVELLE GÉNÉRATION L’ entreprise se doit de favoriser l’émergence d’une nouvelle génération de managers socialement responsables, consciente de la nécessité de réflé- chir à des solutions collectives visant à faire face à la vulnérabilité de la planète, et à l’urgence de doter l’entreprise d’un comportement éthique. NOUVELLE GÉNÉRATION DE MANAGERS ENTREPRISE COMPORTEMENT ÉTHIQUE
  • 49. MANAGEMENT PAR LA RSE Dès lors qu’on se donne la mission de former une nouvelle génération de managers,on doit nécessairementchangerdeparadigme,passerd’unmodedemanagement«de»laRSEàcelui de management « par » la RSE. Le management par la RSE se caractérise par son intégration de manière transversale à la gestion de l’entreprise, ainsi que par la mobilisation autour de ses valeurs et principes des salarié(e)s et des ressources stratégiques matérielles et immatérielles.
  • 50. DEUX LOGIQUES L’ organisation centrée sur le management socialement responsable amène l’entreprise à tout mettre en œuvre, à commencer par l’intelligence collective, afin de conjuguer deux logiques différentes : la logique du métier qui conduit à penser en termes de rentabilité et de performance, et celle qui conduit à penser en termes de responsabilité et d’éthique.
  • 51. GÉNÉRATION DE MANAGERS RESPONSABLES RSE L’un des obstacles majeur à l’émergence d’une génération de managers socialement responsables, ne vient pas tant des managers eux-mêmes que de l’équipe dirigeante qui tend à penser que les valeurs et principes de la RSE sont une affaire de spécialistes, techniciens et experts, pour ne pas dire d’une élite, travaillant en étroite collaboration avec elle, et ne reportant qu’à elle. ÉQUIPES DIRIGEANTES
  • 52. RECONNAISSANCE AU TRAVAIL Les 4 formes de reconnaissance au travail : Existentielle : s’adresse au salarié(e) en tant que personne reconnue comme un être singulier, un être humain possédant une identité propre. Comportementale : liée aux résultats observables, mesurables et contrôlables. Investissement du salarié(e) : prend en compte la motivation et les efforts fournis pour contribuer au processus de travail. Éthique : prend en compte les valeurs du salarié(e), ses compétences sociales, relationnelles et humaines, son souci des autres, et son engagement RSE.
  • 53. SALARIÉ ET CLIENT DE L’ENTREPRISE La reconnaissance au travail est un besoin éprouvé par un nombre croissant de salarié(e)s d’autant que ceux-ci sont de plus en plus soucieux de la qualité de vie au travail, de leur équilibre vie professionnelle vie privée,et de leur dévelop- pement personnel. Les salarié(es) se considèrent de plus en plus comme les clients de l’entreprise dont il faut satisfaire les attentes, dans la mesure où ils constituent en termes de savoir-faire une part non négligeable de son capital immatériel. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL
  • 54. STATUT ET IDENTITÉ DU SALARIÉ(E) La reconnaissance au travail est une composante essentielle de l’identité personnelle et sociale du salarié(e), elle donne un sens à ses missions et tâches, et contribue à sa santé et son bien-être. La reconnaissance au travail est un facteur de performance. Sachant par ailleurs, que le statut du salarié(e) par rapport à l’entreprise et la société dans son ensemble a radicalement changé, il (elle) exprime le droit de vivre pour lui (elle)-même et d’avoir ses propres valeurs. C’est une tendance lourde, autant qu’une donnée psychosociologique que l’entreprise doit intégrer.
  • 55. VALEURS DU SALARIÉ(E) Selon Dominique Genelot « Manager dans la complexité, réflexions à l’usage des dirigeants », on ne peut plus raisonner sur un modèle unique admis de tous, ni se référer à des valeurs collectivement partagées. Les valeurs n’ont pas disparu, mais elles sont portées par les individus de façon très diversifiée, fragmentée et évolutive. Cette fragmentation condamne les managers à une course poursuite épuisante dans la recherche de nouvelles méthodes et dans l’adaptation aux particularités. On ne peut plus espérer mobiliser les salarié(e)s autour de valeurs admises par tous de façon stable. On doit se mettre à l’écoute des motivations très diverses des personnes que l’on dirige et inventer de nouvelles formes d’organisation du travail, évolutives et différenciées.
  • 56. DIAGNOSTIC Le modèle économique prévalent des entreprises, celui d’une organisation hiérarchique et bureaucratique, semble être arrivé à la fin d’un cycle. Le diagnostic des experts et sociologues laisse peu de doute : procédures envahissantes et déresponsabilisantes,perte de sens,management centré sur la production pléthorique de tableaux de bord, reporting, déficit d’autonomie, surveillance et contrôle permanent. PROCÉDURES ENVAHISSANTES PERTE DE SENS TABLEAUX DE BORD REPORTINGDÉFICIT D’AUTONOMIE SURVEILLANCE CONTRÔLE MODÈLE ÉCONOMIQUE PRÉVALENT
  • 57. ÉCONOMIE VS MORALE Le management socialement responsable doit être capable de naviguer entre l’économie et la morale en déjouant deux tentations et pièges : Une vision angélique susceptible de l’enfermer dans une lecture étroite de la morale confondue avec la RSE Une vision opportuniste de la RSE utilisée en fonction des intérêts économiques
  • 58. EMPLOYABILITÉ L’employabilité est un enjeu central du management socialement responsable. La formation professionnelle est un levier essentiel de la RSE, mais il s’agit d’aller plus loin. L’employabilité est la capacité de tout salarié(e) à trouver et conserver un emploi dans sa fonction ou dans une autre à son niveau hiérarchique ou à un niveau différent. Elle désigne la capacité de la personne à évoluer sur le marché du travail et à réaliser son potentiel Les entreprises qui participent au développement de l’employabilité de leurs salarié(e)s favorisent leur performance globale.
  • 59. MANAGEMENT DE LA SANTÉ En France, 3,2 millions de salarié(e)s seraient en risque élevé de « burn-out », syndrome d’épuisement professionnel se carac- térisant par une intense fatigue émotionnelle et le sentiment de non-accomplissement personnel au travail. On parle par ailleurs de « bore-out » lorsque le salarié(e) tombe malade, non pas à cause d’une surcharge de travail, mais parce qu’il (elle) est sous-employé(e); et de « brown-out » quand il (elle) plonge dans un état dépressif parce qu’il (elle) ne comprend pas ou plus le sens de son travail. BURN-OUT BORE-OUT BROWN-OUT
  • 60. VISION STRATÉGIQUE La vision stratégique du management socialement responsable est de trois ordres. Globale et systémique : elle tient compte des impacts économiques, environnementaux et sociaux de ses décisions, et de leurs interactions. Partenariale : elle prend en compte les attentes des parties prenantes, et mesure l’impact de ses décisions. Anticipatrice : elle évalue les impacts à moyen et long terme de ses décisions.
  • 61. PRINCIPES D’ACTION Apprendre à gérer les changements. Accompagner les salarié(e)s dans l’adaptation au changement. Détecter, évaluer et développer les hauts potentiels et les talents. Transformer l’entreprise en une organisation apprenante. Prendre en compte la demande des salarié(e)s relative à l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
  • 62. PERFORMANCE SOCIALE Des chercheurs ont montré l’impact du management socialement responsable sur la performance sociale. Ils ont également mis en évidence que les entreprises qui affichent une performance sociale cohérente entre les différents groupes de parties prenantes – c’est-à-dire qui démontrent un engagement similaire à l’égard des clients, des employés ou des actionnaires – réalisent des résultats supérieurs aux entreprises qui accordent davantage d’importance à un groupe de parties prenantes en particulier. CLIENTS EMPLOYÉS ACTIONNAIRES CLIENTS EMPLOYÉS ACTIONNAIRES
  • 63. PERFORMANCE GLOBALE Il existe une relation bidirectionnelle entre la performance sociale et la performance financière des entreprises. La performance sociale influe sur la performance financière (théorie de la saine gestion) tandis que la performance financière influe sur la performance sociale (théorie des ressources disponibles). PERFORMANCE SOCIALE PERFORMANCE FINANCIÈRE
  • 64. PERFORMANCE RH La performance RH du management socialement responsable peut être mesurée à travers les quatre missions principales de la DRH : être un partenaire stratégique, un expert administratif, un champion des salarié(e)s, un acteur du changement. Ces quatre missions permettent à la DRH de répondre aux attentes des clients internes de l’organisa- tion : la direction générale attend un partenaire stratégique, les managers socialement responsables ont besoin d’un acteur du changement, les salarié(e)s souhaitent un champion, et tous considèrent normal d’avoir un expert administratif.
  • 65. RECHERCHE ET DÉVELOPPEMENT La mesure de la performance RH du management socialement responsable ne peut être réduite à sa simple dimension financière. Il n’existe pas de modèle unique qui donnerait les clés d’un management socialement responsable humain efficace et performant. La performance RH est une nécessité impérieuse dans une économie mondialisée. Elle passe par la recherche et le développement, elle suppose un investissement à long terme et la création de conditions de travail favorables à la créativité et la coopération des salarié(e)s.
  • 66. CRÉATION DE VALEUR Au-delà de sa fonction qui consiste à assurer l’adéquation entre compétences et objectifs stratégiques de l’entreprise, la DRH participe au pilotage de l’organisation et à l’efficacité productive, elle contri- bue à l’émergence de nouveaux modèles et de nouvelles normes de gestion comme le management par la RSE et le management socialement responsable. Concilier l’économique et le social à travers la mise en place du management socialement responsable suppose une philosophie fédératrice de la part du dirigeant, afin que la performance RH contribue à la création de valeur dans le respect de l’humain. ÉCONOMIQUE SOCIAL MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE
  • 67. SOURCES Amara, Amira, et Faouzi Bensebaa « La mise en œuvre des pratiques socialement responsables : entre déterminisme et comportements proactifs », Management & Avenir, vol. 25, no. 5, 2009, pp. 15-35 Courrier Cadres Christophe Dejours professeur au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM,Paris),l’Echo,interview 22 octobre 2018, «La domination au travail est beaucoup plus dure qu’avant» De Bry,Françoise « Concept d’éthique l’éthique au cœurdu management », Management & Avenir, vol. 20, no. 6, 2008 Dupuis,Jean-Claude«Lemanagementresponsablecomme modèle de gestion de l’obsolescence morale », La Revue des Sciences de Gestion, vol. 223, no. 1, 2007, pp. 131-135 Harward Business Review Frémeaux, S. & Noël-Lemaître, C. (2014) Une analyse philosophique du management de la RSE : de la difficile conciliation entre l’ordre économique, l’ordre juridique et l’ordre moral. Management & Avenir, 73,(7), 107-122 Guide des compétences du manager responsable Management responsable et PME : Une relecture du concept de « responsabilité sociétale de l’entre- prise » Quairel, Françoise; Auberger, Marie-Noëlle La Revue des Sciences de Gestion : Direction et Gestion; Epinay-sur-Orge Vol. 40, N° 211/212 Pourunmanagementsocialementresponsable(cadresCFDT) REDD (Réseau Entreprise Développement Durable) Souffrance au Travail Blog Adhere-RH blog.adhere-rh.com