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Ressources Humaines et
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12
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La Commission des Communautés Européennes (2002) définit la RSE
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14
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15
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16
Diversité
Égalité
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professionnell
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humaines
Enjeux Ressources
Humaine/RSE
17
18
1. Les entreprises doivent tenir et rendre compte de l’impact de
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2. La crédibilité de la RSE ne dépend pas de la stratégie de
communication, mais de la réalité des actions mises en place ;
3. Les DRH et leurs équipes ont la charge d’un grand nombre de
systèmes et processus clés (recrutement, formation …) qui
renforcent l’ancrage de la RSE ;
4. Les DRH et leurs équipes ont les connaissances et
compétences afin de favoriser et d’accompagner
l’appropriation des concepts, principes, et valeurs de la RSE ;
5. L’instauration de l’équité, de la confiance et des risques
soulève des questions fondamentales sur la façon dont
l’entreprise gère les ressources humaines ;
6. Les salariés sont des partenaires clés de toute démarche RSE.
6 raisons pour lesquelles les DRH
doivent s’engager dans une démarche RSE
Citoyenneté
19
Une entreprise citoyenne est une entreprise qui
accepte de mettre l'intérêt de la société et de
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propre.
Ce qui implique qu'elle reconnait devoir
supporter les conséquences de ses actes et
d'autre part avoir le souci de l'intérêt général.
(Wikipédia)
Rôle social
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20
S’agissant des questions d’emploi – dont celui des jeunes -
l’entreprise citoyenne doit prend en compte les dimensions sociales
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Développement des Ressources Humaines Durable, est de 5 ordres :
• Créer des emplois : Elle contribue à la prospérité de la Société;
• Organiser la vie au travail : Elle veille à ce que les conditions de travail soient
acceptables et le salaire équitable ;
• Former, qualifier, insérer : Elle développe l’employabilité de ses salariés ;
• Transmettre : Elle facilite l’intégration des jeunes au monde de l’entreprise ;
• S’engager : Elle participe à la lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale.
Pyramide de la Mobilisation
21
Discrimination
22
Le Management de la Diversité doit répondre à une triple
nécessité : identifier de nouveaux viviers de recrutement, faire face
au risque juridique au regard des Lois sur la Lutte contre toutes les
Discriminations : être en phase avec un environnement social et
sociétal de plus en plus changeant. Il existe 20 critères de
discrimination prohibés par la Loi.
le Management de la Diversité consiste également à créer un
collectif de travail et de susciter une atmosphère d’émulation dans
lequel tous les salariés peuvent libérer leurs potentialités, afin de
contribution à améliorer les performances économiques de
l’entreprise.
20 critères de Discrimination
23
Handicap
24
Par discrimination fondée sur le handicap on entend toute
distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a
pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la
reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de
l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de
toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique,
économique, social, culturel, civil ou autres.
La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les
formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement
raisonnable.
Management du Handicap
25
Définition du Handicap
26
« Constitue un handicap toute limitation d’activité ou
restriction de participation à la vie en société subie dans son
environnement par une personne en raison d’une altération
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fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou
psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé
invalidant »
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27
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28
Volet social RSE :
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Une stratégie
RSE intégrée
en matière
de
Ressources
Humaines :
a pour objectif de créer, préserver
et développer durablement les
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associe des objectifs de santé,
bien-être et de qualité de vie à
des outils de :
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sensibilisation et formation des
salariés
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de l’entreprise
s’articule autour du principe
gagnant-gagnant : des
salariés satisfaits de leurs
conditions de travail et pour
qui les perspectives
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l’entreprise sont visibles, sont
des salariés plus performants,
plus réceptifs et plus
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Les salariés :
Parties prenantes clés et levier de performance économique de
l’Entreprise
29
Les R.H. : partenaires organisationnels
clés de l’entreprise pour ancrer la R.S.E.
Jouer un rôle clé
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l’entreprise qui désire
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cohérence entre
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éthique de RSE et
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RSE
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gestion comme le
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RSE
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systèmes et des
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d’Entreprise, les R.H.
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:
30
RSE et Formation ?
31
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34
Actions de Formation RSE (Indicatif)
35
•Concept de la RSE ; Approche de la RSE ; Enjeux de la RSE ; Outils de la
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•RSE outil de performance; RSE nouveau modèle économique; Ancrage de la
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Comité de Direction
•Performance sociale et Performance financière; Recrutement et lutte contre
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recrutement et fidélisation des talents; RSE et conditions de travail;
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•Management de la RSE ; Management par la RSE ; RSE outil de performance
managériale ; Management de la Santé et du Bien-être; Stress et Risques
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Les enjeux du Responsable de
Formation au regard des enjeux de la
RSE
36
Compétences à intégrer comme l’une des
composantes essentielles de la mission du
Responsable de Formation
Axe transversal dans toutes les actions de
formation
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missions du Responsable de Formation au
regard de la R.H. et de l’Entreprise
Oblige les Responsables de Formation à
revisiter leurs pratiques et outils
Communication RSE
37
Marque Employeur
 Le terme « Marque Employeur » est apparu en
France à la fin des années 90 et correspond à la
traduction du concept anglo-saxon «d’Employer
Branding » ;
 le «branding» regroupe tous les aspects
intervenant dans le contenu et l’image de
marque d’une entreprise : territoire et style
d‘expression, description de la qualité de ses
produits, de ses valeurs, logo, charte graphique…
38
Marketing RH
39
Philanthropie (Mécénat)
 La philanthropie est la forme la plus ancienne de la
RSE.
 L’engagement de l’entreprise se fait via un don -
don numéraire, en nature, ou de compétences - à
destination d’organismes ou d’actions soutenant
l’intérêt général, et pour lequel elle ne doit pas
attendre un retour particulier.
40
Philanthropie : Législation
 Un don philanthropique - ou le mécénat - a des
retombées positives sur l’image de l’entreprise. Il
existe des incitations favorisant la philanthropie ou le
mécénat, soit une déductibilité fiscale variant de 60%
à 90%, selon les cas.
 L’arrêté du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie
économique et financière définit le mécénat comme
« le soutien matériel apporté, sans contrepartie
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"RH & RSE" Ecole Sup Career Alternance Groupe INSEEC

  • 1. Ressources Humaines et Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) Constant CALVO – 24, 25 Mars 2016 1
  • 6. 17 Objectifs et 169 Cibles du Développement Durable 6
  • 10. 3 Piliers du Développement Durable 10
  • 14. La RSE a pour finalité le développement durable des Entreprises La Commission des Communautés Européennes (2002) définit la RSE comme : « L’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. » 14
  • 15. Entreprise Durable 15 Le développement durable en entreprise, c'est l'intégration des systèmes économique, social et environnemental afin de créer des organisations résilientes. Les entreprises durables sont des entreprises résilientes, qui créent de la valeur économique, des écosystèmes en bonne santé et des communautés solides. Ces entreprises survivent aux crises externes car elles sont intimement liées à des systèmes économiques, sociaux et environnementaux sains.
  • 16. Formation Thématiques pour l’entreprise 16 Diversité Égalité professionnell e Justice sociale Protection de l’environnement Éthique professionnell e Handicap Codes de bonne conduite Bonne gouvernanc e Ressource s humaines
  • 18. 18 1. Les entreprises doivent tenir et rendre compte de l’impact de leurs activités sur la société et l’environnement ; 2. La crédibilité de la RSE ne dépend pas de la stratégie de communication, mais de la réalité des actions mises en place ; 3. Les DRH et leurs équipes ont la charge d’un grand nombre de systèmes et processus clés (recrutement, formation …) qui renforcent l’ancrage de la RSE ; 4. Les DRH et leurs équipes ont les connaissances et compétences afin de favoriser et d’accompagner l’appropriation des concepts, principes, et valeurs de la RSE ; 5. L’instauration de l’équité, de la confiance et des risques soulève des questions fondamentales sur la façon dont l’entreprise gère les ressources humaines ; 6. Les salariés sont des partenaires clés de toute démarche RSE. 6 raisons pour lesquelles les DRH doivent s’engager dans une démarche RSE
  • 19. Citoyenneté 19 Une entreprise citoyenne est une entreprise qui accepte de mettre l'intérêt de la société et de l‘humanité au même niveau que son intérêt propre. Ce qui implique qu'elle reconnait devoir supporter les conséquences de ses actes et d'autre part avoir le souci de l'intérêt général. (Wikipédia)
  • 20. Rôle social de l’entreprise citoyenne 20 S’agissant des questions d’emploi – dont celui des jeunes - l’entreprise citoyenne doit prend en compte les dimensions sociales de ses activités. Le rôle social de l’entreprise citoyenne, autrement dit le Développement des Ressources Humaines Durable, est de 5 ordres : • Créer des emplois : Elle contribue à la prospérité de la Société; • Organiser la vie au travail : Elle veille à ce que les conditions de travail soient acceptables et le salaire équitable ; • Former, qualifier, insérer : Elle développe l’employabilité de ses salariés ; • Transmettre : Elle facilite l’intégration des jeunes au monde de l’entreprise ; • S’engager : Elle participe à la lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale.
  • 21. Pyramide de la Mobilisation 21
  • 22. Discrimination 22 Le Management de la Diversité doit répondre à une triple nécessité : identifier de nouveaux viviers de recrutement, faire face au risque juridique au regard des Lois sur la Lutte contre toutes les Discriminations : être en phase avec un environnement social et sociétal de plus en plus changeant. Il existe 20 critères de discrimination prohibés par la Loi. le Management de la Diversité consiste également à créer un collectif de travail et de susciter une atmosphère d’émulation dans lequel tous les salariés peuvent libérer leurs potentialités, afin de contribution à améliorer les performances économiques de l’entreprise.
  • 23. 20 critères de Discrimination 23
  • 24. Handicap 24 Par discrimination fondée sur le handicap on entend toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres. La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable.
  • 26. Définition du Handicap 26 « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »
  • 27. Handicap dans le monde 27
  • 29. Volet social RSE : Agir sur les ressources humaines Une stratégie RSE intégrée en matière de Ressources Humaines : a pour objectif de créer, préserver et développer durablement les emplois et le capital humain de l’Entreprise associe des objectifs de santé, bien-être et de qualité de vie à des outils de : • Motivation, mobilisation, sensibilisation et formation des salariés • Renforcement des capacités, adaptation et développement des compétences aux besoins de l’entreprise s’articule autour du principe gagnant-gagnant : des salariés satisfaits de leurs conditions de travail et pour qui les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise sont visibles, sont des salariés plus performants, plus réceptifs et plus adaptables aux changements Les salariés : Parties prenantes clés et levier de performance économique de l’Entreprise 29
  • 30. Les R.H. : partenaires organisationnels clés de l’entreprise pour ancrer la R.S.E. Jouer un rôle clé dans la réalisation des objectifs de l’entreprise qui désire intégrer la RSE à toutes ses activités S’assurer de la cohérence entre l’image publique de l’Entreprise et le traitement interne des collaborateurs Encourager une éthique de RSE et instaurer une culture RSE efficace Diriger l’élaboration et la mise en œuvre de programmes dans le domaine des RH qui soutiennent directement les valeurs relatives à la RSE Contribuer à l’émergence de nouveaux modèles productifs et de nouvelles normes de gestion comme le Management de la RSE Au cœur des systèmes et des processus d’Entreprise, les R.H. sont bien placés pour : 30
  • 31. RSE et Formation ? 31 La Politique de Formation de l’Entreprise est une thématique de la RSE La Formation est un outil essentiel de la démarche RSE de l’Entreprise La formation est un outil de valorisation du Capital humain La formation est un outil d’accompagnement du changement Investisseme nt Dépense
  • 33. Pratiques et indicateurs couramment retenus pour mettre en œuvre une stratégie RSE en matières de RH RSE / RH Objectifs / Démarche Sujets traités Mesures / Outils Mettre en place une politique de motivation des salariés Informer sur le projets, les enjeux, les résultats de l’entreprise Evaluation de la satisfaction des salariés : - Emploi - Relations sociales - Environnement du travail - Entretiens individuels - Réunions d’information et d’échanges - Questionnaires Définition de la stratégie et du plan d’actions Formalisation des : - Résultats d’évaluation - Définition des priorités - Elaboration d’un plan d’actions concret et réaliste - Réalité des préoccupations sociales : bonnes pratiques et - Recrutement / gestion des carrières : Livret d’accueil, procédures d’intégration du nouveau salarié, plan de carrière… - Environnement et conditions de travail : - Cohésion d’équipe, ambiance, flexibilité du temps de travail… - Santé et sécurité au travail (lutte contre le bruit et autres nuisances, formations au secourisme, actions d’affichage et de sensibilisation aux risques… ), - Avantages sociaux : Mutuelle, tickets 33
  • 34. RSE / RH Objectifs / Démarche Sujets traités Mesures / Outils Adapter et développer les compétences des salariés aux besoins de l’Entreprise Initier une Gestion Prévisionnell e des Emplois et des Compétence s (GPEC) - Etat des lieux - Perspectives d’évolution, développement envisagés - Besoins de l’entreprise à court/moyen/long termes - Analyse des écarts et - Mesures d’adaptation - Fiches de postes, qualification, … - Entretiens professionnels - Bilans de compétences - Plan d’actions : recrutement, formation, mobilité, … Mettre en place une politique de recrutement et de gestion des compétence s - Adaptation et développement des compétences - Elargissement des ressources - Amélioration de l’efficacité et de la capacité d’innovation de l’entreprise - Procédures de recrutement et de gestion des carrières - Actions de formation, de promotion interne par la formation - Parcours de professionnalisation, mobilité, transfert de compétences - Approche diversité, attraction et fidélisation des « talents » - Primes ou intéressement aux résultats, renforcement du régime de prévoyance, 34
  • 35. Actions de Formation RSE (Indicatif) 35 •Concept de la RSE ; Approche de la RSE ; Enjeux de la RSE ; Outils de la RSE Mise en œuvre de la RSE (Transversal) •RSE outil de performance; RSE nouveau modèle économique; Ancrage de la RSE dans la culture organisationnelle ; Achats Responsables; Bonne Gouvernance; RSE vecteur d’image et de notoriété; RSE avantage concurrentiel; Développement Durable et RSE Comité de Direction •Performance sociale et Performance financière; Recrutement et lutte contre les discriminations; RSE et GPEC; RSE et Innovation RH; RSE outil de recrutement et fidélisation des talents; RSE et conditions de travail; Equipes RH •Management de la RSE ; Management par la RSE ; RSE outil de performance managériale ; Management de la Santé et du Bien-être; Stress et Risques psychosociaux; RSE et motivation des salariés Managers •Enjeux de la Diversité ; Enjeux de l’Égalité ProfessionnelleManagers et Collaborateurs •Salariés Parties Prenantes de la démarche RSE; RSE et formation; RSE et employabilité; RSE et développement des compétences; RSE outil d’épanouissement personnel et professionnel Collaborateurs
  • 36. Les enjeux du Responsable de Formation au regard des enjeux de la RSE 36 Compétences à intégrer comme l’une des composantes essentielles de la mission du Responsable de Formation Axe transversal dans toutes les actions de formation Opportunité pour revaloriser le rôle et les missions du Responsable de Formation au regard de la R.H. et de l’Entreprise Oblige les Responsables de Formation à revisiter leurs pratiques et outils
  • 38. Marque Employeur  Le terme « Marque Employeur » est apparu en France à la fin des années 90 et correspond à la traduction du concept anglo-saxon «d’Employer Branding » ;  le «branding» regroupe tous les aspects intervenant dans le contenu et l’image de marque d’une entreprise : territoire et style d‘expression, description de la qualité de ses produits, de ses valeurs, logo, charte graphique… 38
  • 40. Philanthropie (Mécénat)  La philanthropie est la forme la plus ancienne de la RSE.  L’engagement de l’entreprise se fait via un don - don numéraire, en nature, ou de compétences - à destination d’organismes ou d’actions soutenant l’intérêt général, et pour lequel elle ne doit pas attendre un retour particulier. 40
  • 41. Philanthropie : Législation  Un don philanthropique - ou le mécénat - a des retombées positives sur l’image de l’entreprise. Il existe des incitations favorisant la philanthropie ou le mécénat, soit une déductibilité fiscale variant de 60% à 90%, selon les cas.  L’arrêté du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie économique et financière définit le mécénat comme « le soutien matériel apporté, sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un intérêt général. » 41