Diaporama des cours donnés les 24 et 25 Mars 2016.

1. Ressources Humaines et
Responsabilité Sociétale des
Entreprises (RSE)
Constant CALVO – 24, 25 Mars 2016
1

2. Développement Durable
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3. Madame Mirabelle
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4. Développement Durable ?
4

5. Développement Durable ?
5

6. 17 Objectifs et 169 Cibles du
Développement Durable
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7. Empreinte écologique
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8. Eco gestes
8

9. Impacts Environnementaux des TIC
9

10. 3 Piliers du Développement Durable
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11. 7 questions centrales RSE
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12. Responsabilité sociale
ou sociétale ?
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13. Capital Humain
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14. La RSE a pour finalité
le développement durable
des Entreprises
La Commission des Communautés Européennes (2002) définit la RSE
comme :
« L’intégration volontaire par les entreprises de
préoccupations sociales et environnementales
à leurs activités commerciales et leurs
relations avec leurs parties prenantes. »
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15. Entreprise Durable
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Le développement durable en entreprise, c'est l'intégration des
systèmes économique, social et environnemental afin de créer
des organisations résilientes.
Les entreprises durables sont des entreprises résilientes, qui
créent de la valeur économique, des écosystèmes en bonne
santé et des communautés solides.
Ces entreprises survivent aux crises externes car elles sont
intimement liées à des systèmes économiques, sociaux et
environnementaux sains.

16. Formation
Thématiques pour l’entreprise
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Diversité
Égalité
professionnell
e
Justice
sociale
Protection de
l’environnement
Éthique
professionnell
e
Handicap
Codes de
bonne
conduite
Bonne
gouvernanc
e
Ressource
s
humaines

17. Enjeux Ressources
Humaine/RSE
17

18. 18
1. Les entreprises doivent tenir et rendre compte de l’impact de
leurs activités sur la société et l’environnement ;
2. La crédibilité de la RSE ne dépend pas de la stratégie de
communication, mais de la réalité des actions mises en place ;
3. Les DRH et leurs équipes ont la charge d’un grand nombre de
systèmes et processus clés (recrutement, formation …) qui
renforcent l’ancrage de la RSE ;
4. Les DRH et leurs équipes ont les connaissances et
compétences afin de favoriser et d’accompagner
l’appropriation des concepts, principes, et valeurs de la RSE ;
5. L’instauration de l’équité, de la confiance et des risques
soulève des questions fondamentales sur la façon dont
l’entreprise gère les ressources humaines ;
6. Les salariés sont des partenaires clés de toute démarche RSE.
6 raisons pour lesquelles les DRH
doivent s’engager dans une démarche RSE

19. Citoyenneté
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Une entreprise citoyenne est une entreprise qui
accepte de mettre l'intérêt de la société et de
l‘humanité au même niveau que son intérêt
propre.
Ce qui implique qu'elle reconnait devoir
supporter les conséquences de ses actes et
d'autre part avoir le souci de l'intérêt général.
(Wikipédia)

20. Rôle social
de l’entreprise citoyenne
20
S’agissant des questions d’emploi – dont celui des jeunes -
l’entreprise citoyenne doit prend en compte les dimensions sociales
de ses activités.
Le rôle social de l’entreprise citoyenne, autrement dit le
Développement des Ressources Humaines Durable, est de 5 ordres :
• Créer des emplois : Elle contribue à la prospérité de la Société;
• Organiser la vie au travail : Elle veille à ce que les conditions de travail soient
acceptables et le salaire équitable ;
• Former, qualifier, insérer : Elle développe l’employabilité de ses salariés ;
• Transmettre : Elle facilite l’intégration des jeunes au monde de l’entreprise ;
• S’engager : Elle participe à la lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale.

21. Pyramide de la Mobilisation
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22. Discrimination
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Le Management de la Diversité doit répondre à une triple
nécessité : identifier de nouveaux viviers de recrutement, faire face
au risque juridique au regard des Lois sur la Lutte contre toutes les
Discriminations : être en phase avec un environnement social et
sociétal de plus en plus changeant. Il existe 20 critères de
discrimination prohibés par la Loi.
le Management de la Diversité consiste également à créer un
collectif de travail et de susciter une atmosphère d’émulation dans
lequel tous les salariés peuvent libérer leurs potentialités, afin de
contribution à améliorer les performances économiques de
l’entreprise.

23. 20 critères de Discrimination
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24. Handicap
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Par discrimination fondée sur le handicap on entend toute
distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a
pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la
reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de
l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de
toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique,
économique, social, culturel, civil ou autres.
La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les
formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement
raisonnable.

25. Management du Handicap
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26. Définition du Handicap
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« Constitue un handicap toute limitation d’activité ou
restriction de participation à la vie en société subie dans son
environnement par une personne en raison d’une altération
substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs
fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou
psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé
invalidant »

27. Handicap dans le monde
27

28. Handicap et Entreprise
28

29. Volet social RSE :
Agir sur les ressources humaines
Une stratégie
RSE intégrée
en matière
de
Ressources
Humaines :
a pour objectif de créer, préserver
et développer durablement les
emplois et le capital humain de
l’Entreprise
associe des objectifs de santé,
bien-être et de qualité de vie à
des outils de :
• Motivation, mobilisation,
sensibilisation et formation des
salariés
• Renforcement des capacités,
adaptation et développement
des compétences aux besoins
de l’entreprise
s’articule autour du principe
gagnant-gagnant : des
salariés satisfaits de leurs
conditions de travail et pour
qui les perspectives
d’évolution au sein de
l’entreprise sont visibles, sont
des salariés plus performants,
plus réceptifs et plus
adaptables aux changements
Les salariés :
Parties prenantes clés et levier de performance économique de
l’Entreprise
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30. Les R.H. : partenaires organisationnels
clés de l’entreprise pour ancrer la R.S.E.
Jouer un rôle clé
dans la réalisation
des objectifs de
l’entreprise qui désire
intégrer la RSE à
toutes ses activités
S’assurer de la
cohérence entre
l’image publique de
l’Entreprise et le
traitement interne
des collaborateurs
Encourager une
éthique de RSE et
instaurer une culture
RSE efficace
Diriger l’élaboration
et la mise en œuvre
de programmes dans
le domaine des RH
qui soutiennent
directement les
valeurs relatives à la
RSE
Contribuer à
l’émergence de
nouveaux modèles
productifs et de
nouvelles normes de
gestion comme le
Management de la
RSE
Au cœur des
systèmes et des
processus
d’Entreprise, les R.H.
sont bien placés pour
:
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31. RSE et Formation ?
31
La Politique de Formation de l’Entreprise est une
thématique de la RSE
La Formation est un outil essentiel de la démarche RSE
de l’Entreprise
La formation est un outil de valorisation du Capital
humain
La formation est un outil d’accompagnement du
changement
Investisseme
nt
Dépense

32. Pratiques
RH
Résultats
RH
STRATEGIE
D’ENTREPRISE
Résultats
organisationnels
Formation : levier de performance
organisationnelle et économique

33. Pratiques et indicateurs couramment retenus pour
mettre en œuvre une stratégie RSE en matières de
RH
RSE / RH
Objectifs /
Démarche
Sujets traités Mesures / Outils
Mettre en
place une
politique de
motivation
des salariés
Informer sur
le projets,
les enjeux,
les résultats
de
l’entreprise
Evaluation de la
satisfaction des
salariés :
- Emploi
- Relations sociales
- Environnement du
travail
- Entretiens individuels
- Réunions d’information et d’échanges
- Questionnaires
Définition de
la stratégie
et du plan
d’actions
Formalisation des :
- Résultats
d’évaluation
- Définition des
priorités
- Elaboration d’un plan
d’actions concret et
réaliste
- Réalité des
préoccupations
sociales : bonnes
pratiques et
- Recrutement / gestion des carrières :
Livret d’accueil, procédures d’intégration
du nouveau salarié, plan de carrière…
- Environnement et conditions de travail
:
- Cohésion d’équipe, ambiance,
flexibilité du temps de travail…
- Santé et sécurité au travail (lutte
contre le bruit et autres nuisances,
formations au secourisme, actions
d’affichage et de sensibilisation aux
risques… ),
- Avantages sociaux : Mutuelle, tickets
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34. RSE / RH
Objectifs /
Démarche
Sujets traités Mesures / Outils
Adapter et
développer
les
compétences
des salariés
aux besoins
de
l’Entreprise
Initier une
Gestion
Prévisionnell
e des
Emplois et
des
Compétence
s (GPEC)
- Etat des lieux
- Perspectives
d’évolution,
développement
envisagés
- Besoins de
l’entreprise à
court/moyen/long
termes
- Analyse des écarts
et
- Mesures
d’adaptation
- Fiches de postes, qualification, …
- Entretiens professionnels
- Bilans de compétences
- Plan d’actions : recrutement,
formation, mobilité, …
Mettre en
place une
politique de
recrutement
et de gestion
des
compétence
s
- Adaptation et
développement des
compétences
- Elargissement des
ressources
- Amélioration de
l’efficacité et de la
capacité
d’innovation de
l’entreprise
- Procédures de recrutement et de
gestion des carrières
- Actions de formation, de promotion
interne par la formation
- Parcours de professionnalisation,
mobilité, transfert de compétences
- Approche diversité, attraction et
fidélisation des « talents »
- Primes ou intéressement aux résultats,
renforcement du régime de prévoyance,
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35. Actions de Formation RSE (Indicatif)
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•Concept de la RSE ; Approche de la RSE ; Enjeux de la RSE ; Outils de la
RSE
Mise en œuvre de la RSE
(Transversal)
•RSE outil de performance; RSE nouveau modèle économique; Ancrage de la
RSE dans la culture organisationnelle ; Achats Responsables; Bonne
Gouvernance; RSE vecteur d’image et de notoriété; RSE avantage
concurrentiel; Développement Durable et RSE
Comité de Direction
•Performance sociale et Performance financière; Recrutement et lutte contre
les discriminations; RSE et GPEC; RSE et Innovation RH; RSE outil de
recrutement et fidélisation des talents; RSE et conditions de travail;
Equipes RH
•Management de la RSE ; Management par la RSE ; RSE outil de performance
managériale ; Management de la Santé et du Bien-être; Stress et Risques
psychosociaux; RSE et motivation des salariés
Managers
•Enjeux de la Diversité ; Enjeux de l’Égalité ProfessionnelleManagers et Collaborateurs
•Salariés Parties Prenantes de la démarche RSE; RSE et formation; RSE et
employabilité; RSE et développement des compétences; RSE outil
d’épanouissement personnel et professionnel
Collaborateurs

36. Les enjeux du Responsable de
Formation au regard des enjeux de la
RSE
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Compétences à intégrer comme l’une des
composantes essentielles de la mission du
Responsable de Formation
Axe transversal dans toutes les actions de
formation
Opportunité pour revaloriser le rôle et les
missions du Responsable de Formation au
regard de la R.H. et de l’Entreprise
Oblige les Responsables de Formation à
revisiter leurs pratiques et outils

37. Communication RSE
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38. Marque Employeur
 Le terme « Marque Employeur » est apparu en
France à la fin des années 90 et correspond à la
traduction du concept anglo-saxon «d’Employer
Branding » ;
 le «branding» regroupe tous les aspects
intervenant dans le contenu et l’image de
marque d’une entreprise : territoire et style
d‘expression, description de la qualité de ses
produits, de ses valeurs, logo, charte graphique…
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39. Marketing RH
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40. Philanthropie (Mécénat)
 La philanthropie est la forme la plus ancienne de la
RSE.
 L’engagement de l’entreprise se fait via un don -
don numéraire, en nature, ou de compétences - à
destination d’organismes ou d’actions soutenant
l’intérêt général, et pour lequel elle ne doit pas
attendre un retour particulier.
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41. Philanthropie : Législation
 Un don philanthropique - ou le mécénat - a des
retombées positives sur l’image de l’entreprise. Il
existe des incitations favorisant la philanthropie ou le
mécénat, soit une déductibilité fiscale variant de 60%
à 90%, selon les cas.
 L’arrêté du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie
économique et financière définit le mécénat comme
« le soutien matériel apporté, sans contrepartie
directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à
une personne pour l’exercice d’activités présentant un
intérêt général. »
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42. 42
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