Conférence du 4 novembre 2007.

1. 1
« L’Employabilité & le Management
des Personnes en Situation de
handicap cognitif, mental et
psychique »
Conférence - Débat
(14 novembre 2007)
11ème
semaine pour l’emploi
des personnes handicapées

2. 2
Conférenciers
Sylvie PAYOUX
Directrice associée du Cabinet ADHERE RH
Gérard BOUEILH
Consultant Expert en intégration et maintien des personnes
handicapées en entreprise
Coordinateur pédagogique ADHERE RH
Dr Pierrette TRILHE
Médecin du travail (CMIE)
Membre Fondateur et Secrétaire du Bureau
de « Bossons Futé »

3. 3
Sommaire
1 – Le handicap « cognitif, mental et
psychique » : de quoi parle-t-on ?
2 – Les personnes atteintes de maladie
mentale : Quelle employabilité ?
Quel management ?
3 – De quels outils disposent les managers ?

4. 4
1 – Le handicap « cognitif, mental et
psychique » : de quoi parle-t-on ?

5. 5
Rappel des définitions
Constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction
de participation à la vie en société subie dans son
environnement par une personne en raison d’une altération
substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions
physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un
polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
(Code de l’action sociale et des familles, art. L.114 nouveau).
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne
dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou
plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique
(Code du travail – Article L 323–10).
Le handicap :
Le travailleur handicapé :

6. 6
 La déficience :
o Aspect lésionnel du handicap.
o C’est un concept clinique qui correspond à une perte de substance ou altération
d’une structure ou d’une fonction psychologique, physiologique ou anatomique
 L’incapacité :
o Aspect fonctionnel du handicap
o C’est un concept fonctionnel qui correspond à des difficultés ou impossibilités à
réaliser des actes élémentaires (se lever, marcher, mémoriser… ou complexes
(s’habiller téléphoner…).
o C’est le résultat de la déficience
 Le désavantage :
o Conséquence sociale du handicap
o C’est un concept social qui correspond à un désavantage ou à une infériorité
sociale dans la vie quotidienne : difficultés ou impossibilité à remplir les rôles
sociaux attendus par la société (scolarité, travail, communiquer avec les autres…)
o C’est le résultat des deux précédentes : la déficience d’abord et
l’incapacité ensuite, ces concepts s’imbriquant entre eux
Classification de WOOD

7. 7
Handicapé par :
La déficience
mentale innée :
 Trisomie
 Autisme
 ..
La maladie
mentale :
 Dépression nerveuse
 T.O.C.
 Psychose, névrose
 Borderline
 Burnout
 …La déficience
mentale acquise :
 Traumatisme
crânien
 Toxicologies
 …

8. 8
Pathologies déficitaires
Génétiques ou congénitales
Acquises
 Accidentelles (Trauma crânien ..)
 Médicales (AVC)
 Toxiques (Alcool ..)
 Alzheimer et démences séniles

9. 9
Principales pathologies mentales
Psychoses
Névroses
Personnalités limites (borderline)

10. 10
Psychoses
 Trouble de la personnalité avec déconnection
du réel
 Les principales psychoses :
 Crises de manie
 Crises de mélancolie
 Psychoses maniaco-dépressives
 Psychoses délirantes aigues ou chroniques
 Schizophrénie

11. 11
Névroses
 Mode de défense contre l'angoisse avec
inhibition des relations sociales
 Les principales névroses :
 Névrose d'angoisse
 Névrose phobique
 Névrose obsessionnelle
 Névrose hystérique
 Dépressions névrotiques

12. 12
Structures psychiques :
Forme particulière de la personnalité
 Paranoïaque
 Borderline
 Narcissique
 Antisocial
 Isolé
 Hypocondriaque
 Schizoïde
 Hystérique
 Compulsif
 Passif-agressif
 Dépendant
 Pervers
Différents types :

13. 13
Autres pathologies
 Pathologie réactionnelle à des événements :
 Syndrome post-traumatique (combat, agressions, …)
 Maternité
 Chirurgie
 Deuil
 Déracinement culturel ou professionnel
 Fusion ou perte d'identité professionnelle
 Pathologie réactionnelle à la prise de produits

14. 14
Traitements psychotropes
10% de la population
 Les psycholeptiques ou sédatifs :
 Hypnotiques
 Anxiolytiques
 Neuroleptiques
 Thymorégulateurs
 Les psychoanaleptiques ou stimulants
 Antidépresseurs
 Stimulants
 Les psychodysleptiques ou perturbateurs
 Hallucinogènes
 Psychoanaleptiques ou stimulants

15. 15
2 – Les personnes atteintes de maladie
mentale : Quelle employabilité ?
Quel management ?

16. 16
Le Manager en entreprise
Légitimité
du
Manager :
le travail
Prise en
charge
≠
Prise en
compte
Les limites de
la relation entre
Manager et
Collaborateur

17. 17
Rôle du management :
Mesurer et réduire les écarts entre
le « poste confié » et le « poste assumé »
ATTENTES
DE
L’ENTREPRISE
CONTRIBUTION
EFFECTIVE
A L’ENTREPRISE
POSTE
ATTENDU
POSTE
CONFIÉ POSTE
COMPRIS
POSTE
ACCEPTÉ
POSTE
ASSUMÉ
Écart

18. 18
Gestion difficile : écarts « observables »
Professionnel :
o Erreurs
o Baisse de productivité
o Baisse de qualité
o Arrêts maladie
o …
Personnel :
o Non respect des
horaires
o Laisser-aller
vestimentaire / corporel
o Perte de dynamisme /
concentration
o Agressivité
o …
Quelles sont les causes ?

19. 19
Utilisation d’outils
RH : Entretien
annuel, suivi… ?
Domaines d’actions du Manager
Moyens /
Ressources
adaptés ?
 « Correctifs » managériaux  1er
entretien + échéances
MANAGER
Formation(s)
adaptée(s) ?
Missions
précisément
formalisées ?
Intégration
dans l’équipe
de travail ?
Environnement ?
Objectifs clairs
et atteignables ?

20. 20
1er
entretien :
Démarche factuelle, concrète et mesurable
 Le travail
 Le collectif de travail
 L’environnement de travail (interne / externe)
Entretien(s) :
 de mise au point
 d’aide et de résolution de problème
 d’annonce de décision
 ….
Correctifs Collaborateur
Correctifs managériaux

21. 21
Gestion difficile « installée »
2ème
entretien :
Difficultés citées par le Collaborateur : personnelles, sociales, financières,
maladie …
RESPONSABILITÉ DU MANAGER ?
« Si je ne fais rien… »
NOTION D’AIDE
Pistes
professionnelles
: organisation, bilan
de compétences,
formation,
développement
personnel, ….
Pistes
médicales &
sociales
LE SIGNALEMENT

22. 22
Le signalement
A qui ?
o Transmettre des données factuelles
o Signaler oralement les « observations »
Confidentialité /
Secret médical
Médecin du travail
Assistante sociale
 N + 2
 RRH
 Chargé Mission handicap
Comment ?

23. 23
Gérer les personnes handicapées par la
maladie mentale en entreprise
 Une diversité de causes
 Des points communs :
 Fond anxieux
 Difficultés de concentration
 Lenteur d'idéation et ou d'action
 Relations sociales difficiles
 Une diversité de situation à gérer :
 Crises aigues
 Absences médicales
 Erreurs professionnelles

24. 24
 L'embauche / le changement de poste :
o Définir avec précision le poste de travail et ses contraintes
o Voir avec la personne handicapée les aménagements nécessaires
 charge de travail,
 horaires,
 cumul des tâches,
 responsabilité hiérarchique.....
 Le suivi médical
o Annuel
o A la demande
o Visite de pré-reprise
 Le suivi RH
o Insertion sociale et professionnelle
o Qualité du travail
o Absentéisme

25. 25
 La gestion des crises
o Facteurs de risque
o Dépister tôt
 Troubles de l'humeur
 Laisser-aller physique
 Dégradation des relations professionnelles
 Retards ou absences
 Travail non fait ou mal fait
o Agir
 Auprès du salarié : rappel du contrat social
 Auprès du médecin du travail
 Auprès du médecin traitant
o Ne pas culpabiliser le salarié

26. 26
 Le retour au travail : modalités
o Temps plein, aménagement du temps de travail et/ou
des horaires de travail
o Même poste ou poste différent
o Formation
o Reconversion
 Accompagnement professionnel :
o Du salarié
o Des collègues
o Du manager

27. 27
« Syndrome d’épuisement professionnel »
(« Burnout » ou « Syndrome de Karoshi » ou Crash
syndrome »)
 Syndrome consécutif à l'exposition à un stress permanent et
prolongé
 Manifestations
 Somatique
 Psychosomatique
 Psychiatrique
 Psychosociale
 Dépistage
 Professions à risques :
 À fortes sollicitations mentales, émotionnelles et affectives
 À forte responsabilité notamment vis-à-vis d'autres personnes
 Où l'on cherche à atteindre des objectifs difficiles, voire impossibles
 Où il existe un fort déséquilibre entre les tâches à accomplir et les moyens mis en œuvre
 Où il existe une ambiguïté ou un conflit de rôles
 Prise en charge
 Individuelle : Au travail / A l'extérieur
 Du collectif de travail : Écoute / Correction

28. 28
SYNERGIE
DE
COMPÉTENCES
Face à une situation complexe…
Trouver des
solutions en
Manager
+
Médecin du travail
Assistante sociale
R.H.
Hiérarchique
Mission handicap
CHSCT
Aides externes

29. 29
Décision médicale
RQTH ?
Arrêt
maladie
Maintien dans
l’emploi
Dans le respect du
secret médical et
de la
confidentialité
CONSEILS SUR
L’EMPLOYABILITÉ
APTITUDE ? INAPTITUDE ?
Visite de
pré-reprise
 Temps de travail
 Fatigabilité
 Sécurisation
 …

30. 30
3 – De quels outils disposent les
managers ?

31. 31
Pour appréhender cette nouvelle
situation, le manager doit
s’approprier / se réapproprier les
outils courants du management
et de la communication

32. 32
L’outil majeur : « l’entretien »
 Entretien d’accueil
 Entretien d’intégration
 Entretien de suivi
 Entretien d’aide et de résolution de
problèmes (avec le collaborateur et
le collectif de travail)
 Entretien de mise au point
 Entretien d’annonce de décision
 Entretien de persuasion
 Entretien d’orientation
 Pour chaque type d’entretien,
il existe une méthodologie
différente qui comporte :
o Une grille de préparation
o Un déroulement d’entretien
o Un suivi
 Il s’agit d’entretiens de face à
face : Manager / Collaborateur
D’autres entretiens tripartites peuvent être réalisés associant : Mission handicap, GRH,
N+, intervenants extérieurs

33. 33
ATTENTES
DE
L’ENTREPRISE
CONTRIBUTION
EFFECTIVE
A L’ENTREPRISE
POSTE
ATTENDU
POSTE
CONFIÉ POSTE
COMPRIS
POSTE
ACCEPTÉ
POSTE
ASSUMÉ
Entretien
d’accueil
Entretien
d’intégration
Entretien de
suivi, de mise
au point,
d’annonce de
décision….

34. 34
Outils de communication
Pour mémoire :
 Le questionnement : questions ouvertes,
fermées
 Les différents types de reformulation
 La gestion du silence
 Le management situationnel
 La relation d’aide, la courbe du changement,
….

35. 35
Autres outils et/ou actions
Actions de formation :
 Sensibilisation au handicap
 « Gérer les situations de crise »
 « Gestion des personnes en situation difficile »
Aide externe :
 Diagnostic de situation
 Accompagnement personnalisé

36. 36
Schéma d’une approche méthodologique :
(Situation « installée »)
Gérer la situation
de crise
1 / 2
entretien(s)
factuel(s) :
écoute, respect,
cadrage, fixation
d’objectifs
Situatio
n
corrigée
Situation
inchangée : limites
du management
Signalement
Recours au
dispositif multi-
compétences
Diagnostic de
situation
Accompagnement
du salarié
Accompagnement
du manager
Accompagnement
de l’équipe
Approche de la
démarche
RQTH ?
Situation
améliorée /
corrigée
Suivi

37. 37
Schéma d’une approche méthodologique :
(Situation préventive)
Aider le
manager à
gérer les
situations
difficiles
Donner des
outils au
manager
Informer /
Former le
manager à la
démarche de
« Signalement
»
Dispositif
multi-
compétences
Gérer la
situation de
crise avec des
outils du
management
Entretien(s)
factuel(s)
Situation
améliorée /
corrigée
Situation dégradée :
limites du
management
Signalement

38. 38
Face aux situations complexes de
maladie mentale, il est nécessaire :
D’outiller les managers
De travailler en synergie de compétences
D’accompagner le Collaborateur
De sensibiliser le collectif de travail à la
réalité du handicap

39. 39
La personne
handicapée
Le médecin
du travail
Le hiérarchique, le R.R.H., l ’équipe de travail
L ’assistante
sociale
Autres compétences :
Cap Emploi, M.D.P.H.,
AGEFIPH., SAMETH,
F.I.P.H.F.P., organismes
externes
CHSCT, Psychologues du travail
Redéfinir un projet professionnel
réaliste et cohérent

40. 40
Aides externes / Bibliographie
 CINERGIE (www.handitrav.org )
 Club ARIHM (arihm@arihm.com)
 BOSSONS FUTÉ (www.bossons-fute.com)
 CTNERHI (www.ctnerhi.com)
 Ouvrage : « Maladies psychiques et vie sociale » - (Bélaid AÏT-ALI et Gérard
LESIEUR – Sept. 2007)
 Thèse de doctorat en sociologie : « L’insertion professionnelle en milieu
ordinaire de travail de personnes en situation de handicap du fait de troubles
psychiques ou de maladie mentale » (Claire LE ROY HATALA – Mars 2007
Laboratoire Brigitte Frybourg / CNAM)
 Guide pratique : « Accueillir et intégrer un salarié handicapé psychique dans
l’entreprise - pistes de réflexions et propositions d’actions (Claire LE ROY
HATALA - Janv. 2007)
 Note rédigée pour le Réseau Galaxie: « Les besoins spécifiques des personnes
en situation de handicap psychique au regard de l’emploi » (Décembre 2004)
 Site de l’Association canadienne pour la santé mentale (www.cmha.ca)
 Exposé CGT : « L’action pour la santé mentale au travail » (J. Valette –
www.cgt.fr)
 Dossier INRS : « Santé mentale au travail » (site INRS – Oct. 2002)

41. 41