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L’appui
Appui à la constitution des structures régionales CHEOPS
Mise en place des Correspondants Régionaux CHEOPS (CRC)
Un projet FSE
Intervention auprès des équipes des Régions Bretagne, Pays de Loire, Languedoc-Roussillon-Midi-
Pyrénées, Aquitaine, et du département de la Loire
Les outils
Identification des interlocuteurs niveau national (Gilles Lenice - Délégué Général, Marlène Cappelle
– Manager Pôle Expertise [CEP, SPE-MDPH, Commission Parcours Professionnel CNEFOP…], Christine
Brouleau – Chargée de Mission Formation [CPF, CREFOP,…])
KIT CPF
Actualités
Diffusion des newsletters 1,2,3 et 4
Juridique
Décret n°2015-1224 du 2 octobre 2015 autorisant les traitements automatisés de données à
caractère personnel permettant la connexion au « système d'information du compte personnel de
formation » pour la gestion des droits inscrits ou mentionnés au compte personnel de formation
• Synthèse procédure CPF CEP côté demandeurs d'emploi
• Guide de procédure Janvier 2016
• Guide de procédure consolidé Juin 2015
• Fiche Technique Financement : Conseillers
• Fiche Technique Financement : Directeurs
• Guide Utilisateur Gestionnaire (Avril 2015)
• CheckList Opérateurs
• Fiche CPF Employeurs
• Fiche CPF Titulaires
• Fiche Sortie du DIF Employeurs
• Fiche Sortie du DIF Titulaires
• Liens et contacts utiles Professionnels
• Fiche CPF - Liste Socle
• Fiche CPF - VAE
• Fiche Liste et Modularisation
• CPF Présentation en Région VF
• Fiche CEP Meanings](https://image.slidesharecdn.com/rapportdactivitcheops2015numro8-160920152021/85/Rapport-d-activite-cheops-2015-numero-8-9-320.jpg)
Rapport d'activité cheops 2015 numéro 8
- 1.
- 2. !2 Préambule Laloin°2005-102du11février2005 définit les CapEmploi comme des organismesdeplacementspécialisés. Acteurs du service public de l’emploi, les Cap Emploi participent à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils sont représentés par le Conseil National Handicap et Emploi des Organismes de Placement Spécialisés (CHEOPS) qui participe à la mise en œuvre de la politique de l’emploi en direction des personnes en situation de handicap et à la professionnalisation des acteurs intervenant dans ce champ. Le projet initié par CHEOPS participe pleinement aux objectifs de politique publique de l’Etat en matière d’emploi des personnes en situation de handicap selon 4 axes : L’organisation de la représentation institutionnelle du réseau Cap Emploi La structuration et l’appui au réseau territorial La professionnalisation du réseau Cap Emploi L’animation de ce réseau Le rapport d’activité s’inscrit ainsi dans la convention n°METH 2015/02 signée entre le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, représenté par la DGEFP, et CHEOPS.
- 3. !3 L’ORGANISATION DE LA REPRÉSENTATION INSTITUTIONNELLEDU RÉSEAU CAP EMPLOI
- 4. !4 PROJET Dans le cadredes lois du 11 février 2005 et 28 juillet 2011, l'association apporte des contributions aux partenaires institutionnels nationaux sur les questions liées à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est l’interlocutrice de la DGEFP et des principaux acteurs nationaux œuvrant dans le champ de l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, elle participe comme représentante du réseau des Cap Emploi aux instances nationales dont le Comité de Pilotage National des Cap Emploi (CPN) et aux divers groupes de travail portant notamment sur les questions relatives à la mise en place de la réforme de la formation professionnelle, au développement du Compte Personnel de Formation, au développement du Conseil en Evolution Professionnelle, à la structuration du service public de l’emploi, à la définition des missions des Cap Emploi.
- 5. !5 Participation aux groupesde travail liée à : La réforme de la formation professionnelle (loi du 5 mars 2014) Le Conseil National de l’Emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP) • Participation à la commission parcours professionnel Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) • Participation à l’ensemble des groupes de travail piloté par la DGEFP dans le cadre de la mise en place du CEP (groupe de travail sur les outils, l’offre de services du CEP, les indicateurs et la communication • Création et mise à disposition d’outils à destination des Cap Emploi via le kit CEP disponible pour les adhérents sur le site de CHEOPS • Travail sur la traçabilité du CEP dans PARCOURS H et la remontée des indicateurs en lien avec l’AGEFIPH • Organisation de rencontres semestrielles sur le CEP à destination des Cap Emploi • Mise en place d’une personne ressources en interne (interlocuteur des Cap Emploi et de la DGEFP) • Rencontre avec les partenaires (APEC, Centre INFFO…) RÉALISÉ Participation aux instances nationales CONSEIL NATIONAL CONSULTATIF DES PERSONNES HANDICAPÉES 31 390 CEP en 2015
- 6. !6 Le Compte Personnelde Formation (CPF) • Participation à l’ensemble des groupes de travail piloté par la DGEFP • Participation au Club Utilisateurs du CPF • Création et mise à disposition d’outils à destination des Cap Emploi via le kit CPF disponible pour les adhérents sur le site de CHEOPS • Relai des questions des Cap Emploi auprès de la DGEFP • Mise en place d’une personne ressources en interne (interlocuteur des Cap Emploi et de la DGEFP) Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) • Participation au groupe de travail sur la mise en place d’une convention de délégation de prescription • Élaboration d’un kit PMSMP à destination des Cap Emploi • Relai des questions Cap Emploi auprès de la DGEFP • Relai des information transmises par la DGEFP auprès des Cap Emploi • Élaboration d’un outil de recueil des données sur la mise en oeuvre des PMSMP • Élaboration du rapport d’activité des Cap Emploi sur les PMSMP La déclinaison de la politique de l’emploi Signature de l’accord cadre CHEOPS a intégré le COPIL Potentiel Emploi • Relai auprès des Cap Emploi pour faciliter la mise en oeuvre des PMSMP dans le cadre de l’expérimentation • Proposition d’une offre de déploiement national de l’employabilité des primo- demandeurs AAH par les Cap Emploi Préparation convention SPE-MDPH • Participation aux réunions nationales de pilotage et aux réunions plénières • Mise en place et restitution de l’étude sur les relations entre les Cap Emploi et la MDPH La Garantie Jeunes - Service Civique Participation de CHEOPS sur la mise en oeuvre des dispositifs d’insertion jeunes Promotion du dispositif service civique auprès des Cap Emploi Participation au COPIL Emploi d’avenir Établissement d’une convention sur la mise à disposition de données portant alimention de l'annuaire du service public de l’emploi Cette convention vise à définir les conditions de mise à disposition et d’échange des données entre la DGEFP et CHEOPS afin de documenter l'annuaire du Service Public de l’Emploi permettant à tout internaute de localiser l’implantation des différentes structures de Cap Emploi et de disposer des coordonnées de contact. 410 CPF en 2015 9176 PMSMP en 2015
- 7. !7 LA STRUCTURATION ET L’APPUI AURÉSEAU TERRITORIAL
- 8. !8 PROJET L'association relaie lesorientations nationales auprès de ses adhérents et contribue à renforcer le réseau territorial. Dans ce cadre, elle apporte son expertise à l’ensemble du réseau des organismes de placement spécialisé labellisés Cap Emploi dans le cadre des conventions Cap Emploi. Elle a un rôle de conseil et d’appui auprès de son réseau.
- 9. !9 L’appui Appui à laconstitution des structures régionales CHEOPS Mise en place des Correspondants Régionaux CHEOPS (CRC) Un projet FSE Intervention auprès des équipes des Régions Bretagne, Pays de Loire, Languedoc-Roussillon-Midi- Pyrénées, Aquitaine, et du département de la Loire Les outils Identification des interlocuteurs niveau national (Gilles Lenice - Délégué Général, Marlène Cappelle – Manager Pôle Expertise [CEP, SPE-MDPH, Commission Parcours Professionnel CNEFOP…], Christine Brouleau – Chargée de Mission Formation [CPF, CREFOP,…]) KIT CPF Actualités Diffusion des newsletters 1,2,3 et 4 Juridique Décret n°2015-1224 du 2 octobre 2015 autorisant les traitements automatisés de données à caractère personnel permettant la connexion au « système d'information du compte personnel de formation » pour la gestion des droits inscrits ou mentionnés au compte personnel de formation • Synthèse procédure CPF CEP côté demandeurs d'emploi • Guide de procédure Janvier 2016 • Guide de procédure consolidé Juin 2015 • Fiche Technique Financement : Conseillers • Fiche Technique Financement : Directeurs • Guide Utilisateur Gestionnaire (Avril 2015) • CheckList Opérateurs • Fiche CPF Employeurs • Fiche CPF Titulaires • Fiche Sortie du DIF Employeurs • Fiche Sortie du DIF Titulaires • Liens et contacts utiles Professionnels • Fiche CPF - Liste Socle • Fiche CPF - VAE • Fiche Liste et Modularisation • CPF Présentation en Région VF • Fiche CEP Meanings
- 10. !10 KIT CREFOP • CREFOPFiche méthodologique n°1 CEP volet acteurs • CREFOP Fiche méthodologique n°2 Répartition des Fonds TA volet acteur • CREFOP Fiche méthodologique n°3 Liste Régionale CPF volet acteurs • CREFOP Fiche méthodologique n°4 Listes Hors quota volet acteurs • CREFOP Projet Fiche méthodologique n°5 Boîte à Outils SGMAP • CREFOP Fiche Outil Concertation et Avis • Tableaux Synthèse installation CREFOP KIT PMSMP Cadre législatif • Bordereau Récapitulatif des Cotisations d'Accidents du Travail - URSSAF • Bordereau de déclaration URSSAF - PMSMP - PL-52-BRC-AccidentTravail • Circulaire PMSMP du 14 janvier 2015 • Annexes 1 à 3 • Convention de délégation de la PMSMP • Questions / Réponses : La délégation de prescription de PMSMP Les notes d’information • Les notes de CHEOPS sur la PMSMP • Les questions-réponses o Questions / Réponses PMSMP n°3 -11.02.2016 o Questions / Réponses PMSMP o Questions des Cap emploi relatives aux PMSMP (2) -réponses DGEFP o Questions / Réponses : Périodes de mise en situation en milieu professionnel - N ° 2 du 25 juin 2015 - Mise à jour de la version n° 1 du 14 janvier 2015 Les outils • Cerfa PMSMP • Formulaire Cerfa 13912*02 PMSMP : Convention Relative À La Mise En Œuvre D’une Période De Mise En Situation En Milieu Professionnel - Version PDF Saisissable • ref_form_entreprise_S2060-1 • ref_form_entreprise_S2060info
- 11. !11 KIT CEP Cadre Législatif •Arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges du CEP Les outils du CEP • Les repères du Conseil en Évolution Professionnelle • La fiche de liaison et le dossier CEP o Proposition de fiche de liaison 1er niveau CEP o Fiche technique sur le dossier de synthèse o Dossier de synthèse CEP - Réseau Cap Emploi o Note sur le dossier de synthèse CEP et son utilisation - CHEOPS septembre 2015 • Les outils de communication 1. Exemples de prise en charge de bénéficiaires par le Cap Emploi 2. Les missions Cap Emploi 3. L'identité visuelle du Conseil en évolution professionnelle o Logo CÉP o Charte Graphique CÉP • Les outils développés dans les SPRO • Les outils développés par le Cap Emploi Les notes de CHEOPS sur le CEP • NOTES ISSUES DES GROUPES DE TRAVAIL NATIONAUX 1. Note d'information CHEOPS sur le CEP - 23 décembre 2014 2. Note d'information CHEOPS sur le CEP - 03 décembre 2014 • NOTES SUR LE CEP ET SES OUTILS 1. Questions - Réponses sur le CEP - CHEOPS Février 2016 VD 2. Saisie du CEP dans ParcoursH 3. Rencontre Cap Emploi sur le CEP - 02 Février 2016 4. Note de CHEOPS sur la correspondance entre les niveaux de CEP et l'offre de services Cap Emploi - 30 avril 2015 5. Table de correspondance CEP - Cap Emploi version du 06.03.2015 6. L'offre de services CEP et l'offre de services Cap Emploi 7. Diaporama journée CEP du 14 novembre 2014
- 12. !12 KIT ENTREPRISES ADAPTÉES •La fiche d'orientation • Nouveau ! : La fiche de liaison • Note relative aux critères de recrutement en Entreprises Adaptées - 17.11.2015 L’expertise • Baromètre d’activité des Cap Emploi au Sénat • Partenariat emploi Pôle Emploi / Cap Emploi • Réalisation de deux Cahiers de CHEOPS
- 13. !13 LA PROFESSIONNALISATION DU RÉSEAU CAP EMPLOI
- 14. !14 PROJET L’association, par soncentre de formation « Handi Formation » participe à la professionnalisation de ses adhérents. Handi Formation, centre de formation de CHEOPS, assure notamment la professionnalisation des Cap Emploi sur la mise en place des CREFOP et des dispositifs issus de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle (CPF, CEP, …). Elle contribue à la formation professionnelle des conseillers Cap Emploi. RÉALISÉ - LA FORMATION Le contexte Handi Formation, géré par une chargée de mission formation, aidée d’une assistante, est certifiée OPQF (Organisme professionnel de qualification des organismes de formation) depuis mars 2016. Il comprend 30 formateurs experts dans leur domaine et rompus au monde du Handicap et forme en moyenne 800 apprenants par an.
- 15. !15 27 % 73 % Cap Emploi Autres Leschamps d’intervention de Handi Formation • La connaissance du handicap (exemple de formations proposées : Handicap psychique, maladies chroniques évolutives) • Les politiques d’emploi des travailleurs handicapés « employeurs publics et privés » (exemple de formations: favoriser l’intégration du handicap dans les équipes, le tutorat d’accompagnement…) • La santé au travail (exemple de formations : maintien dans l’emploi, la compensation du handicap…) • La professionnalisation des équipes Cap Emploi (exemple de formation : élaborer un projet professionnel, gérer les conduites agressives dans l’accueil du public) Le pilotage du centre de formation est réalisé par une commission formation qui se réunit plusieurs fois par an. Elle est composée de 9 membres (2 élus, 6 directeurs de Cap Emploi et la chargée de mission formation). Ces réunions permettent d’effectuer un bilan sur l’activité et de réfléchir à de nouveaux enjeux mais également de faire émerger de nouvelles problématiques de formation. La répartition des clients formés sur les années 2014-2015 73% des formations sont réalisés par les Cap Emploi tandis que 23% concernent des employeurs privés (exemples: groupe ACCOR, BPI France…), des employeurs publics (exemples : Mairie de Saint- Quentin, Conseil départemental du Val d’Oise), des centres de bilan (Cibic Tarn, Atec Cibic…), des entreprises adaptées (Léa service, Airel…), des ESAT (Union Cepière de Toulouse, Alpha Plappeville…) des CRP (CRP Suzanne Mason, CRP la Motte…)
- 16. !16 1003 collaborateurs CapEmploi formés en 2 ans 42% de collaborateurs formés supplémentaires par rapport à 2014. La répartition des conseillers formés par thématique Les 10 formations les plus demandées sont : • Le Conseil en Évolution Professionnelle et le Compte Personnel de Formation : les impacts sur l’activité Cap Emploi • Handicap psychique et emploi • Guider et accompagner l’orientation professionnelle des bénéficiaire de l’obligation d’emploi • Gérer les conduites agressives dans l’accueil du public • Dépasser les pertes de santé et emploi • Handicaps spécifiques et emploi • Connaitre et comprendre la déclaration obligatoire des travailleurs handicapés • CREFOP : Statut et enjeux au service de la formation professionnelle • Requêteur parcours H 0 150 300 450 600 2014 2015 590 413 Collaborateurs Cap Emploi formés 3 % 9 % 14 % 74 % Professionnalisation des équipes Cap Emploi Connaissance du handicap La santé au travail Politiques d'emploi des employeurs privés et publics
- 17. !17 En complémentarité : Lepoint notable de 2015 étant à la demande de l’État, le financement exceptionnel de deux dispositifs de formation par l’AGEFIPH et le FIPHFP en lien avec la loi du 5 mars 2014. Le premier dispositif étant relatif au « Conseil en évolution professionnel (niveau 3) et l’ingénierie financière dans le cadre de la mise en place du CPF », le second relatif « aux métiers émergents et en tension ». Mise en place de réunions d’information CHEOPS a également organisé des journées d’information à destination des directeurs des structures. Les thématiques abordées concernaient « la mise en place des CREFOP » et « Le Conseil en Évolution Professionnel et le Compte Personnel de Formation ». Perspectives de CHEOPS pour 2016 • La mise en place de Correspondants Régionaux de Formation (CRF) permettra à Handi Formation de répondre au plus près aux besoins des Cap Emploi en région. • La recherche d’un conventionnement avec l’AGEFIPH et le FIPHFP pour aller davantage vers la professionnalisation des équipes Cap Emploi RÉALISÉ - LA CERTIFICATION Bilan depuis 2010 : • 6 Vagues lancées et 37 Cap emploi entrés dans la démarche • 26 Cap emploi certifiés Focus sur l’année 2014 : • Lancement de la 6ème vague en décembre • 2 réunions du COPIL (en mai et décembre) • 1 réunion du groupe de travail certification (en novembre) portant sur la satisfaction client • 2 formations mises en place : auditeur interne en juin et relais qualité en décembre • 1 journée de gestion de projet avec DRUIDE Conseil (le suivi de la certification se faisant en interne à CHEOPS) • 7 prestations d’audit interne effectuées par CHEOPS auprès des Cap emploi certifiés
- 18. !18 L’activité en 2015 : •3 nouveaux Cap emploi certifiés en 2015 • 2 rencontres certification sur les évolutions du kit en avril et décembre 2015 • 1 COPIL programmé en juin • 12 prestations d’audit interne réalisées par CHEOPS Perspectives 2016-2017 • Déploiement de la nouvelle version 2015 de la norme ISO 9001 auprès des Cap emploi certifiés • Déploiement de la 7ème vague • Demande de subvention au FIPHFP pour le développement de la démarche • Mise en place de sessions de formation sur l’amélioration continue et les audits internes • Rencontre du groupe certification 2 fois par an La démarche qualité : une réflexion régionale En décembre 2014, CHEOPS lançait sa 6ème vague certification à laquelle les Cap emploi 16 et 17 ont adhéré. La région Poitou Charentes devenant ainsi la 1ère région entièrement entrée dans la démarche. RENCONTRE AVEC BRIGITTE PASSILLY, DIRECTRICE DU CAP EMPLOI 17 Pourquoi avez-vous fait le choix d’entrer dans la démarche qualité ? Les évolutions régulières de l’offre de services, les retours d’audit et la mise en place des indicateurs de performance, induisent de retravailler les procédures internes de manière régulière. Nous avons ainsi constaté un besoin d’identifier les dernières mises à jour des nombreuses procédures internes avec la mise en place d’un processus pour les suivre, l’idée étant de s’appuyer sur les outils de la Certification. Pourquoi maintenant ? • Pour redémarrer un dynamise dans l’équipe et dans sa compréhension des enjeux de la Qualité, • Suite à l’arrivée d’une nouvelle convention avec des modifications de l’offre de services qui nécessiteront un travail sur les procédures internes Vous êtes-entrés dans la démarche en même temps que le Cap emploi 16, était-ce une décision concertée ? Dans les points du « pourquoi maintenant » présentés au Conseil d’administration de Prométhée 17 venait en troisième position le fait que le Cap emploi 16 adhérait à la prochaine vague avec la possibilité de mener un travail commun. En effet la proximité géographique et le travail de longue date entre nos structures (nous sommes en groupement solidaire pour le service Alther) assuraient le travail en commun sur les échanges d’information et le soutien mutuel face à la charge de travail induite par la certification.
- 19. !19 D’autre part les2 autres Cap emploi de la Région étant certifiés, le démarrage d’un projet de certification a permis de renforcer la mutualisation des déploiements des nouvelles directives 2015 (travail en commun pour les PMSMP et CEP). Ainsi, ayant les mêmes bases de procédures, nous pouvons échanger plus facilement. Qu’attendez-vous de la démarche qualité ? Dans les grandes lignes nous avons mis en avant les avantages suivants pour Prométhée 17 : • Le kit de certification préétabli pour les Cap emploi permet de mettre en place une nouvelle structure à l’organisation des procédures internes selon un schéma national. Cette perspective permet un renforcement de la notion de réseau auprès de l’équipe en interne. • L’idée de faire travailler l’ensemble de l’équipe à partir de pilotes identifiés sur les processus et de copilotes constitue un outil de communication interne pour comprendre les raisons des procédures et de leurs évolutions mais aussi une valorisation du savoir-faire • Cela permet une évaluation de la structure et du travail important déjà réalisé depuis plusieurs années sur l’harmonisation des méthodes de travail en interne. Ce travail pourra être mis en avant au moment du déploiement de la certification. La certification : pourquoi renouveler la démarche ? PAR DAVID HEEMS, RELAIS QUALITÉ D’HANDYN’ACTION (CAP EMPLOI 59) Historique de la démarche : Handyn’action est entrée dans la 2ème vague de certification et a passé avec succès son audit ANFOR en décembre 2012. Elle est la résultante de la fusion de 2 associations gestionnaires de Cap emploi sur le Grand Hainaut en 2008 et le nouveau Conseil d’administration s’est, avec la direction, engagé dans une démarche qualité dès 2009. Cette dernière a permis à l’ensemble des salariés de la structure de porter et de mener à bien un projet en commun. Elle a amené, en particulier dans sa première année, une harmonisation des pratiques de deux équipes ne formant plus qu’une et de renforcer l’appartenance à une même structure. Trois ans après l’obtention de la certification, HANDYN’ACTION a développé des actions complémentaires à son activité Cap emploi et l’implication des salariés dans la démarche est plus importante. Les résistances à la mise en œuvre de la démarche de certains salariés ont été levées par la pratique au quotidien d’une démarche qualité en lien avec l’activité des conseillers. Toute l’équipe porte désormais le système d’amélioration continue et les fiches progrès initiées par les salariés sont venues remplacées les fiches amélioration portées par la direction, le relais qualité et les pilotes.
- 20. !20 Les raisons d’unrenouvellement : La certification a été conçue en interne comme un projet à long termes qui va bien au-delà d’un cycle de 3 ans. Elle est un véritable outil de communication à l’extérieur comme en interne. Arrêter une démarche qualité serait synonyme pour les employeurs et les personnes en situation de handicap d’une baisse dans la qualité du service rendu et un risque de perte de crédibilité professionnelle. Le parallèle peut être fait avec les restaurants qui perdent une étoile au guide Michelin et pour lesquels les conséquences en termes d’images peuvent être néfastes. De plus, les salariés ne comprendraient pas que le projet dans lequel ils se sont impliqués s’arrête sans raison apparente. Enfin, la communication sur un service certifié de l’association facilite le développement des autres services ainsi que l’obtention de marchés. Les orientations de l’association pour les 3 années à venir : 2 grandes orientations sont envisagées pour le prochain cycle de certification : • Se faire certifier d’ici 2018 sur la nouvelle version de la norme ISO 9001 • Etendre le périmètre de certification à d’autres services de l’association Le pilotage • Un comité de pilotage certification se réunit 2 à 3 fois par an. Il est composé d’un administrateur, de 6 directeurs et du manager du Pôle expertise de CHEOPS. Il a en charge le suivi de la démarche, la définition des orientations et des axes stratégiques. • Le groupe de travail qualité se réunit 2 fois par an. Il est composé d’une dizaine de membres (directeurs et relais qualité). Il a pour objectif de faire évoluer le kit et les outils de la démarche mais aussi d’analyser les retours d’audit et des enquêtes satisfaction dans une perspective d’amélioration continue.
- 21.
- 22. !22 PROJET L'association anime plusieurscommissions permanentes regroupant les Cap Emploi. Les thématiques de ces commission portent sur : la formation, l’offre de services aux entreprises, la certification, le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle, la communication. RÉALISÉ Au-delà des commissions structurées (finances, projets associatifs) et les commissions formation et certification destinées à renforcer la qualité des services Cap Emploi, trois autres commissions ont travaillé sur la communication, l’offre de service aux employeurs et la prévention de la désinsertion professionnelle/maintien de l’emploi. La communication : La commission a établi un cahier des charges ayant pour objet de définir une stratégie de communication. Le cabinet Citation a été retenu. Celui-ci a xxxxxxx ses travaux fin d’année 2015, par le recueil de l’ensemble des outils de communication de CHEOPS, l’audition des membres de la commission, ainsi que l’audition de directeurs-trices Cap Emploi. Les résultats seront communiqués début 2016. Les modalités de diffusion s’exercent au travers des outils suivant : - la vie du réseau - le site internet - la newsletter
- 23. !23 L’offre de servicesaux employeurs : La commission a travaillé sur les accords d’entreprise et a nourri une réflexion sur l’interaction de CHEOPS entre les grandes entreprises et les Cap Emploi. Une étude a été confié au cabinet CED afin de déterminer la place de CHEOPS en tant qu’entité nationale, dans sa relation avec les employeurs, avec les Cap Emploi, dans un contexte fiscal réglementé et dans un champ déjà bien couvert (convention employeur/AGEFIPH, accords d’entreprise…). Les conclusions seront rendues début 2016 La prévention de la désinsertion professionnelle/maintien emploi : CADRE DE TRAVAIL - Textes de référence : • Rapport « Aptitude et médecine du travail » Michel Issindou, Mai 2015 • Convention nationale pluriannuelle multipartite d’objectifs et de moyens pour l’emploi des travailleurs handicapés du 27 novembre 2013 (Etat, CNSA, FIPHFP, Agefiph, CNAMTS, ARF, CCMSA, Pôle emploi) – section 4 : Mieux définir et mettre en œuvre des actions ciblées pour les travailleurs, agents publics et exploitants agricoles concernés, ou susceptibles de l’être, par un objectif de maintien dans l’emploi. • Conférence sociale des 20 et 21 juin 2013 – santé au travail : prévention usure professionnelle et maintien dans l’emploi • Comité interministériel du Handicap – Accompagnement vers l’emploi et maintien dans l’emploi- Prévenir les inaptitudes et la désinsertion professionnelle- 25 septembre 2013 - Commission : • Accueil de nouveaux membres • La commission est composée de : BOUILLER Franck (Sameth 03) DUFOUR Agnès (Sameth 77) DELOUX Sabine (Sameth 68-67) LENDAIS Sophie (Sameth 42) CASTELAIN Bérangère (Sameth 19) LENICE Gilles (CHEOPS) CIAUX Catherine (Sameth 10) PLANQUE Françoise et FRANCOIS Geraldine (Sameth 13) COSSARD Cécile (Sameth 85) VANNIER Ludivine et MESEGUER Eric (Sameth 18) DUBREUIL Pascale (Sameth 52) Réunions organisées: 04 février et 18 juin - Un séminaire les 31/03 et 01/04/2015
- 24. !24 ETAT D’AVANCEMENT DESTRAVAUX : - Création et finalisation d’un outil recensant les différentes étapes d’un parcours d’une personne selon sa situation vis-à-vis de l’emploi et les différents interlocuteurs possibles selon ces mêmes situations dans le droit commun et le droit spécialisé (cf Annexe) - Contribution à la réflexion du réseau pour l’articulation du maintien et de l’insertion professionnelle par : o La rédaction de la définition des différents concepts : « maintien dans l’emploi »- « prévention désinsertion »- « sécurisation des parcours »* o La lecture partagée du rapport « Aptitude et médecine du travail » Issindou mise en perspectives avec les différentes évolutions institutionnelles actuelles, apports de Messieurs Thierry ROBERT Cheops Pays de Loire « action licenciés pour inaptitude, problématique des SST » et Benoit DEBOOS président Cap emploi 52 « regard du Medef sur la problématique santé au travail, prévention, maintien dans l’emploi » o La réparation de la participation du réseau à l’enquête de l’Agefiph sur l’offre de service du Sameth au regard de l’évolution de l’offre d’intervention des services de santé au travail (évaluation offre de service Agefiph 2012-2015) - Rédaction d’un article pour les cahiers Cheops : interview d’une RRH d’une entreprise textile *Nous désignons le concept de « Sécurisation des parcours professionnels » comme définition générique. Celle-ci concerne le fait de garantir l’employabilité des personnes c’est-à-dire faciliter les grandes étapes de la vie professionnelle depuis l’insertion jusqu’à la gestion des fins de carrière en passant par une éventuelle reconversion afin de prévenir les ruptures de parcours professionnels. Les notions de « Prévention de la désinsertion professionnelle» et de « Maintien en emploi » en sont des composantes. Pour cette première composante, il s’agit d’anticiper une perte d’emploi ou d’employabilité liée à une problématique de santé associée à un contexte social et/ ou économique défavorable. Par exemple : un isolement géographique/ une situation sociale / des arrêts de travail réguliers/ un faible niveau de qualification/ une nécessité d’évolution professionnelle liée au contexte / au secteur d’activité. En somme, il s’agit de prévenir l’isolement professionnel.
- 25. !25 Nous sommes amenésà distinguer le « Maintien dans l’emploi » du « maintien en l’emploi ». Le maintien dans l’emploi est limité au maintien dans l’emploi d’un salarié au même poste situation où la personne retrouve un emploi dans une autre entreprise. Quid de la notion de sécurisation des parcours professionnels ? A quel niveau se situe-t-elle ? Concourir à la sécurisation des parcours professionnels contribue à la prévention de la désinsertion professionnelle. Le maintien du niveau d’employabilité permet de faciliter les grandes étapes de la vie professionnelle depuis l’insertion jusqu’à la gestion des fins de carrière en passant par une éventuelle reconversion afin de prévenir les ruptures de parcours professionnels. La dynamique de parcours est favorisée par la mobilisation de moyens adaptés selon une temporalité définie quel que soit le statut de la personne, en emploi, en arrêt ou sans emploi. Cette mise en œuvre de moyens doit être précoce pour être efficace. Nous observons que la population demandeurs d’emploi TH est caractérisée par un niveau d’employabilité plus faible que la population demandeurs d’emploi générale. Elle se traduit par un faible niveau de qualification, une longue durée d’inscription à Pole emploi, une problématique de santé associée à un contexte social et/ ou économique défavorable avec pour conséquence une désinsertion socio-professionnelle. Notre constat est que les critères de délivrance des offres d’intervention des différents acteurs contribuent à la rupture d’accompagnement des parcours. Favoriser un accompagnement personnalisé tout au long du parcours (avec le cas échéant l’organisation de passages de relais) prévient le risque professionnel.
- 26. !26 ANNEXE : Tableauétapes d’un parcours d’une personne en situation professionnelle Légende : Personne : Salarié, Travailleur non salarié, Agent = S/ T/ A Intitulé situation Définition Salarié, agent ou travailleur indépendant ayant besoin d'un conseil en évolution professionnelle Personne avec un projet ou un besoin d’évolution professionnelle sans lien avec la problématique de santé Salarié, agent ou travailleur indépendant fragilisé (sécurisation des parcours professionnels) Personne pour laquelle un risque de désinsertion professionnelle est potentiel. La problématique de santé sans avis est associée à un isolement géographique/ la situation sociale/ des arrêts de travail réguliers sans restriction/ un faible niveau de qualification/ une nécessité d’évolution professionnelle liée au contexte / au secteur d’activité Salarié, agent ou travailleur indépendant pour lequel des contre-indications médicales sont identifiées : Intervention en prévention du risque d’inaptitude Personne pour qui la problématique de santé ne remet pas en cause l’aptitude mais nécessite une adaptation du poste de travail et/ou de son environnement de travail Salarié, agent ou travailleur indépendant présentant un risque d’inaptitude à court/moyen ou long terme Personne pour qui la problématique de santé ne permettrait pas de poursuivre l’exercice de son activité professionnelle dans les mêmes conditions Salarié, agent ou travailleur indépendant pour lequel une inaptitude est avérée mais pour lequel il n'y a pas de possibilité de reclassement interne Personne pour qui la problématique de santé ne permettrait pas de poursuivre l’exercice de son activité professionnelle dans les mêmes conditions, à court terme, et pour laquelle une procédure de licenciement sera engagée.
- 27. Tableau situations professionnelles/ Typologie Situation de la personne Bénéficiaire Obligation Emploi En cours de reconnaissance Pas Bénéficiaire Obligation Emploi qui pourrait en relever Salarié, agent ou travailleur indépendant ayant besoin d'un conseil en évolution professionnelle En arrêt* En activité Salarié, agent ou travailleur indépendant fragilisé (sécurisation des parcours professionnels) En arrêt* Intervention préventive Sameth pratiques différentes (CDD = 6 mois mini) Nombreuses sollicitations reçues au Sameth Pas d’opérateur identifié pour la question de l’emploi En activité CDD – de 6 mois Salarié, agent ou travailleur indépendant pour lequel des contre- indications médicales sont identifiées en prévention du risque d’inaptitude En arrêt* En activité CDD – de 6 mois TT Salarié, agent ou travailleur indépendant présentant un risque d’inaptitude à court/moyen ou long terme En arrêt* En activité Salarié, agent ou travailleur indépendant pour lequel une inaptitude est avérée En arrêt* mais pour lequel il n'y a pas de possibilité de reclassement interne En activité Dès lors que inaptitude prononcée si l’inaptitude n’est pas encore prononcée Lorsque l’inaptitude est prononcée *> 3 mois A partir de 90 jours d’arrêt un suivi social proposé par la Carsat (régime général) rechercher pour les autres régimes : MSA, RSI, l’ENIM !27