3. Sommaire
 Recours en cas de congédiement sans cause juste et
suffisante
 Les cadres supérieurs
 Recours ouverts au cadre supérieur en matière de
congédiement

6. Le recours en cas de congédiement sans cause juste et
suffisante est une mesure de protection de l’emploi.
Il renforce les règles du Code civil relatives au contrat de
travail.
Dans certaines situations, il prévoit la possibilité de
réintégrer le salarié dans son travail.

7. Le salarié qui a travaillé dans une même
entreprise pendant 2 ans et plus et qui croit avoir
été congédié sans cause juste et suffisante peut
porter plainte à la Commission des normes du
travail.

8. Définition:

9. Congédiement : rupture définitive du lien d’emploi
décidée par l’employeur. Les causes qu’il peut invoquer
sont, entre autres :
• la mauvaise conduite
• les mauvaises attitudes
• le manque d’aptitudes
• un rendement trop faible
• le manque de compétence.
Le congédiement implique que l’employeur a toujours
besoin d’une personne pour effectuer votre travail, mais
qu’il ne veut plus que ce soit vous.

10. Congédiement déguisé : moyen détourné par
lequel un employeur congédie un salarié en
présentant cela comme un licenciement ou une
mise à pied.
Le salarié peut aussi être amené à démissionner
par des modifications substantielles et
injustifiées de ses conditions de travail ou par
différentes formes de harcèlement.

11. Double sanction : Un employeur ne peut pas
réprimander un salarié 2 fois pour le même
manquement.
Par exemple, si l’employeur suspend un salarié
pour une faute que celui-ci a commise, il ne peut
pas, par la suite, décider de le congédier pour les
mêmes événements.

12. Le délai:
Le recours en cas de congédiement sans cause juste et
suffisante doit être exercé au plus tard 45 jours après le
congédiement.

13. Les exceptions:
• La norme ne s’applique pas au salarié qui bénéficie d’un
recours équivalent en vertu d’une autre loi ou d’une
convention collective.
• La norme ne s’applique pas à certains employés dont :
 Les personnes chargées de de garder, dans un logement, un
enfant, un malade, une personne handicapée ou une personne
âgée si leur employeur ne poursuit pas une fin lucrative ;
 L’individu volontairement constitué en personne morale par voie
d'incorporation pour fournir ses services;
 Le cadre supérieur ;
 Le salarié régi par la Loi sur les relations du travail, la formation
professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l'industrie
de la construction.

16. La sur la
qualification sur les
sur la compétence
du salarié en conclusions
législation du tribunal
tant que cadre du recours
applicable qui entendra
supérieur a un
triple impact : l’affaire

17. La Loi sur les normes du travail ne s’applique pas
aux cadres supérieurs, sauf en ce qui a trait à
certaines normes.
Exemple: les normes relatives au caractère d’ordre public
(chap. IV, sect. IX, art. 93 et 97 LNT)

18. En revanche, les cadres intermédiaire et inférieur sont
assujettis à la Loi sur les normes du travail, et ce, même
en ce qui concerne l’avis de cessation d’emploi ou de mise
à pied et l’indemnité y afférents.
Les heures supplémentaires majorées ne s’appliquent
cependant pas non plus à ces cadres (art. 54, paragr. 3°
LNT).

19. Le cadre supérieur est donc totalement exclu de
tout du recours prévu à l’encontre d’un
congédiement fait « sans une cause juste et
suffisante ».
Ceci implique qu’il devra entamer les poursuites
civiles nécessaires pour la représentation de ses
intérêts, s’il est en désaccord avec la décision de
l’employeur et en assumer les frais juridiques qui
en découlent, le cas échéant.

20. Néanmoins, aucune définition de la notion « cadre
supérieur » n’est inscrite dans la loi.
La jurisprudence a toutefois élaboré divers critères pour
déterminer si une personne est ou non un cadre
supérieur.
Généralement, ces critères ou indices peuvent permettre
l’analyse de cette notion de « cadre supérieur » sans
toutefois constituer les seuls critères possibles ou
déterminants.

21. La qualification du cadre supérieur:
Le seul fait qu’une personne soit qualifiée de
cadre supérieur ne suffit pas pour établir que
c’est nécessairement le cas ; ce fait peut tout au plus
servir d’indice pour établir le statut de la personne.
Possibilité d’absence de cadre supérieur dans
une entreprise
Ce critère devient applicable pour une petite entreprise
dans laquelle la fonction de direction est exercée par le
propriétaire lui-même ou par le principal actionnaire.

22. Quelques critères pour définir le
cadre supérieur:
1. Le niveau hiérarchique dans la structure
organisationnelle
Le cadre supérieur doit faire partie de la haute direction
: le propriétaire, le président du conseil
d’administration ou le directeur général de l’entreprise.
Il est important de considérer la taille de l’entreprise
dans l’évaluation de ce critère.

23. 2. Le niveau de décision
Le cadre supérieur participe à l’élaboration des grandes
orientations de l’entreprise, des décisions majeures qui
visent l’ensemble de l’entreprise.

24. 3. Le niveau d’autonomie
Le cadre supérieur jouit d’une grande autonomie et d’un
pouvoir décisionnel important.

25. 4. La gestion du personnel
Le cadre supérieur gère du personnel cadre.
Il doit jouer un rôle primordial dans la gestion du
personnel en ce qui a trait au pouvoir de lier l’entreprise
et les tiers.

26. 5. Les conditions de travail
Le cadre supérieur est parmi les employés les mieux
rémunérés de l’entreprise.

27. Applications pratiques des critères:
1. Personne qui relève directement du conseil
d’administration ou du directeur général
Dans des grandes entreprises qui opèrent à l’intérieur de
plusieurs établissements, il a lieu de considérer comme cadre
supérieur celui qui dirige l’un des établissements de
l’entreprise. Mais dans la mesure où il existe d’autres niveaux
de cadres « en dessous » de cette personne qui, finalement,
assumerait la direction d’une partie de l’entreprise.
Toutefois, il y aurait lieu d’exclure les gérants de succursales
de petite taille, par exemple une boutique, par opposition à
un directeur d’usine d’une grande entreprise.

28. 2. Personne qui siège au conseil d’administration
d’une filiale
La personne qui est désignée par une société de
portefeuille (« holding »), pour siéger au conseil
d’administration d’une entreprise dans laquelle elle
possède des intérêts, est susceptible d’être considérée
comme cadre supérieur lorsqu’elle agit en tant que
mandataire pour diriger les affaires de la filiale.

29. 3. Cadre conseil
Certaines personnes pourraient être considérées comme
« cadres supérieurs » sans assumer la direction d’un
secteur de l’entreprise.
Exemple: les cadres conseils qui servent d’appui aux
cadres hiérarchiques.

30. 4. Statut d’actionnaire
Le fait qu’un cadre soit actionnaire de la compagnie
n’implique pas nécessairement qu’il s’agit d’un cadre
supérieur.
Tout dépend du pourcentage de participation de
l’actionnaire.

33. A. Les dispositions du Code canadien du travail
B. Les dispositions du Code civil du Québec

34. A – Code canadien du travail
Le contenu de l’article 240 du C.c.t :
Référence: LRC 1985, c L-2, art 240
(1) Sous réserve des paragraphes (2) et 242(3.1), toute
personne qui se croit injustement congédiée peut déposer
une plainte écrite auprès d’un inspecteur si :
a) d’une part, elle travaille sans interruption depuis au
moins douze mois pour le même employeur;
b) d’autre part, elle ne fait pas partie d’un groupe
d’employés régis par une convention collective.

35. Délai
(2) Sous réserve du paragraphe (3), la plainte doit être
déposée dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la
date du congédiement.
Prorogation du délai
(3) Le ministre peut proroger le délai fixé au paragraphe
(2) dans les cas où il est convaincu que l’intéressé a
déposé sa plainte à temps mais auprès d’un
fonctionnaire qu’il croyait, à tort, habilité à la recevoir.
L.R. (1985), ch. L-2, art. 240;
L.R. (1985), ch. 9 (1er suppl.), art. 15.

36. L’exclusion des « Gestionnaires » :
La définition actuellement acceptée de « gestionnaire »
justifie l’exemption car elle est limitée aux cadres des
échelons supérieurs au sein d’une hiérarchie
organisationnelle susceptibles d’être
relativement bien payés et qui, par conséquent,
peuvent s’appuyer sur le droit coutumier plutôt
que sur l’article 240 pour sauvegarder
correctement leurs intérêts.

37. Ainsi, un double critère s'applique à la définition du
statut de « gestionnaire ».

38. Premièrement, l’individu en question doit être
engagé dans l’administration de l’organisation en
tant qu’administrateur.
En effet, les gestionnaires ont un rôle important au sein
d'une organisation (rôle décisionnel, responsabilité
accrue…).
Les gestionnaires ne se contentent pas d’exécuter, ils
administrent ou gèrent leur domaine.
[Stone c. Bank of Nova Scotia, mai 1994 (Abramsky), pp.
10-11, affaire dans laquelle un directeur de banque était
exclu de l’article 240 en sa qualité de « gestionnaire »]

39. Deuxièmement, un « gestionnaire » doit également
avoir le pouvoir de mener une « action
indépendante, autonome et à sa seule
discrétion » .
[Per Mackay J. In Island Telephone Co. c. Canada
(ministre du Travail), [1991] F.C.J. No. 978, 44 C.C.E.L.
168 (T.D.), p. 184]
L’individu concerné ne doit pas nécessairement jouir
d’une autonomie « totale » pour être « gestionnaire »; il
suffit qu’il ou elle jouisse d’une autonomie « ...dans un
certain nombre de domaines dont il est responsable » .
[Smith c. Sunwest Int’l. Aviation Services Ltd., Oct. 1998
(Poetker)]

40. Les gestionnaires qui satisfont à ces deux
exigences n’appartiennent pas à la classe
économiquement vulnérable des employés visés
par l’article 240.
Par conséquent, les cadres supérieurs sont exclus
du régime de protection de l’article 240 susvisé.

41. B – Code civil du Québec
Le cadre supérieur étant exclu de l'application de la Loi
sur les normes du travail (art. 3 par. 6, L.N.T.), sa
réclamation doit dès lors trouver sa source dans
le Code civil.
Elle doit être présentée devant un tribunal de droit
commun, le plus souvent la Cour supérieure, et viser
l'obtention d'une indemnité équivalant à un délai
de congé raisonnable au sens de l'article 2091
Code civil québécois.

42. Il faut rappeler que cet article permet à l'employeur de
mettre fin au contrat à durée indéterminée le liant à son
salarié.
L'indemnité de préavis est fixée en tenant compte de la
nature et de l'importance de la fonction exercée par le
cadre, de son âge ainsi que de son nombre d'années de
service.

43. OBLIGATIONS RÉCIPROQUES:
Le Code civil du Québec prévoit certaines règles relatives au
contrat de travail et, en conséquence, à la rupture de ce
contrat.
Ces règles font partie du droit commun et
s'appliquent généralement à tout contrat de travail,
quel que soit le statut du salarié ou de l'employeur.
Le contrat de travail est à durée déterminée ou à durée
indéterminée. Il est à durée déterminée lorsque les parties ont
préalablement fixé une échéance en prévoyant une date ou un
événement suite auquel le contrat prendra fin.

44. Le contrat de travail oblige l'employeur:
à permettre l'exécution de la prestation de travail
convenue,
à payer la rémunération fixée,
à prendre les mesures appropriées à la nature du travail
en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du
salarié.

45. Le contrat de travail impose au salarié:
d'exécuter son travail avec prudence et diligence,
d'agir avec loyauté,
de s'abstenir de faire usage de l'information à caractère
confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion
de son travail.

46. FIN DU CONTRAT:
Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail à
durée indéterminée en donnant à l'autre un préavis, ou
délai de congé, à cet effet.
Pendant le préavis le contrat se poursuit entre les parties
avec les obligations qui s'y rattachent pour chacune
d'entre elles.
Le préavis peut toutefois être versé sous forme
d'indemnité monétaire.

47. Dans tous les cas, le préavis doit être d'une durée ou d'un
montant raisonnable.
Le caractère raisonnable du préavis s'apprécie en fonction de
plusieurs facteurs notamment:
o les circonstances de l'engagement;
o la nature et l'importance du travail exécuté;
o le fait que l'employé ait quitté un emploi certain et
rémunérateur;
o l’intention des parties;
o la difficulté pour l'une ou l'autre des parties de trouver un
remplaçant, soit un autre emploi équivalent;
o le nombre d'années de service de l'employé;
o l’âge de l'employé

48. De façon générale, les parties ne peuvent mettre
fin à un contrat de travail à durée déterminée
avant le terme.

49. EXIGENCE D’UN MOTIF SÉRIEUX ET SUFFISANT POUR
RÉSILIER LE CONTRAT DE TRAVAIL:
Toutefois, que ce soit dans le cadre d'un contrat de
travail à durée déterminée ou dans le cadre d'un contrat
de travail à durée indéterminée, une partie peut, pour
un motif sérieux, résilier, unilatéralement et sans
préavis le contrat de travail.
L'employeur qui invoque ce droit doit démontrer
l'existence d'un motif sérieux et suffisant de sa
décision de mettre fin à l'emploi du salarié, c'est-à-dire
un défaut grave du salarié dans l'exécution de ses
obligations.

50. Recours:
La partie qui fait défaut de donner le préavis auquel
l’autre a droit s'expose à un recours de nature civile
contre elle.
Lorsque le congédiement est fait d'une façon
irrégulière, le salarié pourra s'adresser au
Tribunal pour obtenir réparation.
Il peut réclamer le préavis de départ raisonnable qui lui
est dû, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, ou
la rémunération qui lui aurait été versée dans le cas d'un
contrat à durée déterminée.

51. Le salarié peut également réclamer des dommages-
intérêts moraux lorsque le préjudice subi était prévisible
ou si le préjudice résulte d'une faute intentionnelle ou
lourde.
Des dommages exemplaires peuvent également être
accordés lorsqu'il y aura eu atteinte intentionnelle à un
droit ou à une liberté protégée par la Charte des droits et
libertés de la personne.
Toutefois, le salarié ne peut obtenir sa
réintégration par le biais d'un recours en vertu
du Code civil du Québec.

52. Délai:
Le recours en vertu du Code civil du Québec doit
être intenté par voie d'action en justice, dans les
trois ans suivant le congédiement.

54. BROWNSTEIN
BROWNSTEIN
& ASSOCIÉS
6000 Côte des Neiges,
Suite 590
Montréal, Québec
CANADA H3S 1Z8
Tél: (514) 939-9559 –
Fax: (514) 939-2289
Web site:
www.brownsteinlaw.c
om